Arka arkaya planlama, şirketlerin kimin sorumlu olursa olsun işleri ortak bir yönde ilerletmelerine yardımcı olur. Sıralı planlama sayesinde, gelecek liderler mevcut liderlerin ayakkabılarına adım atmaya hazırlanır. Bu süreç etkili olduğunda, liderlik değişiklikleri sırasında şirket faaliyetleri ve stratejileri sorunsuz ilerlemeye devam edebilir. Etkili olmadığında, işe alım sürecinin dışarıdan bakılması gerekebilir, şirketin kültürünü ve süreçlerini bilmeyen liderler getirerek iş sürekliliğini potansiyel olarak etkileyebilir.
Hedefler Belirle
Ardışık planlama sürecinin etkinliğini ölçmenin ilk adımı temel hedefleri belirlemektir. Sürecin başarması beklenenleri düşünün. Arka arkaya planlama, çalışanların daha büyük roller üstlenebilmeleri için geliştirilmesi ile ilgilidir. Çalışan gelişimine odaklanan hem niteliksel hem de niceliksel hedefleri göz önünde bulundurun. Niteliksel hedefler, iletişim ve karar verme becerileri gibi liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine dayanabilir. Kantitatif bir hedef örneği için, dahili adaylar tarafından doldurulan liderlik boşluğu sayısını, dış işe alımlarla doldurulması gereken sayı ile karşılaştırıldığında, hazır olma durumuna göre ölçmeyi düşünün.
Akıllı düşün.'
Süreç hedeflerini hazırladıktan sonra, "S.M.A.R.T." olana kadar ince ayar yapın. Hedefler şöyle olmalı: Spesifik; Ölçülebilir; Ulaşılabilir; İlgili ve Zamana Dayalı. Niteliksel önlemler bile, 0 ila 5 puanlama ölçeği kullanılarak ilerleme seviyelerinin belirlenmesi gibi, hem spesifik hem de ölçülebilir hale getirmek için ölçülebilir. Hedefin gerçekleştirilebilmesi için, sürece giren çalışanların daha büyük sorumluluk almaya hazır olduklarını gösteren temel bir beceri seti olması gerekir. Hedefler aynı zamanda eldeki işletmeyle veya belirli bir liderlik pozisyonu veya seviyesi ile ilgili olmalı ve belirli bir zaman diliminde hangi sonuçların beklendiğini belirten bir bitiş tarihi olmalıdır.
Tezgah Gücü
Bir art arda planlama programının temel hedeflerinden biri, terfi için hazır olan güçlü bir çalışanlar havuzunun oluşturulmasını içermelidir. Kuruluştaki liderlik rollerinin sayısını ve tanımlanacak halefi olan rollerin yüzdesini belirleyerek şirketin "tezgah gücü" nün mevcut durumunu ölçün. Bu haleflerden, şu anda kaçının rol almaya hazır olduğunu ve kaçının daha fazla eğitim veya deneyim gerektireceğini belirleyin. Tezgahın mevcut gücünden istenen güce ilerlemek için hedefler belirleyin.
Rapor Sonuçları
Raporlarda ne zaman görünür olduklarını ölçer. Bildirilmezlerse, onları kaydetmenin bir anlamı yoktur. Bir ardışık planlama programı liderler geliştirmekle ilgili olduğundan, başarılı olmak için liderlik desteğine ihtiyacı vardır. Geçerli ve etkili önlemlerin düzenli raporlarını sağlayarak bu desteği alın. Bir art arda planlama sürecinin en iyi ölçümlerinden biri, kaç çalışanın ilerlediğini veya yeni liderlik rollerine ilerlemeye hazır olduklarını belirlemeyi içerir.