Motivasyon, örgütsel psikoloji alanında üzerine en çok çalışılan konulardan biridir. (Robbins & Judge, 2019). Motivasyon, bireylerin davranışlarını başlatan, sürdüren veya durduran psikolojik bir güçtür. Bu sayede organizasyonların devamlılığını sağlamaktadır. Motivasyon, sadece çok çalışmak olarak düşünülmemelidir. Bireylerin motivasyonu, iş hayatı ortamındaki birçok farklı faktörden etkilenebilir. Bir organizasyonda çalışanları motive etmek liderlerinin görevidir. Çalışanlarınızı nasıl motive edebileceğinizi bilmek, çalışanlarınızın her gün en iyi eforu sarf ettiğinden ve organizasyonun hedeflerine ulaşması için katkı sunduğundan emin olmanızı sağlar.
Motivasyon hakkındaki araştırmalar giderek motivasyonel kavramlar ile iş yerinin etkisini ilişkilendiren yöntemlere odaklanmaktadır.
Drivers, kişilerin iş hayatındaki değerlerini ve motivasyonları ölçer; iş hayatında bireylerin yüksek seviyede motive olma olasılığını göz önünde bulundurur. Finansal faydaya ek olarak, Edgar Schein (1985) tarafından tanımlanmış, kurum kültürü ve iş motivasyonun 8 alanına odaklanır. Bu başlıklar, aşağıdaki tabloda tanımlanmıştır.
Drivers, bireyleri iş yerinde motive veya demotive edebilecek faktörler hakkında bilgi sağlar. Değerlendirme sonucunda oluşturulan raporlar, çalışanlar için en önemli iş ihtiyaçlarını ve mülakat sorularını tanımlar. Buradan elde edilecek çıktılar, yöneticilere veya koçlara, çalışanlarının iş ihtiyaçlarını ve çalışanlarını motive edebilecek ortam, rol-görev veya motivasyon tiplerini keşfetme olanağı sağlar.
Drivers, iş tatminini ve performansını geliştirmeye yardımcı olarak kullanılabilir. Bu süreç, iş ortamının veya rolünün motivasyonel özellikleri ile çalışan-iş ihtiyacı arasındaki ilişki göz önünde bulundurularak kolaylaştırılabilir. Bu anlaşıldığı zaman, iş ortamında veya kişinin rolü ile ilgili gerçekleştirilecek değişikler, çalışanların iş ihtiyaçları ile uyumu gözetilerek gerçekleştirilebilir. Ayrıca Drivers, çalışanların değişiklik aradıkları takdirde kariyer hayatlarına dair kararlarını desteklemek için de kullanılabilir.
İş Tatminini ve Performansını Optimize Etmek
Motivasyon araştırmaları, motivasyonel kavramlar ile iş ortamı etkisini ilişkilendiren yöntemlere odaklanmaktadır. Hackman ve Oldham (1976) İş Özellikleri Modeli (Job Characteristics Model) ile işlerin bireylerin ihtiyaçlarına uyacak şekilde yeniden tasarlanabileceğini öne süren ilk araştırmacılardandı. Bir katılımcıya “Değerlerin bunlar ve bu değerlerini şirketin değerlerine uyacak şekilde nasıl iyi hale getireceğinin yöntemi de bu” şeklinde bir ifadede bulunmak yerine, Drivers raporları, çalışan motivasyonunu arttırmak için kurumsal stratejiler, roller veya motivatörleri yeniden tasarlamaya yönelik öneriler sunar.
Örnek olarak aşağıda, her bir iş ihtiyacı için yapılandırılmış veya role göre tasarlanabilecek öneriler sunduk.
Özerklik
Bir kişinin bir işi planlarken ve nasıl yapacağına karar verirken özgür olma ihtiyacıdır.
- Kişi ile iş süreçlerini nasıl zenginleştireceğine yönelik aktiviteleri keşfedin. Bu tarz aktiviteler, çalışanların planlama, yürütme ve işlerinin yönetimi üzerindeki kontrol hislerinin artmasına yardımcı olabilir.
- Kişi ile işinin alanlarını veya sahiplik hissedebileceği projeleri üzerine tartışın.
- Çalışanların iş süreçlerini nasıl yürütecekleri konusunda özgür davranabilecekleri alanları düşünün.
Faal Olmak
Bir kişinin işinde çeşitliliğe ve zorlu görevlere ihtiyaç duymasıdır.
- Kişi ile iş rotasyonu programlarını inceleyin. Bu tarz programlar, çalışanların periyodik bir şekilde farklı sorumluluk ve görevleri üstlenmelerine olanak sağlarlar.
- Kişinin, başka görevler üstlenebilmesi ve işin başka kısımlarını destekleyebilmesi için çapraz eğitim olanaklarını tartışın.
- İş rotasyonu ve eğitimler, sıkıcı rutinlerin aşılmasına ve çalışanların organizasyon içerisindeki diğer fonksiyonları daha iyi anlamasına yardımcı olabilir. Ayrıca, çalışanların organizasyonun işine nasıl katkı sağlayacaklarını anlamalarına yardımcı olabilir.
Girişimcilik
Fırsatları kovalama, risk alma ve sınırların ötesine geçme ihtiyacıdır.
- Kişi ile organizasyonun büyümesine ve gelişimine net katkısı olan ticari fuarlara veya konferanslara katılmak gibi net hedefler içeren iş çevresi edinme aktivitelerini tartışın.
- Kişiyi odak gruplarına, beyin fırtınası seanslarına dâhil etme fırsatını veya yeni bir ürün/hizmetin geliştirilmesine direkt katkı sunabileceği fırsatları gözden geçirin.
- Çalışanların, hesaplanabilir riskler alabileceğinden emin olmak ve belirsizlik içeren durumlara karşı hazırlıklı olmalarını teşvik etmek için organizasyonunuzun değerlerini, misyonunu ve tanıma programlarını gözden geçirin.
Güvenlik/İstikrar
İstikrar, devamlılık ve iş güvenliğini sağlama ihtiyacıdır.
- Çalışanlara düşüncelerini aktarma fırsatı veren, endişelerini ifade edebilecekleri ve ihtiyaçlarını belirtebilecekleri ortamların ulaşılabilirliğini arttırın.
- Belirsizlik dönemlerinde güvenlik ihtiyacı artabilir. Çalışanların güvenlik duygusunu sağlamak için organizasyonun iletişimini gözden geçirin.
- Çalkantılı zamanların üstesinden gelmek için organizasyona güven, başarıları ve net kilometre taşları olan aksiyon planlarını paylaşarak inşa edilebilir.
Değer Yaratmak
Bir kişinin yeteneklerini diğerlerine yardım etmek ve hayatlarında bir fark yaratabilmek için kullanmaya ihtiyaç duymasıdır.
- Organizasyonun, değerlerini açık bir şekilde belirttiğinden, tüm yönetim seviyelerinin bu değerlere inandığından ve bu değerler için çalıştığından emin olun.
- Çalışanların performansı, yapılması gereken veya yapılmaması gerekenler hakkında sahip oldukları bilgiden etkilenebilir. Organizasyonun çalışan tatminsizliğini azaltmaya yönelik net etik rehberlere sahip olduğundan emin olun.
- Eğer organizasyonun değerleri kişinin değerleri ile uyumlu değilse, organizasyonunuzun pozitif etkilerini vurgulayın ve kişinin organizasyonun değerlerini desteklerken aynı zamanda kendi değerlerini de gerçekleştirebileceği yolları keşfedin.
Yönetmek
Bir kişinin diğerlerini yönlendirmek ve yönetmek için güç ve otoriteye duyduğu ihtiyaçtır.
- Eğer kişi bir liderlik pozisyonunda değilse, kişinin yöneticisi ile karar verme yetkisini paylaşabileceği çalışma konseptlerini keşfedin.
- Kişiyi karar verme süreçlerine dâhil etme fırsatlarını gözden geçirin.
- Katılımcıyı, liderlik gelişim programlarına dâhil edin.
İş – Özel Hayat Dengesi
Bir kişinin özel hayatındaki aktivitelere zaman ayırmaya ve iş-özel hayat arasında denge kurmaya ihtiyaç duymasıdır.
- Esnek çalışmaya olanak veren fırsatları inceleyin.
- Tamamen veya yarı zamanlı olarak evden çalışma fırsatı sunan uzaktan çalışma seçeneklerini değerlendirin.
- Kişinin görevlerini başkaları ile paylaşarak çalışma saatlerini azaltabileceği iş paylaşım düzenlemelerini keşfedin.
- Kişi ile kişisel hedeflerini ve bunların iş hayatında gerçekleştirilme imkânını tartışın. Örneğin, çalışanınız için seyahat etmek ve başka kültürleri tanımak önemli ise, yurt dışı görevleri veya eğitim ile bu kişisel hedefini iş üzerinden gerçekleştirebilir.
Uzmanlaşmak
Bir kişinin teknik konularda başarılı olmaya ve kendi alanında teknik anlamda en iyi olmaya ihtiyaç duymasıdır.
- Kişinin yetkinliklerini ve yetkinliklerinin gelişimini görün, ödüllendirin.
- Kişinin profesyonel gelişimini desteklemek için teknik veya yetkinliklerini geliştirmeye yönelik eğitimleri araştırın.
- Kişinin alanındaki uzmanlığından faydalanın.
- Başarıları vurgulamak için çalışan tanıma programlarını göz önünde bulundurun.
Finansal Fayda
Bir kişinin yüksek maaşa ve finansal kazanıma ihtiyaç duymasıdır.
- Her çalışana göre özelleştirilebilecek; maaşın bireysel, grup veya organizasyon performansına bağlı olduğu farklı ödeme programlarını göz önünde bulundurun.
- Organizasyonunuzun sektördeki konumunu anlamak için sektördeki maaş bilgilerini ve kişinin yetkinliklerine ve katkılarına göre ne teklif edebileceğinizi gözden geçirin.
- Kişiler için maddi teşvikler önemli olabilir ancak para ile iş tatmini arasındaki ilişki çok kuvvetli değildir ve kişide yarattığı etkileri kısa vadeli olur. Bu nedenle, kişilerin performansını ve tatminini maddi teşvikler haricinde arttırabilecek başka iş ihtiyaçları keşfetmek önemlidir.
Hiçbir iş, bir kişinin iş ihtiyaçları ve motivasyon faktörleri ile tamamen örtüşemez ancak en yüksek uyumu aramak, tatminin ve performansın en üst düzeye ulaşmasına olanak sağlayabilir.
Kaynakça
Richard, H. J., & Oldham, G. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2), 250-279.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior. Harlow, England: Pearson. Schein, E. H. (1985). Career anchors. San Diego: University Associates.