1. İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mıdır?
Kural olarak iş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe herhangi bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekmektedir. Sözleşmenin yazılı olarak yapılmadığı hallerde işveren, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren en çok iki ay içerisinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, , süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermekle yükümlüdür.
2. Haftalık çalışma süresi ne kadardır?
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür.
3. Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?
Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenen çalışanların ise, 45 saate kadar olan çalışmalarında her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir.
4. Ara dinlenmesi süresi en az ne kadar olmalıdır?
Ara dinlenme süreleri toplam çalışma saatine paralel olarak düzenlenmiştir.
|Günlük Çalışma Süresi||Asgari Ara Dinlenme Süresi|
|4 saat veya daha kısa||15 dakika|
|4 saatten uzun 7,5 saatten kısa||30 dakika|
|7,5 saatten uzun||1 saat|
Bu sürelerin iş sözleşmesi ile işveren tarafından artırılabilmesi mümkündür.
5. Yıllık izin süresi ne kadardır?
İş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için işyerinde ya da aynı işverenin değişik işyerlerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
|Hizmet Süresi||Yıllık Ücretli İzin Süresi|
|1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil)||14 gün|
|5 yıldan 15 yıla kadar||20 gün|
|15 yıl ve daha uzun||26 gün|
18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
6. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne kadardır?
Kural olarak işçi alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
7. İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda hangi mahkemeler görevlidir istinaf ve temyiz süreci var mıdır?
İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili sorunlar iş mahkemeleri tarafından çözümlenir. Ancak dava açılacak yerde ayrı bir iş mahkemesi yoksa Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlıkları çözüme kavuşturur.
İş mahkemelerince verilen nihai kararlara karşı istinaf yoluna başvurulabilir. İş mahkemeleri tarafından verilen kararlar, kararın mahkeme tarafından taraflara tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde Bölge Adliye Mahkemeleri nezdinde istinaf incelemesine konu edilebilir.
Ancak miktar veya değeri 4.400 TL’yi geçmeyen nihai kararlar verilmesiyle kesinleşir ve bu kararlar aleyhine istinaf kanun yoluna başvurulamaz. Diğer yandan, işe iade davası gibi para ile değerlendirilemeyen şahıs varlığını konu alan dava ve işler hakkında verilen nihai kararlara karşı ise herhangi bir sınırlama olmaksızın istinaf yoluna başvurulması mümkündür.
Bölge Adliye Mahkemelerinin para ile değerlendirilemeyen dava ve işler hakkındaki kararları ile miktar veya değeri 58.800 TL’yi geçen davalar hakkındaki nihaî kararlara karşı tebliğ tarihinden başlayarak 2 hafta içerisinde Yargıtay’a temyiz yoluna başvurulabilir. Ancak, mahkeme tarafından işe iade davası ile ilgili verilen kararlar temyiz edilememekte olup, İş Mahkemelerinin kararı neticesinde, taraflar yalnızca Bölge Adliye Mahkemelerine başvurabilir.
8. İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunlu mudur?
İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı olarak düzenlenen arabuluculuğa başvurma zorunluluğu, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş olup işe iade, işçi alacak davaları bakımından arabuluculuğa başvurma taraflar bakımından zorunlu hale gelmiştir.
Ancak bu dava şartı, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ve bunlarla ilgili rücu davalarında ise uygulanmayacaktır.
9. İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların tahkim yoluyla çözülmesi mümkün müdür?
Kural olarak mümkün değildir. Ancak iş sözleşmesinin feshinden sonra tarafların mutabık kalması halinde sadece işe iade davasına ilişkin uyuşmazlıkların özel hakeme götürülmesi mümkündür.
10. İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukuk seçimi yapılabilir mi?
İş sözleşmelerine uygulanacak hukuku düzenleyen Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun uyarınca iş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tabidir. Dolayısıyla yabancılık unsuru olması halinde taraflar uygulanacak hukuku seçebilecektir.
11. Fesih bildirimi nasıl olmalıdır?
Fesih bildiriminin açık olması, fesih sebebini içermesi ve yazılı olması gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi bir geçerlilik koşuludur. Ancak iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde geçerli nedene dayanılmasına gerek bulunmamaktadır.
12. Fesihten önce çalışanın savunması alınmalı mıdır?
İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenden feshediliyorsa fesihten önce yazılı olarak savunması alınmalıdır.
First published by Gün + Partners,