İnsan kaynakları departmanının görevleri, kural olarak,Kuruluşun personel yönetimi hizmetinin genel işlevselliğinin bir parçası. Bununla birlikte, bunun, iş ilişkileri alanında tasarım çalışması yapan bir tür ikincil bölüm olduğunu anlamamalıyız. Tabii ki, Sovyet zamanlarında, personel departmanının görevleri büro ve raporlamaya indirgenebilir, ancak modern gerçekler farklı, daha ciddi bir yaklaşım gerektirir. Özellikle, bu personel yönetimi alanında modern konseptlerin ve meslek yüksek okullarının mezunlarının dağıtım sisteminin işletmeler tarafından iptal edilmesinden kaynaklanmaktadır.
Halen İnsan Kaynakları Departmanının görevlerişirketin faaliyetlerinin hayatını büyük ölçüde etkileyen yeni ekledi. Aynı zamanda idari, muhasebe ve raporlama belgelerinin yönetimi, hazırlanması, istihdam sözleşmelerinin sona erdirilmesi, çalışanların belgelendirilmesi ile ilgili geleneksel görevleri kimse kaldırmadı. Buna ek olarak, bugünkü İK dokümanları, insanların hukuksal okur yazarlığındaki artışla bağlantılı olarak farklı niteliksel bir önem kazanmıştır. Bu, daha önce değil, bir kişi komünizmin fikirlerinden esinlenerek ülkenin iyiliği için çalışmıştı. Bu bağlamda, personel kayıtları yönetimindeki hatalar kabul edilemez, dava açabilirler, denetleyici organların emir ve cezalarına neden olabilirler. Ve en önemlisi, iş yasasını ihlal ettiği için örgütün başında diskalifiye olmuş olabilir.
İnsan kaynakları departmanının görevleri de arttınicel olarak, bunun için, devlete "şükran" verebilirsiniz, çeşitli bölümler sürekli yeni belge formları icat eder, prosedürleri karmaşıklaştırır, mevzuat "iyileştirir". Tüm bunlar kağıt işinin büyümesine yol açıyor.
Bunun yeni iş talimatları arasındaKuruluş birimleri, en önemli birkaçından bahsetmelidir. Personel departmanının bu işlevleri, çoğunlukla, farklı kağıtlardan ziyade kişiyle doğrudan çalışmakla ilgilidir. Öncelikle, bu personel seçimidir. Bu, özellikle oldukça uygun olmayan bir ortamda çalışan, kolektif ve bir bütün olarak şirketin iyi koordine edilmiş çalışması, çalışanların niteliklerine bağlı olduğunda, özellikle önemlidir. Bu yönün önemini belirleyen ana faktör, eğitimli uzmanların ve teknik uzmanlık alanındaki çalışanların açığıdır. Bekleyiniz, nitelikli personel kendisini bulacaktır, yanlış, spesifikliği hesaba katarak, personel listesindeki belirli bir yer için aranması ve seçilmesi gerekiyor.
İkinci olarak, bir iş kariyer planlıyor vepersonel rezervinin yönetimi. Çalışanların mesleki niteliklerinin planlı ve hedefli olarak geliştirilmesi, şirketin süreçlerine azami ölçüde dahil olan yüksek kaliteli uzmanları edinmenin en etkili yoludur. Bu tür çalışanları yalnızca dışardan alımı pahasına bulmak neredeyse imkansız veya çok pahalı. Üçüncü önemli yön kurumsal kültürün oluşması ve geliştirilmesidir. Bu çok yönlü süreçte, İK departmanına, diğer hizmetlerin eylemlerini koordine eden önde gelen rollerden biri de atanır.