Japonya’da iş hayatı ve istihdam sistemi
Japonya’da iş hayatı ve istihdam sistemi, ülkenin 20. yüzyılın ikinci yarısında elde ettiği güçlü ekonomik büyümede merkezi bir rol oynadı. Japonya’da iş hayatı üç sütun tarafından desteklendi: ömür boyu istihdam, kıdem bazlı ücretler ve şirket temelli sendikacılık. Bunlara dördüncü bir sütun daha sonra eklenmiştir; şirket içinde topluluk bilinci, dikey ilişkiler, karşılıklı yükümlülükler ve konsensüs ile karar verme.
Aşağıda açıklanan geleneksel sistem, birçok kişi tarafından hala ideal olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, bugün Japonya’da iş hayatı mevcut olan zorlu ekonomik ortamda, istihdam modelleriyle beraber önemli değişikliklerden geçiyor. Japon tarzı yönetimin temel taşları olarak kabul edilen büyük şirketler arasında bile, geleneksel uygulamaları sıkı takip eden kuruluşlar giderek daha az görülüyor.
Japonya’da Geleneksel İstihdam Sistemi
Japon şirketleri, temel becerilerin gerekli olmasına rağmen genellikle bir okul veya üniversiteden mezun olan işçileri hemen işe aldılar. Bunun nedeni, II. Dünya Savaşı’ndan sonra Japon şirketlerinde seri üretimin hızla devam etmesidir. Çalışanları eğitmek için, şirketler yeni gelenlere uygulamalı deneyimler sunarlar ya da profesyonel eğitimine yatırım yaparlar. Doğal olarak, bu yeni çalışanlar verimli hale gelene kadar birkaç yıl geçer. Buna karşılık, çalışanların zorunlu emeklilik yaşına (genellikle 65 yaş) ulaşana kadar aynı işverenle birlikte kalması beklenmektedir. Emekli olduklarında, bir toplu ödeme ve şirketten emekli maaşı alırlar.
Maaş zammı ve prim ödemeleri işçinin yaşı ve firmada vereceği hizmetin süresine göre değişmektedir. Japonya’da iş hayatı’nda kıdem bazlı maaş, işçinin istihdam garantisi ve mesleki kariyerini de hesaba katarak ömür boyu istihdamla alakalı olarak tasarlanmış bir olgudur.
Japon şirketleri, tipik olarak, çalışanların spor müsabakaları, çalışan gezileri ve benzerleri gibi rekreasyon ve boş zaman aktivitelerine katılabilmelerini mümkün kılar. Çalışanlar spor, okuma ve masa oyunları da dahil olmak üzere hobiler için tesislere erişebilir. Diğer konularda ise şirketler, temel maaş, şirkete ait konutlar, bekarlar için yurtlar, çeşitli sağlık ve refah haklarına ek olarak özel ödenekler sunmaktadır.
Yaşam boyu istihdam firma çalışanları ve aileleri için birçok avantaj sağlar ve çalışanın firmaya olan bağlılığını artırır. Japon işçilerin kurumlarına olan bu bağlılığı önceliği kendi özel hayatı ve ailesinden çok çalıştıkları kurumlarına vermeleriyle sonuçlanabilir. Japonya’da çalışanların farklı şehilerdeki firma iştiraklerine tayinlerinin çıkması doğal bir gelişmedir. Bu sebeble çocuklarının eğitimi bölünmesin diye ailesini geride bırakanlar bile vardır. Bu istihdam sistemi, büyük firmalar ve devlet memurları haricinde ulusal bir sistem değildir. Küçük firmalar da çalışanlar bahsedilen bütün haklara sahip olmayabilirler. Esas olarak bu sistem büyük işletmelerin çalışanlarına ve memurlarına uygulanmıştır.
Japonya’da iş hayatı, çalışma nüfusu ve saatleri
Japonya’da istihdam, diğer sanayileşmiş milletler tarafından belirlenen modeli izler. Tarım ve diğer birincil sektör sanayileri daha az insan istihdam ederken, hizmetler ve diğer üçüncül sektörler de artış göstermektedir. Birincil sanayide, 1960 yılında çalışan nüfusun % 32,7’si istihdam ediliyorken 2016’da bu değer % 3.2’ye düşmüştür. Aynı dönemde üçüncül meslekler ise toplamın % 38.2’sinden % 69.4’üne yükseldi. Japonya’nın çalışan nüfusunun büyük çoğunluğu maaşlı işçilerden oluşmaktadır. 2016 yılında toplam nüfusun % 87,3’ü ücretli işlerde çalışmıştır.
Hükümet, Japon halkı için daha iyi bir yaşam kalitesinin gerçekleştirilmesinde en önemli unsur olarak daha kısa çalışma saatlerini ilan etti. İşgücü Standartları Kanununda yapılan revizyonlar, beş günlük bir çalışma haftasının kabulüne yönelik bir eğilim ile bir ulusal bayramın Pazar gününe düşmesi durumunda ikame tatillere izin verilmesi gibi önlemler de dahil olmak üzere daha kısa çalışma saatlerine katkıda bulunmuştur. 1985 yılında 2,110 olan yıllık çalışma saatleri 2016 yılında 1.724.4 seviyesinde gerçekleşti.
Japonya’da iş hayatı ‘nda kadınlar
Japonya’da kadınlar, 2015 yılında işgücünün % 43,2’sini oluşturmuştur. 1986’da, erkekler ve kadınlar için eşit iş fırsatlarını öngören bir yasa yürürlüğe girmiştir. 1997 yılında bu yasa, iş ilanlarında, işe alımlarda, görevlendirmelerde ve promosyonlarda cinsiyet ayrımcılığını açıkça yasaklamak için değiştirilmiştir. Buna rağmen, büyük şirketlerde üst düzey yönetimsel görevler hala neredeyse tamamen erkekler tarafından doldurulmuştur.
Son yıllarda, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret farklılığı yeni bir trendden olumsuz etkilenmiştir. Şirketler, maliyetleri azaltmak için giderek daha eski ve nispeten yüksek ücretli bir kadın tarafından gerçekleştirilen büro işlevlerinde daha düşük ücretli, yarı zamanlı ve geçici işçileri tercih ediyorlar.
1992 yılında uygulamaya konan bir çocuk bakım izni sistemi ile, kadınların sayısı iş hayatında giderek artmıştır. Bununla birlikte, çalışmaya devam ederken çocuk sahibi olmak isteyen kadınlar için çalışma ortamını ve çocuk bakım altyapısını geliştirmek için daha fazla çaba gerekmektedir. Hükümet, Japon toplumunun hızlı yaşlanmasına yönelik bir önlem olarak, ailelerin daha fazla çocuk sahibi olmasını teşvik etmektedir.
Japonya’da Maaşlar
Japon ücret sistemi geleneksel olarak kıdem sistemi ile yakından bağlantılıdır. Ücretler genellikle bir çalışanın hizmet süresinden büyük ölçüde etkilenir. Ücretli çalışanlar normal olarak aylık maaş ve yılda artı iki ikramiye alırlar. Özellikle büyük şirketlerde, bonus sistemi önemli bir rol oynar. 2010 yılında ikramiyeler, yıllık baz ücretlerin yaklaşık üçte birine ulaştı.
Toplumun çeşitlendirilmesi yoluyla, istihdam, serbest istihdamın yaygınlaştırılması ve dış kaynak kullanımına giriş dahil olmak üzere yeni ivmeler kazanmıştır. Bu değişikliklere karşılık olarak ücret sistemi de çeşitlendirilmiştir.
Japonya’da iş hayatı ve iş ilişkileri
Japonya’daki işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişki, çatışmayı önlemek istiyor. Yöneticiler ve işçiler arasında zaman zaman çıkar çatışmaları ortaya çıkarken, Japon şirketleri fikir birliğinin teşvik edildiği bir aile ortamı yaratmayı amaçlıyor. Şirket çalışanları arasında birlik duygusuna katkıda bulunan bir diğer faktör ise, aynı şirket içinde, gelir düzeylerinde (yöneticiler ve işçiler veya beyaz ve mavi yakalı işçiler arasındaki) diğer ülkelere göre çok daha küçük farklılıklar olmasıdır.
Yakın ekip çalışması, imalat sektöründe kalite kontrolünün ilerlemesine yardımcı olmuştur. İşlerinde güven duyan işçiler birbirleriyle yakın bir şekilde çalışabilir ve yönetime önerilerde bulunabilirler (bkz). Şirket karlarının adil dağılımı, çalışanların kalite kontrolündeki çabalarını geliştirmek için daha fazla teşvik sağlar. Birçok Japon şirketi ayrıca, çalışanlarını şirket hisseleri satın almak için aylık ücretlerinin bir kısmını kullanmaya teşvik eder ve şirkette kişisel bir hisseye sahip olduklarını hissettirir.
Japonya’da İşçi Sendikası
Çoğu Japon işçi sendikaları, öncelikle tek bir şirkette ve iştiraklerinde çalışan düzenli, tam zamanlı çalışanlarla sınırlı kalmaktadır. Bireysel bir şirket sendikası genel olarak endüstri çapındaki sendika federasyonuna aittir. Bunlara örnek olarak Un’yu Roren (Tüm Ulaştırma İşçileri Sendikaları Federasyonu) ile en büyük federasyon olan ve 1989 yılında kurulan, Ekim 2017’de 6.86 milyon üyesi bulunan Rengo verilebilir (Japon Sendikaları Konfederasyonu).
Japonya’da yaklaşık 25.000 sendika var, ancak işçilerin sadece altıda biri bir sendikaya ait. Bu rakam 1975’te yaklaşık % 35 idi. Düşüş, kısmen yüksek sendikalı olma eğilimi gösteren üretim ve diğer sektörlerdeki işçilerin sayısının artmasından kaynaklanıyor. Sendika üyeliğinden uzak durmayı tercih eden genç çalışanlar da yok değil.
Yaygın olarak kurulmuş bir başka işçi eğitimi uygulaması ise ortaklaşa yapılan çalıştaylardır. Bu sistemde çok fazla değişiklik olmasına rağmen, çalışanların ve yöneticilerin bir yönetim planı hazırlamasına ve müşterek hesaplamalar yoluyla maaş ve prim ödemelerine karar vermesine izin verir. İnsan ilişkilerine önem vermenin yanı sıra, çalışanların kendilerini şirketin tam katılımcı üyeleri olarak görmelerini teşvik eder.
Japonya’da İstihdam Sistemi ve Çalışma Hayatı
Geleneksel Japon istihdam sistemi, modern bir sanayi toplumunun inşasına çok uygundur. 1990’lı yılların öncesinde güçlü bir ekonomik büyüme sırasında üretimi genişlettikçe üreticiler için istikrarlı ve yetenekli bir kaynak temeli sağladı. Bununla birlikte, sistemin iki önemli unsuru olan ömür boyu istihdam ve kıdem bazlı ücret politikasının, 1990 sonrası yaşanan krizlerde sürdürülemediği kanıtlanmış oldu.
Maliyetleri azaltma ve verimliliği artırma ihtiyacı Japonya’daki istihdam üzerinde ciddi bir etki yaratıyor. Şirketler yeni mezunların işe alımlarını azaltmakta, daha yaşlı işçiler için “gönüllü” erken emeklilik programlarını zorlamakta, insanları daha düşük ödeme pozisyonlarına aktarmakta ve hatta yeniden yapılanma çabalarının bir parçası olarak doğrudan işten çıkarmalara başvurmaktadır. Ayrıca, giderek artan sayıda şirket, kıdem bazlı ücretlerin yerine performans tabanlı sistemlerle yer değiştiriyor.
Japonya’da, aynı şirkette 20 veya hatta 30 yıl çalıştıktan sonra iş piyasasına geri dönen bir çalışan, eskisine yakın bir seviyede yeni bir iş bulmakta zorlanır, çünkü büyük şirketler orta kariyer çalışanları işe almaya isteksizdir. Bir sektörde fazla işçinin varlığı, ancak bir başka sektörde işsizlik sıkıntısının çekilmesi, Japon hükümetinin karşı karşıya olduğu kilit bir sorundur. Hükümet, insanların yeni bir sanayiye geçmek ve gerekli becerileri edinmelerine yardımcı olmak için gerekli sistemleri ve destek mekanizmalarını geliştirmektedir.
Ayrıca, istihdam sisteminin arz tarafında da değişiklikler yapılmaktadır. Bir şirkete ne kadar sadık olduklarına bakılmaksızın, ömür boyu istihdamın garantisi olmadığının farkına varılmasıyla, gençlerin giderek daha fazla para, daha fazla memnuniyet veya her ikisini birden sunan başka bir iş bulmak için arayış içinde oldukları görülüyor.
Japonya’da İş Hayatı, Toplum ve İşteki Değişimler
Değişen ekonomik koşullarla beraber nüfusun yaşlanması ve düşük doğum oranının yanı sıra, ömür boyu istihdam ve kıdem bazlı ücretler sisteminin sürdürülememesi, çeşitli yeni sistemleri ortaya çıkarmıştır. Balon ekonomisinin sona ermesinden beri, şirketler daha az tam zamanlı işçi alırken, sözleşmeli ve yarı zamanlı çalışan sayısı artmıştır. Bu düzensiz işçiler arasındaki işsizlik, küresel finansal kriz sonrasında toplum çapında bir sorun haline gelmiştir.
2017 yılından itibaren geçici ve diğer işçiler için güvenlik ağları güçlendirilmektedir. Örneğin, bir plan çerçevesinde, işsiz kalan ancak işsizlik sigortası ödeneği alamayan insanlar, bilgisayar, hemşirelik veya başka bir meslekte işbaşı eğitimi alırken, 100,000 ila 120,000 ¥ arasında bir aylık ödenek alabiliyorlar. Japonya’da Eylül 2017 itibariyle, işsizlik oranı mevcut küresel seviyelere göre nispeten düşük olan % 2,8 seviyesindedir.
Sizlere kısaca Japonya’da iş hayatı, istihdam sistemi, Japonya’da işçi olmak, Japonya’da çalışma saatleri, Japonya’da kadın çalışanların durumu, Japonya’da maaşlar, Japonya’da iş ilişkileri, işçi sendikaları, çalışma hayatı ve iş dünyasında yapılan yeniliklerden bahsetmeye çalıştım. Japonya’da iş hayatı ve türevlerine dair yazı ve videolarım devam edecek. Sağlıcakla kalın…
https://youtu.be/VI_gdcZIFDk