Kuşkusuz her şirket değerli çalışanlarını elinde tutmaya çalışır. Çalışanların yüksek iş terk etme oranı, kuruluşun performans düşüşünü öngörmektedir ve yeni bireylerin işe alınması, eğitilmesi ve geliştirilmesi, kuruluşun yetenekli ve değerli çalışanları ile kıyaslandığında çok daha maliyetlidir. Öte yandan, çalışan çıkış oranı düşük olan bir kuruluşun, rakiplerine göre önemli bir avantajı vardır. Bu nedenle, çalışanların kuruluşta kalma veya ayrılma nedenlerini bilmek, her zaman insan kaynakları biriminin endişelerinden biridir. Aşağıda, değerli çalışanların kuruluştan ayrılma nedenlerinin nasıl belirleneceğini ve değerlendirileceğini tartışacağız.
Çalışmalar, birçok şirketin çalışanların kuruluşu terk etmelerini inceleyip ve sonuçları analiz etmediklerini göstermektedir. Bazıları sonuçları analiz ediyor, ancak sonuçları bir sonraki adım için kararlar almak amacıyla üst düzey yöneticilerle paylaşmıyor. Çok az sayıda şirket, veri toplama, analiz etme ve sonuçları üst düzey yöneticilerle paylaşma ve düzeltici kararlar alma döngüsünü tamamlıyor. Personel çıkış çalışmalarını etkin bir şekilde yürüten kuruluşlarda aşağıdaki altı hedef dikkate alınmaktadır.
1) İnsan kaynakları sorunlarını açıklığa kavuşturmak: Birçok şirket, sorunları sadece maaş ve avantajları penceresinden takip ediyor ve çoğu, insan kaynakları faaliyetlerini görmezden geliyor.
2) Çalışanların iş hakkındaki görüşlerini anlama: İş tasarımı, çalışma koşulları, kuruluşun ve çalışanların kültürü bu grupta yer alır ve çalışanların motivasyonunu, verimliliğini ve üretkenliğini artırmaya yardımcı olabilir.
3) Yönetim ve liderlik uygulamalarını anlama: olumlu ve olumsuz liderlik yöntemlerini ve yöneticilerini belirleme ve bunları güçlendirmek veya ortadan kaldırmak, yetenekli çalışanların elde tutulması üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.
4) İnsan kaynakları göstergelerinin tanımlanması ve modellenmesi: Örneğin rakip firmanın verdiği maaşlar ve sunduğu avantajlar.
5) Kuruluş için iyileştirme fırsatları elde etmek: Kuruluştan ayrılan değerli çalışanlar, iyileştirme için güvenilir bir fikir kaynağıdır. Örneğin, “Kuruluşun neden … hiç yapmadığını bilmiyorum” cümlesinin tamamlanması, çalışanların çıkış anketlerinde yaygın bir sorudur.
6) Kuruluştan ayrılan çalışanları büyükelçilere ve misyonerlere dönüştürmek: kuruluştan ayrılan değerli ve yetenekli çalışanlar, kuruluş, ürünlerini veya hizmetlerini başkalarına tavsiye edebilir.
Çalışan çıkışı incelemesinde hangi göstergeler ölçülmelidir?
Genellikle çalışanların ve aşağıdaki göstergelere ilişkin bakış açıları değerlendirilir:
- İş sorumlulukları ve performans
- Eğitim, kişisel gelişim ve koçluk programları
- Çalışma koşulları
- Kariyer ve kariyer ilerlemesi
- Yönetim ve liderlik yöntemleri
- İş memnuniyeti
- Maaşlar ve sosyal haklar
- Kuruluş kültürü
- Meslektaşlar ve çalışma grupları arasındaki iletişim ve etkileşim
Çalışan çıkış incelemesi anketinin bir örneği aşağıda bulabilir ve gerekirse Porsline’daki hesabınıza ekleyebilirsiniz.
Birkaç pratik öneri
1) Çevrimiçi bir anket kullanmak ve görüşme yapmak, çalışan çıkışını incelemenin iki yaygın yoludur. Çevrimiçi bir anket kullanıldığında, bir kez kişi işten ayrıldığında ve bir kez de altı ay sonra tekrar soru sormak en iyisidir; böylece kişi kuruluştan çıkış koşullarının veya yeni kuruluşa katılmanın etkisi altında cevaplar vermez.
2) Yüz yüze görüşmeleri insan kaynakları yöneticisinin yapması daha iyidir. Görüşme sırasında, kişinin kuruluştan ayrılma kararını savunacak bir konuma gelmesine sebep olacak sorular sorulmamasına dikkat edilmelidir.
3) Çalışan çıkışı incelemesinin tüm çalışanlar için yapılması gerekli değildir, ancak değerli çalışanlar, çıkış çalışması programının bir parçası olmalıdır.
4) Çalışan çıkışı anketi raporunun gözden geçirilmesi, özellikle yeni kişiler işe almakla da doğrudan ilgileniyorsa, kuruluşun üst düzey yöneticisinin programının bir parçası olmalıdır.
5) Çalışan çıkışı anketi, çalışanlarla devam eden etkileşimin bir parçasıdır. Diğer bir deyişle, kuruluş, kuruluştan ayrılmaya karar verdiğinde değil, işe alımın başlangıcından itibaren, çeşitli değerlendirmeler ve görüşmelerle çalışan ile kuruluş arasında etkileşim oluşturmalıdır.
Porsline’ın kurumsal strateji yönteminde, yöneticilerin geri bildirim çalışması, 360 derece değerlendirme, performans değerlendirme, çalışanların bağlılık değerlendirmesi gibi insan kaynakları anketlerinin hazır örnekleri olacaktır ve verileri akıllı insan kaynakları kararlarına dönüştürmek için özel analitik imkanlar mevcut olacaktır. Bu yöntem yardımı ile, sonuçları ve raporları bireysel, ekip veya kuruluş düzeyinde kolayca paylaşabilirsiniz. Kuruluşunuzda bu yöntemin bir demosunu görmek istiyorsanız, buradan bize ulaşın.