Merkezi olmayan finans (DeFi) ve kripto alanında bir kariyer inşa etmek veya bir ekip oluşturmak, herhangi bir yerde, herhangi birinde yetenek, beceri ve doğru tutumu bulmaya dayanır. Bu, diğer sektörlerden farklı olmasa da, bizim sektörümüzü benzersiz kılan, uluslararası ve uzak bir ortama uygun iyi bir kültür bulma ile birlikte çok ihtiyaç duyulan, özel becerilerdir.
Piyasalardaki son türbülansa rağmen, kripto şirketleri inşa etmeye ve büyümeye devam ediyor. Yıllar içinde sektördeki artan enerji ve meşruiyet, Web2’den Web3’e geçiş yapmak isteyen birçok kişiye sahip. Bu, işe alım uzmanlarının her ay yüzlerce başvuru sahibini gözden geçirmesini gerektirir, ancak endüstrinin ahlakı konusunda hevesli ve etkili teknolojiler oluşturmak için heyecanlı olan doğru insanları nasıl bulacaksınız? İşte size yardımcı olabilecek birkaç işe alma stratejisi ve kaçınılması gereken birkaç şey.
Tutum için işe alın
Sektör ne olursa olsun, doğru tutum uzun bir yol kat edebilir. Kripto ve DeFi’de çalışmak genellikle uluslararası, uzak, hızlı hareket eden ve geleneksel değildir. Doğası ademi merkeziyetçidir, bu nedenle çalışma ortamları aynı olma eğilimindedir.
Nazik, takım odaklı, kendi kendini yöneten, enerjik, yenilikçi ve hatalarla ve zorluklarla doğru şekilde ilgilenen insanları işe almaya eğilimliyiz. Ancak, işe alım sürecinde bu alışkanlıkları ve doğru tutumu nasıl belirlersiniz?
Bunu yapmanın birkaç yolu var. Onlara neye değer verdiklerini sorun. Kültür, takım çalışması ve diğerlerinin tutumları açısından neyi önemli buluyorlar?
Bu yanıtları yönlendirmek için, adaya aynı soruyu birkaç farklı şekilde sormak ve ardından samimiyeti ölçmek yardımcı olabilir. Gerçek hissettiren konulara veya ifadelere geri dönmeye devam ediyorlarsa, muhtemelen öyledir. Bir sonraki takımlarında hangi değerleri ve kültürel unsurları aradıklarını düşünmedilerse, bu bir kırmızı bayrak olabilir.
Adayların uzak ve uluslararası bir ortamda nasıl başarılı olmayı planladıklarını araştırmak da yararlıdır. (Ekibimizin dünya çapında yaklaşık bir düzine farklı ülkede çalışanları var.) Farklı zaman dilimleriyle nasıl başa çıktılar? Diğer takım arkadaşlarının iş/yaşam sınırları için esnek olma konusundaki tutumları nedir? Başarılı uzaktan çalışmanın, esnekliği benimseyen ve eşzamansız iletişimle kendi kendini yönetmeyi anlayan tutumlara sahip kişiler gerektirdiğini öğrendik.
İlişkili: Meta veri deposunda ve Web3’te nasıl iş bulunur?
Derinlemesine kapsamlı bir görüşme süreci sürdürmek
Mülakat sürecimizin adayların deneyimlediği en kasıtlı ve derinlemesine işe alım süreçlerinden biri olduğu defalarca söylendi. Bir adayın görüşme sürecinde ekibin mevcut dört üyesiyle konuşması yaygın bir durumdur. Yorucu olması amaçlanmamıştır; her iki taraf için de keşfedici, şeffaf ve yardımcı olması amaçlanmıştır.
Bu süreç tasarım gereğidir. Birkaç mevcut ekip üyesini içeren çeşitli sohbetler, uygulama senaryoları, alıştırmalar ve temas noktaları, birbirini tanımak için daha fazla fırsat yaratır. Ne kadar çok konuşursanız, güçlü yönleri, zayıf yönleri, motivasyonları ve tutumları o kadar çok tanımlayabilirsiniz. Örgün eğitim henüz kriptoyu yakalamadı, bu nedenle eğitim ve profesyonel deneyimi bazı geleneksel endüstrilerde yaptığınız gibi değerlendirmek zor. Bu süreç, insanlara becerilerini, kültür uyumlarını ve yeteneklerini sergilemeleri için eşit fırsat vermelidir.
Uzak, küresel bir ekip oluşturma deneyimimiz, işe almanın şeffaflık ve saygı gerektirdiğini kanıtladı. Süreç iki yönlü bir yoldur. Birbirinizi seçiyorsunuz. Aday, süreciniz çok karmaşık veya uzun olduğu için başka bir rol seçerse, öyle olsun.
İlişkili: Ayı piyasası: Bazı kripto firmaları işleri keserken, diğerleri sürdürülebilir büyümeyi hedefliyor
Bu kasıtlı, stratejik ve kapsamlı süreçleri tutarlı bir şekilde sürdürmek önemlidir. Yanlış kişiyi işe almak, doğru kişiyi yavaş yavaş işe almaktan daha büyük bir maliyet taşır.
Çaresizlikten işe almayın
Endüstri sürekli bir değişim içindeymiş gibi ve büyüme aniden ve hızlı bir şekilde gerçekleşebilirken, yalnızca büyüme uğruna işe alma dürtüsüne direnin. Yeteneği bulmak zor olduğunda işe alım çıtanızı düşürmek cazip gelebilir, ancak beklentileri yüksek tuttuğunuzda başarı ortaya çıkar.
Yukarıda bahsedildiği gibi, kapsamlı bir görüşme ve işe alım süreci, doğru nedenlerle doğru insanları güvence altına alarak yolun sonunda karşılığını verecektir. Bir pozisyonun boş olması, yanlış kişinin pozisyonda kısa bir süre kalmasından daha iyidir.
Çeşitliliği takip edin (tüm biçimleriyle)
Kripto ve DeFi çeşitlilik açısından gelişiyor, ancak özellikle bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik temelli rollerde daha kat etmesi gereken uzun bir yol var. Bir kripto veya DeFi etkinliğine veya konferansına yapılan herhangi bir ziyaret, katılımın ağırlıklı olarak beyaz erkeklere yönelik olduğunu gösterir. Bu, organizasyonlarımızı, topluluklarımızı ve endüstrimizi engelliyor.
Daha çeşitli olan takımlar daha güçlüdür. Daha fazla kadın, daha fazla beyaz olmayan, çeşitli coğrafi veya ulusal geçmişlerden ve cinsel veya toplumsal cinsiyet yönelimlerinden daha fazla insandan oluşan ekipler daha fazla yenilik, anlayış, üretkenlik ve uzun ömür elde edecek. Farklı bir ekip, farklı bir fikir ve başarı ekosistemi geliştirecektir.
Bu, kapsayıcı, destekleyici, profesyonel ve açık fikirli güçlü kültürler ve politikalar geliştirmeyi ve hem kurumsal hem de topluluk davranışında önyargı veya ayrımcılığa karşı sıfır tolerans göstermeyi gerektirir.
Uzak öncelikli bir şirkete sahip olmanın yararı, herhangi birini, her yerde işe alabilmenizdir. Bu nedenle, bundan yararlanın, ancak ekibinizin ve sektörünüzün başkaları tarafından kendi benzersiz deneyimleriyle nasıl hissedilip deneyimlenebileceğine karşı duyarlı olun.
İlişkili: Yeni endüstri, yeni kurallar: Metaverse’yi önyargısız oluşturmak
Bunu başarmak için davetkar ve kapsayıcı politikalar ve felsefelerle başlayın. O zaman çeşitli aday havuzları bulmak için kalıpların dışında düşünmeniz gerekir. Örneğin, arayın kadın liderliğindeki merkezi olmayan özerk kuruluşlar, hackathonlar veya Twitter toplulukları ve sektörde yeterince temsil edilmeyen gruplar için yapabileceğiniz bir şampiyon olun. Onları bulamıyorsanız, inşa etmeye yardım edin.
Kriptoya aşina olmayan insanlardan uzak durmayın
Kripto ve DeFi, özel beceri setleri gerektiren oldukça karmaşık endüstrilerdir. Ancak bu, kuruluşların kendilerini zaten kriptoya aşina olan veya içinde aktif olan işe alımlarla sınırlamaları gerektiği anlamına gelmez.
Kendilerini hobi olarak kriptoya dahil eden çok sayıda yetenekli Web2 insanı var. Anlamlı katkıda bulunanları, kendi kendine başlayanları ve öğrenmeye istekli olanları arayın. Bu sektörün olayı bu. Doğru tutum ve ethos ile blockchain ve kripto bilgisi öğrenilebilir. Yetenekleri sürekli geliştirmek için eşleştirilmiş programlama, şirket içi öğrenme oturumları ve sık performans incelemeleri gibi şeyleri benimsemeye çalışın.
İlk haftalar ve aylar, kripto olmayan işe alımlar için bunaltıcı gelebilir ve hissedecek olsa da, doğru tutum ve hedeflere sahip insanlar, özellikle de misafirperver, anlayışlı ve stratejik bir ekip tarafından rehberlik ediliyorlarsa öğreneceklerdir. Sabır bir erdemdir. (Kripto olmayan kişilerle etkileşim kurmak da çeşitliliği besleyecektir.)
Sektör son beş yılda o kadar hızlı büyüdü ki yetenek havuzu kriterlerinin genişlemesi gerekecek, yoksa özellikle şu anda içinde bulunduğumuz ayı piyasasında seçeneklerimiz tükenecek.
Bu yazı yatırım tavsiyesi veya tavsiyesi içermemektedir. Her yatırım ve ticaret hamlesi risk içerir ve okuyucular bir karar verirken kendi araştırmalarını yapmalıdır.
Burada ifade edilen görüş, düşünce ve görüşler yalnızca yazara aittir ve Cointelegraph’ın görüş ve görüşlerini yansıtmaz veya temsil etmez.
melisa quinn Uma, Across ve Outcome.Finance’ın arkasındaki kuruluş ve ekip olan Risk Labs’ın operasyon direktörüdür. Melissa, insan kaynakları geçmişine sahiptir ve 2017’de kripto ve DeFi’nin operasyon tarafına geçmiştir. O zamandan beri, çeşitli piyasa döngüleri boyunca ekiplerin oluşturulmasına ve yönetilmesine yardımcı olmuştur. Melissa, 2020’nin sonlarında Risk Labs’a katıldı ve kültür, değerler, çeşitlilik ve işbirliğinden ödün vermeden kısa sürede üç katına çıkarak ekibe rehberlik etti.