İnsan İlişkileri Elton Mayo
Elton Mayo (1880-1949) Avustralya’da bir doktorun oğlu olarak dünyaya geldi. Queensland Üniversitesi’nde psikoloji eğitimi aldı ve dersler verdi. Birinci Dünya Savaşı’nda savaşın yol açtığı ruhsal çöküntülerin tedavisiyle ilgilendi. 1922’de Amerika’ya göç etti ve Pennysylvania Üniversitesi’nde endüstriyel organizasyon ve disiplin konusunda araştırmacı olarak görev aldı. 1927’de VVestern Elektrik Şirketi’nin Personel Bölümü danışmanı oldu ve Havvthorne çalışmalarında ağırlıklı olarak yer aldı. Onun çalışmaları bu araştırma programının yaygın olarak tanınmasına yardım etti ve 1930’larda ona büyük bir ün kazandırdı.
Mayo İkinci Dünya Savaşı sırasında araştırmalarını Amerikan silah endüstrisinde verimlilik konusuna yöneltti ve savaştan sonra İngiliz İşçi Partisi Hükümeti’ne İngiliz endüstrisinde işçi-işveren ilişkileri konusunda danışmanlık yaptı. Mayo 1949’da İngiltere’de öldü.
Temel Çalışmaları:
- Bir Sanayi Uygarlığının İnsanî Sorunları (1932)
- Bir Sanayi Uygarlığının Sosyal Sorunları (1949)
FIKIR
‘İnsan İlişkileri’ fikri örgüt sosyolojisi ve personel yönetimi kuramı ve uygulaması üzerinde derin bir etki yaratmıştır. Bu kavramın kökeni Mayo’nun 1927-1930’lar arasında VVestern Elektrik Şirketi’nin Chicago’daki Havvthorne’daki fabrikasında endüstriyel ilişkiler ve verimlilik konusunda yaptığı araştırmalardır.
Söz konusu dönemde bu alandaki hâkim kuram F.W. Taylor’un bilimsel yönetim anlayışıydı. Taylor’ın endüstriyel verimlilik kuramı iki temel öncüle dayanır:
- işçilerin temel çatışma motivasyonu ekonomik ihtiyaçları ve parasal ödüllerdir;
- insanlar daha ziyade sosyal bir grup veya takımın parçası olarak değil, bireysel olarak çalışırlar.
Bu yüzden, bilimsel yönetim yaklaşımına göre, verimlilik düzeylerini artırmanın anahtarı tek tek işçileri parasal güdüler sunarak en fazla örün elde etmeye teşvik etmektir. Taylor işçileri sosyal faktörlerden ziyade parasal faktörlerin daha fazla motive edeceğini öne sürer. Elton Mayo’nun araştırmaları bu kabullerle çelişir ve tamamen yeni bir düşünce okulu olan endüstriyel ilişkilerde insan ilişkileri yaklaşımına yol açmıştır.
Mayo ve ekibi, araştırmalarına, bilimsel yönetimin temel kabullerinden hareketle, “verimliliğin esas belirleyicileri iş ortamının fiziksel koşulları, işçinin yeteneği ve parasal güdülerdir” düşüncesini esas alarak başlamışlardır. Bu araştırmalarda aydınlatma ve ısıtma düzeyleri, prim ödemeleri, dinlenme zamanları gibi çeşitli değişkenlerle verimlilik arasında nedensel ilişkileri ortaya koymak için çeşitli deneyler yapılmıştır. Ancak, elde edilen sonuçlar kesinlikten yoksundur ve bazıları çelişkilidir. Örneğin bir deneyde sadece aydınlatmadaki değişikliklerin verimlilik üzerinde doğrudan bir etkisinin olmadığı görülmekle kalmamış, aynı zamanda bir noktada ışıkların giderek azalması, şaşırtıcı bir şekilde, ‘bilimsel’ bir hipotezde öngörülenin aksine, işçilerin daha fazla çalışmalarına ve üretimi arttırmalarına yol açmıştır. İşçilerin sosyal faktörlere fiziksel koşullardan daha fazla tepki verdikleri, ışıklar azaldığı için değil, izlendikleri için daha fazla çalıştıkları görülmüştür. Nihayet, araştırmacıların varlığı, işçilerde yönetimin kendileriyle sadece bir üretim faktörü olarak değil, insan olarak da ilgilendikleri duygusunu yaratmıştır.
Bir başka çalışma, Banka Elektrik Tesisat Odası araştırması, insanların bağımsız bireyler olarak çalışmak yerine, bir sosyal grubun parçası olarak çalıştıklarını ve bu tür informel çalışma gruplarının verimlilik üzerinde özel bir bireyin yeteneği veya motivasyonundan daha büyük bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur. Banka Elektrik Tesisat Odası araştırmasında banka kablolarını döşeyen kablo ekibinin davranışları gözlenmiştir. Ne insanların zekâları veya becerilerini ölçmekte kullanılan testler olumlu bir ilişki ortaya çıkartmıştır, ne de grup motivasyon şeması hâkim bir etkiye sahip görünmektedir. Daha ziyade, herkes kendi bireysel verimliliğini ve dolayısıyla ücretini en üst düzeye çıkarmaktan ziyade, tek tip bir haftalık verimlilik sıralama
sı doğrultusunda çalışıyor gibidir. İşçinin veriminin prim uygulamaları tarafından değil, aksine bir bütün olarak iş grubu tarafından oluşturulan informel bir norm tarafından belirlendiği görülmüştür. Grup, bu yolla, tüm üyelerinin makûl bir prime ulaşmasını sağlamış ve en önemlisi, yönetimin verimlilik hedeflerini en yetenekli işçinin verimine göre belirleme girişimini -yani, şirketin parasını koruyan, çoğu işçiye prim ücretlerini kaybettiren ve büyük olasılıkla daha zayıf işçilerin işten atılmalarına yol açan bir taktiği- önlemiştir. Bu grup normları ve yönetime karşı dayanışma duygusu grup tarafından ‘sapkın’ işçileri ‘dışlama’, işlerini bozma veya sözlü/fiziksel tehditlerle hizaya getirme gibi informel kontrollerle pekiştirilmiştir.
Bu sonuçlar. Mayo ve onun baş araştırmacıları P.J. Roethlisberger ve W.J. Dickson’ı, sosyal faktörlerin ekonomik faktörlerden çok daha önemli oldukları, insanın esasen ‘ekonomik bir hayvan’dan ziyade ‘sosyal bir hayvan’ olduğu sonucuna ulaşmalarına yol açmıştır. Bu yüzden Mayo, Havvthorne’da ve Amerika’daki diğer fabrikalarda açıkça gözlenen düşük verimliliğin ve gözetime karşı sergilenen direncin bilimsel yönetim tekniklerinin yarattığı kişisel-olmayan muamelelerden kaynaklandığını öne sürmüştür. İşçiler sadece dev bir sanayi makinesinin dişlileri oldukları duygusuna kapılmışlar, ekip çalışması ve toplumsal işbirliğine iyi bakılmayan fabrikalarda kendilerini yabancılaşmış hissetmişlerdir. Mayo ve araştırma ekibi, Durk- heim’ın anomi ve sosyal uyum fikirlerini vurgulayarak, bilimsel yönetime tamamen karşı alternatif bir yaklaşım, İnsan İlişkileri Yönetim Okulu yaklaşımını önermiştir. Roethlisberger ve Dickson, yöneticilerin, endüstriyel uyuma ulaşmak ve verimliliği en yüksek düzeye çıkartmak için daha çok şunlara dikkat etmeleri gerektiğini savunmuştur:
- Sosyal ve kişisel faktörler, işçilerin arkadaşlık, statü, tanınma ve grup desteği gibi sosyal ihtiyaçlarını giderme; onların yetenek ve yaratıcılıklarını bastırmaktan ziyade ortaya çıkarma; fabrika veya işyerini ekonomik olduğu kadar sosyal bir birim haline getirme.
- Endüstriyel ilişkiler: Yönetim ve işçiler arasında anlaşma ve işbirliği sağlama ve böylece ‘biz’ ve ‘onlar’ gibi bölünmeler ve çatışmaları giderme.
KAVRAMSAL GELİŞİM
Mayo’nun fikirleri, Endüstriyel İnsan İlişkileri Okulu içinde ve hatta Batı kapitalizmi üzerinde derin etkiye sahip bir sosyal hareket içinde yeşermiştir. Hatta bu düşünceler sosyalist toplumlarda personel yönetimini etkilemiş ve personel araştırmalarının modern yönetimin bir uzmanlık alanı olarak gelişmesine yol açmış, büyük şirketleri endüstriyel ilişkilerinin temellerini kökten değiştirmeye itmiştir. Bu uyumluluk ve personele yönelik ilgi John Levvis Partnership, Marks & Spencers ve Sainsburys gibi önde gelen İngiliz şirketlerinde bir prensip haline gelmiştir. Çok sayıda endüstriyel örgüt ve kitlesel üretim yapan fabrika, özellikle İskandinavya’da, örgütsel yapısını tamamen yeniden değerlendirmeye, ‘montaj hattı’ ve katı iş koşullarının yerine ekip çalışması, iş rotasyonu ve zenginleştirme programlarını, işçi katılımını, sosyal klüpler ve daha dostane, daha hoş ortamları geçirmeye başlamıştır. İşçinin toplumsal ihtiyaçları -iş doyumu, iyi personel ilişkileri ve ‘mutlu bir aile’ atmosferi- doğrudan kazançların önüne geçmeye başlamıştır.
Akademik açıdan, insan ilişkileri fikri grup dinamikleri sosyal psikoloji, liderlik biçimleri ve sosyal faktörler gibi konularda, özellikle Chicago Üniversitesi İnsan İlişkileri Okulunda, birçok deney ve araştırmaya ilham kaynağı olmuştur. Ancak bu yaklaşım büyük eleştirilere de uğramıştır. [1]
lemişlerdir; onlar Luton’a para kazanmak için gelmişlerdir. Zaten onların toplumsal ihtiyaçları evde karşılanmıştır.
Daha radikal eleştirmenler daha ileri giderek, insan ilişkileri konusundaki fikirleri şu nedenlerle kıyasıya eleştirmişlerdir.
- Yönetim-taraftarı ve sendikalaşmaya karşı oldukları, yeni, kurnaz bir işçi manüplasyon ve denetim biçimi oldukları için. Rose ve Marshall (1988) Elton Mayo’yu “popüler bir reklâm memuru” olarak betimler.
- Özünde yönetim ve işçiler arasında hiçbir çıkar çatışması olmadığını; sadece örgüt içi toplumsal ilişkileri yeniden düzenleyerek, işçilere insanca davranarak endüstriyel uyuşmazlıkların giderilebileceğini ve uyumun sağlanabileceğini varsaydıkları için. Özellikle Marksist yazarlar bu düşünceye itiraz etmişlerdir. Onlara göre, kapitalist bir toplumda, işverenler ve çalışanlar arasında, sadece sınıfsal yapı ve üretim araçlarının özel mülkiyeti tamamen ortadan kaldırıldığı takdirde çözülebilecek temel bir “çatışma vardır. Personel çalışması ve işçi katılımı sosyal kontrol ve beyin yıkamanın sadece daha örtülü biçimleridir. Sonuç her zaman aynıdır -kâr ve sömürü.
1940’lar ve 50’lerde altın çağını yaşayan İnsan İlişkileri hareketi 1960’ların sonlarında akademik olarak giderek zayıflamıştır. Büyük şirketlerin yeni işçi-yönetici grupları ve işbirliği tekniklerini benimseyip kullanmaya başladıkları, 1970’ler ve 80’lerdeki kitlesel işsizlik tehdidinin yardımıyla işgücü üzerinde zafer kazandıkları veya onları kendi yanlarına çekmeye çalıştıkları bir dönemde ve yeni teknolojik gelişimlerin yaşandığı 1990’larda, insan ilişkileri yaklaşımı endüstriyel teori ve uygulamada hâlâ bir ölçüde gücünü sürdürmektedir.
Rose ve Marshall’ın (1988) çalışmaları gibi yeni araştırmalar dikkati günümüzde iş görevlerinin ve yeni teknolojilerin iş ilişkilerini etkileme biçimlerine yöneltmiştir. Teknoloji ve grup davranışı arasındaki karşılıklı ilişkileri araştıran bu çok daha kapsamlı yaklaşım bilimsel yönetimin kesinliği ile insan ilişkileri yaklaşımlarının duyarlılığı arasında bir köprü vazifesi görür.
[1] İnsan ilişkileri tekniklerinin uygulanması üzerine araştırmalar birbirleriyle tutarsız sonuçlar ortaya koymuştur. Coch ve French’in (bir pijama fabrikasında) yaptıkları yeni üretim yöntemlerinin kullanılması ve parça başı ücret araştırması, işçilerin, sadece bilgilendirilmek yerine çalışma düzenleri değiştirildiğinde, en az personel rahatsızlığıyla, verimliliklerinin arttığını göstermiştir. Ancak benzer araştırmalarda farklı veya yetersiz bulgulara ulaşılmıştır.
- Goldthorpe ve Lockvvood (1968), insan ilişkileri yaklaşımını, fabrika dışındaki topluma fazla bakmadığı, işçilerin tutumları ve motivasyonlarını etkileyen faktörleri ihmal ettiği için eleştirmiştir. Onların Luton’daki ‘zengin işçiler’ araştırması (bkz. Burjuva- laşma), işçilerin ihtiyaçlarının, işyerindeki koşullar kadar toplumun kültürüne ve bireyin sosyal yapı içerisindeki yerine göre de değiştiğini ve bunlara bağlı olduğunu göstermiştir. Farklı işçilerin farklı ihtiyaçları vardır. Bu zengin işçileri motive eden esasen parasal ödüllerdir. Onlar, ister grup dayanışması isterse iş doyumu biçiminde olsun, içsel bir doyumu ne aramış ne de bek-