İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
İş Kanunu madde 17 “süreli fesih” başlıklı Kanun maddesinde düzenlenen “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” usulü ile iş akdinin sona erdirilmesinden önce akdin taraflarının birbirlerine bildirimde bulunma gerekliliği düzenlenmiştir. Maddeye göre, kıdeme göre öngörülen ihbar süresi fark etmekle birlikte;
İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Kanun maddesine göre, iş süresine bağlı olarak iş sözleşmesinin sona ereceğinin ihbar edilmesi süresi farklılık göstermekte olup işveren bu sürelere ait işçi ücretini (tazminat) peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedilebilecektir. Şöyle ki; kıdemi 1 yıl 3 ay (15 ay) olan bir işçinin iş akdinin sona erdirilmesi durumunda sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf fesih tarihinden 4 hafta önce karşı tarafa fesih bildiriminde bulunmak durumundadır. Bu tarafın işveren olduğu varsayımında ise, işveren işçinin 4 haftalık ücret karşılığını peşinen ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir.
Kanunda ihbar tazminatı tanımı verilmemekle birlikte Yargıtay kararlarında ve doktrinde yer alan tanımlarla; İhbar tazminatı, İş Kanunda belirtilen fesih bildirim şartlarına uyulmamasının tazminat yükümlülüğü olarak değerlendirilmektedir.
Kanun maddesine uyulmaksızın feshedilen iş sözleşmelerinde mağduriyete uğrayan taraf ihbar tazminatı isteyebilecektir. Bu istem çekişmeli yargıda olabileceği gibi dava şartı olan arabuluculuk sürecinde de çözülebilecektir.
İHBAR TAZMİNATININ ŞARTLARI
- İş Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır,
- İşçi veya İşveren Açısından Haklı Nedenle Fesih Nedenleri Gerçekleşmemiş Olmalıdır,
- 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17’de Belirtilen İhbar Sürelerine Uyulmaksızın İş Sözleşmesi Feshedilmiş Olmalıdır.
HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA
İşçi veya işveren iş akdini haklı bir nedenle sona erdirebilecektir. Haklı neden varlığında derhal fesih hakkı doğacağından ihbar tazminatına hak kazanılamayacaktır.
Yargıtay 22. HD. 2012/6549 E. – 2012/13972 K.
Somut olayda davalı işveren yetkilisi ile davacı arasında çıkan tartışma sırasında davacının sataşmaya maruz kalması sebebiyle işyerini terk ederek işten ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. İspat yükü kendisinde olan işverence bu konuda davacı yana teklif edilen yemin işgören tarafından kabul edilmiştir. Feshe konu olay ile ilgili davacı yan yemini ederek beyanda bulunmuştur. Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre iş sözleşmesinin haklı nedenle davacı işçi tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. Ne var ki, haklı da olsa iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9. HD. 2023/165 E. – 2023/547 K.
“İş sözleşmesini davacının kendisinin feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemeyeceği, sebebiyle hükmün bozulması gerekmiştir.”
Stj. Av. Sena Örtlek