İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce (haklı nedenle derhal fesih halleri hariç) durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim süreleri kanunda açıkça belirtilmektedir. İhbar tazminatı da; süresi belli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin, belirtilen bildirim şartına uyulmadan feshi hallerinde, şarta uymayan tarafın, diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bildirim sürelerine isabet eden ücret miktarıdır.
İş Kanunu madde 17 “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır….”
İHBAR TAZMİNATINI KİM ÖDER?
İhbar tazminatını usülsüz feshi kim yapıyorsa o ödemekle yükümlüdür. Bu kişi işveren olabileceği gibi işçi de olabilir.
İHBAR TAZMİNATININ NİTELİĞİ NEDİR?
İhbar tazminatının hukuki niteliği hakkında görüş birliği bulunmamaktadır. Örneğin Yargıtay kararlarında ihbar tazminatının hukuki niteliği “yasadan doğan götürü tazminat olarak” açıklanmıştır. Bu nedenle her ne kadar tazminat olarak adlandırılsa da işlevi açısından tazminat olmadığı bellidir.
Fesih hakkı, iş sözleşmesinin derhal veya belli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu nitelik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE İHBAR TAZMİNATINDAN BAHSEDİLEMEZ.
Bildirimli fesih belirsiz süreli sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Bu durumda ihbar tazminatının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmekte ve feshin bildirim sürelerine uyulmadan yapılmış olması gerekmektedir.
FESİH BİLDİRİMİNDE BULUNULMASA DA BAZI HALLER FESİH YAPILDIĞI ANLAMINA GELEBİLİR VE BU DURUMDA İHBAR TAZMİNATI YÜKÜMLÜLÜĞÜ DOĞABİLİR.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır.Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
“Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraşı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/34347, K. 2009/1626, T. 05.01.2009
Yargıtaya göre; mevsimlik işçi ya da vizeli işçi yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağrılmaması, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda işe davet edilmeyen işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.
İHBAR SÜRESİ ORTADAN KALDIRILAMAZ VEYA AZALTILAMAZ ANCAK ARTTIRILABİLİR.
Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz.Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir.
“4857 sayılı İş Kanununda arttırılabileceği öngörülen ihbar önellerinin, sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı kuşkusuzdur. İşçi lehine olarak öngörülen bu artışın da bir sınırının olması gerekir…İhbar önellerinin arttırılmasını öngören 4857 sayılı iş Kanununun 17. maddesinde bir üst sınır belirlenmemiş olması, kanunda bu yönde bir boşluk bulunduğu şeklinde değerlendirilmelidir. Kanunlarımızda boşluk bulunan hallerde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunun 1. maddesine göre hakim, örf ve adete bu da yoksa kendisi kanun koyucu olsaydı nasıl kural koyacak ise ona göre bir karar vermek durumundadır…” YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2006/109, K. 2006/7052, T. 21.03.2006
“…Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir…” YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E.2007/24490, K.2008/20203, T. 14.07.2008
HAKLI NEDENLE FESİH HALİNDE İHBAR TAZMİNATINDAN BAHSEDİLMEZ.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddeleri (İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafndan haklı nedenle derhal feshi haleri) yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 Sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
İŞE İADE DAVALARINDA İHBAR TAZMİNATI ÖDENMESİ, İŞE BAŞLATMA VE İŞE BAŞLATMAMA HALLERİNDE FARKLILIK GÖSTERMEKTEDİR.
İşe iade davası sonunda, feshin geçersizliğine karar verildikten sonra, işçinin süresi içinde başvurması üzerine, işverence işe başlatılması halinde, daha önce ödenmiş olan tazminatların işçi tarafından iadesi söz konusu olacaktır. İşçi işe başladıktan sonra daha önce almış olduğu ihbar tazminatını iade etmek zorundadır. İşçi işe iade edildikten sonra ihbar tazminatını işverenin talebine rağmen iade etmediği taktirde bu miktara faiz işlemeye başlayacaktır. İşveren kanun yollarına başvurarak işçiye ödenmiş olan ihbar tazminatı geri alabilir.
İşçinin işe başlatılmaması halinde işe başlatmama tarihi fesih tarihi olduğundan, belirtilen fesih tarihine göre ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Geçersiz sayılan fesihte kullandırılan ihbar önelinin işe başlatmama suretiyle gerçekleşen feshe bir etkisi düşünülemez. Ancak, geçersiz sayılan fesih sebebiyle işçiye ihbar önellerine ait ücretin peşin olarak ödenmiş olması halinde yapılan bu ödeme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi hükmüne uygun olarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ait ücret alacaklarından mahsup edilir.
Böyle bir durumda, geçersiz sayılan fesihte ödenen ihbar tazminatı, en son işe başlatmama sebebiyle gerçekleşen feshe göre hak kazanılan ihbar tazminatından faizsiz olarak mahsup edilmelidir.
ZAMAN AŞIMI SÜRESİ 5 YILDIR.
25/10/2017’de resmi gazetede yayımlanan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’un 15. Maddesi ile 4857 sayılı Kanun’a yeni bir madde eklenmiştir. Buna göre, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatların 5 yıllık zaman aşımı süresine tabi olduğu kabul edilmiştir.
Bu maddenin yürürlüğü girdiği tarihten önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan bu tazminatlar hakkında TBK’nın 146. Maddesi uyarınca 10 yıllık zaman aşımı uygulanır. Ancak 10 yıllık zaman aşımı süresi henüz dolmamış ve dolmayan kısım yukarıda belirtilen 5 yıllık süreden fazla ise, 5 yılın geçmesi ile zaman aşımı süresi dolmuş olur.
İHBAR TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRET DIŞINDAKİ ÖDEMELER DE DİKKATE ALINIR.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.