Çeşitlilik yönetimi, farklı geçmişlere sahip çalışanların belirli politikalar ve programlar aracılığıyla bir kuruluşun yapısına daha fazla dahil edilmesini teşvik etmeyi amaçlayan kurumsal eylemlerdir. Kuruluşlar, dünya çapında artan iş gücü çeşitliliğine bir yanıt olarak çeşitlilik yönetimi stratejilerini benimsiyor.
Teknolojideki gelişmeler artık şirketlerin dünyanın dört bir yanından ve farklı zaman dilimlerinden çalışanları işe almasına ve yönetmesine olanak tanıyor. Şirketler, çalışanların katılımını, farklı geçmişlere ve kültürlere sahip çalışanların elde tutulmasını geliştirmek için özel programlar ve politikalar tasarlıyor. Programlar ve politikalar, geçmişte istihdama ve daha kazançlı işlere erişimi olmayan gruplar için hoş bir ortam yaratmak üzere tasarlanmıştır.
Çeşitlilik yönetimi kavramı 1980’lerin ortalarında Kuzey Amerika’da başlamış, daha sonra dünyanın diğer bölgelerine yayılmıştır. Dönemin Amerika Birleşik Devletleri Başkanı Ronald Reagan, başlangıçta yasal kısıtlamalar olarak görülen eşitlik ve olumlu ayrımcılık yasalarını kaldırma sözü verdi. Eşitlik ve olumlu ayrımcılık çalışanları, çeşitlilik yönetiminin ABD şirketleri için yasal kısıtlamalar yerine bir rekabet avantajı olarak görülmesi gerektiği argümanını sundular.
Çeşitlilik Yönetimi Türleri
İki tür çeşitlilik yönetimi biçimini aşağıda görebilirsiniz:
-
Ulus İçi Çeşitlilik Yönetimi
Uluslar arası çeşitlilik yönetimi, tek bir ulusal bağlamda vatandaşlardan veya göçmenlerden oluşan bir iş gücünün yönetilmesi anlamına gelir. Çeşitlilik programları, azınlık gruplarına veya yeni göçmenlere istihdam fırsatları sağlamaya odaklanır.
Örneğin bir Fransız şirketi, ülkedeki azınlık etnik gruplara yönelik duyarlılığı artırmak ve istihdam sağlamak amacıyla politikalar ve programlar uygulayabilir.
-
Uluslararası Çeşitlilik Yönetimi
Uluslar arası çeşitlilik yönetimi, farklı ülkelerden vatandaşlardan oluşan bir işgücünü yönetmeyi ifade eder. Ayrıca, farklı ülkelerden iş arayan göçmenleri de kapsayabilir. Bir örnek, Kanada, Kore ve Çin’de şubeleri bulunan ABD merkezli bir şirkettir. Şirket, ABD genel merkezinin yanı sıra denizaşırı ofislerinde geçerli olan çeşitlilik programları ve politikaları oluşturacaktır.
Uluslar arası çeşitlilik yönetiminin temel zorluğu, ana şirketin, çalışanların nerede yaşadığına bağlı olarak, faaliyet gösterdiği ev sahibi ülkelerdeki yasal ve kültürel yasaları dikkate alması gerektiğidir.
Çeşitlilik Yönetimi: Özellikler
-
Gönüllülük
Yaptırımlar yoluyla uygulanan mevzuattan farklı olarak, çeşitlilik yönetimi gönüllü bir organizasyonel eylemdir. Farklı etnik kökenlerden, dinlerden, milliyetlerden ve demografiden işgücüne sahip kuruluşlar tarafından kendiliğinden başlatılır. Kuruluşları çeşitlilik yönetimi programlarını ve politikalarını uygulamaya zorlayacak herhangi bir mevzuat veya teşvik edecek hükümet teşvikleri yoktur.
-
Somut Faydalar
Çeşitlilik yönetimi kavramının yasal bir kısıtlama olarak görüldüğü geçmişten farklı olarak şirketler, tüm çalışanların potansiyelinden yararlanmak ve şirkete kendi sektöründe rekabet avantajı sağlamak için çeşitlilik yönetimi stratejisini kullanır. Irkı, dini, etnik kökeni veya kökeni ne olursa olsun her çalışanın yetenek ve becerilerini organizasyona getirmesine izin verir.
Çeşitlilik Yönetimi: En İyi Uygulamalar
Kuruluşlar, rekabetçi bir iş avantajını sürdürmek ve ayrıca çeşitli iş gücünün potansiyelinden yararlanmak için bu en iyi uygulamaları tercih edebilir. Aşağıdakiler, bir kuruluşun uygulayabileceği en iyi çeşitlilik yönetimi uygulamalarıdır:
-
Üst Yönetimin Taahhüdü
İşgücü çeşitliliği, şirketin üst yönetimi içinde ortak bir vizyon tarafından benimsendiği takdirde başarılı olabilir. Bir kuruluşun üst düzey yöneticileri, politika oluşturmadan sorumludur ve oluşturdukları politikalara bağlı olarak işyeri çeşitliliğini teşvik edebilir veya ortadan kaldırabilirler. Üst yönetim, çeşitlilik stratejilerini uygulama taahhüdünü gösteremediğinde, çeşitlilik planı ciddi şekilde sınırlanır.
-
Yeni yetenek havuzlarını belirleyin
İş gücünden ayrılanların işe alınanlardan daha fazla olduğu bir organizasyonda, yönetim derhal yeni yetenekleri işe almalıdır. Çoğu şirket, en iyi yetenekleri işe almak için rakip kuruluşlar ve lisansüstü okullar gibi geleneksel yeni çalışan kaynaklarını tercih eder.
-
Çeşitlilik İle İlgili Konularda Diyalog İçin Güvenli Bir Yol Sağlayın
Kuruluşlar, benzer geçmişlere sahip çalışanların güvenli bir ortamda bağlantı kurabilecekleri ve endişelerini iletebilecekleri kaynak grupları oluşturmalıdır. Azınlık gruplarından insanlar genellikle kendilerini kuruluşlardan soyutlanmış hissederler ve bu nedenle çalışan devrini artırabilirler. Mentorluk, ağ oluşturma ve sosyalleşme için yollar oluşturmak, çalışanların katılımını ve performans düzeylerini artırmaya yardımcı olur.
-
Çeşitlilik İle Olumlu Ayrımcılık Arasında Ayrım Yapın
Dünyanın dört bir yanındaki çeşitli hükümetler, kadınlara ve diğer azınlık gruplarına fırsatlar sağlamak için pozitif ayrımcılık programları uygulamıştır. Bu tür olumlu eylemler çeşitliliği tamamlarken, kuruluşlar olumlu eylem ile çeşitlilik arasında bir ayrım yapmalıdır. Çeşitlilik reaktif değil proaktiftir ve organizasyonda bir değişiklik gerektirir.
Diğer kaynaklar
BlueMark Academy’nin Çeşitlilik Yönetimi kılavuzunu okuduğunuz için teşekkür ederiz. Öğrenmeye ve kariyerinizde ilerlemeye devam etmek için BlueMark Academy kursları size yardımcı olacaktır. Daha fazla bilgi sahibi olmak ya da Diversity Management (Çeşitlilik Yönetimi) Eğitimlerine kaydolmak için bizimle iletişime geçin!