1- Emeklilik Hakkı ve Kıdem Tazminatı
İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağı şu yazımızda
incelenmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1-5 bendi uyarınca, emeklilik yaşı hariç prim gün sayısı ve sigortalılık süresi dolan işçi;
yaş bekleme amacıyla iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sonlandırabilir. Uygulamada işverenler tarafından; işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınmış bir belge talep edilmektedir. Bu belge işçi tarafından rahatlıkla temin edilebiliyor ise de zaman zaman işçilerin bu prosedüre dikkate etmedikleri de bilinmektedir.
2- Emeklilik Gün Sayısı Nedeniyle İşten Ayrılmak İçin Kaç Gün Doldurmak Gerekir
2.1. Sigortalılık Başlangıç Tarihi 08.09.1999 Tarihinden Önce Olanlar
Sigortalılık başlangıç tarihi belirtilen tarihten, yani 08.09.1999 tarihinden önce olanlar, 3600 prim günü şartını ve 15 yıl sigortalılık şartını doldurmak kaydıyla “emeklilik nedeniyle / yaş bekleme amacıyla” iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sonlandırabilir.
2.2. Sigortalılık Başlangıç Tarihi 08.09.1999 Tarihinden Sonra Olanlar
Sigortalılık başlangıç tarihi belirtilen tarihten, yani 08.09.1999 tarihinden sonra olanlar, 4500 prim günü şartını ve 25 yıl sigortalılık şartını doldurmak kaydıyla veya sigortalılık yılı şartına bakılmaksızın 7000 prim günü şartını yerine getirmek kaydıyla “emeklilik nedeniyle / yaş bekleme amacıyla” iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sonlandırabilir.
2.3. Sigortalılık Başlangıç Tarihi 30.04.2008 Tarihinden Sonra Olanlar
Sigortalılık başlangıç tarihi belirtilen tarihten, yani 30.04.2008 tarihinden sonra olanlar, 5400 prim günü şartını ve 25 yıl sigortalılık şartını doldurmak kaydıyla “emeklilik nedeniyle / yaş bekleme amacıyla” iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde
3- Prim Gün Sayısını Dolduran İşçi Habersiz İşi Bırakırsa
Prim günü sayısını doldurma nedeniyle kıdem tazminatı hakkı kazanmasına rağmen ve hatta ilgili başvuruları da yapmış olmasına rağmen işveren ile birtakım anlaşmazlıklar olması nedeniyle ve keyfi olarak işi bir anda bırakan ve bir daha işyerine gitmeyen işçinin kıdem tazminatı hakkının kaybolup kaybolmayacağı konusu Yargıtay tarafından tartışılmaktadır. Güncel bir kararda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emeklilik hakkı kazanan işçinin; emeklilik nedeniyle sözleşmeyi sonlandırmak yerine işi fiili olarak bırakması halinde kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
08.06.2020 tarihli 2017/16629 E. , 2020/5036 K. sayılı Kararı
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı emekli olduğunu ve ödenmeyen ücretli yıllık izin alacağının bulunduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalılar Cevabının Özeti:
Davalı davacının emeklilık nedeniyle kıdem tazminatı hak ettiğine dair yazıyı ulaştırmadığını, başkaca alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece dosyadaki deliller ve bilirkişi raporuna daynılarak davacının emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı hak ettiğine dair yazıyı işverene ulaştırmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine, yıllık izin talebinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili ve davacı tarafından temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık fesih tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/I.5 maddesi uyarınca yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacının, fesih tarihinde bu yönde irade açıklamasında bulunmaksızın devamsızlık yapmasının kıdem tazminatına hak kazanmasına engel olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır. Bir başka anlatımla irade teorisine mi yoksa menfaat teorisine mi üstünlük tanınmalıdır.
Açıklandığı gibi konu teoride tartışmalıdır. İrade teorisine göre hak sahibi sayılan kişi iradesini kullanarak hukuk düzenini harekete geçirme yetki ve olanağına sahiptir. Bu nedenle iradesini açıkça belirtmelidir.
Menfaat teorisine göre ise menfaat ve bu menfaatin biçimsel olarak hukuk düzeni tarafa hukukça korunması unsurlarında oluşan hakkın, irade açıklamasına gerek yoktur ve yasa korumaya almış ise hak sahibi yararlandırılmalıdır.
Bu iki görüş dışında karma teoriyi savunanlar ise hakkın hukukun biçimsel korunmasına bırakılan ve hak sahibinin iradesine bırakılan menfaat olduğunu belirtmektedirler.
İş hukukunun işçiyi koruyan özelliği ön plana çıkarıldığında, işçi açısından menfaat ve karma teorilerin benimsenmesi gerekir. Zira kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır.
4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/2 maddesi uyarınca, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir”.
Somut uyuşmazlıkta; Ordu Sigorta İl Müdürlüğü'nün dosyadaki 20.05.2015 tarihli yazısından davacının iş akdi devam ederken yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında davacının kıdem tazminatına hak kazanması nedeniyle kabulü gereken kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç
Yargıtay’ın güncel kararı gereğince, işçinin emeklilik aylığı hakkı veya yaş hariç emeklilik şartlarını karşılaması hallerinde, işçi bu yönde bir beyanda veya talepte bulunmasa bile; işi fiilen bıraktığı takdirde kıdem tazminatı hakkı korunacaktır. Belirtmek gerekir ki, özel bir sebep olmadıkça gerekli belgelerin kurumdan temin edilerek işverene verilmesi ve iş sözleşmesinin bu nedenlerle sona erdirildiğinin yazılı olarak işveren bildirilmesi davanın seyri açısından en sağlıklı olan yoldur. Aksi takdirde her ne kadar yüksek mahkeme incelenmesinden sonra işçinin kıdem tazminatına kavuşması mümkün olabilir ise de bu sürecin uzunluğu yıpratıcı olabilecektir.
Daha fazla bilgi, hukuki danışmanlık ve sorularınız için Whatsapp hattımızdan veya e-mail yoluyla bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz. 17.12.2020