İŞ KANUNU İLE İLGİLİ SORULAR
İş Kanunu’nda “aylık çalışma saati 225 saattir” ibaresi nerede yer alıyor?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Buna göre, haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi 7.5 saat olacaktır. SSK işlemlerinde ay 30 gün olarak dikkate alınmakta, dolayısıyla aylık çalışma süresi de 30x7.5=225 saat olarak uygulanmaktadır.
Çalışanların yıllık ücretli izin süreleri neye göre belirlenmektedir?
Yıllık ücretli izin hakları konusundaki düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu ile yapılmaktadır. Yasal düzenlemeler gereği; aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıllık çalışma süresini dolduran işçinin 14 günlük yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Söz konusu izin süresi, hakedilmesinden itibaren gelecek çalışma yılı içinde kullanılmaktadır. Sonraki yıllık ücretli izin hakları da doldurulan her yeni çalışma yılı için tekrar, yıllık ücretli izin hakkı verilmesi şeklinde uygulanmaktadır. Yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin düzenleme kapsamında çalışma süresi;
·1 ile 5 yıl arasında olanlara (5 yıl dahil) 14 gün,
·6 ile 14 yıl arasında olanlara 20 gün,
·15 yıl veya daha fazla olanlara 26 gün
yıllık ücretli izin verilmektedir.
·Bununla birlikte, 18 ve daha küçük yaştakilerle, 50 ve daha büyük yaştakilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır.
Bu süreler alt sınırları oluşturmakta, iş sözleşmeleri yolu ile daha uzun yıllık ücretli izin süreleri belirlenebilmektedir.
İşçilerin brüt ücretleri üstünden yapılan yasal kesintiler nelerdir?
Yasal düzenlemeler gereği, ücretlilerin gelirleri, SSK primi, işsizlik sigortası primi, damga vergisi ve gelir vergisi kesintisine tabidir. Buna göre; herhangi bir çalışanın brüt ücreti üstünden,
%14 oranında SSK primi,
% 1 oranında İşsizlik sigortası primi,
% 0,6 oranında damga vergisi,
Kümülatif gelir vergisi matrahına bağlı olarak % 15-% 35 oranında gelir vergisi
kesintisi yapılmaktadır.
Ara dinlenmesinin süresine ilişkin üst sınır var mıdır?
Yasada belirtilen ara dinlenmesine ilişkin süreler alt sınırlar olup, herhangi bir üst sınır yer almamaktadır. Çalışma sürelerine paralel olarak ara dinlenmesini düzenleyen madde aşağıda yer almaktadır.
Ara dinlenmesi
MADDE 68. - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Çalıştığı firmadan kendi isteği ile ayrılan kişi tazminat alabilir mi?
Kendi isteği ile işten ayrılan kişi, bildirim süresi içinde yeni iş arama iznini kullanabilir.
Kişi, işten kendi isteği ile ayrıldığı için kıdem tazminatına hak kazanmamış demektir.
İşsizlik sigortasından herhangi bir ödeme alabilmek için işin gereklerinden ya da haklı bir nedenden hareketle işten ayrılmış olmak gerektiğinden kendi isteğiyle işinden ayrılan kişinin işsizlik ödeneği alabilmesi mümkün olmamaktadır
Yeni İş Kanunu ile ilk kez gündeme gelen “Çalışma süresinin denkleştirilmesi” konusunda uygulama nasıl olacaktır?
4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen bu yeni uygulama, çalışma sürelerinin belirlenmesi konusunda esnekliğin yolunu açmaktadır. Yasada, esas itibariyle günlük çalışma süresi
”7.5 saat”, haftalık çalışma süresi “45 saat”, aylık çalışma süresi “225 saat” olarak belirtilmektedir. Ancak, iş yogunlugunun sürekli olarak ayni tempoda devam etmeyebilecegi dikkate alinarak, bu konuda esnekligin yolu açilmaktadir.
Bu esnekligin uygulanmasiyla, yogunlugun azaldigi günlerde işçilerin işyerinde zaman kaybetmelerinin, yogunlugun arttigi zamanlarda da işin aksamasinin önüne geçilmesi amaçlanmaktadir. Yeni yasayla birlikte, günlük çalişma süresi “11 saat”i, haftalık çalışma süresi de bu sürenin o işyerinde çalışılan gün sayısıyla çarpımından ortaya çıkan süreyi aşmamak kaydıyla esnek bir biçimde belirlenebilecektir. Burada dikkate alınması gereken konu, haftalık çalışma sürelerinin iki aylık dönemlerle denkleştirilmesi; haftalık çalışma süresi ortalamasının yasada belirlenen “45 saat”e getirilmesi, fazla çalışılan her haftanın karşılığında aynı oranda az çalışılan bir haftanın yer almasıdır.
Fazla çalışma yapan işçilere ödenecek ücretler nasıl belirlenmektedir?
Herhangi bir işyerinde fazla çalışma yapılması durumunda, uygulanacak ücret konusundaki düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılmaktadır. Buna göre; yasal bakımdan haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir.
Çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği işyerlerinde 45 saate kadar olan fazla çalışmalarda, her bir saat için normal saatlik ücret % 25 oranında artırılarak ödenmektedir.
Haftalık normal çalışma süresinin üstünde çalışma yapılması durumunda, bir saatlik normal ücret % 50 oranında artırılarak ödenecektir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma yapılması durumunda, söz konusu günlerin ücretleri çalışılmasa bile işçiye ödendiğinden, çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücret tutarında ödeme yapılacaktır.
Belirsiz sözleşmeli olarak çalışan bir personelin, SSK primleri yatırılırken, çalışılan süre içerisinde işçinin girdi çıktısı yapılabilir mi?
Herhangi bir işyerinde, iş sözleşmesine bagli olarak çalişan bir işçinin çalişmasinin devam ettigi sürede giriş-çikiş yapilmasi gibi bir uygulama bulunmamaktadir. Böylesi bir uygulama gerçekleştirildiginde; iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin çaliştigi süre, işe ilk girdigi tarih esas alinarak hesaplanacaktir.
Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
o1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;
* İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
* İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
* Askerlik görevi nedeni ile,
* Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
* Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
* İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
oKural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.
Evlilik nedeni ile işten ayrılan kadının kıdem tazminatı alabilmesi için gereken şartlar nelerdir?
oYasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?
oHerhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir.
Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
o4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri;
* İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
* İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
* İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
* İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra
feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır.
Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
oİş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi , sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür.
İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda , ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır.
İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
oHerhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.
İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
oİşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir.
İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür.
İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.
Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
oÜcretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir.
İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
İşe iade haklarından yararlanılabilmek için gereken şartlar nelerdir?
oİş sözleşmesini fesih etmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az "30" işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi fesih edilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az "6" ay olması, fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir.
İzin almadan işe devamsızlık yapan işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?
o 4857/25-II iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda;
İşvereninden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 gün, aynı ay içinde 3 gün veya aynı ay içinde tatil günlerini takip eden 2 gün işe devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir.
Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle fesih edilebilir mi?
oİş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini "6" hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.
Fazla çalışma ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
oYasal düzenleme gereği haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, bu çalışmalar için de fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları v.b.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
Eşinin doğum yapması nedeni ile işçiye kaç gün izin verilmesi gerekmektedir?
oÇalışanlara eşinin doğum yapması nedeni ile izin verilmesi yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda, böylesi izin talepleri işverenin onayına tabidir.
Çalışma süresi 5 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı kaç gündür?
oYıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında aynı işverene bağlı olarak çalışılan süre esas alınmaktadır. Aynı işverene bağlı çalışma süresi;
* 1 yıldan 5 yıla kadar olan çalışanlara 14 gün,
* 6 yıldan "14" yıla kadar olan çalışanlara 20 gün,
* 15 yıl veya daha fazla olan çalışanlara 26 gün yıllık ücretli izin hakkı verilmektedir.
* 18 ve daha küçük veya 50 ve daha büyük yaştaki çalışanlara verilen yıllık ücretli izin hakkı 20 günden az olamamaktadır.
Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?
o4857/74 kapsamında;
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır.
Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir.
Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir.
Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır mı?
oİşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin , herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.
Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
oSosyal sigorta düzenlemeleri açısından;
Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SSK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir.
Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir.
İşçiler deneme süresi veya başka bir gerekçe ile sigorta bildirimi yapılmaksızın çalıştırılabilir mi?
oÇalışanların işe başlama tarihinden itibaren çalıştıkları sürece sigorta bildirimlerinin yapılması ve gerekli sigorta primlerinin ödenmesi esastır. İş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmiş olması veya başka bir nedenle sigorta bildirimi yapılmaksızın işçi çalıştırılamaz. Sigorta bildirimlerinin yapılmaması veya eksik bildirim hallerinde, bağlı bulunulan SSK müdürlüğüne başvurulması gerekmektedir.
İşsizlik sigortasından yararlanma şartları nelerdir?
oİşsizlik sigortasına ilişkin düzenlemeler gereği 4447/51 iş sözleşmelerinin;
- İşveren tarafından iyi niyet veya ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
- İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durmasını gerektiren nedenlerle,
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre bitimi nedeni ile feshi durumunda işsizlik ödeneğinden yararlanılabilmektedir.
İşsizlik ödeneğinden yararlanılabilmesi için ayrıca; son 3 yılda en az 600 gün ve son 120 günde kesintisiz işsizlik sigortası primi ödenmiş olması, fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde işten ayrılma bildirgesi ile ilgili İş Kur müdürlüğüne yazılı talepte bulunulması gerekmektedir.
İşçinin mazeretsiz işe devamsızlık yapmasının olası sonuçları nelerdir?
Herhangi bir işçinin mazeretleri gereği izin kullanabilmesi için (yasa ile hüküm altına alınmış evlilik ve ölüm izinleri hariç); işverenine talepte bulunması ve işvereninin onayını alması gerekmektedir. Haklı bir neden olmaksızın ve işverenin onaylamadığı bir işe devamsızlıkta, söz konusu günlerin ücreti işveren tarafından kesilebilecektir.
Ayrıca; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. kapsamında iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esaslar düzenlenmektedir. Söz konusu fıkranın "G" bendi gereğince; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işverenin iş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin ve kıdem tazminatı ödemeksizin feshine neden oluşturabilmektedir.
İki gün işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesi bu nedene dayanılarak fesih edilebilir mi?
4857/25-II kapsamında, işverenin bildirim süresi vermeksizin ve herhangi bir tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini fesih edebileceği esaslar hüküm altına alınmaktadır.
"Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlıklı II." fıkra, G bendene göre; işvereninden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 gün, aynı ay içinde tatil günlerini izleyen 2 gün veya aynı ay içinde 3 gün işe devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve herhangi bir tazminat ödenmeksizin işveren tarafından fesih edilebilmektedir. Söz konusu bendin tam metni aşağıdaki gibidir.
(g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.)
4857 sayılı yasa ve uygulamalarına ilişkin metinlere www.iskanunu.com adresinden güncel olarak ulaşılabilir.
Çalışanlarımızdan birinin motivasyonunun ve performansının geçen aylara göre düştüğünü görmekteyiz. İş sözleşmesini buna dayanarak fesih edebilir miyiz?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır.
Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usüllerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.
Arafe günü çalışan işçiye, fazla çalışma ücreti ödenir mi?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin süreleri, kanunla düzenlenmektedir.
Bu kapsamda; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye bu günlerin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından ödenmektedir. Söz konusu günlerde çalışan işçi, bu çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak kazanmaktadır. Ramazan ve Kurban bayramı tatilleri, kanunla düzenlendiği üzere, arafe günü 13:00'de başlar. Bu nedenle, arafe günü 13:00 sonrası yapılan çalışmalar tatil günü çalışması kapsamında değerlendirilir, fazla çalışma ücreti ödenir.
Doğum iznindeki işçi için izin süresince sigorta primi ödenmesi gerekir mi?
4857 sayılı İş Kanunu gereğince kadın işçilere doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilmesi esastır. Doktor raporuna dayalı olması ve işçinin istemesi halinde doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir.
Kadın sigortalının 16 haftalık doğum izni süresince çalışamaması nedeni ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun ilgili hükümleri gereği geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Yasa ile belirlenen şartların taşınması halinde 16 haftalık izin süresi boyunca kadın sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Sigortalıların geçici iş göremezlik hallerinde, bu süreler için işverenler tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu sürede işveren tarafından sigortalıya ücret ödenmemesi halinde, herhangi bir prime esas kazanç oluşmayacağından, sigorta primi de ödenmeyecektir.
Bayram tatilinde çalışma zorunluluğu var mıdır?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmaması konusunda yasa ile getirilmiş bağlayıcı bir hüküm bulunmamaktadır. Herhangi bir işyerinde böylesi günlerde çalışılması konusunda iş sözleşmesi hükümleri belirleyici olabilmektedir. İş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmaması halinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayının alınması esastır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri işveren tarafından herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işçiye ödenmektedir. Söz konusu günlerde çalışılması durumunda bu çalışmalar fazla çalışma niteliğindedir. Bu fazla çalışmalara karşılık olarak, her çalışılan gün için bir günlük ücret fazla çalışma ücreti olarak ödenecektir.
Yıllık ücretli izin süresi nasıl hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu gereğince aynı işverene bağlı çalışma süresi;
·1 yıldan 5 yıla kadar olanlar (5 yıl dahil) 14 gün,
·5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar 20 gün,
·15 yıl veya daha fazla olanlar 26 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir.
·18 ve daha küçük yaştakilerle, 50 ve daha büyük yaştakiler için en az 20 günlük yıllık ücretli izin süresi uygulanmaktadır.
Yıllık ücretli izin süresi, iş günleri dikkate alınarak hesaplanmakta olup, Cumartesileri iş günü olarak kabul edilmektedir. İşyerinde haftada 5 gün çalışılması halinde, Cumartesi günlerinin izin süresi dışında tutulacağı yönünde yasal bir hüküm bulunmamaktadır. Çalışanların izin sürelerinin hesabında, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır.
Söz gelimi 2 hafta izin kullanan bir işçi, bu süreye rastlayan herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil günü olmaması halinde 2 hafta tatili günü nedeni ile 12 gün yıllık ücretli izin kullanmış olacaktır.
Sigortalı işten çıkış bildirimi nasıl yapılmaktadır?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSS) ile birlikte, sigortalılığın sona erdiğinin, Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi gerekmektedir.
Bu düzenleme 01.10.2008 tarihinden geçerli olup, 01.08.2009 tarihinden başlayarak bildirimin yapılmaması halinde idari para cezası uygulanacaktır. Bildirim, SGK internet sitesi üzerinden yapılmaktadır. 01.08.2009 tarihinden geçerli olmak üzerine Sosyal Güvenlik Kurumu'na yapılan bu bildirim, İş Kurumu'na verilen işten ayrılma bildirgesinin ve Çalışma Bakanlığı'na verilen Ek- 2'nin verilmesi gerekliliğini ortadan kaldırmıştır.
İstirahat raporlarında sağlık kurulu onayı gerektiren süre nedir?
Sigortalılara tek bir doktor tarafından kesintisiz en çok 10 günlük rapor verilebilmektedir. Raporda belirtilmiş olması şartı ile, kontrol muayenesi sonrası bu süre 20 güne kadar uzayabilmekte, 20 günü aşan raporların sağlık kurulu tarafından verilmesi gerekmektedir. Sigortalılara bir yıl içinde tek bir doktor tarafından verilebilecek rapor süresi 40 gün olabilmekte, bu süreyi aşan durumlarda sağlık kurulu onayı gerekmektedir.
SGK tarafından yayınlanan 5510 Sayılı Kanunun Kısa Vadeli Sigorta Kollarına İlişkin Uygulamaları konulu genelgede yer verilen açıklama aşağıdaki gibidir. Ayaktan tedavilerde hizmet akdiyle bir veya daha fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre yirmi günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir.
Yirmi günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca verilir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi hâlinde malullük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılır.
İşveren, doğum sonrası ücretsiz izin talep eden işçiye izin vermek zorunda mıdır?
Kadın işçilerin hamileliği ve doğum yapmaları halinde dikkate alınması gereken esaslar 4857 sayılı İş Kanunu 74. madde ile belirlenmektedir.
Bu kapsamda; kadın işçinin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin hakkı bulunmakta, bu süre boyunca Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası hükümleri uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu sürenin bitiminde yazılı olarak istekte bulunan kadın işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir.
Bu izin, yasa ile hüküm altına alınmış bir hak durumundadır. Bu nedenle, kadın işçinin 16 haftalık doğum izni bitiminde yazılı olarak talep etmesi halinde kendisine 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur.
İş sözleşmesini İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak fesih eden işçi ihbar tazminatına hak kazanır mı?
4857 sayılı İş kanununun 24. maddesi iş sözleşmelerinin işçi tarafından, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Madde kapsamında;
·0şçinin işin niteliğinden kaynaklanan nedenlerle hastalanması,
·0şverenin yasalardan ve iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirmemesi,
·0şçiye hakaret ve benzeri davranışlar sergilemesi,
·0şyerinde bir haftadan uzun süre ile işin durmasına yol açan bir olayın meydana gelmesi benzeri durumlarda iş sözleşmesi işçi tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı hakkı talep edilerek fesih edilebilmektedir.
Öte yandan; 4857 sayılı İş Kanunu 17. madde, iş sözleşmelerinin feshi sırasında uyulması gereken bildirim sürelerini düzenlemektedir. Madde ile belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle karşı karşıya kalacaktır.
Burada önemli olan nokta, ihbar tazminatının yalnız işveren tarafından işçiye ödenen bir tazminat olarak düzenlenmiş olmayışıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında bildirim süresine uyması gerektiği halde bu süreyi dikkate almaksızın iş sözleşmesini fesih eden tarafın ödeyeceği bir tazminattır. İş sözleşmesini bildirim süresi vermesi gerektiği halde bu süreye uymaksızın fesih eden işçi de, ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
Öte yandan; 24. maddede düzenlenen iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshine ilişkin esaslar çerçevesinde bildirim süresi verilmesi söz konusu değildir. İş sözleşmesini 24. madde kapsamında fesih eden işçinin bildirim süresine uymaması nedeni ile kendisinden ihbar tazminatı talep edilemeyeceği gibi, bu kapsamda yapılan fesih sonucunda işçi yalnız kıdem tazminatına hak kazanacak, herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmayacaktır.
İşten ayrılan işçi ile ilgili yapılması gereken işlemler nelerdir?
Herhangi bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin bu çalışmasının yazılı iş sözleşmesine dayalı olarak gerçekleştirilmesi esastır. İşçinin işten ayrılması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelecektir. Bu durumda iş sözleşmesinin fesih gerekçesinin kayıt altına alınması gerekmektedir.
·işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi (istifa),
·0şçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi,
·işçi tarafından askerlik, emeklilik gibi nedenlerle iş sözleşmesinin feshi,
·0şveren tarafından performansa dayalı olarak iş sözleşmesinin feshi,
·işveren tarafından işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshi,
·işveren tarafından işin, işletmenin veya işyerinin gerekleri nedenleri ile iş sözleşmesinin feshi,
·işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi uygulamada sıklıkla karşılaşılan durumlardır.
Böylesi bir durumda iş sözleşmesinin fesih tarihi itibari ile çalışanın haklarının kendisine ödenmesi, ödenen tutarların detayları ile birlikte belirtilmesi de önem taşımaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile birlikte işten ayrılan çalışanlar konusunda yapılması gereken yeni bir işlem daha uygulamaya konulmuştur. Bu kapsamda; sigortalılığı sona eren işçinin bu tarihten itibaren 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirilmesi gerekmektedir.
01.08.2009 tarihinden itibaren bu bildirim yükümlülüğünün belirlenen süre ve şekle uygun olarak yerine getirilmemesi halinde her bir sigortalı için geçerli olan asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır.
Ayrıca; aynı tarihten geçerli olarak Sosyal Güvenlik Kurumu'na yapılan bu bildirim, Türkiye İş Kurumu'na İAB ve Çalışma Bakanlığına Ek- 2, yapılması gereken bildirimler yerine geçecek, İlgili kurumlara ayrıca bir bildirim yapılması gerekmeyecektir.
Bir yıllık çalışma süresi dolmayan işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır?
Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı iş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir.
Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır. Düzenleme gereğince Aynı işverene bağlı çalışma süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Çalışma süresi 1 yılın altında olan işçinin herhangi bir yıllık ücretli izin hakkı oluşmamakta, yıl içinde işveren tarafından verilen ücretli veya ücretsiz izin süreleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı elde etmesini sağlayacak çalışma süresini doldurmayan işçiye izin verilmesi konusunda iş sözleşmelerinde düzenlemeler yapılabilmektedir.
Söz gelimi, bir yıllık çalışma süresi doldurulmaksızın 1 haftalık, 5 günlük izin kullanılmasına olanak sağlayan iş sözleşmesi hükümleri uygulamada karşılaşılan örneklerdir. Böylesi bir iş sözleşmesi hükmü bulunmaması halinde, yıllık ücretli izin hakkı elde etmemiş bir işçinin izin talepleri, işverenin onayına tabidir.
Yıllık ücretli izin süresinde ödenen ücretin hesabı nasıl yapılır?
4857 sayılı İş Kanunu gereği, aynı işverene bağlı çalışma süresi en az 1 yıl olan işçi yıllık ücretli izin hakkı elde etmektedir. 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) 14 günlük yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Çalışanların izin sürelerine ilişkin ücretlerinin, izin öncesinde peşin olarak veya avans şeklinde kendilerine ödenmesi gerekmektedir. Bu ücretin hesabında çalışana ödenen ücret dikkate alınmaktadır. İzin süresine ilişkin ücretin hesabı sırasında, çalışana yapılan sosyal yardımlar, ek ödemeler, fazla çalışma ücretleri v.s. dikkate alınmamaktadır. İzin süresine rastlayan hafta tatili, genel bayram ve ulusal tatil günleri izin günü olarak kabul edilmemekte, böylesi günlerin ücretleri ayrıca ödenmektedir.
Mesai saatleri dışında veya tatil günlerinde başka bir işte çalışılabilir mi?
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmesinde saptanmaktadır. Genel bakımdan işveren ile işçi arasındaki ilişki, bağımlılık esasına dayalı bir iş ilişkisi olarak değerlendirilmektedir. Bu açıdan işçinin bir başka işte çalışması konusunda işvereninin onayı esastır.
Bununla birlikte, iş sözleşmesinde konuya yönelik bağlayıcı özel bir düzenleme yapılmış olması halinde ilgili iş sözleşmesi hükmü geçerli olacaktır.
Ücretsiz izin sürelerinde sigorta primi ödenmeli midir?
Gerek çalışanların, gerekse işverenlerin taleplerine ve diğer tarafın da kabul etmesine dayalı olarak ücretsiz izin uygulaması yapılabilmektedir. Ücretsiz izin tarafların karşılıklı anlaşmasına bağlı olarak uygulanabilmektedir. Doğum yapan kadının 16 haftalık izin bitiminde yazılı talepte bulunması halinde işveren 6 aya kadar ücretsiz izin vermek durumundadır. Çalışanların kendilerine ödenen ücretler ve çalıştıkları gün sayılarına dikkate edilerek prime esas kazanç matrahları ve ödeyecekleri sigorta primleri belirlenmektedir.
Ücretsiz izin kullanan bir işçiye bu sürede herhangi bir ücret ödenmemekte, herhangi bir çalışma oluşmamaktadır. Bu sürede prim günü veya prime esas kazanç matrahı benzeri bir durum ortaya çıkmayacağından, ücretsiz izin sürelerinde çalışanlar için herhangi bir sigorta primi ödenmesi de söz konusu olmayacaktır. Bu süreler çalışma süresi olarak dikkate alınmamaktadır. Aynı zamanda işten ayrılma tarihinden önceki 120 gün içinde ücretsiz izin, istirahat benzeri nedenlerle kendisi için işsizlik sigortası primi ödemelerinde kesinti oluşan bir işçi, diğer şartları sağlasa bile işsizlik ödeneğinden yararlanamamaktadır.
İsteğe bağlı sigortalılık hükümlerinden yararlanma şartları nelerdir?
İsteğe Bağlı Sigortalılık Şartları
·Türkiye'de ikamet etmek: Ancak, Genelgenin 2.1.4'üncü maddesinde belirtilenler ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmelerinden dolayı yurtdışından da ülkemizde isteğe bağlı sigortaya devam etme hakkı olanlar için Türkiye'de ikamet şartı aranmayacaktır.
·18 yaşını doldurmuş olmak
Zorunlu sigortalı olmamak veya 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında ay içinde 30 günden az çalışmak
BAŞVURULAR
·İlk defa isteğe bağlı sigortalı olmak isteyenlerin İsteğe Bağlı Sigorta Giriş Bildirgesi" ile ikametgahlarının bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüklerine/sosyal güvenlik merkezlerine başvurmaları gerekmektedir. (Söz konusu belgelerin adi posta veya kargo ile gönderilmesi halinde Kurum kayıtlarına intikal tarihi, taahhütlü, iadeli taahhütlü veya acele posta ile yapılan bildirimlerde ise postaya veriliş tarihi başvuru tarihi olarak kabul edilecektir.)
· 5434 sayılı Kanunun mülga 12 nci maddesi uyarınca isteğe bağlı iştirakçilik başvuruları, Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü Sigortalı Tescil ve Hizmet Daire Başkanlığı Milli Müdafaa Cad. No: 24 Bakanlıklar/ANKARA adresine yapılacaktır.
·5510 sayılı Kanunun 5 inci maddesinin (g) bendine tabi sigortalıların isteğe bağlı sigorta başvuruları işverenler tarafından da yapılabilir.
·Ay içerisinde 30 günden az çalışan ya da tam gün çalışmayan sigortalılardan isteğe bağlı sigortalı olmak isteyenlerin ay içerisinde zorunlu sigortalı olacağı gün sayısını beyan etmeleri zorunludur. Ancak, ay içindeki zorunlu çalışma gün sayısının değişmesi halinde sigortalıların yeniden beyanda bulunmaları gerekir.
İsteğe bağlı sigortalı olmak için talepte bulunan yabancı uyruklulardan Türkiye'de yerleşik olma halinin belgelendirmeleri istenecektir.
İsteğe Bağlı Sigortalılığın Sona Ermesi
İsteğe bağlı sigortalılık;
a) İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların, buna ait dilekçelerinin Kurum kayıtlarına geçtiği tarihten önceki primi ödenmiş son günü takip eden günden,
b) Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep tarihinden,
c) Sigortalının ölümü halinde prim borcu bulunmuyorsa ölüm tarihinden, prim borcunun hak sahiplerince 12 ay içinde ödenmemesi veya hak sahiplerinin talebi halinde en son primi ödenmiş ayın sonundan,
d) 5510 sayılı Kanunun 51. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları hükmü saklı kalmak kaydıyla Kanunun dördüncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentleri kapsamına tabi çalışmaya başladığı tarihten bir gün önce, (b) bendi kapsamına tabi çalışmaya başladığı tarihten,
itibaren sona erer.
Ay içerisinde kısmi çalışanlar hariç olmak üzere, yeniden isteğe bağlı sigortaya devam etmek isteyenler hakkında yeniden talep şartı aranır.
İsteğe Bağlı Sigorta Primlerinin Hesabı ve Ödenmesi
İsteğe bağlı sigorta primi, 5510 sayılı Kanunun 82. maddesine göre belirlenen prime esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında, sigortalı tarafından belirlenen ve yazılı olarak talep edilen prime esas aylık kazancın % 32'sidir. Bunun % 20'si malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, % 12'si genel sağlık sigortası primidir.
Yabancı uyruklu sigortalılardan Türkiye'de yerleşik olma hali bir yılı doldurmayanlar ile 5510 sayılı Kanunun 5. maddesinin (g) fıkrası gereği ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası primleri işverenlerince ödendiğinden bunlardan % 20 oranında isteğe bağlı sigorta primi tahsil edilir.
5510 sayılı Kanunun 51. maddesinde üçüncü fıkrasında belirtilenler için 82. maddeye göre belirlenen prime esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında olmak kaydıyla belirlenen günlük kazanç ve gün sayısı üzerinden malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile genel sağlık sigortası primi alınır. Yazılı olarak talepte bulunmayan sigortalıların primleri prime esas kazancın alt sınırı üzerinden tahsil edilir.
İsteğe bağlı sigorta primi, ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar ödenir. Ait olduğu aydan itibaren en geç 12 ay içinde kendileri veya hak sahipleri tarafından 5510 sayılı Kanunun 89. maddesinin ikinci fıkrasına göre hesaplanacak gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte ödenmeyen süreler, hizmet olarak değerlendirilmez. Bu 12 aylık süreden sonra ödenen primler sigortalının veya hak sahiplerinin talebi üzerine 5510 sayılı Kanunun 89. maddesinin üçüncü fıkrası hükümlerine göre iade veya doğacak borçlarına mahsup edilebilir.
İsteğe bağlı sigortalılardan, 5510 sayılı Kanunun 87. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereği prim ödeme yükümlüsü kendileri olanların, zorunlu sigortalılık nedeniyle prim borcunun bulunması halinde, isteğe bağlı sigortaya tabi ödenen primler öncelikle zorunlu sigortalılık nedeniyle Kuruma olan borçlarına mahsup edilir.
Özürlü çalıştırılması yükümlülüğünün yerine getirilmesi konusunda yapılması gerekenler nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 30. maddesi uyarınca;
aynı il sınırları içinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin % 3 oranında özürlüyü durumlarına uygun işlerde çalıştırmaları zorunludur. Özürlü çalıştırmakla yükümlü olan işverenler, çalıştıracakları özürlüleri İş Kurumu aracılığı ile sağlayacaklardır. Kurum aracılığı olmaksızın istihdam edilen özürlülerin 15 gün içinde tescillerinin yapılması gerekmekte,kurum tarafından tescili yapılmayan işçiler, özürlü istihdamı kapsamında değerlendirilmemektedir.
Özürlü istihdamı yükümlüğü bulunan işverenler, yükümlülüğün doğmasından itibaren 5 iş günü içinde kurumdan eleman talebinde bulunurlar. Kurum tarafından talep tarihinden itibaren en geç 10 gün içinde uygun adaylar işverene yönlendirilir.İşverenler en geç 15 gün içinde kurum tarafından yönlendirilen veya kurum kayıtlarından veya kendi olanakları ile ulaşacağı özürlüleri istihdam ederek yükümlülüklerini yerine getireceklerdir. Özürlü çalıştırılması yükümlülüğünün, bu yükümlülüğün doğmasından itibaren en geç 30 gün içinde yerine getirilmesi gerekmektedir.
Hafta tatilinin resmi tatil gününe rastlaması halinde işçiye ayrıca izin verilmesi gerekir mi?
Haftanın 6 iş günü eksiksiz olarak çalışan işçiye 7. gün 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi esastır. Hafta tatili gününün ücreti herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından işçiye ödenmektedir. Öte yandan; hafta tatili gününün resmi tatil gününe rastlaması halinde, söz konusu günde çalışmayan işçiye bu nedenle ek bir ödeme yapılması veya ek bir dinlenme günü verilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.
Bir başka deyişle, hafta tatili günü ve resmi tatil gününün aynı güne raastlaması, işçiye söz konusu gün için 2 günlük ücret ödenmesi veya 2 günlük dinlenme verilmesi sonucuna yol açmayacaktır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında ölüm aylığına hak kazanılması halinde, aylık kimlere hangi oranlarda bağlanır?
Herhangi bir sigortalının ölümü sonucunda ölüm aylığı bağlanması gerektiğinde;
·Sigortalının eşine %50 oranında, dul eşe (aylık alan çocuk bulunmaması ya da eşin çalışmaması veya aylık almaması halinde bu oran %75 olur),
·Çocuklara %25 oranında, çalışmayan ve Kurumdan gelir ya da aylık almayan çocuklardan;
o18 yaşını,
oLise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını,
oYüksek öğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurmayanların her birine aylık bağlanır.
·Ancak, çocuk en az % 60 oranında malul ise veya kız çocuğu evli değilse, evli olmakla beraber sonradan boşanmışsa veya dul kalmışsa yaş sınırı aranmaksızın aylığa hak kazanır.
Geçici iş göremezlik ödeneğinin tutarı nasıl hesaplanmaktadır?
İşgöremezliğin, İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ortaya çıkması halinde, BELİRLİ BİR SİGORTALILIK SÜRESİ VE PRİM ÖDEME GÜN SAYISI ARANMAKSIZIN ilk günden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Hastalık ve analık hallerine dayalı işgöremezlikte ise, hastalık ya da doğumdan önceki bir yıl içinde 90 gün prim ödenmiş olması gerekmektedir. Geçici iş göremezlik ödeneklerinin tutarı, son üç aylık prime esas kazanca göre belirlenir.
Ayakta tedavilerde günlük ortalama kazancın 2/3'ü, yatarak tedavilerde ise 1/2'si ödenmektedir.
Yeni Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre yaşlılık aylığı almak için mevcut şartlar nelerdir?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, sigortalılık alanındaki pek çok konuda olduğu üzere yaşlılık aylığı hakları konusunda da önemli değişiklikler içermekte.
Buna göre;
ilk defa bu Kanun'a göre sigortalı sayılanlara;
·Kadın ise 58,
·Erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün;
İŞÇİLER İÇİN İSE (4/A) 7.200 GÜN malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır.
Yaş şartı;
·1.1.2036 ilâ 31.12.2037 tarihleri arasında kadın için 59, erkek için 61,
·1.1.2038 ilâ 31.12.2039 tarihleri arasında kadın için 60, erkek için 62,
·1.1.2040 ilâ 31.12.2041 tarihleri arasında kadın için 61, erkek için 63,
·1.1.2042 ilâ 31.12.2043 tarihleri arasında kadın için 62, erkek için 64,
·1.1.2044 ilâ 31.12.2045 tarihleri arasında kadın için 63, erkek için 65,
·1.1.2046 ilâ 31.12.2047 tarihleri arasında kadın için 64, erkek için 65,
·1.1.2048 tarihinden itibaren ise kadın ve erkek için 65,
olarak uygulanır.
Ancak yaş hadlerinin uygulanmasında prim gün sayısı şartının doldurulduğu tarihte geçerli olan yaş hadleri esas alınır.
Örn. 2008'de sigortalı olan bir işçi, sürekli çalışırsa 2028'de 7.200 gün primi tamamlamış olacak ve bu tarihte yürürlükte olan yaş haddine göre, yani kadın sigortalıysa 58 yaşında emekli olabilecektir.
Malulluk aylığı almak için gereken şartlar nelerdir?
5510 sayılı Kanun'a göre;
·Çalışma gücünü veya
·0ş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü,
·En az %60 oranında kaybeden ve
·Bu durum Kurum Sağlık Kurulu'nca tespit edilen sigortalı
malul sayılır.
Malul sigortalıya prim ödeme koşulunun da gerçekleşmesiyle malullük aylığı bağlanır.
Malullük aylığına hak kazanmak için, en az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması gerekir.
Aylık oranı, 9000 günden az prim ödeme gün sayısı olanlar için 9000 gün primi varmış gibi, daha fazla olanlar için ise prim ödeme gün sayısı üzerinden hesaplanır
Tatil günlerinde yapılan fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu gereği haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmaktadır. Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması halinde (ilgili kanunun 63. maddesine dayalı olarak denkleştirme esasının uygulandığı durumlar hariç) bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Haftalık 45 saatin üstünde çalışan işçi, bu çalışmalarının her bir saati için normal saatlik ücretinin %50 fazlasına hak kazanmaktadır.
Öte yandan; ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri, herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından işçiye ödenmektedir. Böylesi günlerde çalışan işçi, çalıştığı her bir gün için 1 günlük ücretine fazla çalışma karşılığı olarak hak kazanacaktır. Bu tutar ve oranlar alt sınırları oluşturmakta, iş sözleşmeleri ile bu sınırların altında olmamak koşulu ile farklı ücretlendirmeler düzenlenebilmektedir.
Özürlü istihdamındaki sigorta prim teşvikinin uygulama esaslarını açıklar mısınız?
4857 sayılı iş kanununun 30. maddesi uyarınca; işverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırmaları halinde %3 oranında özürlüyü durumlarına uygun işlerde istihdam etmekle yükümlüdür. Toplam işçi sayısı için aynı il içinde çalıştırılan işçi sayısı dikkate alınmakta, % 3'ün hesabında yarım ve yukarı kesirler tama yuvarlanmaktadır. İşverenler istihdam etmiş oldukları özürlülerin sigorta primleri konusunda bir takım avantajlara sahiptirler.
Bu kapsamda; yasal zorunluluk nedeni ile istihdam edilen özürlüler için prime esas kazanç alt sınırı dikkate alınarak hesaplanan sigorta priminin işveren payı hazinece karşılanmaktadır.
Zorunlu olunan sayının üstünde veya zorunlu olunmadığı halde istihdam edilen özürlüler için ise söz konusu teşvik, prime esas kazanç alt sınırı üstünden hesaplanan sigorta priminin işveren payının % 50'si hazinece karşalanarak uygulanmaktadır. Bu teşviklerden yararlanmak için İş Kurumuna onaylatılacak şekli kurumca belirlenmiş olan belge ile ilgili SGK müdürlüğüne başvurulması gerekmektedir. Özürlü çalışanların durumlarında değişiklik olduğunda, herhangi bir değişiklik olmaması halinde her yılın Ocak ayında söz konusu belgenin kuruma tekrar verilmesi gerekmektedir. Bu uygulama ile sağlanan sigorta prim teşviği, işsizlik sigortası primlerini kapsamamaktadır.
Zorunlu olarak istihdam edilecek özürlü işçi sayısının hesabına yönelik örnekler:
-İşyerindeki toplam işçi sayısı 51 olan işçinin çalıştırması gereken özürlü işçi sayısı kaçtır?
*İstihdamı zorunlu özürlü işçi sayısı toplam işçi sayısı 0,03 ile çarpılarak bulunmaktadır.
Buna göre;
51*0,03=1,53 olduğundan ve yarım ve yukarı kesirler tama yuvarlandığından, bu işyeri için 2 özürlü istihdamı zorunludur.
-İstanbul ili sınırları dahilindeki A işyerinde 54, B işyerinde 95 işçi çalıştıran işveren kaç özürlüyü istihdam etmekle yükümlüdür?
*Toplam işçi sayısının bulunmasında aynı il bazındaki işyerlerinde çalışan işçiler toplanmaktadır.
Buna göre;
54+95*0,03=4,47 olacağından, istihdamı zorunlu özürlü işçi sayısı 4 olacaktır.
-Manisa ilinde 283, Adana ilinde 83 işçi çalıştıran işverenin istihdam etmek zorunda olduğu toplam özürlü işçi sayısı kaçtır?
*Zorunlu özürlü istihdamına ilişkin işçi ssayıları il bazında ele alınmaktadır. Farklı illerdeki işçi sayıları ayrı ayrı hesaplamaya tabi tutulacaktır.
Buna göre;
Manisa ili için 283*0,03=8,49 olacağından istihdami zorunlu özürlü işçi sayısı 8,
Adana ili için 83*0,03=2,49 olacağından istihdamı zorunlu özürlü işçi sayısı 2 olacaktır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre kimler genel sağlık sigortası kapsamında yer almaktadır?
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası kanunu pek çok alanda olduğu üzere sağlık alanında da önemli yenilikler içermekte. Kanunun yürürlüğe girmesi ile birlikte, genel sağlık sigortası hükümleri, kimlerin genel sağlık sigortalısı sayılacağı, sağlık yardımlarından nasıl yararlanacağı benzeri bir çok konuda belirsizlik ortaya çıktı. Kanuna göre genel sağlık sigortalısı sayılanlar kanunun 60. maddesinde düzenlenmekte.
Bu kapsamda; öncelikle zorunlu sigortalılığı gerektiren durumlarda olanlar ( iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlar, kendi adlarına faaliyet yürütenler, kamu görevlileri) genel sağlık sigortası kapsamında sayılmakta. Ayrıca isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlananlar, çeşitli kanunlara göre aylık almakta olanlarda genel sağlık sigortası kapsamında.
Ayrıca; işsizlik ödeneği veya sosyal güvenlik kanunları kapsamında yaşlılık aylığı alanlar, mütekabiliyet esası dikkate alınmak koşulu ile Türkiye'de oturma izni almış yabancılar, ve maddede sayılanlar dışında kalan Türkiye Cumhuriyeti vatandaşları genel sağlık sigortalısı sayılmakta. Çeşitli grup ve bölümler altında ele alınmış olmakla birlikte kanunun temel amacı, Türkiye'de yaşayan herkesi genel sağlık sigortası kapsamına almak olarak açıklanmakta.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlanabilir mi?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSS), pek çok konuda olduğu üzere isteğe bağlı sigorta hükümleri konusunda da yenilikler içermekte. Bu kapsamda kendi sigortalılığı nedeni ile aylık bağlanmamış, sigortalı olmayı gerektiren bir çalışması bulunmayan veya kısmi süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlar, isteğe bağlı sigortalılık hükümlerinden yararlanabilmektedir. Bu durumdakilerden 18 yaşını doldurmuş olanlar kuruma (SGK) yazılı başvuruda bulunarak isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlanabilir.
Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar, 30 günden eksik çalıştıkları günlerin primlerini isteğe bağlı sigorta hükümleri doğrultusunda ödeyebilmektedirler. İsteğe bağlı sigorta oranı; %20 uzun vadeli sigorta kolları primi ve %12 genel sağlık sigortası primi olmak üzere %32 olarak uygulanmaktadır. Sigortalılar prime esas kazanç alt ve üst sınırları arasında kendilerinin belirleyeceği tutar esas alınarak primlerini öderler. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması nedeni ile isteğe bağlı sigortalı olanlar, ay içindeki prim günü sayısının 30'a tamamlanması için gereken günler için prim öderler.
Geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanma koşulları nelerdir?
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSS) gereği , çalışanların brüt ücretleri esas alınarak işyerinin tehlike derecesinin gerektirdiği oranda % 1 - % 6,5 kısa vadeli sigorta kolları primi kesilmektedir.
Kesilen bu primler; sigortalıların; iş kazası, meslek hastalığı, analık veya hastalık halleri nedeni ile işe devam edememeleri durumunda kendilerine geçici iş göremezlik ödeneği verilişinin finansmanında kullanılmaktadır.
Sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmeleri için;
Sigortalılık niteliğinin sona ermemiş olması, iş göremezliğin başladığı günden önceki 1 yılda en az 90 gün kısa vadeli sigorta kolları primi ödenmiş olması, kurumca yetkilendirilmiş SGK hekim veya sağlık kurumlarından rapor alınmış olması gerekmektedir. İş kazası ve meslek hastalığı nedeni ile geçici iş göremezlik ödeneği bağlanması gerektiğinde ilk günden itibaren ödenek verilmekte, 90 gün prim ödeme şartı aranmamaktadır. Hastalık nedeni ile geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiğinde, iş göremezliğin üçüncü gününden, analık halinde ilk günden itibaren ödenek verilmektedir.
Hafta tatili ücreti nedir hangi durumlarda ödenir?
4857 sayılı iş kanununun 46. maddesi hafta tatili hakkını düzenlemektedir. Buna göre; haftanın iş günlerinde eksiksiz olarak çalışmış olan işçiye 7 günlük zaman diliminde 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi esastır. Hafta tatili gününün ücreti herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından işçiye ödenmektedir.
Hafta tatili hakkı bakımından;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Ücretleri mazeret izni, hastalık gibi durumlar dikkate alınmaksızın aylık olarak belirlenmiş, bu ücretleri her ay eksiksiz olarak ödenen işçilere ayrıca hafta tatili ücreti ödenmez.
Yeni iş arama izni nedir, hangi durumlarda verilir?
Yasal düzenleme gereği 4857/17, iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa bildirilmesi esastır. Çalışma sürelerine bağlı olarak 2 ile 8 hafta arasında değisen sürelerle bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesinin bildirim süresine bağlı kalınarak feshi halinde, bildirim süresi boyunca işçiye yeni iş arama izni verilmektedir.
Yeni iş arama izni günde 2 saat olarak uygulanmakta olup, işçi yazılı talepte bulunarak bu izinleri birleştirerek kullanabilmektedir. İzin sürelerinin birleştirilmek istenmesi halinde izin kullanılacak günlerin bildirim süresi içinde kalmasının sağlanması gerekmektedir.
İsteğe bağlı sigortalılık hükümlerinden yararlanma şartları nelerdir?
5510 sayılı Kanun gereği zorunlu sigortalılığı bulunmayan veya ay içinde 30 günden eksik çalışanlar, sigortalılığı nedeni ile aylık bağlanmamış olanlar, 18 yaşını doldurmuş olmaları koşulu ile isteğe bağlı sigortalılık hükümlerinden yararlanabilmektedirler. İsteğe bağlı sigortalı olunabilmesi için kuruma (SGK) yazılı başvuruda bulunulması gerekmektedir.
İsteğe bağlı sigortalılık başvurunun kurum kayıtlarına geçtiği günü takip eden günden başlar. Kuruma yazılı başvuruda bulunanlar, %20 uzun vadeli sigorta kolları primi, %12 genel sağlık sigortası primi olmak üzere toplam %32 oranında sigorta primi ödemek durumundadır. Prime esas kazanç tutarları, prime esas kazanç alt ve üst sınırları arasında kendileri tarafından belirlenmektedir. İsteğe bağlı sigortalılık, yazılı başvuru halinde son prim ödenen günü takip eden gün, aylık talebinde bulunulması halinde aylığa hak kazanılmış olması koşulu ile talep tarihinde, sigortalının ölümü halinde söz konusu tarihte sona erer.
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;
·6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
·6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
·1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
·3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta
bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.
Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.
İşveren, ikramiye uygulamasına tek taraflı olarak son verebilir mi?
Yasal düzenlemeler açısından çalışanlara ikramiye ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. İkramiye uygulamaları iş sözleşmelerinde tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak düzenlenmektedir. Böylesi bir durumda, ikramiye çalışanın yasal hakları arasında sayılmaktadır. İş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmamakla birlikte düzenli olarak ikramiye ödenen bir işyerinde, söz konusu ikramiye ödemeleri çalışanlar açısından yasal bir hak niteliğini kazanmaktadır. İkramiye uygulaması gerçekleştirilen bir işyerinde ikramiyelerin kaldırılması, iş sözleşmesi hükümleri veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması anlamına gelecektir. Çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamındaki düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu, 22. madde ile yapılmaktadır.
Bu kapsamda; iş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler geçerlilik kazanamayacaktır. Böylesi bir durumda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya iş sözleşmesinin feshi için başka geçerli bir neden bulunduğunu belirtmek koşulu ile iş sözleşmesini fesih edebilecektir.
İş sözleşmesinin bu kapsamda feshi halinde bildirim süreleri ve kıdem tazminatı konusundaki yasal yükümlülüklere bağlı kalınması gerekmektedir. İş sözleşmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik sonucunda fesih edilen işçi, değişikliğin geçerli bir nedene dayanmadığı veya feshin neden belirtilmeksizin yapıldığı iddiasıyla feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerindeki çalışma süresinin en az 6 ay ve çalışan sayısının en az 30 olması, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine başvurulması gerekmektedir.
Özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik sistemi katkı payı ödemelerinin gelir vergisi matrahından indirilmesine ilişkin esaslar nelerdir?
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu kapsamında gerek çalışanlar tarafından kendi adlarına, gerekse işverenler tarafından çalışanları adına ödenen özel sağlık sigortası primleri ve bireysel emeklilik sistemi katkı payı ödemeleri; gelir vergisi matrahının saptanması sırasında belirli şart ve oranlarda indirime konu edilmektedir.
Bu kapsamda yapılan yasal düzenleme; Özel sağlık sigortası primi ödemelerinin brüt ücretin %5'i ile, bireysel emeklilik sistemi katkı payı ödemelerinin ise brüt ücretin % 10'u ile sınırlı kısımlarının gelir vergisi matrahından indirilebileceğini, bu bağlamda uygulanan indirim tutarının her halde brüt ücretin % 10'unu geçemeyeceğini, indirimlerin ödemelerin yapıldığı ayla ilişkilendirilmesi gerekeceğini, yıllık toplamda ise yıllık brüt asgari ücret toplamı ile sınırlı bir indirim uygulanabileceğini hükme bağlamış durumdadır.
Ücretlerin banka aracılığı ile ödenmesi zorunluluğu hangi işverenleri kapsıyor?
Ücret iş hukuku içinde özel bir yere sahiptir. Çalışanın yaşamını sürdürebilmesi için vazgeçilmez bir unsur olarak değerlendirilen ücret konusundaki temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde yapılmaktadır. Bu kapsamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü bir kişi tarafından para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Ücret, prim, ikramiye ve bu kapsamdaki ödemelerin banka aracılığı ile yapılabileceği, bu konudaki esasların yönetmelikle düzenleneceği yine aynı maddenin hükmüdür. Bu amaçla yayınlanan
ÜCRET, PRİM, İKRAMİYE VE BU NİTELİKTEKİ HER TÜRLÜ İSTİHKAKIN BANKALAR ARACILIĞIYLA ÖDENMESİNE DAİR YÖNETMELİK 18.11.2008 tarih, 27058 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanmıştır. Yönetmelik uyarınca 01.01.2009 tarihinden geçerli olmak üzere Türkiye çapında en az 10 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, ücret, prim, ikramiye ve bu türden menfaatleri banka aracılığı ile ödeyeceklerdir. Ödemelerde ödemenin türü belirtilecek, bu tutarların brüt olarak ödenmesi yönünde düzenleme yapılması mümkün olabilecektir. 01.01.2009 tarihinden geçerli olan bu düzenlemeye aykırılık halinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili hükümleri uyarınca idari para cezası uygulanacaktır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerinden kaynaklanan devamsızlıklara dayanılarak feshi mümkün müdür?
İş sözleşmelerinin işveren tarafından sağlık nedenlerinden kaynaklanan devamsızlığa dayanılarak feshi söz konusu olabilmektedir. 4857/25 kapsamında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmektedir. İlgili maddenin I fıkrasında iş sözleşmelerinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı olarak feshine ilişkin esaslar düzenlenmektedir.
Düzenleme kapsamında iş sözleşmesinin sağlık nedenlerinden kaynaklanan devamsızlığa dayalı olarak feshi için, söz konusu devamsızlığın bildirim süresini 6 hafta aşması gerekmektedir. Söz gelimi, 2 yıllık çalışma süresinde 6 haftalık bildirim süresi uygulanmaktadır. Böylesi bir durumda işçinin sağlık nedenleri ile işe devamsızlık yapması halinde iş sözleşmesinin bu nedenle feshi için, devamsızlığın 12 hafta sürmüş olması gerekmektedir.
İş sözleşmelerinin bu kapsamda feshi halinde bildirim süresi verilmesi gerekmeyeceğinden herhangi bir ihbar tazminatı hakkı gündeme gelmeyecektır. Ancak; çallışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenecektir.
Çalışanların ücretleri yeni yılda hangi oranda artırılmalıdır?
Yasal düzenlemeler açısından ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücretlerin hangi aralıklarla veya oranlarla artırılacağı, taraflar arasında yapılan iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde ücret artışları konusunda bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde ücretin belirli bir oranda veya sürede artırılması yönünde yasal hükümlerle düzenlenmiş bir zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak; asgari ücretle çalıştırılan işçilerin ücretlerine asgari ücrette yapılan artışların yansıtılması yasal bir zorunluluktur.
İşverenin kriz gerekçesi ile ücretlerde indirim yapma hakkı var mıdır?
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde saptanmaktadır. Çalışanlara ödenecek ücret (ilgili tarihte geçerli olan asgari ücretin altında olmamak koşulu ile) taraflar arasında iş sözleşmesi yolu ile belirlenmektedir. Belirlenen bu ücretin daha sonra işveren tarafından indirilmek istenmesi; iş sözleşmesi hükümlerinin değiştirilmesi anlamına gelecektir.
4857/22 kapsamında; iş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
Böylesi bir durumda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli bir neden oluştuğunu belirtmek, kıdem tazminatı ve bildirim sürelerine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmek koşulu ile iş sözleşmesini fesih edebilecektir. İş sözleşmesinin bu kapsamda feshi; yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunmasına ilişkin haklarını ortadan kaldırmaz.
Ekonomik kriz nedeni ile iş sözleşmesi fesih edilen işçinin yasal hakları nelerdir?
4857/18 açısından iş sözleşmelerinin; işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından, işin, işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle işveren tarafından feshi mümkün olabilmektedir.
İş sözleşmelerinin bu nedenlerden herhangi birine dayalı olarak feshi durumunda; feshin yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalınarak işçiye iletilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, çalışma süresine ve feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların ödenmesi esastır. İş sözleşmesinin feshi sırasında bildirim süresi verilmemesi halinde, söz konusu sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ayrıca ödenmektedir.
Öte yandan; iş sözleşmelerinin ekonemik nedenlerle feshi konusundaki yargı uygulamaları, ekonemik koşulların zorlukları karşısından iş sözleşmesi fesihlerinin en son seçenek olarak değerlendirilmesi gereği yönündedir. Herhangi bir işyerindeki çalışma süresi en az 6 ay olan işçi söz konusu işyerindeki çalışan sayısının en az 30 olması koşulu ile, işe iade hükümlerinden yararlanabilmektedir. Bu bağlamda; iş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması halinde, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine başvurularak feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir.
İşveren, hangi durumlarda, ne kadar süre ile ücretsiz izin uygulayabilir ve ücretsiz izin kullanmak istemeyen işçinin hakları nelerdir?
Yasal düzenlemeler açısından ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücretsiz izin uygulamaları tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir. Bu kapsamda; ücretsiz izin uygulamak isteyen işveren durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür.
Ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçi iş sözleşmesini bu nedenle yazılı olarak fesih edebilecek, kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilecektir. İş sözleşmesinin ücretsiz izin uygulaması nedeni ile işçi tarafından feshi durumunda, herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmayacaktır.
Emeklilik süresi gelmiş bir kişi, işverenin isteğiyle emekliye ayrılmak zorunda kalabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu'nun feshin geçerli nedene dayandırılmasına ilişkin düzenlemenin yer aldığı 18. maddesi, fesih için neden olarak kabul edilebilecek ve edilemeyecek konular hakkında detaylı bilgiler vermektedir.
Feshin geçerli kabul edilmesini sağlayan sebeplerin sayıldığı bölümde, "işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler" başlığı kapsamında işçinin iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile feshi gündeme gelebilecektir. Ancak; böylesi bir iş sözleşmesinin geçerli fesih olarak değerlendirilebilmesi için; durumun işçinin performansının istenen düzeyde olmamasına, beklenen işi yerine getirememesine v.b. sonuçlara yol açıyor olması gerekecektir.
Bunun ötesinde; salt işçinin emeklilik hakkını elde etmesine dayalı olarak işveren tarafından gerçekleştirilen bir iş sözleşmesi feshi sonucunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebi söz konusu olabilecektir.
İşten ayrılarak işsizlik ödeneğine hak kazanan bir işçiye ödenecek tutar hangi ölçülere göre belirlenmektedir?
İşsizlik sigortası konusundaki düzenlemeler 4447 sayılı Yasayla yapılmaktadır. Getirilen düzenleme gereği, herhangi bir işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması durumunda, günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının %40'ıdır. İşçiye verilecek ödenek tutarı, ödeneğin verildiği tarihte geçerli olan brüt asgari ücretin %80'iyle sınırlandırılmış durumdadır.
Yıllık ücretli izne hak kazanan bir işçinin, iznini kullanmayarak izin ücreti almaya hakkı var mıdır?
Yıllık ücretli izin haklarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ile belirlenmektedir. Yasal düzenleme kapsamında, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi söz konusu olamamaktadır. Yıllık ücretli izin haklarının ilgili olduğu dönemde kullanılması esastır. Bununla birlikte; herhangi bir nedenle kullanılamayan yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin ücret, iş sözleşmesinin feshi halinde fesih tarihinde işçiye ödenmektedir. Bunun dışında, izin kullanılmaksızın ve iş sözleşmesi fesih edilmeksizin, çalışmaya devam edilmekte iken yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretlerini işçiye ödenmesine olanak sağlayan herhangi bir yasa hükmü bulunmamaktadır.
İşçilerin hafta sonu ikinci bir işte çalışmaları mümkün olabilir mi?
Yasal düzenlemeler açısından bu konuya yönelik özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konudaki esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenebilecektir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmaması halinde, ikinci bir işte çalışmak isteyen işçi, işvereninin onayını almak durumundadır. İş sözleşmesinde düzenlenmemiş ve işverenin onayının alınmamış olması halinde, işçinin ikinci bir işte çalışması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine yol açabilecektir.
İş azlığı gerekçesi ile isteği dışında ücretsiz izine çıkarılan işçinin hakları nelerdir?
Yasal düzenlemeler açısından, ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücretsiz izin uygulamaları, tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir. Bu kapsamda, işçinin isteği dışında kendisine ücretsiz izin kullandırılması söz konusu olamamaktadır. Böylesi bir uygulamaya gidilmesi, işçi açısından iş sözleşmesinin fesih edilmesi ve kıdem tazminatı alacaklarının istenmesi hakkını doğurmaktadır.
Cumartesi günü çalışılmayan bir işyerinde, perşembe günü izin alıp, pazartesi iş başı yapan işçi, kaç gün izin kullanmış olacaktır?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında, bir hafta 6 iş günü olarak kabul edilmekte, herhangi bir işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Bu açıdan, çalışanların izin sürelerinin belirlenmesi sırasında, cumartesi günleri izin süresinden sayılmaktadır. Bu düzenlemeler ışığında, perşembe başlayıp, pazartesi biten(pazartesi çalışılan) bir izin kullanılması durumunda, 3 günlük izin kullanılmış olacaktır.
Eşi doğum yapan erkeğin kaç günlük doğum izni bulunmaktadır?
4857/46 ile yapılan düzenleme gereği;
Çalışana, evlenmesi, eşinin, çocuğunun, kardeşinin, anne veya babasının ölümü durumunda 3 günlük izin verilmesi esastır. Ayrıca, 4857/74 ile doğum yapan işçiye doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık ücretli doğum izni verilmesi düzenlenmiştir.
Eşinin doğum yapması nedeni ile işçiye verilmesi yasa ile hüküm altına alınmış herhangi bir izin hakkı ise bulunmamaktadır. Bu konuda iş sözleşmesi yolu ile bağlayıcı bir düzenleme yapılmamış olması halinde, böylesi bir izin kullanılabilmesi için işverenin onayı gerekecektir.
İşçiye en çok ne kadar süre ile ücretsiz izin verilebilir ve bu izin süreleri kıdem tazminatı hakları konusunda dikkate alınmalı mıdır?
Ücretsiz izin uygulamalarına ilişkin herhangi bir çerçeve, yasal düzenlemelerle hüküm altına alınmış durumda değildir. Ücretsiz izin hakkının söz konusu olduğu tek konu, doğum yapan işçinin ücretli doğum izni bitiminde kendisinin istemesi halinde verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izin süresi ile ilgili düzenlemedir. Bunun dışındaki ücretsiz izin uygulamaları, tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak gerçekleştirilmektedir.
Ücretsiz izin süreleri ile ilgili herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Öte yandan; ücretsiz izin sürelerinde iş sözleşmelerinin askıda olduğu kabul edildiğinden, söz konusu süreler çalışma sürelerinden kabul edilmemektedir. Herhangi bir çalışanın gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi sırasında, ücretsiz izin süreleri dikkate alınmamaktadır.
İşçilere verilmesi gereken yol ve yemek paralarının alt sınırı nasıl belirlenmektedir?
Yasal düzenlemeler kapsamında, çalışanlara yol veya yemek yardımı yapılmasına yönelik herhangi bir zorunluluk düzenlenmiş değildir. Bu konudaki uygulama, iş sözleşmesi yolu ile belirlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri ile çalışana böylesi bir hak sağlanmıyor olması durumunda, uygulama işverenin inisiyatifinde olacaktır.
Bir işyerinde günlük 7.5 saatin üstünde çalışılması durumunda, 7.5 saati aşan çalışma süresi için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekli midir?
4857 sayılı yasa, günlük normal çalışma süresini 7.5 saat, haftalık normal çalışma süresini de 45 saat olarak düzenlemektedir. Günlük normal çalışma süresi 7.5 saat olarak belirlenmiş olmakla birlikte, yasa ile işyerlerinin özellikleri esas alınarak çalışma süresinin esnek bir biçimde uygulanabilmesine olanak sağlanmaktadır. Bu kapsamda, haftalık normal çalışma süresi olarak uygulanan 45 saatlik süre, haftanın günlerine farklı sürelerle dağıtılabilmektedir.
Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması koşulu ile, bazı günlerde 7.5 saatin üstünde çalışılması (günlük çalışma süresinin üst sınırı 11 saat olmak durumundadır.), herhangi bir fazla çalışma ücreti hakkı getirmemektedir. Öte yandan; yine yasa ile getirilen düzenlemeler kapsamında, iş yoğunluğu, sektörel nedenler dikkate alınarak 2 aylık sürelerle ortalama haftalık çalışma süresi 45 saat olmak şartıyla, bazı haftalarda 45 saatin üstünde çalışılabilmesi mümkün olabilmektedir. Belirlenen esaslara uyulması koşulu ile, haftalık çalışma süresinin bazı haftalarda 45 saati aşması, herhangi bir fazla çalışma ücreti ödenmesini gerektirmeyecektir.
Herhangi bir işyerinde çalışmakta iken, iş sözleşmesi fesih edilen bir çalışanın tekrar aynı işyerinde çalışabilmesi için geçmesi gereken süre nedir?
Yasal düzenlemeler açısından, işveren/işçi ilişkileri yasalarla belirlenen çerçevenin dışına çıkmamak koşulu ile, iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. Bir işyerinde çalışmakta iken, herhangi bir nedenle iş sözleşmesi fesih edilen işçinin tekrar aynı işyerinde çalışmasına yönelik bir süre kısıtlaması bulunmamaktadır.
Tarafların karşılıklı anlaşmalarına dayalı olarak, söz konusu işçinin ayrıldığı işyerinde tekrar çalışmaya başlaması için beklenmesi gereken bir süre düzenlenmiş durumda değildir.
İşçinin hastalanması hangi hallerde iş sözleşmesinin feshine yol açar?
İş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle işveren tarafından fesih edilebilmesi için, ortaya çıkan sağlık probleminin işin yapılmasına sürekli olarak engel olduğunun belgelenmesi gerekecektir. Öte yandan, herhangi bir sağlık problemi nedeniyle işe devamsızlığı, çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini 6 hafta aşan bir işçinin iş sözleşmesi, bildirimsiz fesih edilebilecektir.
Bir işyerinin hangi durumda özürlü çalıştırma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır?
Özürlü istihdamına ilişkin yasal düzenlemeler 4857/30'de yapılmaktadır.
Yasal düzenleme kapsamında, 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri % 6 oranında özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurunu istihdam etmek durumundadır. Özürlülere ilişkin oran % 3'nün altında olmamak şartıyla her yılın ocak ayından geçerli olmak üzere Bakanlar Kurulu'nca belirlenmektedir. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenlerin bu konudaki yasal zorunluluğu bakımından, çalıştırmakta oldukları toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır.
Kaynak: <http://www.iskanunu.com/icerik/soruyorum/>
PratikBilgi.org
"Bilginin yeni adresi"