Sendika lideri denince kafalarında tulum giymiş, elinde hoparlörle çoğunluğu erkeklerden oluşan bir kalabalığın önünde duran orta yaşlı bir adam canlananlar, bugünün Avrupa’sına bakınca şaşkınlıkla gözlerini ovuşturabilirler.
İngiltere’de Christina McAnea (Unison) ve Sharon Graham (Unite) da dahil olmak üzere, en büyük sendikaların başında bir dizi kadın bulunuyor. İngiltere’deki sendikaların çatı kuruluşu olan İşçi Sendikaları Kongresi (TUC) de geçen aralık ayına kadar Frances O’Grady tarafından yönetiliyordu. Fransa’da Marylise Leon, kısa süre önce Fransız Demokratik Emek Konfederasyonu’nun (CFDT) başkanı oldu; Sophie Binet de Fransa Genel İş Konfederasyonu’nun (CGT) lideri. Almanya’da ise Yasmin Fahimi, 2022’den bu yana Alman Sendikalar Konfederasyonu’na (DGB) liderlik ediyor; Alman Eğitim ve Bilim Sendikası (GEW) da yine bir kadın olan Maike Finnern tarafından yönetiliyor.
Peki, bu kadar çok kadın olunca temsil ve yapısal eşitsizlik meselesi hallolmuş mu oldu? Hayır, daha yeni başlıyoruz.
Büyük fırsat
Sendikaların başındaki kadınlar olarak elimizde büyük bir fırsat var. Yalnızca kendi örgütlerimizi daha fazla kadının içinde yer bulacağı şekilde dizayn etmekle kalmayabilir, aynı zamanda benim ülkem Almanya’da olduğu gibi şirketler için rol model oluşturabiliriz.
Ben sadece yönetim ve denetim kurullarında kaç kadının temsil edildiğiyle ilgilenmiyorum (her ne kadar bu konu beni çok yakından ilgilendirse de!). Her düzeyden kadının, aile ve iş arasında ya da toplumsal beklentiler ve kendi talepleri arasında bölünmek zorunda kalmadan iş yaşamındaki yerini nasıl bulabileceğine dair tartışmalarla ilgileniyorum.
Şirketler ve ekonominin tüm sektörleri vasıflı işçi eksikliğinden şikâyet ediyor. Aynı zamanda, nitelikli kadınların işgücü piyasasında potansiyellerini tam olarak gerçekleştiremediklerini de kabul ediyorlar. Bu kadınların yetenekleri, mesleki gelişim olanakları sınırlı olduğu için çoğu zaman şirketler tarafından zayi ediliyor.
Cinsiyetçilik, ayrımcılık ve moral çöküklüğü, kadınların büyük bir kısmının iş yaşamlarında maruz kaldıkları kişiler arası deneyimler. Aynı zamanda sistemik eksiklikler de söz konusu: Anneler için düşük terfi olanakları, meşhur yarı-zamanlı çalışma tuzağı ve ebeveyn izninden sonra işe girişin zor olması… Kreşlerin ve diğer çocuk bakımı seçeneklerinin eksikliği, kadınların işgücü piyasasına girmesini ve yeniden dönmesini daha da zorlaştırıyor. Bu faktörlerin her biri kendi başına kadınlar için bir engel; ancak genellikle bunların birkaçı bir araya geliyor.
Özel sorumluluk
Sendikalar buna nasıl karşı koyabilir? Ve bir kadın sendika liderinin ne gibi özel sorumlulukları vardır? Çalışma koşulları; eşitlik taahhüdüne sahip işyeri konseyleri ve şikâyet/uzlaştırma ofislerinin kurulması ile iyileştirilebilir. İşgücünün sendikalaşmasının ve güçlü bir işyeri konseyinin, bunların var olma olasılığını çok daha fazla artırdığı açıktır.
Ne mutlu ki, örgütlendiğimiz alandaki işyeri konseyi komitelerinin neredeyse dörtte biri kadınlardan oluşuyor; bu oran işgücü temsilinin bile üzerinde. Liderlik pozisyonları da bu konuda sürekli olarak gelişiyor.
Aynı zamanda sendikam IG Metall’in, tüzüğünde yer alan “Etnik köken, cinsiyet, din veya dünya görüşü, engellilik, yaş veya cinsel kimliğe bakılmaksızın toplumda, şirkette ve sendikada kadınlar ve erkekler arasında eşitliği aktif bir şekilde teşvik eder” hedefini kendi sendikal yapılarında da hayata geçirmesi gerekiyor. Bunu, her düzeyden kadınlara açık bir örgüt olduğumuz ölçüde başarıyoruz.
Hedef kotalar
Kadınları teşvik etmek ve eşitlik konularını ön plana çıkarmak için farklı araçlar kullanıyoruz. Hedef kotalar aracılığıyla kadınların asli ve fahri görevlerde yükselmesini sağlıyoruz. Sendika sekreteri olarak işe alınan stajyerlerin yüzde 40’ı kadındır. IG Metall çalışanları için kota yüzde 30’dur ki bunu zaten yerine getirdik; ancak katılımı sürdürmek ve artırmak için aktif şekilde çalışmaya devam ediyoruz.
IG Metall’in her dört şubesinden birinin başında bir kadın bulunuyor. Bu da IG Metall’in sahada da bir kadın yüzünün olduğu anlamına geliyor.
Sendikanın ekim ayındaki konferansında alınacak bir kararla, üst düzey yöneticiler için de bir kota getirilmeli. Hâlihazırda yedi yürütme kurulu üyesinden ikisi kadın. Başkanlık için de bir kota kuralı getirilmesi ve başkan-başkan yardımcısı pozisyonlarından en az birinin bir kadın tarafından doldurulması planlanıyor.
Bana hem erkekler hem de kadınlar tarafından sık sık, kotaların kadınları damgalayıp damgalamadığı soruluyor; bir kişinin yalnızca kota nedeniyle üst düzey bir göreve gelebileceği ima ediliyor. Bu tartışmada kadınlara her zaman söylediğim şu kısa cümle, benim için konuyu özetliyor: “Kota olsun ya da olmasın, her hâlükârda erkeklerden daha iyi olmak zorundasınız; dolayısıyla bunu siz de kullanabilirsiniz.”
Çeşitlilik içinde dayanışma
IG Metall’in tüm kademelerinde, en yüksek karar alma organı olan sendika konferansı karşısında da kendi inisiyatiflerini kullanan, kesinlikle kadınlardan oluşan yapılarımız var. Eğitim etkinliklerimiz, ağlarımız var ve operasyonel anlaşmalar aracılığıyla şirket içi eşitliği ve işbirliği kültürünü teşvik ediyoruz.
‘Çeşitlilik içinde dayanışmayı şekillendirmek’– bu tema, uzun yıllardır örgütlenme alanımızdaki şirketlerde ve ülke çapındaki 2 binden fazla çalışanımız için IG Metall’in taahhüdüne eşlik ediyor. Biliyoruz ki ancak şirketlerdeki ve toplumdaki çeşitliliği kendi saflarımıza yansıttığımız takdirde üyelerimiz için başarılı şekilde hareket edebilir ve daha da güçlenebiliriz. Çeşitlilik Tüzüğü’nde de bunu böyle ifade ettim, örgütümüz IG Metall’i bu şekilde yaşatmak zorundayız.
Sendikaların başında kadınların giderek daha fazla yer alması, örgütlerin kendileri üzerinde olumlu bir etki yaratacak, aynı zamanda ekonomi ve toplum üzerinde de dalga etkisi** oluşturacak. Pek çok kadın bana gelip rol modellere ihtiyaç duyduğunu söylüyor ve bu kadınlar, giderek daha fazla rol modele sahip oluyorlar. ‘Temsil önemlidir’; sendikalardaki kadınlar için de önemlidir.
Doğru yol
Kadınların artık çocuklarına mı yoksa kariyerlerine mi daha fazla önem vermeleri gerektiğine karar vermek zorunda kalmayacakları, çünkü birinin diğerini dışlamadığını kesin olarak bilecekleri bir zamanı dört gözle bekliyorum. Sendika yönetimindeki kadınların artık röportajlarda ‘orada bir kadın olarak nasıl hissedildiğini’ veya ‘bir kadın olarak zirveye nasıl çıkıldığını’ açıklamak zorunda kalmayacağı, onlara yalnızca düşüncelerinin, inançlarının ve planlarının sorulacağı günü de dört gözle bekliyorum. Ve ‘sendika liderliği’ ifadesini duyan herkesin aklına doğal olarak ‘grevlerde sahneye çıkıp hoparlörle kalabalığa seslenen, kadınları ve erkekleri eşit gören bir kadın’ın geleceği günleri dört gözle bekliyorum.
Önümüzde hâlâ uzun bir yol var. Ancak doğru yolda ilerliyoruz ve daha da ilerleyeceğiz.
Yazının orijinali için: https://www.socialeurope.eu/changing-the-face-of-trade-union-leadership
*Bu makalenin yazarı Christiane Benner, IG Metall Sendikası’nın başkan yardımcısı. IG Metall Yönetim Kurulu tarafından başkanlığa aday gösterildi. Seçim, ekim ayında yapılacak.
**Dalga etkisi (ripple effect), başlangıç halinde oluşan bir etkiyle dışa doğru adım adım genişleme durumudur; tıpkı suya bir cisim düştüğünde dalgaların dairesel yayılması gibi.
Fotoğraf: The Limited Times