İş Kanunu’nda iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
Hizmet sözleşmesi olarak da isimlendirilebilen iş sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu’nda şöyle tanımlanmıştır: Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
İş sözleşmesinin konusu bir işin görülmesidir. Bir kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her çalışması iştir. Görülen işin önemi yoktur. Bedeni, fikri, sanatsal, bilimsel vs. her türlü iş olabilir. İş sözleşmesi açısından bu iş ancak ücret karşılığı yapılabilen bir iş midir yoksa yardım amacıyla (arkadaşlık veya başka bir amaçla yapılan) bir iş midir ona bakılır. İş sözleşmesine konu işin ispatı her türlü delille mümkündür.
Örneğin, annenin çocuğa bakması aile hukukundan kaynaklanan bir ilişkidir. Ya da bir öğretmenin 2 saat hatır için ders çalıştırması yardımdır. Ancak, bunun her gün olması ücret karşılığı yapılan bir iştir.
Ücret ödemenin açıkça taahhüt edilmesine gerek yoktur. Önemli olan sözleşmeyi kurmuş kabul edebilmek için bu işin ücret karşılığı yapılıp yapılamadığıdır.
Nitekim Türk Borçlar Kanunu’na göre bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İşçinin iş görme borcunun karşısında, işverenin ücret ödeme borcu da iş sözleşmesinin bir unsurudur. Ücretin, genel olarak iş sözleşmesinde yazmaması, işçinin ücrete hak kazanmadığı anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu’na göre, işveren, işçiye iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; belirlenmemişse yani sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay’a iş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.
“İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.” (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Yani aksi kanunda belirtilmedikçe yazılı olması gerekmez.
Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Vekalet Sözleşmesi ve Eser Sözleşmesi, iş sözleşmesine göre bağımlılık oldukça azdır. İş sözleşmesinde işçi, bir başkasının kurduğu organizasyon içerisinde onun emir ve gözetimi altında, onun denetimine bağlı ve ona tâbi olarak iş gören kişidir.
İş sözleşmesi kişisel ilişki kurar. Bununla birlikte insan ön planda olduğu için işveren, işçinin kişiliğine saygı göstermelidir. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri de bu sebeple alınmalıdır. Öbür taraftan işçi de sadakatle çalışmak zorundadır. İşçi ile işveren arasında sürekli devam eden bir borç ilişkisi söz konusudur.
İş sözleşmesinin tarafı olarak işveren ve işçi, iş sözleşmesini sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
İş Kanunu’na göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Aslında deneme süreli iş sözleşmesi ifadesi yanlıştır. Deneme süreli iş sözleşmesi ayrı bir sözleşme değildir. Deneme süresi istenirse koyulan bir madde, kayıttır.
Süresi 1 aya ya da daha aşağıya da düşürülebilir.
Deneme süresi de işçiliğe dâhil bir süredir. Kıdeme bağlı hakları hesaplarken önemlidir. Hatta yıllık ücretli izin süresinin hesabında da dikkate alınır.
Bir defaya mahsus deneme süresi konulabilir. Ancak yeniden bir deneme süresi yapılmasını gerektiren bir durum söz konusu olabilir. Örneğin, kaza sebebiyle işçi işe gelemedi ya da işçi askere gitti.
Yargıtay, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde sendikal bir sebep olsa bile sendikal tazminat istenemeyeceğine ilişkin görüşünü değiştirmiştir:
“Deneme süreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan fesih yetkisini kullanan tarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş veya iş sözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia etmiş ise, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı üzerinde durulmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin deneme süresi içinde haklı veya geçerli neden olmadan tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisinin, sendikal hakları ortadan kaldırmaması gerekir.”: (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2009/15921 K. 2009/13019 T. 11.05.2009)
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
İş Kanunu, işçileri korumak amacıyla, belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı sınırlandırmıştır. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli yapılması istisnadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri işçinin daha lehinedir. Örneğin, İşçiyi feshe karşı iş güvencesine tabi tutan İş Kanunu hükümleri belirli süreli iş sözleşmelerine uygulanmaz. İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı konularında da önem taşır bu ayrım.
Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmadan önce ve bu sözleşmenin hükümlerini değerlendirebilmek için bir avukata danışılmasını tavsiye ederiz.
Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı şekilde yapılmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi için aranan yazılılık şartı, iş sözleşmesinin kurulması için değildir. İş sözleşmesinin belirli süreli olabilmesi içindir. Belirli bir süre için anlaşıp o sözleşmeyi yazılı yapmazsanız sadece sözleşmenin adı “belirli süreli” olmaz. İş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Böylece işverenlerce kıdem tazminatı ödenmemek için gidilen, her yıl belirli süreli sözleşme yapma yolu kapatılmaya çalışılmıştır.
Yargıtay’a göre esaslı bir neden bile olsa 6 yıl üst üste zincirleme iş sözleşmesi yapılamaz:
“İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Aynı Kanunun 11. maddesine göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur.
Davacı işçi, 13.03.1998 tarihli bir yıl süreli iş sözleşmesiyle davalı kurum yanında... Araştırma Enstitüsünde emekli statüde işe başlamıştır.
İş sözleşmeleri birer yıllık olmak üzere uzatılmış ve nihayet 15.04.2004 tarihinde hizmetine gerek kalmadığından söz edilerek sözleşme süresinin bitim tarihi itibarıyla feshedilmiştir.
İş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Davacı, altı yıl gibi bir süreyle işveren nezdinde çalışmıştır. Dosya içerisinde 4857 sayılı Yasanın 11. maddesinde belirtilen objektif nedenler davacının yaptığı işle uyum göstermemektedir. Öte yandan Özel Kanunlar haricinde altı yıl gibi bir süre de ardarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanunun 11. maddesi amacı dışına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir. Böyle olunca davacının işe iade edilmesi İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyanınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.” (Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2005/12170 K. 2005/15792 T. 5.5.2005)
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
İş Kanunu’nun 5. maddesine göre de işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde ayrımcı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Sendikal sebeplerle ayrım yapılmışsa oradan doğacak haklar da saklıdır.
Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre özel okullarda çalışan öğretmenler ile yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.
Yargıtay’a göre özel okuldaki öğretmenlerin sözleşmesi belirli sürelidir:
Yargıtay, kanundaki düzenlemeye ek olarak, bütün mahkemeleri bağlayacak olan İçtihadı Birleştirme Kararı vermiştir:
“5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile eğitim ve öğretimin, öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi, diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.” (Yargıtay Kararı - YİBBGK., E. 2017/1 K. 2018/2 T. 23.2.2018).
Yargıtay’a göre Vakıf Üniversitesi Öğretim Üyeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz:
“2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 23.maddesinin 1. fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin 2. fıkrasında Yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47.maddesinin 2. fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kaldı ki, Kanunun 23.maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir(2.5.2006 gün ve 10643-12286; 23.2.2009 gün, 2008/12778-2009/3194 sayılı kararlar).”(Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2008/41105 K. 2010/29201 T. 15.10.2010)
Yargıtay’a göre Vakıf Üniversitesi Öğretim Görevlileri (Öğretim üyesi değil) ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir:
“Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır.
2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun, 31 maddesinde, "Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim - öğretim ./.. ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksekokullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir." hükmü düzenlenerek, öğretim görevlilerinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılabilmesine imkan sağlanmıştır.
Somut olayda, davacı 01.03.2000-30.09.2002 tarihleri arasında, öğretim görevlisi olarak davalı üniversitesinde çalışmıştır. Taraflar arasında, iki dönem için, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun 31. maddesine göre, gerek ilk sözleşmenin, gerekse yenilenerek yapılan diğer sözleşmenin belirli süreli olarak yapılmasına imkan sağlanmıştır. Sözleşmenin süreli yapılabilmesi anılan kanuni düzenlemeye dayandığından, zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Davalı işverenin akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapmasında menfaati bulunmaktadır. Buna göre ders programları belirlenmektedir. İşin bu niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli sebebin bulunduğu kabul edilmelidir. Böyle olunca iş sözleşmelerinin birbiri ardına zincirleme şekilde yapılması iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünü gerektirmez. Bunun sonucu olarak da davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmelidir.” (Yargıtay Kararı - 22. HD., E. 2013/7068 K. 2014/6392 T. 18.03.2014)
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Bu işler için yapılan iş sözleşmelerine de mevsimlik iş sözleşmesi denir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Part Time / Kısmi ve Tam Süreli İş Sözleşmesi ayrımı işçinin haftalık çalışma süresi (azami 45 saat) içinde ne kadar çalışacağı ile alakalı bir ayrımdır. Tam veya kısmi süreli / part time iş sözleşmesi, aynı zamanda belirli veya belirsiz süreli olabilir.
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi (Yönetmelik 2/3 diyor. Yani azami 45 saat çalışılıyorsa 30 saat en fazla.) durumunda sözleşme kısmi süreli / part time iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli / part time iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, iş sözleşmesinin kısmi süreli / part time olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmi süreli / part time çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden / part time’dan tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye / part time’a geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
İş Kanunu’nun 5. maddesine göre de işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde ayrımcı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Sendikal sebeplerle ayrım yapılmışsa oradan doğacak haklar da saklıdır.
Çocuk için alınan analık izinlerinin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri part time / kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bunun kapsamında part time / kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir.
Part time / kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
İş Kanunu’na göre yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme borcunu yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı part time / kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Çağrı üzerine part time iş sözleşmesinde çalışma süreleri, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı, taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Part Time Ya Da Çağrı Üzerine Part Time Çalışan İşçiler Yıllık Ücretli İzin Hakkından Yararlanabilirler Mi?
Part time ya da çağrı üzerine part time iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.Part time ya da çağrı üzerine part time iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan Part time ya da çağrı üzerine part time çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme borcunu evinde ya da teknolojik iletişim araçları (bilgisayar gibi) ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Yapılacak uzaktan çalışma iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin kunular, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
Uzaktan Çalışan İşçilerle Diğer İşçiler Arasındaki Fark
Uzaktan çalışmada işçiler, haklı bir neden olmadıkça iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Mizgin Doğan Hukuk Bürosu © Copyright 2019 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu web sitesine link yaratmak yasaktır. Web sitemizde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir.