Hükümsüzlük yaptırımı iki şekilde ortaya çıkar;“iş sözleşmesinin geçersizliği” ve “iş sözleşmesinin iptali”dir.
İş Sözleşmesinin Geçersizliği
Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur. Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. Geçersizlik halinde iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren değil, geleceğe yönelik olarak geçersiz olacağı kabul edilmektedir.
İş Sözleşmesinin İptali
İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmektedir.
İş sözleşmelerinin sona ermesi “genel sebeplerle sona erme” ve “fesih yoluyla sona erme” şeklinde iki başlık altında incelenebilir.
İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi
Ölüm: İşçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ererken işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez.
Tarafların Uzlaşması: Ne şekilde yapılmış olursa olsun, iş sözleşmesi aynen yapıldığı gibi, tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilebilir. Tarafların bu şekilde anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir. İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz.
Saptanan (Belirli) Sürenin Dolması: Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir.
İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Feshi “süreli fesih” (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve “derhal fesih” (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırarak incelemek mümkündür.
İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi: İş hukukuna özgü bir fesih yöntemi olan süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesin-den önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörülmüştür. Süreli fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi belirli iş sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
Süreli fesih türleri geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu koşullarının gerçekleşip gerçekleşmemesine göre, “Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” veya öğretide çok kullanılan ifade şekliyle “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi”, “Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” veya öğretide çok kullanılan ifade şekliyle “İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi” ve “Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” olmak üzere üç ayrı başlık altında incelenebilir.
Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için söz konusudur. İş güvencesinden süreli fesih yoluyla ve geçerli bir sebebe dayanılmaksızın işten çıkarılan işçilerin tümü değil, işyerinde en az altı ay kıdemi bulunan ve en az otuz işçinin çalıştığı işyerinde çalışan işçiler yararlanabilecektir. Geçerli sebep Kanunda haklı sebeple derhal fesih için belirtilen sebepler kadar ağırlıklı ve önemli olmayan; ama yine de taraflar arasındaki ilişkinin devamı ve işyerinde işin görülmesini ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen sebeplerdir.
Süreli feshe giden işverenin dayanabileceği geçerli sebeplerden ilki işçiden kaynaklanan sebeplerdir. İş Kanunu’na göre işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan sebepler fesih için geçerli sebep kabul edilmiştir.
İş Kanunu’nun süreli fesih için geçerli kabul ettiği sebeplerin diğer bir bölümü ise işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. İşyeri, işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da aşağıdaki şekilde saymıştır (İK m.18):
Fesih bildirim süreleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu; taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Ayrıca bu süre işçinin kıdemine dahildir.
Fesih Bildiriminde Usul; işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul ;iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları; işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğin-den itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır.
Usulsüz Süreli Fesih; Usulüne uygun süreli fesihte bildirim süresi beklenirken, usulsüz süreli fesihte süre beklenmeden ve süreye ilişkin ücret peşin ödenerek fesih gerçekleştirilir.
Kötü niyetli Süreli Fesih; kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının üç katı tutarında bir tazminattır.
Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshinde geçerli sebebe dayanma zorunluluğu sadece işveren için öngörülmüştür. Bu bakımdan işçi, iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirirken geçerli sebebe dayanmak zorunda değildir ve dilediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle fesih bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshedebilir.
Toplu İşçi Çıkarma Kavramı; 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Toplu İşçi Çıkarmada Usul; işveren en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yoluyla Sona Ermesi; derhal fesih, Kanunda öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda sözleşme, irade beyanının karşı tarafa varması ile derhal bozulmakta ve süreli fesihte olduğu gibi tarafların belli bir süre beklemesine gerek kalmamaktadır.
İşçi Açısından Derhal Fesih Sebepleri; işçi, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir. İşçiye iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren bu haller; “Sağlık Sebepleri”, “Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri”, ve “Zorlayıcı Sebepler” şeklinde üç ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ve işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşamayan bir hastalığa tutulması sağlık sebepleridir.
Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ise; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleş-menin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işverenin işçiyi yanıltması, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya işçiye cinsel tacizde bulunması, verenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması, işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı veya tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmamasıdır.
Zorlayıcı sebep, önceden öngörülemeyen ve bu sebeple de önlem alınamayan olaylardır.
İşveren Açısından Derhal Fesih Sebepleri; “sağlık sebepleri”, “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” ve “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” şeklinde dört ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.
Sağlık Sebepleri; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut işçiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi ve işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumudur.
Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine cin-sel tacizde bulunması, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ve işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan maki-neleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması olarak özetlenebilir.
Zorlayıcı Sebepler; işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin iş sözleşmesine derhal fesih yoluyla sona erdirebilir.
İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması ise devamsızlığın kıdemine uygun düşen iki veya sekiz haftalık bildirim süresini aşması halinde derhal feshedebilecektir.
Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi; sınırlamaya tabi tutulmuştur. Deneme süresi içerisinde işçi veya işverenin fesih hakkını kullanma süresi, deneme süresinin devamı ile sınırlandırılmıştır. Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerde fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlanmıştır.
Derhal Fesih ve İş Güvencesi; işçi veya işveren, ortaya çıkan haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesine derhal son verebilir. Haklı sebep mevcut değilse, iş sözleşmesine son verildikten sonra ileri sürülen haklı sebebin mevcut olmadığı anlaşılırsa veya haklı bir sebep mevcut olmasına rağmen iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi hükmü uyarınca feshin disiplin kurulundan geçirilmesi gerekirken bu hükme uyulmayarak fesih disiplin kurulu kararına başvurulmadan yapılmışsa, bu durumda iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiş sayılır.
Kıdem Tazminatı
Asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.
Hak Kazanabilme Koşulları: iş kanununa tâbi bir iş sözleşmesi ile çalışma, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi ve işverenin bir veya değişik işyerlerinde belirli bir sürece çalışmış olmak olarak sıralanabilir.
İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanarak açıklanabilir: işçinin ölümü, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller, iş sözleşmesinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine uymayan haller dışında diğer sebeplerle sona erdirildiği haller ve iş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali.
Hesaplanması: Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30
Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır.
Günlük ücret, bir yıl içinde ödenmiş olan gerçek miktarların 365’e bölünmesi esasının kabulü gerekir. Böylece bulunan bir günlük üzerinden otuz günlük ücret hesaplanır.
Tavanı: Kanunda öngörülen tavanı aşmamak üzere, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile gün sayısı artırılarak her yıl için ödenecek kıdem tazminatı tutarında artış sağlanabilir. Böylece işçilerin tümü ya da eşitlik ilkesini bozmadan belli işçi grupları için otuz günlük süreyi artırıcı anlaşmalar yapılabilir.
Çalışma Belgesi
İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
İşinden ayrılan bir işçiye iki türlü belge verilebilir. Bu belgelerin bir türünde işçinin sadece işinin çeşidinin ne olduğu ve bu işin devam süresi gösterilir ki bu belgelere çalışma belgesi denir. Bonservis denilen ikinci tür çalışma belgesinde ise, yukarıda söylenenlere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vs. hususlarda da kişisel bilgiler yer alır.
İbraname
İşveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra edilmiş, aklanmış olmaktadır.