Herhangi bir Siyah aday, çalışan veya teknoloji kurucusu, size sektörde ırkçılık karşıtı ne kadar çalışma yapılması gerektiğini söyleyebilir. Teknoloji yöneticilerinin yüzde seksen üçü beyaz, tüm teknoloji çalışanlarının yalnızca% 7,4’ü Siyah. Risk sermayesi fonunun% 1’inden azı Black startup kurucularına gidiyor. Ancak istatistikler tek başına bu sorunları göstermek için yeterli değil. Siyahi bir insan, zorlukları aşıp teknoloji alanında işe girse bile, işyerinde önyargıyla karşılaşır.
Bir kuruluşta en iyi teknik mühendislerden biri olarak çalışırken, bir program yöneticisinin ofisine çağrıldım herkesi şaşırtan teknik bir sorunu çözmek için. Ofisine girdiğimde, müdür bana baktı, beni hemen kapıcı zannetti ve mobilyalarını yeniden düzenlemek için talimat vermeye başladı.
NSA gibi kuruluşlarda üst düzey bir teknik mühendis olarak kendimi çoktan kurmuştum ve Savunma İstihbarat Teşkilatı bu görevi üstlenmeden önce. Ancak yöneticimin benim bakış açıma dayanan anlık, bilinçsiz varsayımı nedeniyle, ilk başta beni uzman bir mühendis olarak tanımadı. Bu olay beni kesinlikle tanımlamadı ve yönetici için bir öğrenme anına dönüştü. Geçen yıl satın alınan bir siber güvenlik şirketi kurmaya devam ettim. Ancak sonuç her zaman o kadar olumlu değildir.
Irkçılık karşıtlığını kucaklamak için teknoloji dünyasında çok daha fazlasının yapılması gerekiyor. Çeşitlilik eğitimi ve iyi niyet ancak bir yere kadar gidebilir. Sektörün geçmişte farkındalık yaratan konuşmalara ve Siyah çalışanlar, adaylar ve kurucular için gerçek, somut değişikliklere geçmesinin zamanı geldi. Teknolojide kasıtlı ırkçılık karşıtlığının nasıl görünebileceğine dair birkaç örnek burada verilmiştir.
1. Siyah Amerikalıların deneyimlerini kabul edin
Şu anda, konuşmanın Siyah adaylar, çalışanlar ve kurucular hakkında olması gerekiyor. Şirketler, diğer yeterince temsil edilmeyen gruplardan farklı olan Siyah Amerikalılar için benzersiz deneyimleri ve zorlukları fark etmelidir. Bunlar, yüzyıllardır eşit bir ekonomik destek sistemine sahip olmayan, hikayeleri tarih ve edebiyatta silinmiş, kendilerine ve yeteneklerine yönelik olumsuz bir görüşü içselleştirmiş kişilerdir.
2. Siyah çalışanları işe alma konusunda bilinçli olun
Siyah bir kurucu olarak bile, doldurmaya çalıştığım roller için Siyah adaylar bulmak benim için zordu. Şirketler Siyah çalışanları işe alma konusunda bilinçli olmalı çünkü şu anda çok daha fazla beyaz aday var. Ekstra ayak işlerini yapmaları gerekir. NFL’de, takımların baş koçluğu veya kıdemli operasyon işleri için renkli insanlarla röportaj yapmasını gerektiren Rooney Kuralı adı verilen bir kural vardır. Teknoloji şirketleri kendi Rooney Kurallarını oluşturmalıdır.
Siyah adayları arayacak çok yer var. Siyah ve Latin kökenli yerel liselerde bilgisayar bilimi öğretmek için gönüllü oldum. Siyah mühendisler için hackathonlara sponsor oldum ve kazananlara staj teklif ettim. Daha fazla teknoloji şirketinin, aday bulmak için kariyer fuarlarını tarihsel olarak Siyah kolejlerine götürmesi gerekiyor.
Siyah çalışanları işe almak aynı zamanda geleneksel olmayan geçmişlere bakmak anlamına da geliyor. İşe alma yöneticileri eğitimin ötesine, gerçek yetenek ve beceri düzeyinde bakmalıdır. İş dışında teknik tutku projeleri olan adayları arayın. GitLab ve GitHub gibi platformlar burada kullanışlıdır. Bir adayın tutku projelerine becerilere nasıl katkıda bulunduğunu görebilirsiniz. Herkesin birkaç aylık eğitimden sonra bir iş yapabileceğine inanıyorum ve herhangi bir çalışanın bir rolde tam anlamıyla üretken olması, arka planı ne olursa olsun birkaç ay alacaktır. Eğitim yoluyla yeni işe alınanlara yatırım yapmak çok önemlidir. Özellikle daha büyük şirketler, karşılayabilecekleri için bunu yapma sorumluluğuna sahiptir.
Örtük önyargıyı maskeleyebilecek “kültür uyumu” gibi nitelikler için işe alımdan kaçınmak da önemlidir. Tüm çalışanlarınız beyazsa ve kültür için işe alıyorsanız, büyük olasılıkla Siyah adayları devre dışı bırakır veya başvurmaktan vazgeçirirsiniz. İşe alma görevlilerine ve görüşmecilere, Siyah adayların neler yapabileceği veya bir adayda hangi niteliklere değer verildiğine ilişkin varsayımlarını kontrol etmelerini hatırlatın.
Evden işe geçiş, işe alım sürecinde Siyah adayları koyabilecek bir etkiye sahip olmuştur. Dezavantajlı. İş görüşmelerinin artık sıklıkla bir bilgisayara, video konferans yazılımına ve ekipmanına ve yüksek hızlı internet bağlantısına erişim gerektirdiği bir zamanda, teknolojiye erişimin de bir ayrıcalık olduğunu unutmamak önemlidir. Şirketler görüşme sürecini olabildiğince erişilebilir hale getirmelidir.
3. Çalışanların nasıl ücretlendirildiğini yeniden düşünün
Bir başlangıç şirketinde işe girebilmek ve uzun vadede karşılığını alabilecek veya vermeyebilecek hisse senedi seçeneklerine sahip olmak bir ayrıcalıktır. Gelecek vaat eden bir başlangıçta kapıya erken girmek, çizginin altında büyük kazançlara yol açabilir, ancak çoğu Siyah insan bu riskleri alamaz. Yeni şirketler tam fayda veya iş istikrarı sunamayabilir. Sistemik ırkçılık, Siyah Amerikalıların her zaman onları destekleyebilecek ailelere veya geri çekilecek bir finansal güvenlik ağına sahip olmadığı anlamına gelir. Bazılarının hisse senedi opsiyonlarından daha çok fayda ve sabit maaşlara ihtiyacı var. Startup’ların, farklı çalışan türlerini desteklemek ve Siyah adayları başvurmaya teşvik etmek için ekipleri nasıl telafi ettiklerini yeniden düşünmeleri gerekiyor. Ayrıca teknoloji şirketleri için Siyah çalışanları hisse senedi ve hisse senedi seçenekleri hakkında eğitmek için önemli bir fırsat var. Halka arzın büyük potansiyel kazançlarını kaçırmadan, kendileri için en iyi tazminatın hangisi olduğu konusunda bilinçli bir seçim yapabilmelidirler.
4. Siyahların sahip olduğu tedarikçileri, satıcıları ve ortakları destekleyin
Teknoloji şirketlerinin yapabileceği en etkili eylemlerden biri, aynı avantajlara sahip olmayan şirketleri desteklemek için kendi ayrıcalıklarını kullanmaktır. Büyük teknoloji şirketleri, mühendislerinin zamanlarını ve becerilerini daha küçük, Siyahların sahip olduğu girişimlere yardım etmelerine izin vermelidir. Çalışanlar, değerleri kendileriyle uyumlu şirketleri seçebilir ve ardından bu şirketlerdeki genç çalışanlara rehberlik edebilir veya kodlamaya yardımcı olmak için gönüllü olabilir. Başarılı teknoloji markalarının, platformlarında yeni işletmeler kurmalarına yardımcı olarak ve ardından onları müşterilerin veya yatırımcıların önüne koyarak Siyah kurucuları desteklemesidir. Şirketler yeni fikirleri beslemek için bu işlere kaynak yatırımı yapabilir. Bu tür kasıtlı ortaklık kurma, tedarikçi çeşitliliğini genişletebilir. Örneğin ConnXus , şirketlerin çeşitli tedarikçilerle bağlantı kurmasına yardımcı oluyor.
Bu sorunun farkında olunmasının yeterli olmadığı açıktır. Microsoft, Facebook, Apple ve Google gibi teknoloji devlerinin yıllarca süren çeşitlilik raporlarından sonra bile, bu şirketler daha fazla Siyah çalışan veya diğer beyaz olmayan insanları işe alma konusunda fazla ilerleme kaydetmedi . Bir sonraki adım, eyleme geçirilebilir ve kasıtlı olmalıdır. Bu anlık bir sorun olmamalı, tüm şirketlerin kasıtlı ve sürekli yaptığı bir şey olmalıdır. Büyüklüğü ne olursa olsun tüm şirketler, Siyah adayları bulmak, işe almak ve eğitmek ve Siyah kurucuları desteklemek için birden fazla adım atmayı içeren gerçek bir taahhütte bulunmalıdır.
Marcus J. Carey, NSA ve Savunma İstihbarat Ajansı ve geçen yıl siber güvenlik girişimini Threatcare satan ve şimdi ReliaQuest’te kurumsal mimar olarak çalışıyor. Kendisi ayrıca “ Think In Code ” ve “ Tribe of Hackers ” serilerinin yazarıdır. Onu Twitter’da takip edin @marcusjcarey.