4 Endüstrileşmeyi Doğuran Sebepler Hızlı nüfus artışı. 16 Endüstrileşmeyi Doğuran Sebepler Hızlı nüfus artışı. 16. yüzyıldan başlayarak Avrupa'nın nüfusu hızla arttı. Tarımdaki gelişmeler bu sektördeki nüfus ihtiyacını azaltarak bu nüfusun kentlere göç etmesine neden oldu. Böylece kent sanayisine hazır işgücü oluştu. Yaşam düzeyi yükseldi.. Eskiden lüks sayılan şeker, kahve, çay gibi mallar artık orta sınıf ve alt sınıflar için doğal bir gereksinme olmaya başlıyordu. Bu da dolaylı olarak tüketim malı talebini arttırdı.
5 Geniş çaplı yağmalar, sanayi devriminin en önemli finans kaynağı olmuştur. Gerek İspanyollar tarafından yağmalanan Orta Amerika altınları, gerekse de İspanyol gemilerini vuran, yağmacıları yağmalayan İngiliz gemileri, Avrupa'ya tonlarca altın taşımıştır. Bütün bunlar 16. ve 17. yüzyıllarda, sanayi devrimine götüren süreçleri desteklemiştir.
6 HukukHukuk, toplum düzenini sağlayan, uyulması zorunlu olan, kurallar bütünüdür. Bu bakımdan bir kişi veya bir kurul tarafından konulan (kanunlar) veya halkın iradesinden doğan (örf ve âdet hukuku) hukuk kurallarına her zaman için bireylerin uyması zorunludur.
7 İŞ HUKUKUİş Hukuku iş ilişkisini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Bir iş ilişkisinin İş Hukuku kapsamına girebilmesi için, iş gören kişinin bu işi başkasına bağlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekir. Bu bağlamda işlerinin yürütümün açısından esas itibariyle bağımsız olan ve kendi adına iş gören doktor, avukat, terzi vb. serbest çalışanların iş ilişkileri İş Hukuku tarafından değil; bu iş ilişkisine dayanak olan iş görme sözleşmelerinin (istisna, vekâlet vb.) hükümleri tarafından düzenlenir.
8 İş Hukukunun Kapsamına Giren Konuları 1. İş hukuku her şeyden önce "bağımlılık bağı" ile çalışanlarla bunları çalıştıran kimselerin iş ilişkilerinden doğan sorunlarını inceleyip çözümlemektedir. Bu bakımdan çalışan ve çalıştıranın bireysel (ferdî) ilişkilerinin düzenlenmesi, iş hukukunun kapsamına giren konulardan biri olmaktadır.
9 Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, iş hukukunun çalışanın (işçinin), çalıştığı sürece bireysel iş ilişkilerini, çalıştıranın (işverenin) ise, bir girişimci olarak kendisinin bireysel iş ilişkilerini değil de, sadece işveren sıfatını kazandıktan sonra, işçi ile olan bireysel iş ilişkilerini düzenlemesidir.
10 2. İş hukukun kapsamına sadece işçi ve işverenin bireysel ilişkileri değil, işçi ve işverenlerin Sanayi Devrimi sonucunda meslek bilincine sahip kitleler olarak meydana getirdikleri meslek kuruluşları (sendikaları)ile olan ilişkileri de girmektedir. İş hukuku işçi ve işverenlerin yalnız kendi meslek kuruluşlarıyla olan ilişkilerini düzenlemekle kalmaz.
11 Aynı zamanda işçi ve işveren meslek kuruluşlarının (sendikalarının) karşılıklı ilişkilerini de düzenleyerek, bu ilişkilerden doğan sorunları inceler ve doğabilecek uyuşmazlıkların çözüm yollarını ortaya koyar. Kısaca işçi ve işverenin toplu (kolektif) iş ilişkileri olarak adlandırılan bu tür bir ilişki de iş hukukunun kapsadığı konular arasında yer almaktadır.
12 3. İş hukuku aynı zamanda çalışan ve çalıştıranın devletle olan ilişkilerini de düzenler. Çalışma hayatının özel yapısının ortaya koyduğu zorunlu nedenlerle, devletin çalışma hayatına müdahalesi kaçınılmaz bir zorunluluk haline gelmiştir. Devlet günümüzde özel sektörün katılmadığı iş alanlarını değerlendirmek, aşırı çatışmaları önlemek ve iş uyuşmazlıklarını memleket yararına uyumlu bir şekilde çözmek amacıyla çeşitli faaliyetleri ile çalışma hayatına müdahale eder.
13 Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan (kanun ve tüzükler), iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen (mahkemeler, hakem kurulları,arabuluculuk), iş ilişkilerini denetleyen (iş teftişi), sosyal sigortalar gibi uyulması zorunlu sistemler yaratan, bazı faaliyetleri izin ve ruhsata bağlayan (işyeri açılması, fazla çalışma gibi) bir kuvvet değil, aynı zamanda bilfiil işveren olarak da yer almaktadır.
14 Bu şekilde devletin çalışma hayatında işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf olarak üstlendiği roller de iş hukukunun kapsamına giren konular arasında bulunmaktadır.
15 İŞ HUKUKUNUN NİTELİĞİ Çalışanlar niteliği itibariyle “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak ikiye ayrılır. İş hukuku bağımlı çalışanlardan sadece işçiyi ele alır ve işverenle olan ilişkisini düzenler. Örneğin, mühendis olan bir kişinin bir devlet memuru olarak, bir şirkette işçi olarak veya kendi işini kurarak çalışması hâlinde yaptığı iş aynı olsa dahi tabi olduğu çalışma koşulları esaslı biçimde farklılaşır. Toplum içindeki çalışma ilişkileri bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir.
16 Bağımlı ve bağımsız çalışma arasındaki sınırı belirlemedeki güçlüklere rağmen bu iki çalışma tipi arasındaki temel farklılık, kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir. Bağımlı çalışanlar, bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir. Bağımlı çalışanlar bir kişinin sözleşmesinde belirlenen sınırlar çerçevesinde hangi işi göreceği, bu işi nasıl göreceği, nerede ve ne zaman göreceği bir başka kişi tarafından belirlenir.
17 Bağımlı çalışanlar grubunda yer alan memurlar idare hukukunun 657 sayılı devlet memurları kanununun kapsamına girer. Memurların; atanmaları, tüm çalışma koşulları, görev ve yetkileri, hak ve yükümlülükleri, aylık, ödenek ve diğer özlük hakları Anayasamızın 126. maddesinde açıkça belirtildiği için memurları İş Hukuku çerçevesinde ele almıyoruz.
18 İŞ HUKUKUNUN ÖZELLİKLERİ İşçiyi koruma ve toplumsal dengeyi koruma özellikleri vardır. İktisadi açıdan bağımlı olan işçi, sermaye sahibi iş verenden iktisadi açıdan güçsüzdür. Buna ek olarak işçi geniş ölçüde iş verenin talimatlarına bağlı olup iş verene karşı bir bağlılık içerisindedir. Bu iktisadi ve kişisel bağımlılık nedeni ile işçinin özerk olarak korunması gerekmektedir. TOPLUMSAL DENGEYİ KORUMA
19 İş hukuku işçiyi korumanın yanında iş vereni de koruma özelliğine sahiptir. İş hukuku işçi ve iş veren kesimlerinin birbirlerini yok etmelerini önlemek ve giderek kendi aralarında ve toplum içerisinde bir denge kurmak amacını güder. Bunu işçilerin sosyal haklarını ücretini ve çalışma koşullarını, iş verenin de yönetim haklarını düzenleyerek sağlar.
20 BİREYSEL İŞHUKUKU (1)Toplu İşSözleşmesi, Grevve Lokavt HukukuSendikalarHukukuKapsamına giren konulara göre iş hukukunu şu şekilde sınıflandırabilmek mümkündür.İŞ HUKUKUTOPLU İŞBİREYSEL İŞ HUKUKU (1)Toplu İş Sözleşmesi,Grev ve LokavtHukukuSendikalar Hukuku
21 Bireysel İş Hukuku: İşverenle olan ilişkilerinde işçiyi teker teker ele alır ve iş sözleşmesinin konusunu oluşturan hak ve borçları düzenler. Örnek: Ücret, çalışma koşullarını düzenler.
22 Bireysel İş HukukuBireysel iş hukuku, birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalıdır. İş sözleşmesinin kurulması, bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları, iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi ve sonuçları, çalışma düzenine ilişkin çalışma süreleri, yıllık izinler, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dahildir. Bireysel iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir.
23 İş Hukuku Toplu İş Hukuku Bireysel İş Hukuku • Sendikalar Kanunu • Toplu iş Sözleşmesi,Grev ve LokavtKanunuBireysel İş Hukuku• İş Kanunu• Basın iş Kanunu• Deniz iş Kanunu• Borçlar Kanunu
24 Yararlılık ve İşçi Lehine şart İş Hukukunun İlkeleriİşçininKorunmasıSözleşmeSerbestininSınırlanmasıYararlılık ve İşçi Lehine şartKendiKendineYardım
25 Toplu İş Hukuku; Toplu İş Hukukunun konusu ise kolektif düzeyde iş ilişkileridir. Taraflardan en az birisinin mesleki kuruluş teşkil ettiği iş ilişkileri, Toplu İş Hukukunun konusunu oluşturur. Bunun gibi sendika ile üyeleri arasındaki ilişkide Toplu İş Hukukunun kapsamında yer alır.
26 İş Hukukunun Doğuşu ve Gelişimi (!) Devletin müdahalesi; (!!) Sendikalaşma hareketleri; (!!!) Uluslararası girişimler;
27 Türkiye’de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi 1865 – Dilaver Paşa Nizamnamesi 1869 – Maadin Nizamnamesi 1877 – Mecellen Tatil-i Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile Kömür Tozları Kanunu 1924 – Hafta Tatili Kanunu 1926 – Borçlar Kanunu 1936 – 3008 Sayılı İş Kanunu*
28 1947 – 5018 Sendikalar Hukuku 1952 – Basın İş Kanunu 1954 – Deniz İş Kanunu 1961 – Anayasası ile sosyal ve ekonomik haklar ilk defa anayasal güvenceye kavuşmuştur iş kanunu 2821 sendikalar kanunu 2822 toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 5510 sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası kanunu
29 Türkiye’de iş hukuku alanındaki düzenlemelerin Avrupa ile kıyaslandığında daha geç ortaya çıkmasının sebepleri neler olabilir?
30 İş Hukukunun Kaynakları Uluslararası Kaynaklar• Çok Taraflı özleşmeler• İki Taraflı SözleşmelerUlusal KaynaklarÖzel Kaynaklar• Toplu İş Sözleşmesi• İş Sözleşmesi• İç Yönetmelikler• İşyeri Uygulaması• Yönetim HakkıResmi Kaynaklar• Yasama• Yürütme• Yargı
31 İşverenin yönetim hakkı kaynaklar hiyerarşisinde en alt sırada yer alıp, işverenin emir ve talimatları, anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz.
32 İşveren başlangıçta iç yönetmeliği tek taraşı olarak hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraşı olarak işçi aleyhine değiştiremez.
33 İşçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran çalışma koşullarında esaslı değişiklik, değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü ile gerçekleşir.
34 İç yönetmelikle veya işyeri uygulamasıyla getirilmiş bir hakkın örneğin servisin kaldırılması hangi şartlar altında mümkündür?
35 Kendimizi Sınayalım1. Aşağıda belirtilenlerden hangi hukuki sorun iş hukukunun inceleme alanına girmez? a. İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi b. Sendikaya üyelik c. Grev kararının alınması d. Kiracının tahliyesi e. Toplu iş sözleşmesi imzalanması 2. Aşağıda belirtilenlerden hangisi iş hukukunun temel ilkeleri arasında yer almaz? a. İşçinin korunması ilkesi b. Sözleşme serbestisi c. Yararlılık ilkesi d. Kendi kendine yardım e. İşçi lehine şart ilkesi
36 3. Cumhuriyetin niteliklerinden hangisi iş hukukunun temelleri ile doğrudan ilgilidir? a. Hukuk devleti b. Laiklik c. Sosyal devlet d. Demokratik devlet e. Otoriter devlet 4. İş hukukunda en geniş uygulama alanına sahip kanun hangidir? a. İş Kanunu b. Deniz İş Kanunu c. Basın İş Kanunu d. Borçlar Kanunu e. Türk Ticaret Kanunu
37 5. Aşağıda sayılan haklardan hangisi iş hukukunun inceleme alanına girmez? a. Toplu iş sözleşmesi hakkı b. Grev hakkı c. Adil ücret hakkı d. Sosyal güvenlik hakkı e. Çevre hakkı 6. İşyeri iç yönetmeliğine ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? a. İşveren tek taraflı olarak hazırlar b. İş sözleşmesinin eki niteliği taşır c. Kanuna aykırı iç yönetmelik hükümleri geçersizdir d. İç yönetmeliği işveren dilediği gibi değiştirme hakkına sahiptir e. İç yönetmelik işçinin kabulü ile bağlayıcı hale gelir
38 DEVLETİN ÇALIŞMA HAYATINA İLİŞKİN GÖREVLERİ 1- Çalışma Hayatının Denetimi a)iş güvenliği müfettişleri b)iş müfettişleri 2- Sosyal Güvenliğin Sağlanması (2709 sayılı, anayasanın 60. maddesi) 3- İş ve İşçi Bulmak
39 İş Hukukunun Temel Kavramları İşçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi…İşveren; ‘bir iş sözleşmesine dayanarak … işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…’denir.İşveren VekiliAlt İşveren (Taşeron veya Alt Müteahhit)İşyeri1- Eklentiler (…dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma…)2- Araçlar (servis otobüsü, kamyonlar, vinç, greyder vb.)3- İşletme (bir veya daha fazla iş yerinin bağlı olduğu organize edilmiş bir bütün)4- İşyerinin Bildirilmesi
40 İş Sözleşmesi; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer taraftan (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.Hizmet Sözleşmesi; hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zaman veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.1- işçi iş görecek (iş görme edimi)2- işveren ise buna ücret ödeyecek3- iş belirli veya belirsiz süre içinde sürekli olacak4- işçi, işverene bağlı olacak, onun emir ve otoritesine (yönetiminde) olacak.
41 SÖZLEŞME TÜRÜ ve ÇALIŞMA BİÇİMLERİ Sürekli ve Süresiz İş Sözleşmeleri Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri Deneme Süreli İş Sözleşmeleri Takım Sözleşmesi ile Oluşturulan İş Sözleşmeleri Geçici İş İlişkileri
42 İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU Yeni İşe Alma ZorunluluğuTekrar İşe Alma ZorunluluğuÖzürlü Çalıştırma Zorunluluğuİş Kanununun 29. maddesindeki Nedenlerle Topluca İşten Ayrılmak Zorunda Kalanları Tekrar İşe Alma ZorunluluğuSakatlanarak İşyerinden Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma ZorunluluğuEski Hükümlü Çalıştırma ZorunluluğuSendikal Görevler Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma ZorunluluğuKanuni Bir Görev Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma ZorunluluğuTerör Mağduru Çalıştırma ZorunluluğuHastalık Nedeniyle Ayrılan Gazetecilerin Tekrar İşe Alma Zorunluluğu
43 İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAĞI Yabancı İşçilere İlişkin YasaklarKüçük İşçilere İlişkin YasaklarKadın İşçilere İlişkin Yasaklar
44 Küçük işçilere ilişkin yasaklar; 15 yaşını doldurmamış çocuklar çalıştırılması yasaktır. (gece işlerinde, maden ocaklarında, kablo döşeme, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer ve su altında çalıştırılamazlar)Kadın işçilere ilişkin yasaklar;Yabancı işçilere ilişkin yasaklar; 1950 (inşaat işçiliği, berberlik, kapıcılık, garsonluk, doktorluk, diş hekimliği, ebelik, hastabakıcılık, hemşirelik) ( 2003/4817)
45 Kendimizi Sınayalım1. Aşağıda belirtilen kişilerden hangisi işçi olamaz? a. Mühendis b. Genel müdür c. Anonim şirket d. Duvar ustası e. Aşçı 2. Çırağa ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? a. Mesleki Eğitim Kanunu’na tabi çıraklara işveren asgari ücretin %30’undan aşağı olmamak üzere ücret ödemekle yükümlüdür. b. Çıraklık sözleşmesinin yazılı yapılması gerekir. c. Çırak olabilmek için ondört yaşını tamamlamış ve ondokuz yaşından gün almamış olmak gerekir. d. Çıraklar yılda bir ay izin hakkına sahiptir. e. Çıraklar ekonomik değeri olan bir işgörmek üzere istihdam edilir.
46 3. Aşağıdakilerden hangisi alt işveren ilişkisinin ortaya çıkma koşullarından biri değildir? a. İşyerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığının olması b. Alt işveren işçilerinin “yardımcı işlerde” çalıştırılması c.Alt işveren işçilerinin “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” çalıştırılması d. Alt işverenin aldığı işi kendi işyerinde yapması e. İşçilerin yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılması 4. Aşağıda sayılan birimlerden hangisi işyeri sayılmaz? a. Avlu b. Araçlar c. Fabrika merkezi d. Vinçler e. İşverenin evi
47 5. Aşağıdakilerden hangisi işveren vekili değildir. a. Genel müdür b 5. Aşağıdakilerden hangisi işveren vekili değildir? a. Genel müdür b. Posta başı c. Usta başı d. Formen e. Taşeron 6. İşveren vekiline ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur? a. İşveren vekili hukuki sorumluluk taşır. b. İşveren vekili cezai sorumluluk taşır. c. İşveren vekili işçi değildir. d. İşveren vekili kendi adına ve hesabına hareket eder. e. İşyerindeki tek işveren vekili genel müdürdür.
48 7. İşçi (M), (A) Anonim şirketinin Adapazarı’ndaki fabrikasında işe girmiştir. İşveren olarak işçiye karşı hukuken kim sorumludur? a. (A) Anonim şirketi b. (A) Anonim şirketinin genel müdürü c. (A) Anonim şirketinin yönetim kurulu başkanı d. Adapazarı fabrika müdürü e. Fabrikanın muhasebecisi 8. İş Kanunun’da yer alan hangi hükümler stajyerlere de uygulanır? a. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümler b. Ücrete ilişkin hükümler c. Sözleşme türlerine ilişkin hükümler d. Sözleşmenin sona ermesine ilişkin hükümler e. Kıdem tazminatına ilişkin hükümler
49 İŞÇİ VE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN HAK VE BORÇLARI İŞÇİNİN BORÇLARI İŞÇİNİN BORÇU Çalışma Borcu Bizzat Çalışma Borcu Özenle Çalışma Borcu İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu Sadakat Borcu Disiplin Borcu
50 İŞVERENİN BORÇU İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerini Alma Borcu (6331) her türlü önlemi almak* a) araç ve gereçleri noksansız bulundurmak (tespit edilen risk faktörlerinden kurtulmak için gerekli araç-gereç ve organizasyonun yapılması) b) işçilere eğitim vermek c) denetim yapmak ! d) eşit davranmak
51 e) çalışanların görüşlerinin alınması f) işe uygun işçi çalıştırma borcu g)zarar gören işçiye ait alet, taşıt ve hayvanları tazmin borcu ğ)ücret ödeme borcu 1) Bir iş karşılığında ödenmesi 2) İşveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenmesi 3) Para olarak ödenmesi
52 ÜCRET SİSTEMLERİ Zamana göre ücret Akort ücret (parça başı) Yüzde usulü ücret Götürü ücret Primli ücret Komisyon ücret Kardan pay alma
53 İşin Sonucundan Alınan Pay Ücret Ekleriİşin Sonucundan Alınan PayPrimİkramiyeAracılık Ücreti
54 Ücreti zamanında ödenmeyen işçi Ödenmeyen ücreti faiziyle talep edebilirÇalışmaktan kaçınabilirİş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
55 İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE SONA ERMESİ TARAFLARIN ANLAŞMASIÖLÜMBELİRLİ SÜRENİN BİTİMİ
56 İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelini iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Gerek iş ilişkisinin devamı müddetince gerekse de iş ilişkisinin sona ermesinden sonra, taraflar arasındaki hukuki ilişki, iş sözleşmesinde öngörülen esaslara göre şekillenir. Bu bakımdan, işçi-işveren ilişkilerini biçimlendiren kaynaklar arasında iş sözleşmesinin önemli bir yeri bulunmaktadır.
57 İş Kanunu uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” (İK m.8, f.1).İş sözleşmesinin özellikleri; İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir ve devamlılık niteliği taşır. İş sözleşmesi taraflar arasında kişisel bir ilişki kurmakta ve iki tarafa da bazı borçlar yüklemektedir.
58 İş sözleşmesinin türleri; sürekli-süreksiz, belirli süreli belirsiz süreli, tam süreli-kısmi süreli, deneme süresi olan-deneme süresi olmayan, takım sözleşmesi gibi pek çok türü bulunmaktadır.
59 İş Sözleşmesi Yapma Yasakları YabancılarBakımındanÇocuk ve Gençİşçiler BakımındanKadın İşçilerBakımından
60 Çocuk ve Genç İşçi Çalıştırma Yasağı Yaş Küçüklüğü Nedeniyle Getirilen Sınırlamalar Anayasanın 50. maddesinde kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı, küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların özel olarak korunacakları öngörülmüştür. İş hukuku mevzuatında buna paralel olarak çocuk ve genç işçiler ile kadın işçileri koruyucu düzenlemeler getirilmiştir.
61 Yer ve Su Altında Çalıştırma Yasağı Yer altında ve su altında yapılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukların ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (İK m.72). Gece Çalıştırma Yasağı Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır (İK m.73). İş Kanunu’nun 69. maddesine göre gece dönemi “en geç 20.00’de başlayarak en erken 06.00’ya kadar geçen ve en çok onbir saat süren” gün dönemidir.
62 Ağır ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı Onaltı yaşın doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz (İK m.85, f.1). Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri madde uyarınca çıkarılan Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.
63 Doktor Raporu Olmadan Çalıştırma Yasağı Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz yaş dâhil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun doktor raporu ile belirlenmesi, onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde kontrolden geçirilerek çalışmaya devamlarında bir sakınca olup olmadığının kontrol edilmesi gerekir (‹K m.87, f.1).
64 Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı Kadınların fiziksel ve biyolojik özellikleri dikkate alınarak kadın işçilerin çalıştırılması bakımından bazı sınırlamalar öngörülmüştür. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (İK m.72). Kadınların çalıştırılamayacağı ağır ve tehlikeli işler Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde belirtilmiştir (‹K m.85, f.2).
65 İş Kanunu’nun 87. maddesine göre, ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dâhil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmadan önce ve altı ayda bir sağlık muayenesinden geçirilmesi zorunludur. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak tüm işçiler işe girişlerinde ve işin devamı süresince en az yılda bir bu işlere elverişli oldukları yönünde verilmiş muayene raporu olmadıkça bu işlere alınamazlar veya daha sonra çalıştırılamazlar (İK m.86).
66 Kendimizi Sınayalım1. Bir iş sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmesi için aşağıda belirtilen unsurlardan hangisinin bulunması şarttır? a. Ücret b. Sözleşmenin akdedildiği tarih c. Şekil d. Özel çalışma koşulları e. Sözleflmenin sona ereceği tarih 2. İş sözleşmesini diğer çalışma borcu doğuran sözleşmelerden ayırt eden unsur aşağıdakilerden hangisidir? a. İş görme b. Ücret c. Bağımlılık d. Karşılıklılık e. Süreklilik
67 3. Aşağıda belirtilen işçi alacaklarından hangisi beş yıllık zamanaşımı süresine tabi değildir? a. Fazla çalışma ücreti b. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti c. Hafta tatili ücreti d. Kıdem tazminatı e. Yıllık izin ücreti 4. İşçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceğine ilişkin yasak aşağıdaki alacakların hangisinde uygulanmaz? a. Konut kredisi alacaklarında b. Tüketici kredisi alacaklarında c. İcra yoluyla tahsil edilen alacaklarda d. Nafaka alacaklarında e. Taksitle ödemenin kararlaştırıldığı alacaklarda
68 Bir işin ücretsiz olarak yapılması taahhüt edildiğinde, iş sözleşmesinin kurulduğundan söz edilemez.
69 İŞVEREN VEYA VEKİLİ TARAFINDAN TAZMİNATSIZ OLARAK FESHEDEBİLİR. 4857 sayılı İŞ KANUNUNDA....Sorumlulukların, işveren vekiline rücü etme durumu vardır.İŞ KANUNU MADDE 17:1-İŞÇİNİN YAPMAKTA OLDUĞU İŞİ KENDİSİNE HATIRLATILDIĞIHALDE YAPMAMASI2-İŞÇİNİN;KENDİ İSTEĞİ VEYA SAVSAKLAMASI YÜZÜNDEN İŞİN GÜVENLİĞİNİ TEHLİKEYE DÜŞÜRMESİ3-İŞVERENİN;MALINA ZARAR VERMESİ HALİNDEİŞVEREN VEYA VEKİLİ TARAFINDANİŞ AKİDLERİNİTAZMİNATSIZ OLARAK FESHEDEBİLİR.
70 SÜRELİ FESİH (BİLDİRİMLİ FESİH) İş Kanunu Md. 17 Sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi süreli fesih ile sona erdirilebilir. Tek taraflı bir irade beyanıdır. Bildirim yazılı veya imza karşılığında yapılması gereklidir. (İş K. Md. 109)
71 İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ FesihFesih Dışı SebeplerSözleşmeninSüresininBitmesiİkaleÖlümSüreli FesihHaklı SebepleDerhal Fesih
72 Fesih Bildirim Süreleri i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, ii. İşi altı aydan bir buçuk y›la kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, iii. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, iv. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
73 BİLDİRİM SÜRELERİ İş Sözleşmelerinin Süresi Bildirim Süreleri 0-6 2 Hafta6 Ay-1.5 Yıl4 Hafta1.5-3 Yıl6 Hafta3 Yıldan Fazla8 Hafta
74 1-İş Arama İzni 2-Peşin Ödeme Yoluyla İş Sözleşmesini Fesih 3-Usule Uygun Yapılmayan Fesih (Usulsüz fesih) ve İhbar Tazminatı 4-Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Kötüniyet Tazminatı – Sendikal Tazminat
75 1-İş Arama İzni Yeni iş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücretini toplam %300 zamlı alacaktır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alabileceği ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı öder.
76 3-Usule Uygun Yapılmayan Fesih (Usulsüz fesih) ve İhbar Tazminatı Yapılan ihbarda, fesih nedeni belirtme zorunluluğu yoktur. işveren, bildirim sürelerine uygun davranmış (ya da bu süreye ilişkin ücreti peşin ödemiş) ve işçiye bir yıldan fazla çalışmış olması hâlinde hak ettiği kıdem tazminatını ödemişse, usule uygun bir fesih yapmış olacaktır.Bildirim şartına uymayıp bildirim sürelerine ilişkin koşulu yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
77 4-Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması ve Kötüniyet Tazminatı – Sendikal Tazminat Ancak 17. madde, süreli feshin kötüye kullanılmaması gerektiğini, aksi hâlde işverenin kötüniyet tazminatı ödeyeceğini düzenlemiştir. Buna göre, “...fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” Kötüniyetli fesih hâlinde işveren, işçinin kıdemine uygun bildirim süresinin üç katı tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır.
78 “İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikâyette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötüniyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötüniyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir”
79 İş sözleşmesi süreli fesih yolu ile ama kötüniyetle feshedilen işçiye ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenecektir.
80 Yasa koyucu, Anayasal hak durumundaki sendikalaşma hakkını korumak için sendikal sebepli fesihlere uygulanacak kötüniyet yaptırımını farklı bir yasada, ayrıca düzenlemiştir. Sendikalar Kanunu ile getirilen ve sendikal tazminat olarak ifade edilen bu düzenlemeye göre, “...Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi hâlinde... Ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.”
81 İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması ancak sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak 30 (tarım işlerinde en az 50 işçi) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler için öngörülmüştür.
82 İş Kanunu tarafından getirilen fesih usulü, toplu işçi çıkarmalarda bazı küçük farklılıklar taşır. Buna göre işveren, ekonomik, teknolojik, yap›sal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne (Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü) ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmelidir. Bu bildirimde işçi ç›karmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
83 İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak durumundadır.
84 Feshe İtirazİş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
85 Zira, kanunda belirtilen bir aylık dava açma süresi, işverenin fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlar. Dolayısıyla örneğin 1,5 yıldan fazla kıdemi olan işçiler için bildirim sürelerinin 6 haftadan fazla olduğu düşüldüğünde, feshe yönelik davanın bu kıdemdeki bir işçi için bildirim önellerinde iş görürken açılması gerekir. Oysa çoğu işçi, işverenle muhatap olmamak için, fesih sonrası işyerinden ayrıldıktan sonra dava açmayı tercih etmektedir ki bu hâlde de örnekte olduğu gibi bir aylık dava açma süresi geçmektedir. O sebeple bu noktaya işçiler tarafından özellikle dikkat edilmesi gerekir.
86 Feshin Geçersiz Sayılması ve İşe İade İş Kanunu’na göre, “işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.” (İK m.21).
87 Geçerli olmayan sebeple işten çıkarılan işçinin birinci seçenek mutlak işe iadesidir. İkinci seçenek, aynı işçinin işe iadesi ve bazı ek tazminatlara hak kazanabilmesini içerir. Üçüncü seçenek ise işçinin işe iade veya bazı ek tazminatlara hak kazanabilmesini sağlar.
88 Kanunun 21. maddesine göre bu tazminat işçinin dört ila sekiz aylık ücreti arasında değişebilir şekilde yargıç tarafından takdir edilir. Düzenlemeye göre, “işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirler”.
89 Kendimizi Sınayalım1. İş sözleşmesinin devamı müddetince rakip bir işte de çalışan işçi, iş sözleşmesinden doğan hangi borcuna aykırı davranmış olur? a. İşin özenle yapılması borcu b. Hesap verme borcu c. Sadakat borcu d. İşin bizzat yerine getirilmesi borcu e. İş görme borcu 2. Aşağıda belirtilen ücret türlerinden hangisi, ücret eki niteliğinde değildir? a. Götürü ücret b. Prim c. İkramiye d. Kârdan pay alma e. Aracılık ücreti
90 Geçerli Fesih Sebepleri İşveren, iş güvencesinden yararlanan işçiyi işten çıkarmak istediğinde, geçerli fesih sebebi olarak görülen nedenlerden birini mutlaka yazılı olarak göstermek zorundadır.
92 İş Kanunu’nun 18. maddesinin 3 İş Kanunu’nun 18. maddesinin 3. fıkrası hükmüne göre, şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;i. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, ii. İşyeri sendika temsilciliği yapmak, iii. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, iv. Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, v. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, vi. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
93 Yargıtay’a Göre İş Güvencesi Tazminatı Tutarı 6 Ay-5 Yıl4 Aylık Ücret5-15 Yıl5 Aylık Ücret+ 15 Yıl6 Aylık ÜcretÖzel Hallerde8 Aylık Ücret
94 DERHAL (HAKLI) FESİH SEBEPLERİ İşçiİşverenİş Kanunu m. 24/ISağlık Sebepleriİş Kanunu 25/Iİş Kanunu m. 24/IIAhlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılıkİş Kanunu m. 24/IIIZorlayıcı Sebeplerİş Kanunu m. 24/III-IV
95 Kendimizi Sınayalım1. Aşağıdakilerden hangisi iş sözleşmesinin sona erme sebeplerinden biri değildir?a. İşçinin ölümüb. İkale sözleşmesic. Belirli süreli sözleşmesinin süresinin dolmasıd. Fesihe. İşçinin hastalanması2. İşçi ile işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik anlaşmasına ne ad verilir?a. Süreli fesihb. Derhal fesihc. İkale sözleşmesid. Vekalet sözleşmesie. İş güvencesi
96 3. İş güvencesi kapsam› dışındaki işçilerin iş sözleşmelerinin işverence süreli feshine ilişkin ifadelerden hangisi yanlıştır? a. İşçiye bildirim süresi verilmelidir. b. İşçiye fesih sebebi gösterilmezse, fesih geçersiz say›l›r. c. Kötüniyetli fesih hâlinde işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir. d. İşçiye iş arama izni verilmelidir. e. Bildirim süresinin verilmemesi hâlinde işçi ihbar tazminat› talep edebilir. 4. Aşağıdakilerden hangisi fesih için geçerli sebep sayılmaz? a. İşçinin iş akışını bozacak seviyede geçimsizliği b. İşçinin sürekli olarak mevcut olan düşük performansı c. İşverenin sürekli ekonomik kriz içinde olması d. İşverenin rekabet gerekleri dolayısıyla işyerinin bir bölümünü kapatması e. İşçinin doğum yapması
97 Toplu İş Hukukuİşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır. Toplu iş hukuku kendi içinde sendikalar hukuku, toplu iş sözleşmesi hukuku ve toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır. İşçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin yapılması, hüküm ve sonuçları toplu iş sözleşmesi hukuku, toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde başvurulacak barışçı çözüm yolları ve iş mücadelesi araçları olarak ????????
98 grev ve lokavt toplu iş uyuşmazlıkları hukukunun inceleme alanına dahildir. Ayrıca kamu görevlilerinin sendika ve toplu görüşme hakları da bu hukuk dalıyla ilgilidir. Toplu iş ilişkileri hukukumuzda esas itibariyle Sendikalar Kanunu, Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu’nda düzenlenmiştir.
99 İŞ HUKUKUNUN ORTAYA ÇIKIŞI VE GELİŞİMİ Çalışma olgusu, insanlığın ortaya çıkışından bu yana var olmakla birlikte, çağdaş anlamda iş ilişkilerinin ortaya çıkışı Endüstri Devrimi ile gerçekleşmiştir. İş ilişkilerini dönemler itibariyle aşağıdaki gibi dönemlere ayırarak incelemek mümkündür.
100 1.Endüstriden Önceki Dönem a)Aile Ekonomisi ve Kölelik Müessesesi b)Feodalite Düzenic)Korporasyon Dönemi2.Endüstri Dönemi
101 Bu gelişmeler sonrasında devletin işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisine müdahalesi gerekliliği ortaya çıkmıştır. İlk defa 1800’li yılların başında çocuk ve kadın işçilerin çalıştırılmasına ilişkin yasaklarla başlayan bu müdahalelerin sayısı zaman içinde artmıştır. Devletin işçi ile işveren arasındaki sözleşme ilişkisine müdahalesinin gerisinde toplumda işçi kesiminin sayıca artması ile ortaya çıkan sorunlar, işçi örgütlerinin baskısı, sosyalist görüşlerin işçi kesimi arasında hızla yayılması, demokrasinin yaygınlaşması ve genel oyun kabulü gibi pek çok neden yatmaktadır.
102 1961 Anayasası ile sosyal ve ekonomik haklar ilk defa anayasal güvenceye kavuşmuştur Günümüzde iş hukuku alanında yürürlükte bulunan düzenlemelerin başında 4857 tarihli iş Kanunu’nun yanı sıra 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu sayılabilir.
103 İŞ HUKUKUNUN HUKUK DİSİPLİNİ İÇERSİNDEKİ YERİ İş hukukunun, bir bütün olarak özel hukuk veya kamu hukuku alanlarından yalnızca birine girdiğini söyleyebilmek mümkün değildir. Zira iş hukuku bugün hem özel hukuk, hem de kamu hukuku usullerini kullanmaktadır.Çalışan ve çalıştıranların örgütlenmeleri, bu örgütlerin üyeleriyle, kendi aralarında ve devletle olan ilişkilerinin iş hukuku içersinde düzenlenmesi, iş hukukunun kitleler hukukunu meydana getirdiğini de göstermektedir.
104 Bu bakımdan iş hukuku karma bir görünüme sahiptir Bu bakımdan iş hukuku karma bir görünüme sahiptir. Geleceğin ne göstereceği bilinmemekle beraber, hiç değilse bugün için iş hukuku, özel hukuk ile kamu hukuku arasında bir köprü vazifesi görmektedir.Bu bakımdan iş hukukunun niteliği itibarıyla bağımsız ve kendine özgü bir hukuk dalı olduğu söylenebilir.
105 İŞ HUKUKUNUN ÖNEMİ1.Kapsamına aldığı kişilerin nicelik ve nitelikleri bakımdan önemlidir.2.Sosyal hukuk devletine şekil veren etken olarak önemlidir.
106 İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI 1.Bir hukuk dalı olarak, klâsik hukukta söz konusu edilen diğer hukuk dallarıyla ortak kaynaklara,2.Kendine özgü bir hukuk dalı olarak bazı kendine özgü özel kaynaklara ve3.Uluslararası kaynaklara sahiptir.Bu kaynakları aşağıdaki şekilde bir sistematik içersinde inceleyebiliriz
107 İŞ KANUNUNLARININ UYGULAMA ALANI İş hukukunda en geniş uygulama alanına sahip kanun iş Kanunu’dur. Ülkemizde işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisinin hukuki çerçevesi farklı kapsama sahip kanunlar tarafından düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin tabi olduğu hükümlerin belirlenebilmesi için öncelikle işçi ile işveren arasındaki ilişkinin hangi kanuna tabi olduğunun belirlenmesi gerekir. Bunun için her bir kanunun uygulama alanının incelenmesi gerekir. Bu açıdan en geniş uygulama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı iş Kanunu’dur.
108 Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz iş Kanunu; gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın iş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
109 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Alanı İşverenlerle bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçiler arasındaki çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklar iş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, iş Kanunu’nun 4. maddesinde hangi işlerin iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakıldığı gösterilmiştir. Aşağıda belirtilen istisnalar dışında kalan ve iş sözleşmesine dayalı olarak yapılan tüm işler kural olarak iş Kanunu kapsamında yer alır.
110 Deniz ve Hava Taşıma İşlleri Deniz taşıma işleri, işin niteliği itibariyle karadaki iş ilişkilerinden farklı bir yapı gösterip farklı bir düzenlemeye ihtiyaç gösterir. Bu nedenle deniz taşıma işleri iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemiye yapılan yükleme ve boşaltma işleri dışındaki deniz, göl ve akarsulardaki gemilerde iş sözleşmesiyle çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında 854 sayılı Deniz iş Kanunu hükümleri uygulanır.
111 Karadan gemiye ve gemiden karaya yapılan yükleme ve boşaltma işleri ise iş Kanunu’na tabidir. Benzer biçimde Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işinden de sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler de iş Kanunu’nun kapsamında yer alır. Hava taşıma işleri de nitelikleri gereği iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Hava taşıma işlerinde çalışanlara Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
112 Örneğin uçaklarda çalışan hostesler ve pilotlar iş Kanunu’na değil, Borçlar Kanunu’na tabi olarak çalışırlar. Ancak havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler iş Kanunu’nun kapsamında bırakılmıştır.
113 Tarım ve Orman İşyerleri Bitkisel ve hayvansal ürünlerin elde edilmesi amacıyla toprağın işlenmesi ve hayvan yetiştirilmesi tarım işi biçiminde tanımlanır. 50 ve 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinde çalışanlar iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Bu tür işyerlerinde çalışan işçiler iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmış olsa da ücretin ödenmesine, ücretin saklı kısmına, ücret hesap pusulasına ve ücret kesme cezasına ilişkin hükümlerden bu işçiler de yararlanır.
114 Ancak bazı işlerin yapıldığı tarım işyerleri 50’den az işçi çalışsa da iş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır. Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri iş Kanunu’nun kapsamında bırakılmıştır.
115 Tarımla İlgili Yapı İşleri Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Tarım işletmesinde yapılan yapı işinde çalışanlar iş Kanunu kapsamına girerken, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işlerinde kurulan iş ilişkileri iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır.
116 El Sanatı İşleriBir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka bir kişi katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Evlerde aynı aile üyeleri tarafından yürütülen bu işler ekonomik anlamda küçük hacimli işler olup bu işlerde çalışanlar Borçlar Kanunu’nun uygulanma alanına bırakılmıştır.
117 Bu işlerde çalışanların iş Kanunu’nun kapsamı dışında kalması için evlerde el sanatlarının yürütüldüğü işlerin yapılması gerekip bu işlerin aynı ailenin üyeleri veya üçüncü derece dâhil hısımları tarafından yürütülmesi gerekir.
118 Ev Hizmetlerinde Çalışanlar Evlerde ev hizmetlerinde çalışanlar iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Evlerde temizlik işi yapanlar, bahçıvanlar veya şoförler Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi tutulmuştur.
119 ÇıraklarÇıraklar çıraklık sözleşmesi ile çalışırlar. Çıraklar iş sözleşmesi ile çalışmadıklarından işçi olmayıp iş Kanunu’na tabi değildirler. Ancak iş sağlığı ve güvenliği açısından çıraklar işyerinde işçilerle aynı risklere maruzdur. Bu nedenle kanun koyucu çırakları iş sağlığı ve güvenliği açısından İş Kanunu kapsamına almıştır. Ancak iş sağlığı ve güvenliği dışındaki alanlarda çıraklar 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ve Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümlerine tabidir.
120 SporcularBir ücret karşılığında bir spor kulübüne bağlı olarak faaliyette bulunan profesyonel sporcular iş sözleşmesi ile çalışsalar da İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmışlardır. Sadece sporcular kapsam dışında bırakıldığından Yargı tay antranerlerin iş Kanunu’nun uygulama alanına girdiğine karar vermiştir. İş Kanunu kapsam› dışında kalan profesyonel sporcular Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi olarak çalışırlar.
121 Rehabilite EdilenlerHastalık veya kaza sonucu sakat kalan kişilerin işe alıştırılmaları (rehabilitasyon) amacıyla yapılan çalışmalar bir iş sözleşmesine dayanmaz. Buna rağmen engellilerin rehabilitasyon merkezlerinde yaptıkları çalışmaların İş Kanunu kapsamı dışında olduğuna dair açık düzenleme getirilmiştir.
122 Esnaf ve Sanatkâr İşyerleri 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun en çok 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar iş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. 3 kişiden fazla işçi çalışan esnaf işyerleri İş Kanunu’nun kapsamı içindedir. Öte yandan esnaf sayılmayan avukat, hekim, mali müşavir gibi serbest meslek sahiplerinin işyerlerinde bir işçi çalışsa da bu işçiler İş Kanunu’nun uygulama alanına girer.
123 Deniz İş Kanunu’nun Kapsamı Denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan ve yüz veya daha yukarı gros tonluk gemilerde iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır. 100 gros tondan daha düşük gemilerde çalışan gemi adamlarına ise Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
124 Basın İş Kanunu’nun Kapsamı 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu), Türkiye’de yayınlanan gazete, dergi ve sürekli yayınlarda haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlar ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Basın İş Kanunu kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denilir. Bir gazetede çalışmasına rağmen gazetecilik mesleğini yerine getirmeyenler iş Kanunu hükümlerine tabidir.
125 İş Hukukunun Temel Kavramları İşçi Kavramı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre iş sözleşmesiyle çalışan gerçek kişiye işçi denir. Kişinin işçi sıfatı taşımasında belirleyici olan iş sözleşmesi ile çalışmasıdır, yaptığı işin niteliği önem taşımaz.
126 Kol gücü ile çalışan kişiler işçi olabileceği gibi, zihin emeği ile çalışanlar, hatta sanatsal bir yetenek gerektiren bir işte çalışanlar da işçi olabilir. Teknisyen, temizlikçi, duvar ustası işçi olduğu gibi, mühendis, avukat, genel müdür veya bir özel tiyatrodaki sanatçı da işçi sıfatını taşıyabilir. Uygulamada şirketlerde üretimde çalışan kişiler işçi olarak nitelendirilirken yöneticiler için bu sıfat kullanalmamaktadır.
127 Yine kişinin işçi olması için mutlaka özel sektörde çalışması gerekli olmayıp kamu sektöründe de iş sözleşmesiyle çalışan kişiler de işçi sıfatı taşırlar. Örneğin, Bakanlıklar bünyesinde iş sözleşmesi ile çalışan çok sayıda işçi bulunmaktadır.
128 İşçi Benzeri Kavramlar İşyerinde işçilerin yanı sıra hukuken işçi sıfatı taşımayan ancak işçi benzeri diğer kişiler de bulunmaktadır.ÇırakÜlkemizde çırakların hukuki durumları 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir sayılı Mesleki E¤itim Kanunu uyarınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak tanımlanmıştır.
129 Kanunda tanımlanmamış da olsa çıraklık sözleşmesi uyarınca iş sahibi bir meslek veya sanatı öğretmek, çırak da bu meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla iş görmekle yükümlüdür. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin ondört yaşını doldurup ondokuz yaşından gün almamış olması, en az ilköğretim mezunu olması, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir.
130 Çıraklık için azami yaş haddi olarak ondokuz yaş öngörülmüş olsa da 2001 yılında Mesleki Eğitim Kanunu’nda yapılan bir değişiklikle ondokuz yaşından gün almış olanların da yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre çıraklık eğitimine alınabileceği belirtilmiştir. Çıraklar, çıraklık sözleşmesi ile çalıştıkları için işçi sıfatı taşımaz.
131 Kalfalar iş sözleşmesiyle çalıştıklarından işçi sayılırlar Kalfalar iş sözleşmesiyle çalıştıklarından işçi sayılırlar. İşyeri sahibi eğer çırak reşit değilse velisi veya vasisi, çırak reşitse kendisiyle yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Çıraklık süresinin ne kadar devam edeceği Bakanlıkça belirlenecek olup, en az iki yıl en çok dört yıl devam eder. Çıraklık eğitim süresi sonunda çıraklar açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadır. Bu sınav sonrasında kalfalık hakkını elde edenlere kalfalık belgesi verilir. Kalfalar iş sözleşmesi ile çalışıp işçi olarak iş Kanunu hükümlerine tabidir.
132 Çıraklar ve stajyerler işçi sıfatı taşımayıp, sendikalara üye olmaz ve toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Stajyer İşçi benzeri bir diğer grup, stajyerlerdir. Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir. Stajyerlere ücret ödeme yükümlülüğü bulunmasa da uygulamada işverenler stajyerlere ücret ödeyebilmektedir.
133 İŞVERENİşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlara işveren denir. İşveren olmanın iki önemli niteliği vardır; •İş sözleşmesinin tarafı olma, •Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanma. İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil aynı zamanda sözleşmeden kaynaklanan hukuki, idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır.
134 İŞVEREN VEKİLİİşveren vekili işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ya da işletmenin yönetiminde görev alan kişidir. Nitekim iş Kanunu’nda “Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır” hükmüne yer verilmiştir. İşveren vekilinin eylem ve işlemlerinden doğan hukuki sorumluluk işverenlere aittir.
135 Örneğin bir iş kazası sonucu işyerinde çalışan bir işçinin ölmesi veya yaralanması hâlinde, ölüme veya yaralanmaya sebebiyet Ceza Kanunu anlamında suç niteliği taşıyıp Ceza Kanunu çerçevesinde adam öldürme suçundan işverenin yanı sıra kusuruyla kazanın oluşumuna katkısı olan işveren vekili de sorumlu olacaktır.
136 İŞYERİİşyeri Kavramı Gerek bireysel iş hukukunun gerekse toplu iş hukukunun yer itibariyle uygulanma alanı olarak işyeri, pek çok normun uygulanmasında bir bağlama noktası oluşturur. Bireysel iş hukukunda işverenin özürlü çalıştırma yükümlülüğünün belirlenmesi veya işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmayacağının tespiti gibi hükümlerin uygulanması için işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesi gerekir.
137 İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir. Bina, arazi, hammadde, makine, alet ve edavat gibi unsurlar işyerinin maddi unsurunu oluştururken; fikri ve sınai mülkiyet hakları, deneyim, müşteri çevresi gibi unsurlar bir işyerini oluşturan maddi olmayan unsurlardır.
138 İşyeri mal ve hizmet üretimine yönelik teknik bir amaç için kurulurken işletme, iktisadi bir amaç olan kâr sağlamayı hedeflemektedir.İşyerinin Devriİşyeri devredildiğinde işyerinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
139 İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI İş Sözleşmesinin Tanımı İş Kanunu uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir”
140 iş görme Ücret Bağımlılığı İŞÇİİŞ SÖZLEŞMESİİŞVEREN
141 İş Sözleşmesinin Unsurları Bir İşin Görülmesi İşin Ücret Karşılığında Görülmesi Bağımlılık İlişkisi
142 İş Sözleşmesinin Unsurları Bir İşin Görülmesi İş sözleşmesinin temel unsuru bir işin görülmesidir. İşin bedenen veya fikren yapılması önem taşımaz. Ekonomik yönden iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışma, iş sözleşmesinin konusunu oluşturabilir. Bu çalışmanın mutlaka işverene ekonomik bir yarar sağlaması gerekmez. İşin türü, niteliği ve hatta bu iş için herhangi bir araç kullanılması da fark yaratmaz.
143 İşin Ücret Karşılığında Görülmesi İş sözleşmesi iki taraf için borç doğuran karşılıklı bir sözleşmedir. İşçi yaptığı iş karşılığında ücrete hak kazanır. Bir işin ücretsiz olarak yapılması taahhüt edildiğinde, iş sözleşmesinin kuruldu¤undan söz edilemez. Bu noktada ücret unsuru, iş sözleşmesini ahlaki bir ödev olarak veya hatır ilişkisi niteliğinde yap›lan işten ayırır.
144 Bağımlılık İlişkisi İşin ücret karşılığı görülmesi, konusu iş görme olan birçok sözleşmede söz konusu olabilir. Bu nedenle ücret karşılığı çalışma tek başına iş sözleşmesinin varlığını göstermez. İş sözleşmesinde işçi; yapılacak işin türü, niteliği, işin yapılma yeri, zamanı ile yöntemi bakımından işverenin talimatları ile bağlıdır. İşveren, yönetim hakkı çerçevesinde vereceği talimatlarla iş edimini düzenlerken işçinin talimatlara uyma borcu bulunmaktadır. İşte bu ilişki kişisel-hukuki bağımlılık olarak adlandırılır.
145 İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ İş sözleşmesi, belirli veya belirsiz bir süre içinde işçi ve işverene hak ve borçlar yükleyen, taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, iki taraşı ve sürekli borç ilişkisi doğuran bir özel hukuk sözleşmesidir.Özel Hukuk Sözleşmesi Olmasıİş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesi tarafların serbest iradelerine dayanır. İşçi tarafı daima bir gerçek kişidir. İşveren tarafı ise gerçek veya tüzel kişi hatta tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluş olabilir.
146 Kişisel İlişki Kurması İş sözleşmesi satış ve kira sözleşmesi gibi sözleşme ilişkilerinden farklı olarak taraflar arasında kişisel ilişki kurar. Bu özelliği ile iş sözleşmesinde işçinin kişiliği ön planda olup iş sözleşmesinin işçinin şahsına bağlı bir sözleşme olduğu kabul edilir.
147 Karşılıklı Borç Doğurması İş sözleşmesi, sözleşmenin her iki tarafını oluşturan işçi ve işveren için karşılıklı borçlar yüklediğinden karşılıklı borç doğuran sözleşmeler arasında yer alır. İşçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcu temel borçlar niteliğindedir. Bu niteliği ile iş sözleşmesi satım, kira, eser sözleşmeleri gibi karşılıklı borç doğuran sözleşmelerdendir.
148 Sürekli Borç İlişkisi Yaratan Bir Sözleşme Olması İş sözleşmesi ani edimli borç ilişkilerinden farklı olarak taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi doğurur. Satım sözleşmesi gibi ani edimli borç ilişkilerinde edimin yerine getirilmesi ile borcun sona ermesi aynı anda gerçekleşir. Oysa iş sözleşmesinde işin ifası belirli veya belirsiz bir süre içinde gerçekleşir ve sözleşmeden işveren için doğan borçlar ücret ödeme, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, işçinin kişiliğinin korunması yine zaman içinde tekrarlanan edimler şeklinde ortaya çıkar.
149 İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ Sözleşme Türünü ve Çalışma Biçimini Belirleme Serbestîsi İş Kanunu’na göre, “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir”
150 Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri İş Kanunu’nun 10 Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri İş Kanunu’nun 10. maddesinde işin niteliği dikkate alınarak iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılmıştır. Madde uyarınca, “Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”.
151 Kanunda sürekli-süreksiz iş ayrımı tarafların iradesine değil, işin niteliğine bağlanmıştır. Bu bağlamda işin niteliğine bağlı olarak sözleşme sürekli iş sözleşmesi olabileceği gibi süreksiz iş sözleşmesi de olabilir. Örneğin bir fabrika duvarının örülmesi işi, otuz günden kısa sürede tamamlanabilecek iş ise süreksiz işin varlığı kabul edilir. Dolayısıyla sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayrımında objektif olarak işin kaç işgünü süreceği belirleyicidir.
152 Otuz işgününden fazla bir sürede tamamlanacak bir işte çok sayıda işçinin vardiyalar halinde çalıştırılması ile işin on beş günde tamamlanacak olması, işe süreksiz iş niteliği kazandırmaz. Aynı şekilde fabrikadaki üretim işinde işçi ile otuz günden kısa süreli iş sözleşmesi kurulması, üretim işi sürekli iş niteliğinde olduğundan, süreksiz iş sözleşmesi oluşturmaz.
153 Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri İş sözleşmesi taraflarca belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayrımından farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların iradeleri belirleyicidir.Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi sözleşmenin sona ermesi ve sona ermeye bağlanan hukuki sonuçlar bakımındandır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer, işçi sözleşmenin bu şekilde sona ermesiyle kıdem
154 tazminatına hak kazanmaz, yine işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu bağlamda, belirsiz süreli iş sözleşmeleri kural olarak işçinin lehinedir. Bu özellikler çalışma yaşamında belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli sözleşmenin ise istisna olarak kabulünü getirmiştir sayılı Kanunda da işçinin korunması ilkesinden hareketle belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması objektif nedenlerin varlığına bağlı kılınmıştır.
155 İş Kanunu’nun 11. maddesinde “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır” hükmüne yer verildikten sonra, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” ifadesi ile bu tür sözleşmenin kurulmasında objektif neden gerekliliği kabul edilmiştir.
156 Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmasında Objektif Nedenler Belli Bir İşinTamamlanmasıİşin Belirli SüreliOlmasıBelirli Bir OlgununOrtaya Çıkması
157 İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca objektif nedenler; işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanacak olması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. “İşin belirli süreli olması”, sözleşmenin yapıldığı anda işçinin üstlendiği işin sona erme tarihinin bilinmesi veya öngörülebilir olmasını ifade eder. Örneğin, bir sergi organizasyonu veya bir konferans düzenlenmesi işi için işçinin işe alınmasında ya da bir köprü inşaatı için işe alınmada işin bitim tarihi önceden bilinmekte veya öngörülebilmekte ise, işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir.
158 Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasında kanunun ifade ettiği “Belli bir işin tamamlanması” kapsamında ise, bir projenin veya bir inşaatın tamamlanması, işyerinde bilgisayar donanımının kurulması için işçinin işe alınması örnek olarak verilebilir. İşin tamamlanması ile işçiye olan gereksinim de ortadan kalkacağından bu durum belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için objektif neden oluşturur. Görüldüğü gibi, belli bir işin tamamlanmasında da tıpkı işin belirli süreli olmasında olduğu gibi işçinin üstlendiği işin geçici süreli olması söz konusudur.
159 Kanunda ifade edilen “belirli bir olgunun ortaya çıkması” kapsamında, işyerinin normal faaliyeti dışında geçici bir işgücü gereksiniminin ortaya çıkması söz konusudur. Örneğin normal işgücü ile yerine getirilemeyecek bir sipariş alınması veya geçici olarak iş yoğunluğunun artması durumlarında, işveren bu işin yerine getirilmesi için belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam edebilir.
160 Bu olasılıkta, yine bizzat işçinin göreceği işin geçici nitelikte olması söz konusudur. Bazı durumlarda iş süreklilik arz eder ancak işyerinde bu işi gören işçinin iş sözleşmesi hastalık, hamilelik, askerlik gibi nedenlerle geçici süreyle askıya alınır. Diğer bir ifadeyle işçi bu süreyle iş göremez. Bu süre için bu işçinin yerine işe al›nacak işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Tüm bu haller değerlendirildiğinde, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için aranan objektif nedenlerin, işin niteliği itibariyle geçici süreli olması veya işçiye olan gereksinimin geçici süreli olmasını ifade ettiği görülmektedir.