WD-40 kimya şirketini yöneten Garry Ridge, iki kaynak tarafından yönlendirilen bir liderlik tarzına sahip: Aristoteles ve BlackRock CEO’su Larry Fink.
Bay Ridge önce Yunan filozofundan alıntı yaparak, “İşten zevk almak işe mükemmellik katar,” dedi.
Sonra yakın zamanda bir BlackRock notu aldı. Bay Ridge yüksek sesle okudu: “Çalışanlarıyla güçlü bağlar kuran şirketler pandemi boyunca daha düşük ciro ve daha yüksek getiri gördü.
Bunu kendi yorumuyla noktaladı: “Eh, ha!”
Gıcırdayan kapıları olan birçok evin aşina olduğu parlak mavi-sarı bir kutu içinde gelen WD-40, paslı bir cıvatayı gevşetebilen, duvardaki mum boyayı ovabilen, arabadaki böcek uyarılarını alabilen gizli bir formüle sahip bir temizlik ürünüdür. ve bir bisiklet zincirinden pası çıkarın. Bay Ridge, 17 ofisindeki yaklaşık 600 çalışanına çalışmalarının yararlılığını hatırlatmayı sever.
Ancak bazılarının şirketin alışılmışın dışında kültürü tarafından desteklendiğine de inanıyor. WD-40’ta menajer yok, sadece antrenörler var. İşçiler, topluma “zamanlarını, yeteneklerini ve hazinelerini” verdikleri için “Rahibe Teresa” ödüllerini alabilirler. Toplantılar sırasında meslektaşlarına birlikte “olumlu kalıcı anılar” yaratmalarını hatırlatabilirler.
Pandemiden çok önce, birçok kişi, kendilerini çalışanlarını mutlu etme işinde olduklarını ilan eden şirketlere şüpheyle yaklaşıyordu. Üniversite kampüsü tarzı ofislerinde top çukurları ve kaydırakları olan teknoloji şirketleri vardı. Öğle yemeği büfesi ve donmuş roze olan ofisler vardı. Personel mutluluğunu anketlerle değerlendiren ve genellikle işyeri eğlencesini hazırlamak için danışmanlarla sözleşme yapan işverenlerin sayısı giderek artıyordu.
Bazı insanlara, işyeri mutluluğu arayışı – ve yöneticiler için mutlu ekiplerin nasıl yönetileceğine ilişkin 18.000 dolarlık bir program gibi ilişkili fiyat etiketi – duyguları üretkenliğe dönüştürmeye çalışan kurumsal bir simya gibi görünebilir. Uzaktan çalışma veya daha yüksek ücret gibi patronlar için daha az uygun olan talepleri bir kenara bırakıp gülümsemeye zorlama gibi gelebilir.
Ekonomistlerin sıkı bir işgücü piyasası olarak nitelendirmeye devam ettiği bir ortamda, işçiler ve işverenler işe dönüş planları konusunda çatıştıkça bu eleştiriler yeni bir aciliyet kazandı. Bazı çalışanlar, Google çalışanları için bir Lizzo konseri ve Microsoft’ta bira tadımı gibi kurumsal havuçlara esnekliği veya enflasyona göre ayarlanmış zamları tercih ettiklerini söylüyor.
Uzun süredir Wine’ı elinde bulunduran küresel bir kuruluşta program görevlisi olan 46 yaşındaki Jessica Martinez, “Bu, ‘Programınızı size yardımcı olacak bir şekilde sağlamlaştırmanıza yardımcı olmayacağım, ama işte bir indirim kodu’,” dedi. Çarşamba günleri ve şimdi su şişeleri gibi ofise dönüş hediyeleri dağıtıyor.
Göreve Dönüş Planlarının Geri Dönüşü
Omicron varyantı, şirketlerin geçen yılın sonlarında yüz yüze çalışmaya geri dönme umutlarını kırdıktan sonra, şimdi yeni bir RTO bölümü açılıyor gibi görünüyor.
“İnsanlar her şeyi ‘normale’ döndürmeye çalışıyor ama gerçek şu ki normal bazı insanlar için korkunçtu,” diye devam etti. “Neden insanlara gerçekten istediklerini vermiyorsun?”
Bazı işyerlerinde “mutluluk”, çalışanların kendi amirlerini seçmesine izin vermek anlamına gelebilir. Performans incelemelerinden kurtulmak anlamına gelebilir. Aynı zamanda genellikle mutluluk seviyelerini ölçmek anlamına gelir – ancak herkes mutluluğun ne anlama geldiği konusunda hemfikir değildir. Bkz. Dalay Lama, Dale Carnegie ve yeni başlayanlar için Barbara Ehrenreich.
Davranışsal ekonomistler ve psikologlar, son yıllarda işverenlere, pozitifliğe saplanmaları için bir iş vakası olduğunu gösterdiler. Bir çalışmada Çalışma Ekonomisi Dergisi yemeleri için çikolatalar ve izlemeleri için komediler verilen insanların – ortak mutluluk üreticileri – yalnız bırakılan bir gruptan yüzde 12 daha üretken olduğunu buldu. Araştırmada yer alan bir diğer Finansal Ekonomi Dergisi En iyi 100 işyeri listesinde yer alan şirketlerin emsallerinden daha yüksek hissedar getirisine sahip olduğunu gösterdi.
Yale’in popüler mutluluk kursunu öğreten bilişsel bilim adamı Laurie Santos, “Mutluluğun nedensel okunu yanlış anladığımıza dair kanıtlar var” dedi. “’İşte kendimi üretken hissediyorum ve işte işler iyi gidiyor ve bu nedenle mutluyum’ diye düşünüyorsunuz. Ancak kanıtlar, diğer okun da var olduğunu, mutluluğun iş performansınızı gerçekten etkileyebileceğini gösteriyor.”
London Business School’da finans profesörü olan Alex Edmans, işletmelerin mutluluğu önemsemesi gerektiği fikrinin, manuel olmayan işlerin artmasıyla ortaya çıktığını söyledi. Bazı iş çıktılarını ölçmek zorlaştıkça – üretilen pimlerin veya diş macunu tüplerine vidalanan kapakların sayısına değil, fikirlerin kalitesine ve miktarına geçiş – yöneticiler çalışanlarının motive olmasını sağlamaları gerektiğine karar verdiler. Tazminat önemliydi, ancak insanların işte hissettikleri de öyle.
Ancak birçok kişi, gerçekte ilişki parayla ilgiliyken, işverenlerinin kendileriyle duygusal bir ilişki geliştirdiğine inanmanın işçiler için bir risk olduğunu düşünüyor.
“Work Won’t Love You Back” kitabının yazarı Sarah Jaffe, “Patronunuz size mutluluk sağlamak için orada değil” dedi. “Ne kadar mutluluğa odaklandıklarını söyleseler de, kâra odaklanıyorlar.”
Bayan Jaffe, “Bu yeni heyecan verici işyeri mutluluğu kültürünü getirmek için birilerine para ödeniyor,” diye ekledi. “Patronumun ne kadar harcadığını bilmek isterim.”
İngiliz danışmanlık şirketi Happy Ltd., kıdemli liderler için yürüttüğü bir programı Happy MBA olarak adlandırıyor. sertifika, gerçek bir derece değil, Liderlik ve Yönetim Enstitüsü aracılığıyla. Yakın tarihli bir oturumda, kâr amacı gütmeyen kuruluş ve şirket yöneticileri, çalışanların kendi amirlerini seçmelerine izin verilmesini içeren ipuçları alışverişinde bulundu.
Mutluluk personeli anketleri oluşturmaya yardımcı olan Danimarkalı bir firma olan Woohoo ve yazılım ortağı Heartcount, Woohoo’nun kurucusu Alexander Kjerulf’un paylaşmayı reddettiği danışmanlık ücretlerine ek olarak, genellikle şirketlerden çalışan başına ayda yaklaşık 4 dolar alıyor.
Woohoo ve Heartcount, değerlendirmelerinin insanların işlerine verdikleri mantıklı değil, duygusal tepkilere odaklanmasını sağlamak için psikologlara ve istatistikçilere danışıyor. Cuma günleri e-postayla gönderilen haftalık anketler şu soruları içerir: Yaptığınız işten gurur duyuyor musunuz? Son zamanlarda yaptığınız mükemmel iş için övüldünüz mü? Woohoo daha sonra işverenlerin verileri yorumlamasına yardımcı olur.
Ancak bu veriler, kendi soru setini, genellikle bir çevrimiçi anketin kapsadığı sorulardan daha kaygan hale getiriyor. Mutlu olmak bile ne anlama geliyor?
Bay Kjerulf, bunu, insanların işyerinde veya kişisel zamanlarında iş hakkında düşünürken olumlu duygular yaşama derecesi olarak tanımlar. WD-40’taki liderler, anlamlı çalışma ve aidiyet duygusunun bir kombinasyonunu içerdiğini anlıyor.
Yaklaşık 4500 şirketle çalışan bir başka işyeri değerlendirme şirketi Culture Amp, mutluluğu ölçmeye hiç inanmıyor, bunun yerine katılım ve refah gibi metrikleri tercih ediyor. Liderleri mutluluğu, kişiden kişiye değişen ve büyük ölçüde işverenin kontrolünün ötesinde olan istikrarsız bir şey olarak görüyor.
Culture Amp’in insan bilimi direktörü Myra Cannon, “Arkasındaki duyguya hayranım, ancak ölçüm yapmak zorlaşıyor” dedi. “Mutluluk geçicidir.”
Woohoo’nun desteklediği şirketlerden biri de Sırbistan’da bir yazılım geliştiricisi olan Vega. Vega, “başarılarımızı gereğinden fazla iletme” amacının bir parçası olarak, Mutluluk Merkezi adlı aylık bir haber bülteni yayınlıyor. Yılda iki kez yapılan “mem savaşlarında” çalışanlar, şirkette “C düzeyindeki insanlarla dalga geçen” memler yarattıkları için ödüllendirilir. İcra başkanı bazen kapıdan giren herkesi meyve salatasıyla şaşırtıyor.
Vega’nın kurucularından biri olan CEO Sasa Popoviç, “İnsanların birbirleriyle, özellikle ekipler içinde daha iyi ilişkileri varsa, daha iyi performans bekleyebiliriz” dedi. “İnsanların daha ilgili olmasını bekleyebiliriz ve sonunda müşterilerimiz daha iyi bir hizmet alır ve işimizden daha mutlu olurlar.”
Ancak bu ofis ilişkileri, çalışanların faturalarını ödemiyor, mutluluk toplantı salonlarında bir demirbaş haline geldikçe yükselen bir eleştiri.
Vakıf görevlisi Bayan Martinez, “İlk zamanlarda, birçok start-up insanlara korkunç faydalar sağladı ve çalışanlarını fazla çalıştırdı ve mutfakta atıştırmalıklar yiyerek bunu örtbas etmeye çalıştılar” dedi. Ancak, işgücü kıtlığının daha fazla işçiye bir zamanlar yaptıklarına müsamaha etmeyeceklerini söyleme gücü verdiğini kaydetti.
“İnsanlara kötü davrandığınız için boş kadrolar dolmayacak” dedi.
Evden çalışmanın esnekliği, bazı işçileri işverenlere onları gerçekten neyin mutlu ettiğini – ofiste ücretsiz akşam yemekleri değil, aileleriyle vakit geçirme özgürlüğü – söyleme konusunda daha rahat hale getirdi.
Portland, Ore’de bir enerji hizmetleri şirketinde çalışan bir ebeveyn olan 60 yaşındaki Anna King, “Mola odasında mısır gevreği olması, çocuklarınızı alamamanızı telafi etmez” dedi. çalışanlar kendilerini takımın bir parçası gibi hissediyorlar – birlikte masa tenisi oynadıkları için değil, gerçek hedeflere ulaştıkları ve düzgün saatler çalıştıkları için mi?”
Milyonlarca işçi, işverenlerinden özellikle kalıcı esneklik konusunda cesur taleplerde bulunurken, bazıları mutluluğa odaklanmanın bir oyalama olduğunu söylüyor. Ne de olsa “Rahibe Teresa” ödülleri, çalışan koşullarını iyileştirmez – ve aslında çalışanları, kişisel yaşamları pahasına kurumsal topluluklarına daha fazla saat ayırmaya teşvik edebilir.
İlerici bir düşünce kuruluşu olan Ekonomi Politikaları Enstitüsü başkanı Heidi Shierholz, “Meditasyon gibi bu şeylerin veya işverenlerin refahı artırmak için ne yapıyor olursa olsun kötü girişimler olduğunu düşünmüyorum” dedi. “Ama makul ücretlerin, makul yan hakların ve makul bir çizelgenin yerini tutmazlar.”
Kaynak : https://www.nytimes.com/2022/05/16/business/worker-happiness-management.html