Çalışan tutumu sorunları, örgütsel veya kişisel faktörlere dayanmaktadır; bu, davranışların çalışanların kuruluşla olan hoşnutsuzluğundan veya çalışanların kendileri veya amirleri ile aralarındaki çatışmalardan kaynaklanabileceği anlamına gelir. İnsan kaynakları personeli, çalışan tutumlarının temel nedenini bildiğinde, işyeri sorunlarını etkili bir şekilde ele alabilir ve çözebilir.
Tutumu Yeniden Tanımlamak
İnsan kaynakları, amirlere ve yöneticilere, kötü işyeri tutumunun neden olduğu davranışları düzeltmede yardımcı olabilir. Bir çalışanın tutumunu değerlendirmek, muhtemelen yanlış olabilecek öznel ölçümler gerektirir. Yöneticiler ve İK, itaatsizlik, geç kalma, üretkenlik eksikliği ve uygunsuz iletişim gibi davranışları daha doğru bir şekilde belirleyebilir. İK, bölüm amirlerini ve yöneticileri, çalışanlara danışmanlık yaparken tutum yerine davranışlara odaklanmaya teşvik etmeli ve davranış için değil, sadece davranış için disiplin cezası vermelidir.
İş memnuniyeti
Devamsızlık, geç kalma, işyeri çatışması ve itaatsizlik genellikle kötü iş tatmini sinyalleri verir. İş tatmininin ölçülmesi, en iyi şekilde, çalışan davranışlarını etkileyen organizasyonel faktörlere ışık tutabilecek bir çalışan görüş anketi yoluyla yapılır. Anonimliği garanti eden anketler, çalışanlara, algıladıkları işyeri sorunları hakkında içten cevaplar verdikleri için misilleme korkusu olmaksızın seslerini duyurur. Anketler, ücret, yan haklar veya etkili liderlik gibi belirli konulara odaklanabilir veya genel işyeri sorunları ile ilgili sorulardan oluşabilir.
Etkili anket yönetiminin anahtarı, gerekli olduğu kadar kısa sürede değerli bilgileri ortaya çıkaran bir dizi soru geliştirmektir. Uzun anketler zaman alıcıdır, çalışanlar sıklıkla yararlılıklarını sorgular ve farklı konularda çok sayıda yanıt içerdikleri için analiz etmeleri zordur.
Bireysel Çalışan Tutumları
Bir çalışanın tutumu hakkında bir yargıya varmak, o çalışanın davranışını çözmeye yardımcı olabilecek cevaplara götürmez. Çalışanları tutum sorunları olduğu için yazan amirler, disiplin cezasını makul bir şekilde haklı çıkaramazlar çünkü kötü tutum öznel ve bazen önyargılı bir gözlemdir. İK, amirlere, işyeri ilişkilerini güçlendirmenin araçlarından biri olarak iletişimi teşvik eden liderlik eğitimi sağlamalıdır. Süpervizör-çalışan iletişimi iyileştiğinde, süpervizörler, bir çalışanı kötü bir tutum sergilediği için basitçe disipline etmek yerine, iyileştirilmesi gereken performans alanları hakkında doğrudan raporlarına yapıcı geri bildirimler sağlayabilirler.
İşyeri Politikaları
Kuruluşunuzun davranış kuralları ve işyeri politikaları, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışları kodlar. Ayrıca, İK ve departman liderlerinin disiplinden işten çıkarmaya kadar çalışanları yönetmedeki eylemlerini haklı çıkarırlar. Çalışanlar güncel el kitaplarına sahip olmalıdır ve İK, her çalışanın şirketin politikalarını okuduğunu ve anladığını onaylayan imzalı onaylar toplamalıdır. İşyeri kuralları ve yönergeleri hakkındaki sorular İK departmanına yönlendirilmelidir.
Arabuluculuk
İK, kişisel farklılıklardan kaynaklanan iş yeri anlaşmazlıklarının çözümünde önemli bir rol oynar. Vurgu, tutumdan ziyade davranışlar üzerinde olmalıdır, çünkü davranışı düzeltmek, bir çalışanın veya yöneticinin tutumunun aşırı öznel bir değerlendirmesinden elde edilen gelişmeyi ölçmekten çok daha kolaydır. Bu durumlarda, İK, işyeri çatışmaları için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler elde etmek için bir arabulucu görevi görür.