Çalışkan, başarılı çalışanınızı terfi mi etmelisiniz; yoksa yönetici pozisyonu için dışarıdan eleman mı almalısınız?
Şirketinizdeki yetenek havuzu, işin gerekleri, şirket kültürünüz, departman dinamikleri gibi faktörler her bir işe alımda bu sorunun cevabını değiştirme gücüne sahiptir.
Dr. John Sullivan, ERE Recruiting Intelligence için kaleme aldığı makalesinde, şirket yöneticilerinin ve insan kaynakları departmanlarının çoğu zaman ikilemde kaldığı soruyu avantajları ve dezavantajlarıyla enine boyuna inceliyor.
Yeteneği dışarıdan mı almalı, yoksa içeride potansiyel gösteren mevcut çalışanların önünü mü açmalı? Farklı şirketlerden yeteneği almak mı işgücü ihtiyacınızı giderecek yoksa üstün performansından memnun olduğunuz bir çalışanı terfi etmek mi bireysel ve takım içinde memnuniyeti arttıracak? Siyah - beyaz kadar kesin çizgilerle ayrılmayan bu kararların her zaman artı ve eksileri mevcut.
Daha eski, büyük ölçekli oturmuş şirketlerde genellikle şirket içinde mevcut yeteneklere öncelik verilirken; daha küçük startup’ların açık pozisyonlarını dışarıdan doldurmaya çalıştıklarını görüyoruz. Birçok şirket ise her iki stratejiden de yararlanarak kimi pozisyonları içeriden doldururken, bazıları için yeni yetenekleri şirket içine çekmeye gayret gösteriyor.
Öncelikle neden içeriden terfi veya yatay geçiş yönteminin tercih edildiğine bakalım.
Mevcut çalışanınızı farklı bir göreve kaydırdığınızda çalışanın performansı genellikle dışarıdan alıma göre daha iyidir. Şirkete yabancı olmadığından zaman kaybetmeden yeni işine odaklanır; daha hızlı bir şekilde etkili bir performans gösterir, başarı sağlar.