... konulu sunumlar: "ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. Sunu Planı: Örgütlerde Davranış Nedenleri, Güdü ve Motivasyon a.Örgütlerde Davranış Nedenlerine Yönelik Bazı Kuramlar b.Güdüleme ve."— Sunum transkripti:
1
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
2
Sunu Planı: Örgütlerde Davranış Nedenleri, Güdü ve Motivasyon a.Örgütlerde Davranış Nedenlerine Yönelik Bazı Kuramlar b.Güdüleme ve Motivasyon Kavramları c.Güdülenme Kuramları 1. Kapsam Kuramları Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Mc Gregor’un (X) ve (Y) Teorisi Herzberg’in Çift Faktör Kuramı Alderfer’in Erg Kuramı Mc Clelland’ın Üç İhtiyaç (Başarma İhtiyacı) Kuramı 2. Süreç Kuramları Edwin Locke’ın Bireysel Amaç ve Başarı Kuramı Adams’ın Eşitlik Kuramı Vroom’un Beklenti (Ümit) Kuramı Skinner’in Pekiştirme (Davranış Şartlandırma) Kuramı d. Bir Örgütte Motivasyonun Önemi
3
a.Örgütlerde Davranış Nedenlerine Yönelik Bazı Kuramlar 1. Julian Rotter’in Denetim Odağı (Sosyal Öğrenme) Kuramı İnsanı kendi yaşamı içindeki deneyimlerini etkileyebilme yeteneğine sahip bilinçli bir varlıktır. Ancak dış uyarıcılar ve pekiştireçler insan davranışını etkiler. İnsanlar pekiştireci “iç denetim odağı” ve “dış denetim odağı” olarak iki şekilde algılarlar.
4
Bireylerin pekiştireçleri iç denetim ya da dış denetim odağı olarak algılamalarının nedeni, bireylerin yaşadıkları olayları içsel ya da dışsal nedenlere bağlamalarından kaynaklanmaktadır (Edt. Yeşilyaprak, s. 201).
5
İç Denetim Odaklılar: Amaçlarına ulaşmada daha etkilidirler Kolay motive olmalarının nedeni kazanımlarının kendi davranışlarının bir ürünü olduğuna inanmalarıdır Başarısızlıklarını da kendilerine bağlar, bunu düzeltme yolları ararlar. Özgüvenleri tam olan bu bireyler sosyal, değişikliklere kolay uyum sağlayabilen insanlardır. Yönetimde katılımcı ve etkileme eğilimleri yüksektir (Isır, 2006, s.86).
6
Dış Denetim Odaklılar: Başarısızlıklarının nedenlerini dış etkenlere bağlama eğilimindedirler. Örgüt içinde kendilerine verilen önemi az bulduklarından memnun etmesi zor bireylerdir. Başarısızlık korkusu taşıdıklarından her an tedirgindirler (Isır, 2006, s.86).
7
2. Hieder ve Weiner’a Göre Davranışın Nedenleri (Nedensellik Yükleme Kuramları) Hieder’in kuramına göre bir birey davranışlarını ya kişilik özelliklerine ya da çevresel etmenlere bağlamaktadır. Bunları “içsel etmenler” ve “dışsal etmenler” olarak sınıflandırmaktadır. Hieder:
8
Davranışlarının kaynağını kendinde arayan bireyler, davranış nedenlerini kendilerine (yetenek, bilgi, beceri…) bağlarlarken, Hieder: Davranışlarının kaynağını dışsal etmenlerde arayan bireyler de davranış nedenlerini şans, kader, kısmet ya da çevre ile ilgili herhangi bir şeye bağlarlar (Aşan&Aydın, 2006, s. 54).
9
Weiner göre ise insanlar başarı ya da başarısızlıklarını yetenek, çaba, şans ve görev güçlülüğü gibi dört temel etkene bağlarlar. Bu dört etken “kontrol edilebilir” ve kontrol edilemez” bileşim yeri meydana getirir. Çünkü içsel ve dışsal nedenlerin bazıları birey tarafından kontrol edilebilirken bazıları birey tarafından kontrol edilememektedir (Sünbül ve diğerleri, 2003, s. 3). Weiner:
10
Örneğin bir sınavda başarılı olunduğunda bunun nedeni şansa bağlanıyorsa bu “kontrol edilemez dışsal” bir nedendir. Aynı şekilde başarı çabaya bağlanıyorsa bu “kontrol edilebilir içsel” bir nedendir
11
b. Güdüleme ve Motivasyon Kavramları Güdüleme ya da motive etme, bir ya da daha fazla insanı belirli bir amaç doğrultusunda harekete geçirmek için gösterilen çaba olarak tanımlanabilir (Yılmazer&Eroğlu, s.37). Maslow’a göre güdüler “yan yana konan bir dizi değnekler biçiminde değil de, daha çok açtıkça farklı güdülerin ortaya çıktığı bir kutular ağıdır.”
12
Motivasyon, bireylerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi istekleri ile hareket etmeleri olarak tanımlanmaktadır. Motivasyon konusunun içeriğinde, bireyin ihtiyaç ve amaçları ve davranışları bulunmaktadır (Koçel,2005. s. 483).
13
“Alt Düzeydeki İhtiyaçlar Karşılanmadıkça, Üst Düzey İhtiyaç Karşılayıcıları Birey İçin Hiçbir Anlam İfade Etmez” görüşü hakimdir. c. Güdülenme Kuramları 1. Kapsam Kuramları Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
14
15
Mc Gregor’un (X) ve (Y) Teorisi X Kuramı: İnsan sorumluluklarından kaçan, yönetilmeyi tercih eden ve tembel bir yapıya sahiptir. Kendi güvenliğini ön planda tutarak, kişisel çıkarlarını örgüt çıkarlarının önünde tutar. Çalışanlar örgüt amaçları doğrultusunda zorlanmalı, ceza ile korkutulmalı ve mutlaka denetlenmelidir.
16
İnsan değişiklikten hoşlanmayan ve değişime direnen bir yapıya sahiptir. Çalışanlar sadece ekonomik çıkarları ile güdülenirler. Karar verme, sorunlara çözüm üretme gibi üst düzey beceriler yalnızca birkaç insanda bulunmaktadır. Bu kişiler de diğerlerini yöneten kişi olmalıdır (Yılmazer&Eroğlu, s.43-44). X Kuramı:
17
Y Kuramı: Bireylerin dinlenme ya da oyun oynama gibi ihtiyaçlarının yanında çalışma ihtiyaçları da vardır ve bu doğaldır. Kişi işe girmekle zaten önceden belirlediği amaçlara ulaşmak için kendini yönlendirecek ve denetleyecektir.
18
Çalışmalar yalnızca maddi kazanç sağlamak için değil başarı ihtiyacının da sağlanması içindir. İnsanlar çalışmak isterler ve sorumluktan kaçmazlar. Yeni fikirler üretme, çözüm yolları bulma, işleri en iyi şekilde yürütebilme özelliği yalnızca birkaç kişiye verilmemiş, geniş bir şekilde dağılmıştır (Aşan&Aydın, s.100). Y Kuramı:
19
Herzberg’in Çift Faktör Kuramı Davranışın (çalışmaya güdülenmenin) temelinde gereksinimlerin karşılanması konusunun önemli olduğunu savunmuştur. Bu gereksinimleri de: “Çevreyle ilişki içinde gelişen fiziksel gereksinimler (Hijyen Faktörler)” “İnsanın kendine özgü sorumluluklarından kaynaklanan gereksinimler (Güdüleyici Faktörler)” olarak iki kısımda incelemiştir (Sabuncuoğlu&Tüz, s ).
20
21
Güdüleyici olan faktörler, işin kendisi, sorumluluk alma, ilerleme, başarma ve statü kazanma imkânlarına sahip olma gibi konuları içermektedir.
22
Hijyen faktörleri ise, çalışma koşulları, maaş, iş güvenliği gibi faktörleri kapsamaktadır. Hijyen faktörlerin olması kişinin motive olabileceği asgari ortamı sağlayacaktır.
23
Bireylerin motive olması hijyen faktörleri sağlandıktan ve asgari bir motive ortamının oluşturulmasından sonra sağlanacak olan motive edici faktörlerle mümkün olacaktır (Koçel, s.489). ! Bu iki faktörden yalnız birinin sağlanması diğerinin ihmal edilmesi tam bir güdülenmeyi sağlamayacaktır.
24
Alderfer’in Erg Kuramı Alderfer ihtiyaçları; Varolma Aidiyet Gelişme ihtiyacı (Maslow’un Fizyolojik İhtiyaçları) (Maslow’un Sosyal İlişkiler Kurma İhtiyaçları) (Maslow’un Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı)
25
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinden şu noktalarda ayrılır: Alderfer’in kuramında merdiven basamağı söz konusu değildir. Tüm ihtiyaçlar aynı anda değişik yoğunlukta hissedilebilir. Üç temel gruba ayrılmıştır. Kurama göre bireyin gelişme ihtiyacı ne kadar az tatmin edilirse, sosyal ilişkiler kurma ihtiyacı o kadar artar. Yine kurama göre sosyal ilişki ihtiyaçları ne kadar az tatmin edilirse vorolma ihtiyacı o kadar artar (Yılmazer&Eroğlu, s.51).
26
Mc Clelland’ın Üç İhtiyaç (Başarma İhtiyacı) Kuramı Bu kurama göre, gereksinimlerin öğrenme ile kazanılacağını öne sürülmektedir. Öğrenme ile kazanılacak olan bu üç temel güdü: Başarı Bağlanma Güç
27
Bağlanma ihtiyacı, sosyal ilişkiler kurma ve geliştirme, bir gruba dahil olma ihtiyaçlarını ifade etmektedir. Güç kazanma ihtiyacı, güç ve yetki kaynaklarını geliştirme, başkalarını etki altında tutup kendi gücünü koruma ihtiyaçlarını anlatmaktadır. Başarı ihtiyacı ulaşılması hiç de kolay olmayan bir amaç için bilgi, beceri ve yeteneği kazanma daha sonra kazandıklarını davranışa dökme ve bu sayede de başarıya ulaşma ihtiyacını vurgulamaktadır. (Aşan&Aydın, s.100).
28
Bu kuram da şunu ifade etmektedir ki; Çalışanların hangi ihtiyacının daha çok olduğu belirlenebilirse, o çalışan ihtiyaç duyduklarını kazanma olanağına sahip olabileceği işlere görevlendirilebilir. Bu şekilde de birey motivasyonu seviyesi yüksek tutulabilir (Koçel, s ).
29
2. Süreç Kuramları Edwin Locke’ın Bireysel Amaç ve Başarı Kuramı Bu kurama göre, ulaşılması güç bir amaç belirleyen birey, gayet kolay elde edilebilecek bir amaç belirleyen bireye göre daha yüksek performans gösterecektir (Yılmazer&Eroğlu, s.55).
30
Amaçların belirlenmesinde önemli olan bazı faktörler bulunmaktadır. Bunlardan birisi amaç belirleme aşamasına çalışanların katılma derecesidir. Bir diğer faktör ise yöneticilerin ya da astların amaçlara ne denli ulaşıldığına dair çalışana geribildirim vermesidir. (Yılmazer&Eroğlu, s.55)
31
Adams’ın Eşitlik Kuramı Adams’a göre kişi kendi sarfettiği çaba ve karşılığında elde ettiği sonucu, kendisi ile eşit konumda olan bir kişini çaba ve elde ettiği sonuç ile karşılaştırmaktadır. Bu teori, çalışanların iş hayatında gördükleri muamelenin eşit olduğunu düşünmeleri durumunda, motivasyonlarının olumlu yönde olacağı görüşüne dayanmaktadır
32
Kişinin Elde Ettiği Sonuç Kişinin Sarfettiği Gayret < Başkalarının Elde Ettiği Sonuç Başkalarının Sarfettiği Gayret Kişinin Elde Ettiği Sonuç Kişinin Sarfettiği Gayret Başkalarının Elde Ettiği Sonuç Başkalarının Sarfettiği Gayret > Aşağıdaki durum bir birey için eşitsizliği ifade etmektedir. (Koçel, s.498)
33
Vroom’un Beklenti (Ümit) Kuramı Kurama göre bir işten beklenilen ümit ve ödüller başarının nedenidir. Bir bireyin geleceğe yönelik ümitleri ve o işten alacağı ödülleri onun güdülenmesine temel oluşturacaktır (Yılmazer&Eroğlu, s.53-54).
34
Bu kuramda önemli üç temel kavram bulunmaktadır: Valens: Bir bireyin belirli bir gayret sarfederek elde edeceğini düşündüğü ödülü azulama derecesidir. Bekleyiş: Belirli bir çabaya karşılık, belirli bir ödülle ödüllendirileceğinin algılanmasıdır. Araçsallık: Bir kişi belirli bir çaba sonunda belirli bir ödülle ödüllendirilmiş ve bu ödül sayesinde de kendi istediği ikinci bir amacı gerçekleştirmek için fırsat yakalamış olabilir. Araçsallık da bunu ifade etmektedir (Koçel, s.495).
35
Bu kuram şu şekilde ifade edilmektedir: Sarfedilen Çaba = Kişinin Belirli Bir Sonuca Verdiği Değer X Bekleyiş
36
Skinner’in Pekiştirme (Davranış Şartlandırma) Kuramı Kişi gösterdiği bir davranış sonunda karşılaştığı bir sonucu, aynı davranışını tekrar ettiği sürece alacağını düşünmektedir. Davranışlar, karşılaşılan sonuçlar tarafından harekete geçirilmektedir.
37
Yöneticiler açısından düşünülürse; yöneticiler tekrarını istedikleri davranışları ödüllendirerek, tekrarlanmasını istemediği davranışı ise cezalandırarak yönlendirebilmektedir (Yılmazer&Eroğlu, s.52).
38
“Davranış Sonuçlarından Dolayı Koşullandırılır.” U 1 Asta bir işi yapması için yazılı emir T 1 Astın o işi yerine getirmesi U 2 Üstten değerli bir övgü işitme T 2 Tatmin Duygusu Koşullu Uyarı Koşullandırılmış Edimsel Tepki Güçlendirici Uyarı Koşullandırılmamış Tepki
39
d. Bir Örgütte Motivasyonun Önemi Bir örgütte motivasyon sistemi hem çalışana hem yönetime bu sayede de örgütün bütününe yararlar sağlamaktadır.
40
Örgüt bütünde düşünülürse: İşletmelerdeki çalışan verimliliğinin ve toplumsal refah düzeyinin geliştirilmesine olanak sağlar. Değişen ve gelişen teknolojik ve toplumsal koşullara ayak uydurabilen esnek bir örgüt yapısını ortaya çıkarır. Değişim ve gelişime ayak diremeyen bir örgüt yapısı oluşturur.
41
Çalışan üzerinde düşünülürse: Kişiler arası birlikte çalışmayı güçlendirir, kimi durumlarda bireysel çalışmayı ve olumlu rekabeti de geliştirir. Motivasyon sistemi çalışanların toplumsal ve bireysel ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çalışır. Çalışanların kendilerindeki potansiyeli açığa çıkarmalarına fırsat sağlar. Çalışanların yeni bir şeyler üretme isteklerini güçlendirir.
42
Yönetici açısından düşünülürse: Burada önemli olan: Çalışanların ihtiyaçlarının bilinmesi Bu ihtiyaçların karşılanmasına yönelik bir motivasyon sisteminin kullanılması Herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu yanılgısına düşülmemesi (Yılmazer&Eroğlu, s.68-70). Yönetici kullandığı motivasyon sisteminin uygunluk derecesine göre yönetsel işlerini daha kolay yapabilecektir.
43
Kaynaklar: Aşan, Ö., Aydın, E. M. “Örgütsel Davranış”, Arıkan Yayıncılık, Edt.Yeşilyaprak, B.”Gelişim ve Öğrenme Psikolojisi”, Nobel Yayınları,2004. Isır, Tamer. “Örgütlerde Personel Seçim Süreci: Bir Kamu Kuruluşundaki Yönetici Personelin Kişilik Özelliklerinin Tespit Edilerek Personel Seçim Sürecinin İyileştirilmesine Yönelik Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Doktora Tezi, Koçel, Tamer. “İşletme Yöneticiliği”, Arıkan Yayıncılık, Sabuncuoğlu, Z., Tüz, M. “Örgütsel Psikoloji”, Furkan Ofset, Sünbül, M. A. ve diğerleri. “Öğrencileri Motive Etme Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirliği” VII. Ulusal Psikolojik Danışma ve Rehberlik Kongresi, Yılmazer, A., Eroğlu, C. “Davranış Bilimleri ve Örgütsel Davranış”, Detay Yayıncılık, 2008.