Likert menerapkan 4 sistem manajemen untuk mengorganisir, menggunakan proses survey-balikan. Meminta anggota untuk pendapat mereka tentang kedua kondisi sekarang dan ideal enam fitur organisasi: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, keputusan, tujuan dan kontrol. pada tahap kedua, data diberi makan kembali ke kelompok kerja yang berbeda dalam organisasi. anggota kelompok meneliti perbedaan antara situasi sekarang dan cita-cita mereka, umumnya menggunakan sistem 4 sebagai patokan ideal, dan menghasilkan rencana aksi untuk menggerakkan organisasi menuju sistem 4 kondisi
Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja proyek untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja pada awalnya dikembangkan di Eropa pada tahun 1950-an. Berdasarkan penelitian dari eric Trist dan rekan-rekannya di Tavistock.
Praktisi awal kerajaan bersatu, Irlandia, Norwegia, dan Swedia desain pembangunan yang bertujuan untuk mengintegrasikan teknologi yang lebih baik dan orang-orang.
Ini kualitas program kehidupan kerja pada umumnya melibatkan partisipasi bersama dengan serikat pekerja dan manajemen dalam desain kerja dan menghasilkan karya desain yang memberi karyawan tingkat tinggi kebijaksanaan, berbagai tugas dan umpan balik tentang hasil. Mungkin dari karakteristik yang paling membedakan kualitas ini program kehidupan kerja adalah pengembangan kelompok mengelola diri kerja sebagai bentuk baru dari desain kerja.
Kelompok-kelompok ini itu terdiri dari pekerja terampil multi-yang diberi otonomi dan informasi yang diperlukan untuk merancang dan mengelola kinerja tugas mereka sendiri staf yang juga diberikan umpan balik tentang pekerjaan mereka sendiri dan terus informasi tentang situasi perusahaan. Program Perubahan di james Herdie, misalnya, melibatkan pengembangan budaya berdasarkan kerja tim dan didorong oleh prinsip-prinsip yang mendukung tujuan strategis perusahaan.
Pada satu titik, produktivitas dan kualitas pendekatan kehidupan kerja menjadi sangat populer sehingga itu disebut gerakan ideologis. Konferensi internasional yang ditujukan untuk pengidentifikasian koalisi kelompok dari kalangan serikat pekerja dan manajemen yang mendukung kualitas cita-cita kehidupan kerja dari keterlibatan karyawan, manajemen partisipatif dan demokrasi industri. dipopulerkan di Jepang, lingkaran kualitas adalah kelompok pegawai yang dilatih dalam metode pemecahan masalah yang bertemu secara teratur untuk mengatasi lingkungan kerja, produktivitas, dan kekhawatiran kontrol kualitas dan pengembangan cara-cara yang lebih efisien bekerja.
Dia mengusulkan bahwa lingkungan organisasi dan strategi dapat digambarkan dianalisis. Berdasarkan misi utama organisasi, perbedaan antara apa lingkungan menuntut dan bagaimana organisasi menanggapi dapat dikurangi dan kinerja membaik.
Kemajuan intelektual dan praktis dari pelatihan laboratorium dan tindakan penelitian / survei umpan balik batang yang diikuti oleh bilief bahwa pendekatan hubungan manusia e representeda satu-terbaik-cara untuk mengelola organisasi. Bilief ini dicontohkan dalam penelitian yang terkait Likker, s manajemen parcipative (sistem 4) gaya dengan effecticinese organisasi. Kerangka kerja ini ditandai organisasi sebagai havingone sistem manajemen jenis tour
Sistem otoritatif eksploitatif (sistem 1) menunjukkan otokratis, pendekatan top-down untuk kepemimpinan. Motivasi karyawan didasarkan pada hukuman dan sesekali reaward. Komunikasi adalah terutama ke bawah, dan ada interaksi lateral yang sedikit atau kerja sama tim. Pengambilan keputusan dan kontrol berada terutama di bagian atas organisasi.
bab diperkenalkan ini pengembangan organisasi sebagai perubahan disiplin direncanakan berkaitan dengan menerapkan perilaku knowladge ilmu pengetahuan dan praktek untuk membantu organisasi mencapai efektivitas kedua yang lebih besar. manajer dan spesialis staf harus bekerja dengan dan palung orang melakukan pekerjaan mereka, dan pengembangan organisasi dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif dengan orang lain.
Organisasi dihadapkan dengan mempercepat cepat perubahan, dan pengembangan organisasi dapat membantu mereka mengatasi konsekuensi perubahan.
Konsep pengembangan organisasi memiliki beberapa makna. Definisi sediakan disini menyelesaikan beberapa masalah dengan definisi sebelumnya. Sejarah perkembangan organisasi mengungkapkan lima akarnya: laboratorium, pelatihan, penelitian tindakan dan umpan balik survei: produktivitas manajemen partisipatif dan kualitas kehidupan kerja; dan perubahan strategis. Praktek saat ini pengembangan organisasi jauh melampaui asal humanistik oleh konsep dari strategi dan struktur organisasi yang melengkapi penekanan awal proses sosial menggabungkan. Pertumbuhan terus dalam jumlah dan keragaman pendekatan pengembangan organisasi, praktisi dan organisasi yang terlibat membuktikan kesehatan disiplin dan menawarkan prospek yang menguntungkan untuk masa depan.