Gerçek şu ki, startup'ların büyük çoğunluğu başarısız oluyor ve en sık tekrarlanan nedenlerden bazıları şunlar:
Başlangıçların, diğer iş türlerinden daha fazla, kaybedecek zamanı yoktur. Her gün önemlidir ve başarısız olmak zaman alıcıdır .
Ancak, yenilik yapmak için Startup'lar vardır; için statükoya meydan . Bir lider için, organizasyon içinde insanların olası sonuçlardan korktukları için denemeye cesaret edemeyecekleri bir ortam yaratmak büyük bir hata olur.
Öyleyse, hızlı ilerleme kaydetmekle sürekli iyileştirme ve yenilik kültürünü beslemek arasındaki dengeyi nasıl buluyorsunuz ?
Basit bir cevap yok. Yalın Başlangıç hareketi tanımlar ilke ve yöntemler şampiyon artan iyileşme Bu bağlamda zaman yatırım, atıkları en aza indirerek söyledi.
Ancak, çok az Startup hızlı hareket eder ve aynı zamanda öğrenir. Ama onlar doğru anladıkları ve diğerlerinin yapmadığı nedir?
Startup'ınız, kısa süre önce fon alan ve önümüzdeki 12 ay içinde iki katına çıkmayı hedefleyen orta ölçekli bir kuruluştur .
Mühendislik ve Yetenek ekipleri mücadeleye hazır; en iyi mühendisleri işe alın ve hızlı yapın!
Yılın başlangıcı ve 1. Çeyrek (Q1) hedefi, on yeni mühendis imzalamak. Son çeyrekte, şirket çalışan sayısını 5 artırmayı başardı ve bu nedenle iki katına çıkmak iddialı olsa da doğru geliyor.
Zaman geçiyor ve umut verici bir başlangıca rağmen, çeyreğin sonunda, yeni işe alınanların toplam sayısı 7 oldu. Geçen seferden iki fazla ama yine de hedeften uzak.
Duracak zaman yok. İşletmenin plana (ve yatırıma ...) göre büyümesi gerekiyor ve Q2 için yeni hedef 15.
Başarı şansını artırmak için şirket, Yetenek ekibini güçlendirmeye karar veriyor - daha fazla yetenek ortağı daha fazla adayı bulabilecek ve kalite aynı kalırsa, çeyrek sonunda işe alınanların sayısı daha yüksek olacak. Mantıklı, değil mi?
Ne yazık ki, Q2 sona ererken, ekibe dokuz yeni mühendis katıldı - başka bir gelişme, ancak yine de hedeften uzak. Hikaye üçüncü çeyrekte kendini tekrar ediyor, dokuz ay geçti ve Başlangıç dünyasında bu bir sonsuzluk !
Ne yanlış gitti? Takımın beklentileri karşılamamasının yüzlerce nedeni olabilir. Ancak takım neyi farklı denemiş olursa olsun, başarısız olacaklarına inanıyorum. Neden?
Çünkü hedef yanlış.
Mutlak sayılar çoğu zaman kötü bir fikir değildir - sonucu etkileyebilecek çok fazla faktör vardır. Ancak daha da önemlisi ve liderlik bakış açısından , belirli bir yöndeki odaklanma ve çabaları hedefler; her bir karar, proje veya öncelik buradan çıkar.
Bu senaryoda doğru hedef ne olabilirdi?
Belirli bir zaman çerçevesinde (örneğin, aylık) işe alınan kaynak adaylarının yüzdesi .
Bu neden daha iyi bir metrik? Her şeyden önce, örneğin piyasa değişkenliği gibi dış koşullara tabi değildir. Ama en önemlisi ve yine liderlik perspektifinden bakıldığında, verime odaklanmayı savunur ve ekibi analitik olmaya zorlar .
Aslında yapmaları gereken ilk şey mevcut durumu ölçmektir .
Nereden başladığınızı bilmediğiniz bir şeyi geliştiremezsiniz.
Ve mevcut durumu ölçmek için, ekibin işe alma süreçlerini analiz etmesi (ve belgelemesi) gerekir; bu da eleştirel düşünmeye, israfı ortadan kaldırmaya ve modernize etmeye yol açar. Toplam işe alınan kişi sayısı kaçınılmaz olarak artacaktır .
Gösteriş ölçütlerinin tuzağına düşmeyerek , yalnızca hedeflerinize ulaşmakla kalmayacak, aynı zamanda sonuçta karşılığını veren bir nitelik kültürünü (niceliğin aksine) savunmuş olacaksınız . Ve tüm bunlar, insanların sorunları çözmek için zekalarını ve yaratıcılıklarını kullanmaları için güvenli bir ortam sağlayarak .
Ben şirketiniz f kullandığı OKR'lerinizi sistemini (Amaç ve Temel Sonuçlar) Temel Sonuçlar işe adayların% olabilirken, işe alımlar mutlak numarası vb, zaman işe, Amaç olabilir
Vaka çalışmamız süreçle ilgili olsa da, aynı şey Ürün, Teknoloji, Pazarlama vb. Diğer alanlarda da geçerlidir.
Sonuç olarak aynı:
Hedeflerin doğru olduğundan emin olmak, bir liderin sürekli öğrenme, iyileştirme ve yenilik kültürünü savunurken insanlarını başarıya hazırlamak için yapması gereken en önemli şeylerden biridir.
Ve olumlu yan etkiler sayısızdır. Gelecekteki bir hikayede, etkili hedef belirlemenin ekipler arası ve departmanlar arası iletişimi nasıl iyileştirdiğinden bahsedeceğiz.
Restoran sahipleri için en yeni pazarlama aracı Uber Eats artık bir sosyal medya uygulaması. Dün, Uber Eats takipçisi yeni bir özellik olan Merchant Stories'i duyurdu.
Çoğu yönetim kitabı, vaaz ettikleri şeyi asla yapmamış insanların kendi kendine yardım etmeleridir. Bir kurucu arkadaşım Julie Zhuo'nun The Making of A Manager'ı önerdiğinde, pek bir şey beklemiyordum.