İşverenler LinkedIn ile nasıl rekabet edecek?
Martin Lindstrom 365 milyon üyesi ile küresel profesyonel piyasasını yöneten LinkedIn gibi bir mecranın var olduğu çağda geleneksel işe alım şirketlerinin geleceği var mıdır? Sosyal medya gezegendeki her profesyoneli saniyeler içinde görünür, araştırılabilir ve ulaşılabilir kılarken, bir şirket neden işe alım ücretlerinde yüzde 25 komisyon ödemeye devam etsin? LinkedIn’e üye olmadan da rekabetin içinde yer almanın yolları var. Ama size önce bir çocuğun hayalleriyle ilgili kısa bir hikâye anlatacağım: Dokuz yaşındayken markalar üzerine çalışmak istediğimi söylüyordum. Bu fikrin genç Martin’in zihnine nasıl yerleştiğini açıklamam mümkün değil ancak bugün, yani yaklaşık 35 yıl sonra, dünyanın en büyük markaları ile çalıştığımı söyleyebilirim. İnsanlar bunu nasıl başardığımı sorduklarında cevabım Malcolm Gladwell’in Davut ve Golyat (David and Goliath) kitabından oluyor: Bunu yapmaya erken başladım ve 10 bin saat egzersiz yaptım. Bugün, elbette, muhtemelen 50 bin saate kadar çıkabilirim. Benim en büyük şansım ne yapmak istediğimi çok genç yaşta bilmiş olmam ve bu durum bana herkesten önce işe başlama ve hepsinin önüne geçme avantajını sağladı. Kabul etmem gerekir ki hikâyem sıra dışı. Benim dışımda, sınıftaki çocukların hiçbiri ne olmak istediğini bilmiyordu (ve iddia ederim üçte biri hala bilmiyor). İronik değil mi? Bugün, en başarılı insanların işe genç yaşta başladığı görülüyor. Hollywood'un yanı sıra, müzik endüstrisi, programcılar, web girişimcileri, şefler, tasarımcılar… Bugün, ergen bir milyoner ya da yirmili yaşlarında bir milyarder artık şaşırtıcı gelmiyor. Bizim otuzlu yaşlarda yaptığımız hataları bu genç insanlar reşit olmadan yapıyorlar. Bu da hasarı sınırlıyor ve öğrenilenlerden faydalanmak için çok daha fazla zaman veriyor. Tom Peters’ın 15 yıl önce “The Brand You 50” adlı eserinde tahmin ettiği gibi, herkes yeteneklerin ön plana çıktığı bireysel markalaşmaya dönüyor. Peki, tüm bunların insan kaynakları şirketleri ile ne ilgisi var? Profesyonel futbol kulüpleri muhtemelen geleceğin insan kaynakları şirketlerine ilk örnek olacaklar. Çünkü onların formülleri basittir: Çok genç yaşta yetenekleri bulmak, kimi çocuk yaştaki bu yetenekleri sözleşme ile kendine bağlamak ve yarının yıldızları haline gelene kadar kariyerlerini yönetmek. Futbolun bu tarzı neden iş dünyasında başarılı olmasın? Şimdiye kadar, herhangi bir insan kaynakları şirketinin Harvard ve Stanford öğrencilerine yaklaşıp yeteneği havada kaptığını duymadım –McKinsey & Company bunu yakında yapmaya başlayabilir –. Ancak bu söylediğim bile çok geç olabilir. Yeteneklerin lisede hatta daha erken yaşlarda belirlenmesi gerektiğine inanıyorum. Futbol altyapı maçlarında görmeye alıştığınız yetenek avcılarının liseyi incelemeye aldığını düşünün. İşinde uzman bu avcıların genç dâhilere danışmanlık yaptığını gözlerinizin önüne getirin (ki aramızda en iyi ve en parlak olanların bile rehberlere ihtiyacı vardır). İşte böylece insan kaynakları şirketleri kariyer programları oluşturarak yetenekli gençlere sistem içinde manevra alanı yaratabilir, eğitim imkânı verir, kanatlarını açıp uçmayı öğrenmelerine yardımcı olabilir ve ilk işlerine sahip olmalarını sağlayabilir. Elbette bazıları sözleşmelere uymayacak ve bazı yetenekler de somutlaşmayacaktır ancak bir insan kaynakları firmasının dünyadaki en akıllı insanları aradığını bilsem mutlaka ilgimi çekerdi. Bana stajyer bulmalarını ve istihdam edeceğim kişileri belirlemelerini isterdim. Rekabete ayak uydurmak için ihtiyaç duyduğum tüm genç yetenekleri belirleyeceklerine güvenirdim. Gelecekte, basitçe bir işverene çalışanı takdim etmek olarak yapılan bu iş milyarlarca dolarlık bir endüstrinin varlığını haklı çıkarmak için yeterli olmayacak. Çünkü çevrimiçi dünyada taklit etmek, basitleştirmek ve ölçmek çok kolay. İşte insan kaynakları şirketlerinin sorması gereken temel soru şu olmalı: Herkesin dünya çapında her yetenekli kişiye erişimi varsa, insan kaynakları şirketleri bu denkleme ne değer katabilir? Kanımca yetenek avcıları, danışmanlar ve yaşam koçları işleyişlerinin merkezinde yer almalıdır. Adaylar hazır olana dek beklemek göze alınamaz. İşe çok erken başlamak gerekir. Yetenekli gençlere danışmanlık yapılmalı, kariyerlerine başlamaları hızlandırılmalı ve çok zor olan ilk işlerine kendilerine en uygun yerde başlamalarına yardımcı olunmalıdır. Geleceğin insan kaynakları şirketi çalışanlara ve işverenlere bu şekilde değer sağlayabilir ve böyle bir süreçle bir sanayi olarak gelişebilir.Anasayfa'ya Dön