360 derece gözden geçirme veya 360 inceleme, sürekli bir
performans yöneti̇mi̇
yardımcı olmayı amaçlayan bir süreçtir.
İŞ GÜCÜ
Bir kurumda her seviyedeki çalışan, belirli bir süre boyunca güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine ve beceri setlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için.
360 gözden geçirme, bir kuruluştaki her bireye raporlama yöneticisinden, ekip liderinden, akranlarından, meslektaşlarından ve astlarından bir performans değerlendirmesi alma fırsatı sağlayan bir yöntem ve araçtır. En etkili 360 gözden geçirme, gözden geçirmenin tamamen somut belirteçlere dayandığı gözden geçirmedir.
Büyük ölçüde başarılı olan kuruluşlar ile rekabette kalmayı başaramayanlar arasında belirgin bir fark vardır – gözden geçirme süreci.
Başarılı kuruluşlar, işgücünü sürekli gelişmeye, değişmeye ve sıradanlığın üzerine çıkmaya yönlendirerek değerlendirmeye çalışır.
Bazı kuruluşlar iyi ifade edilmiş bir inceleme sürecinin öneminin farkına varmış olsa da, bazıları bu sürecin henüz sorunsuz ilerlemediğini düşünüyor. Hatta bazı kuruluşlar ucuz bir çoklu değerlendirme süreci başlatma tuzağına düşmektedir, ancak burada atılması gereken doğru adım, çalışanlarda genel bir iyileşmeye yardımcı olacak bir program başlatmaktır.
Bir yöneticinin, meslektaşının veya astının, gözden geçirilmesi gereken özelliklere dayalı olarak çeşitli anket sorularını kapsayan bir gözden geçirme formunu doldurduğu anonim bir süreçtir. Bu sorular çeşitli işyeri yeterliliklerine dayanmalıdır. 360 gözden geçirme teknik olarak bu şekilde çalışmalıdır:
- Bir bireyin neyin iyi bir lider veya yönetici olduğuna dair inancı yerine, kurumun performansında gerçekten fark yaratacak olan çalışanların doğru becerilerini ölçmekle işe başlayın.
- Gözden geçirene ve gözden geçirilene neden bu süreçten geçtiklerini ve verilerin nasıl fayda sağlamak için kullanılacağını açıklamak için zaman ayırın.
- Sürecin anonim olduğundan ve ne olursa olsun herhangi bir ihlal olmayacağından emin olun.
- Ardından bir
anket
Anket yorgunluğunu önlemek için doldurulması 15-20 dakikadan fazla sürmemelidir. Anket, zayıf yönleri vurgulamaktan ziyade güçlü yönleri keşfetmeye odaklanacak şekilde tasarlanmalıdır.
- Ardından sonucu her bir birey için uyarlayın. Herkesin her şeyde iyi olması gerektiğini söyleyen temel bir kural yoktur.
- Anketi uyguladıktan ve verileri topladıktan sonra, her bir çalışan için özelleştirilmesi gereken bir gelişim planı geliştirin.
Herhangi bir incelemenin etkinliği, pazarlama potansiyel müşteri yaratma kampanyalarının satış gelirini tahmin etmesine benzer şekilde, metriğin bir sonucu ne kadar iyi tahmin edebildiğine dayanır.
İşte 360 derece değerlendirme anketiniz için kullanabileceğiniz anket soruları
Bölüm 1: Öz Farkındalığa Dayalı Sorular
- Çalışan baskı durumlarında sakin mi?
- Dürüstlük ve etik birey için önemli midir?
- Çalışan iş yerinde profesyonel davranışlar sergiliyor mu?
- Çalışan yapıcı geri bildirime açık mı?
Bölüm 2: Sonuç Odaklı Olmaya Dayalı Sorular
- Çalışanın öncelikli odak noktası müşteri ihtiyaçları mı?
- Çalışan bir sorun çözücü mü?
- Çalışan iş yerinde zamanını akıllıca kullanıyor mu?
Bölüm 3: Takım Oyuncusu Olmaya Dayalı Sorular
- Çalışan ekip içinde etkili iletişim kuruyor mu?
- Ekipten herhangi biri onun hatalı davranışları hakkında şikayette bulundu mu?
- Çalışan, ekip içinde devam eden faaliyetler hakkında geri bildirim sağlıyor mu?
- Çalışan kendisine verilen geri bildirimi ciddiye alıyor mu?
- Çalışan kendisine sağlanan kaynakları paylaşmaya açık mı?
Bölüm 4: Bireyin Motivasyon Düzeyine Dayalı Sorular
- Çalışan iş yerinde verilen görevlerle motive oluyor mu?
- Çalışan, kurumun başarısı söz konusu olduğunda motivasyon belirtileri gösteriyor mu?
- Çalışan, başa çıkılması zor biri olarak mı görünüyor?
Bölüm 5: Liderliğe dayalı sorular
- Çalışan liderlik özellikleri gösteriyor mu?
- Çalışan ekip içindeki sorunları çözme becerisine sahip mi?
- Çalışan, başkalarının çalışması için olumlu bir ortam sağlıyor mu?
- Çalışan iş yerinde etkinlikler düzenlemek için inisiyatif alıyor mu?
- Çalışanın kişilik özelliklerine ilişkin eklemek istediğiniz bir şey var mı?
360 derece değerlendirmenin amacı, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine ve kuruluşlardaki profesyonel hedeflerine ulaşmada karşılaşabilecekleri engellerin üstesinden gelmelerine yardımcı olmaktır.
Etkili bir aracın nasıl seçileceği, ne tür bir değerlendiricinin anketin bir parçası olması gerektiği, elde edilen verilerin nasıl kullanılacağı, sürecin nasıl yönetileceği ve entegre edileceği ve daha fazlası hakkında kuruluş içinde her türlü tartışma devam etmektedir.
Bu bölümde, daha iyi bir karar vermenize yardımcı olacak sürecin avantaj ve dezavantajlarına bakacağız. İşte genel bir bakış:
|360 derece incelemenin avantajları
|360 derece incelemenin dezavantajları
|İnceleme sürecine birden fazla kaynak dahil olmaktadır.
|Bu sadece genel bir performans değerlendirme sürecidir.
|Bir kurum içinde ekip çalışması kültürünün güçlendirilmesine yardımcı olur.
|Sürecin uygulanması yanlış giderse organizasyonel sorunlara yol açabilir
|Bir çalışanın ilerlemesinde engel teşkil edebilecek konuların anlaşılmasına yardımcı olur.
|Mevcut sisteme sorunsuz bir şekilde dahil edilmezse verimsiz olabilir.
|Bir çalışanın kendi özel kariyer gelişim alanını belirlemesine yardımcı olur.
|Süreç anonim olduğu için geribildirim verenler ile geribildirim alanlar arasında bire bir görüşme yapılamamaktadır.
|Doğru uygulandığı takdirde önyargılar ortadan kaldırılabilir.
|Doğru uygulanmadığı takdirde, çalışanların güçlü yönleri yerine zayıf yönlerini ön plana çıkarabilir.
|Parametreler uygun şekilde ayarlanırsa yapıcı geri bildirim sunar.
|Geri bildirim verenler deneyimsizse ve parametreler tanımlanmamışsa, bu durum felaketlere yol açabilir.
|Bir kuruluşun işgücünün eğitim ihtiyaçlarını belirlemesine yardımcı olur.
|Çıkarım yapmak için üzerinde çalışılacak önemli miktarda veri gerektirir.
QuestionPro Workforce platformunu kullanarak çalışan deneyimi (EX) ve çalışma kültürü anketleri gerçekleştirin. Çalışan verilerini toplayın, analiz edin ve bilinçli personel kararları alın.
360 derece incelemenin avantajları
Aşağıda inceleme süreci ile ilgili avantajlar yer almaktadır:
1. Birden fazla kaynaktan gelen rafine geri bildirim
Bu yöntem akranlardan, yöneticilerden, astlardan geri bildirim sağlar ve kesinlikle sadece bir bireyin geri bildiriminden önemli miktarda fazla olabilir. Bir kuruluşun, bir çalışanın ilerlemesine ilişkin bütünsel bir resim elde etmesi önemlidir. Bir kuruluş sorunsuz bir şekilde işlemek istiyorsa sürecin iyi, kötü ve çirkin yönlerini dikkate almalıdır.
2. Ekip çalışmasını geliştirmeye yardımcı olur
Bu süreç, ekip üyelerinin birbirleriyle etkili bir şekilde çalışmasına yardımcı olabilir. Şurası bir gerçek ki ekip üyeleri, yöneticiden çok birbirleriyle çalıştıkları için mükemmel bir geri bildirim kaynağıdır. Ekip içinde geri bildirim sağlamak söz konusu olduğunda çoklu değerlendirici geri bildirimi mükemmeldir. İyi oluşturulmuş bir süreç, kuruluşların harika bir ekip çalışması kültürü oluşturmasına yardımcı olabilir
3. Mesleki ve kişisel hedeflerin anlaşılması
360 değerlendirme, bir çalışanın mesleki ve kişisel hedeflerini ve kariyer gelişimi için seçtiği yolu anlamanın kapsamlı yöntemlerinden biridir. Bir çalışanın tam potansiyeliyle çalışmasını engelleyen şeylerle karşılaşabilir ve ayrıca politikalardaki, prosedürlerdeki vb. boşlukları belirleyebilir ve çalışanlara daha iyi bir çalışma ortamı sağlamak için bunları iyileştirebilirsiniz.
4. Önyargıları süreçten çıkarın.
Geribildirim çeşitli kaynaklardan geldiğinde, bir bireyden gelmesinden ziyade esasen herhangi bir önyargıyı ortadan kaldırır. Önyargı yaş, ırk, cinsiyet vb. nedenlerle olabilir. Bu durum hoş görünmeyebilir ancak böyle bir ayrımcılık mevcuttur. Bir kişiyi en son etkileşimine göre değerlendirmek yerine, geçmiş deneyimlerini de dikkate almanız şiddetle tavsiye edilir.
5. Eğitim değerlendirmesi
360 derece inceleme, kuruluşun eğitim ihtiyaçları hakkında her şeyi kapsayan bilgiler sağlar ve böylece uygun planlama ve yürütmeye yardımcı olur. Çalışanlarınızın becerilerini geliştirmelerini istiyorsanız, bir kuruluşta her düzeyde eğitim, yapılması gereken bir faaliyettir.
360 gözden geçirmenin avantajları varsa, dezavantajları da vardır ve amaca hizmet ettiğinden emin olmak amacıyla uygulayabilmek için her gözden geçirme sürecinin artılarını ve eksilerini anlamak önemlidir.
360 İncelemenin Dezavantajları
1. Süreçten aşırı beklenti içinde olmak
360 gözden geçirmenin performans yönetimi süreciyle aynı şey olmadığını, aslında sürecin sadece bir parçası olduğunu anlamak gerekir. Bazı kuruluşlar süreçten aşırı beklenti içine girmekte ve sonuçta çok az şey elde etmektedir. Sisteme etkin bir şekilde entegre edildiğinden emin olun.
2. Sürecin tasarlanması
360 gözden geçirme genellikle ya kurumun bir İK’sı tarafından ya da önemini bir eğitim oturumunda öğrenmiş veya bir kitapta okumuş olan biri tarafından tavsiye edilir. Sürecin, varsa aksaklıkları da tasarlayabilecek bir uzman tarafından dikkatlice tasarlanması önemlidir.
3. Destek olarak kullanın, eklenti olarak değil
360 gözden geçirme, halihazırda kurumun bir parçası olan diğer performans gözden geçirme süreçlerine bir destektir. Örneğin, bir bireyin yetkinliklerini biliyorsanız, bu yetkinliklere dayalı bir değerlendirme yapın. Bu sistem bir eklenti olarak kullanılırsa başarısız olmaya mahkumdur. Bu, uzun vadeli kurumsal hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacak bir süreçtir.
4. Bilgi eksikliği
Bu anonim bir süreç olduğu için, daha fazla bilgiye ihtiyaç duyan kişilerin ilk etapta kendilerini değerlendiren kişilere ulaşmaları mümkün değildir. Örneğin, bir kişi bazı yorumlar hakkında net değilse, bunu almasının hiçbir yolu yoktur.
5. Olumsuzluklara odaklanma eğilimi
Doğru yapılmazsa 360 inceleme çok sayıda olumsuz tepkiye yol açabilir. Parametreler net bir şekilde tanımlanmazsa, oldukça aşağılayıcı ve çirkin olabilen ve bireyin işteki becerisiyle ilgili olması gerekmeyen yorumların birikmesine yol açabilir. Uygulamaya geçmeden önce personeldeki herkesin sürecin nasıl işlediğinden haberdar edilmesi gerekir.
İster küçük ölçekli bir kuruluş ister büyük bir şirket olsun, maksimum bilgiyi elde etmenin tek yolu süreci mükemmel bir şekilde uygulamaktan geçer. Bazı ilerici kuruluşlarda çalışanlar, yöneticinin özel bir müdahalesi olmaksızın doğrudan birbirlerine değerlendirme yapmaktadır.
360’lık değerlendirmenizi nasıl yapmaya karar verirseniz verin, mümkün olduğunca açıklayıcı olduğundan ve çalışanların üzerinde çalışabileceği somut bir şey olduğundan emin olmalısınız. Birçok durumda, sürecin etkinliğini nasıl izlediğiniz ve değerlendirdiğiniz belirler. Bu güçlü bir süreçtir, aynı şekilde davranın. nasıl