İtaatsizliğin tanımlanması imkansız değilse de zordur. Bir çalışanın bir amirinin emrine nasıl tepki verdiğini açıklayarak itaatsiz davranışları sınıflandırmak tüm çalışanlar için işe yaramaz. Çalışanlar ve yöneticiler, aynı çalışma ortamında bile birbirleriyle farklı şekillerde etkileşime girerler. İtaatsizliğin temel nedeni karşılıklı saygı eksikliğidir. Bu nedenle, temel nedeni ele alan bir işyeri politikası oluşturun, çünkü herkese uyan tek bir politika, çalışanların itaatsizliğini ele almanın etkisiz bir yolu olacağından emin olun.
Tanım
Süpervizörlerin itaatsiz olarak tanımladıkları fiili davranış veya eylem, çalışan-süpervizör ilişkisine bağlıdır. Ayrıca, denetçinin çalışma yönergesini yayınlama şekli ve çalışanın denetçinin beklentilerini gerçekten anlayıp anlamadığı, asi davranışları belirleyen faktörlerdir. Bu kadar çok değişkenle, asi olmayan tepkilere kesin örnekler vermek zor. Bununla birlikte, işverenlerin itaatsizlik üzerine bir politika geliştirirken güvendiği genellikle üç unsur vardır.
İtaatsizliğin Unsurları
İtaatsizliğin üç temel unsuru belirli eylemlere değinmez; ancak, itaatsiz davranışları belirlemek için yönergeler sağlarlar. İşsizlik avukatı Keisha-Ann Gray'in Human Resource Executive Online için Ekim 2011 tarihli "Defiant and Dispectful" başlıklı makalesine göre, itaatsizlik tipik olarak bir süpervizörün emri, ardından çalışanın kabulü ve son olarak çalışanın açık veya zımni reddi ile başlar. . Örneğin, bir süpervizör, bir çalışanın iş tanımındaki görevlerden birine işaret ederse ve çalışan, görevin aslında işinin bir parçası olduğunu fark ettiğini ancak yapmadığını söylüyorsa, bu bir tür itaatsizliktir. Ayrıca, çalışan süpervizörün hatırlatmasını basitçe görmezden gelir ve görevleri yerine getirmezse,bu itaatsizlik olarak kabul edilebilir.
Uygulama Politikası
İtaatsizlik üzerine bir politika uygulamayı planlayan işverenler, işyerinde meydana gelebilecek her türlü uygunsuz olasılığı kodlamaya çalışmamalıdır. Şirketin listesinin kapsayıcı olması pek olası değildir ve kapsayıcı bir liste, süpervizörlerin ellerini bağlayarak onları işgücü yönetimi hakkında karar veremez hale getirir. İtaatsizlik üzerine bir politika, amirlerin kendilerine rapor veren çalışanlarla kurdukları ilişkilere dayanarak neyin itaatsizlik teşkil ettiğini yorumlamaları için yeterince esnek olmalıdır. Süpervizörler, itaatsizlik olarak nitelendirilen çalışan davranışını belirlemek için serbestliğe ihtiyaç duyar.
Esneklik
İtaatsizlik üzerine bir politika, çalışanların uygunsuz davranış ve eylemlerinin sonuçları gibi esnek olmalıdır. Aşırı kısıtlayıcı politikalar tipik olarak ilk olay için sözlü bir uyarı, sonraki olaylar için yazılı disiplin cezaları ve son olay için fesih önerir. Gerçek şu ki, böyle bir politika yarardan çok zarar verebilir. Yöneticiler, en ufak bir ihlal için bile çalışanları cezalandırmaya zorlandıklarını hissedebilirler. Aşırı derecede kısıtlayıcı bir politika, denetçilerin yanılmaz olduğunu da gösterir. Denetim otoriteleri defalarca disiplin cezası verirse, amirinin çalışma yönergeleri sorunlu veya mantıksız olabilir ve her ikisi de yöneticilerin veya İK liderlerinin araştırması gereken konulardır. İşle ilgili tüm olaylarda, amirler de eylemlerinden sorumlu tutulmalıdır.
Alternatifler
Çalışanları ilk kez disipline etmek yerine, karşılıklı saygının önemini vurgulayan düzeltici danışmanlık vermek, etkili bir denetim tepkisidir. Düzeltici danışmanlık sırasında, çalışana amirinin talimatlarına yanıt vermenin alternatif yollarından örnekler verin. Örneğin, çalışanları sadece işi yapmayı reddetmek yerine iş direktiflerinin açıklığa kavuşturulmasını istemeye teşvik edin veya çalışandan bir rol yapma uygulamasında amir olarak hareket etmesini isteyin. Bu, çalışana itaatsizliğin alıcı tarafında olma ve saygısız davranışın iş ilişkilerine nasıl zarar verdiğini deneyimleme fırsatı verir.