Bir aile işletmesi, iki veya daha fazla aile üyesinin dahil olduğu ve mülkiyetin veya kontrolün çoğunluğunun bir aileye ait olduğu herhangi bir işletme olarak tanımlanabilir. Aile işletmeleri, işletme organizasyonunun en eski biçimi olabilir. Çiftlikler, bugün özel hayat ve iş hayatı olarak düşündüğümüz şeyin iç içe geçtiği erken bir aile işletmesi biçimiydi. Kentsel ortamlarda, bir dükkâncının veya doktorun çalıştığı binada yaşaması bir zamanlar normaldi ve aile üyeleri genellikle gerektiğinde işe yardımcı oluyordu.
1980'lerin başından bu yana, ticaretin ayrı ve önemli bir kategorisi olarak aile işletmesine ilişkin akademik çalışma gelişmiştir. Bugün aile işletmeleri dünya ekonomisinin önemli ve dinamik katılımcıları olarak kabul edilmektedir. ABD Sayım Bürosu'na göre, Amerikan işletmelerinin yaklaşık yüzde 90'ı aile mülkiyetinde veya kontrolünde. Boyutları iki kişilik ortaklıklardan Sermaye 500 firmalar, bu işletmeler ülkenin istihdamının yarısını ve Gayri Safi Milli Hasılasının yarısını oluşturuyor. Aile şirketleri, uzun vadeye odaklanmaları, kaliteye bağlılıkları (genellikle aile adıyla ilişkilendirilir) ve çalışanlara yönelik özen ve ilgileri bakımından diğer ticari kuruluşlara göre bazı avantajlara sahip olabilir. Ancak aile şirketleri, aile ve iş konularının örtüşmesinden kaynaklanan benzersiz bir dizi yönetim zorluğuyla da karşı karşıyadır.
AİLE İŞLETMELERİNDEKİ SORUNLAR
Bir aile şirketi, sınırları belirsiz ve farklı kuralları olan iki ayrı ancak bağlantılı sistem (iş ve aile) arasındaki bir etkileşim olarak tanımlanabilir. Grafiksel olarak, bu kavram kesişen iki daire olarak sunulabilir. Aile şirketleri, karı kocalar, ebeveynler ve çocuklar, geniş aileler ve hissedarlar, yönetim kurulu üyeleri, çalışma ortakları, danışmanlar ve çalışanlar rollerini oynayan çok sayıda nesil dahil olmak üzere çeşitli iş rollerinde aile üyelerinin sayısız kombinasyonunu içerebilir. Çatışmalar genellikle bu rollerin örtüşmesi nedeniyle ortaya çıkar. Örneğin, bireylerin bir aile içinde tipik olarak iletişim kurma biçimleri, iş durumlarında uygun olmayabilir. Aynı şekilde, kişisel kaygılar veya rekabetler işyerine firmanın zararına olabilir. Bir aile şirketi başarılı olmak için iletişim hatlarını açık tutmalı, stratejik planlama araçlarını kullanmalı ve gerektiğinde dışarıdan danışmanların yardımını almalıdır.
Aile ve Aile Dışı Çalışanlar
Çoğu aile şirketinin zaman zaman karşılaştığı bir dizi ortak sorun vardır. Aile dışı çalışanları çekmek ve elde tutmak sorunlu olabilir, çünkü bu tür çalışanlar işteki aile çatışmaları, sınırlı ilerleme fırsatları ve bazen aile üyelerine verilen özel muamele ile başa çıkmayı zor bulabilir. Ayrıca, bazı aile üyeleri, şirkete dışarıdan gelenlerin getirilmesine içerleyebilir ve kasıtlı olarak aile dışı çalışanlar için işleri tatsız hale getirebilir. Ancak dışarıdan gelenler, iş konularında adil ve tarafsız bir bakış açısı sunarak bir aile şirketinde dengeleyici bir güç sağlayabilir. Aile şirketi liderleri, işten ayrılan aile dışı çalışanlarla işten ayrılma nedenini belirlemek ve bunu önlemek için bir eylem planı geliştirmek için çıkış görüşmeleri yapabilir.
İstihdam Nitelikleri
Birçok aile şirketi, işe katılmayı ümit eden aile üyeleri için yönergeleri ve nitelikleri belirlemekte de sorun yaşar. Bazı şirketler, çatışma olasılığını en aza indirmek için, kayınvalideler gibi aileyle belirli ilişkileri olan kişilerin katılımını sınırlamaya çalışır. Aile şirketleri genellikle, işe yararlı bir katkı sağlayacak yetenek veya beceriye sahip olmayan akrabaları veya yakın arkadaşları işe alma baskısıyla karşı karşıya kalır. Bir kez işe alındıklarında, şirkete paraya mal olsalar veya kötü bir tutum sergileyerek diğer çalışanların motivasyonunu azaltsalar bile bu tür kişilerin işten çıkarılması zor olabilir. Mevcut açıklıkları doldurmak için yalnızca yasal niteliklere sahip kişileri işe alma konusunda katı bir politika, bir şirketin bu tür sorunlardan kaçınmasına yardımcı olabilir, ancak ancak politika istisnasız uygulanırsa. Bir şirket, arzu edilenden daha az bir çalışanı işe almak zorunda kalırsa, analistler, yararlı bir yetenek geliştirmek için özel eğitim sağlamayı, eğitim ve denetlemede aile dışı bir çalışanın yardımına başvurmayı ve diğer kişilerle olumsuz teması en aza indiren özel projeler atamayı önerir. çalışanlar.
Maaşlar ve Tazminat
Aile şirketlerinin sıklıkla karşılaştığı bir diğer zorluk, maaşları şirkete katılan aile üyelerine ödemeyi ve karı bölüşmeyi içerir. Büyümek için, küçük bir işletme genişleme için nispeten büyük bir kâr yüzdesi kullanabilmelidir. Ancak bazı aile üyeleri, özellikle şirketin sahibi olup da çalışanı olmayanlar, aldıkları cari temettü miktarını azaltan harcamaların değerini göremeyebilirler. Bu, birçok aile şirketi için bir çatışma kaynağı ve sürekli başarı için işletmeye gerekli yatırımları yapmada ek bir zorluk seviyesidir. Maaşların aile ve aile dışı çalışanlar arasında adil bir şekilde dağıtıldığından emin olmak için iş liderleri, her bir iş tanımı için maaşları sektör yönergeleriyle eşleştirmelidir. Belirli çalışanları şirkete yaptıkları katkılardan dolayı ödüllendirmek için ek tazminat gerektiğinde, yan haklar veya öz sermaye dağıtımları kullanılabilir.
Halefiyet
Aile şirketleri ile ilgili bir diğer önemli konu da halefiyettir - mevcut nesil emekli olduğunda veya öldüğünde şirketin liderliğini ve/veya mülkiyetini kimin devralacağının belirlenmesi. Bir işi kimin devralacağı konusundaki anlaşmazlıklardan kaçınmanın anahtarı, iyi tanımlanmış bir plana sahip olmaktır. Bir aile inzivası veya dikkat dağıtıcı veya kesinti olmaksızın tarafsız bir zeminde bir toplantı, aile hedefleri ve gelecek planları, beklenen geçişlerin zamanlaması ve mevcut neslin istifaya ve gelecek neslin hazırlanmasına ilişkin tartışmaları başlatmak için ideal bir ortam olabilir. devraldığın için. Miras ertelendiğinde, aile şirketinde çalışmaya devam eden daha yaşlı akrabalar statükoyu sürdürmek için bir tercih geliştirebilirler. Bu insanlar, böyle bir tutum işin büyümesini engelleyebilecek olsa da, değişime direnebilir ve risk almayı reddedebilir. İş liderleri, bu akrabaları dış faaliyetlere katılmaya teşvik etmek, hisse senetlerinin bir kısmını satmalarını veya imtiyazlı hisselere dönüştürmelerini sağlamak veya muhtemelen şirketi yeniden yapılandırmak da dahil olmak üzere, bu akrabaları şirketin günlük faaliyetlerinden kademeli olarak uzaklaştırmak için adımlar atmalıdır. etkilerini seyreltmek için.
Aile şirketi liderleri, bu yaygın tuzaklara kapılmamak için birkaç adım atabilir. Açık bir hedefler beyanına, hedeflere ulaşmak için organize bir plana, karar verme için tanımlanmış bir hiyerarşiye, yerleşik bir ardıllık planına ve güçlü iletişim hatlarına sahip olmak, birçok olası sorunun ortaya çıkmasını önlemeye yardımcı olacaktır. İşe dahil olan tüm aile üyeleri, evde ve işte hak ve sorumluluklarının farklı olduğunu anlamalıdır. Evde aile ilişkileri ve hedefler ön plandayken, işte başarı önce gelir.
Duygu iş ilişkilerine girdiğinde, tüm işletmelerde zaman zaman olan bir şey olduğunda ve aile üyeleri arasında kaçınılmaz çatışmalar ortaya çıktığında, yönetici müdahale etmeli ve firmanın çıkarlarını korumak için gerekli objektif kararları vermelidir. Yönetici, bir anlaşmazlıkta taraf tutmak yerine, tüm çalışanlara kişisel anlaşmazlıkların işe müdahale etmesine izin verilmeyeceğini açıkça belirtmelidir. Bu yaklaşım, çalışanları pozisyon için jokey yapmaktan veya siyaset oynamaktan caydırmalıdır. İş lideri ayrıca aile üyeleriyle düzenli toplantılar yapmayı ve tüm iş anlaşmalarını ve politika yönergelerini yazılı hale getirmeyi faydalı bulabilir.
PLANLAMA SÜRECİ
Hem iş hem de aile hedeflerine odaklanan stratejik planlama, başarılı aile şirketleri için hayati önem taşır. Aslında planlama, aile şirketleri için diğer işletme türlerine göre daha önemli olabilir, çünkü çoğu durumda ailelerin varlıklarının çoğu işletmeye bağlıdır. Aile ve iş hedefleri arasındaki uyumsuzluk nedeniyle çok fazla çatışma ortaya çıktığından, bu hedefleri hizalamak ve onlara ulaşmak için bir strateji formüle etmek için planlama gereklidir. İdeal plan, şirketin aile ve iş ihtiyaçlarını herkesin avantajına olacak şekilde dengelemesini sağlayacaktır.
Aile Planlaması
Aile planlamasında, ailenin ilgili tüm üyeleri bir araya gelerek kendilerini işe neden adadıklarını açıklayan bir misyon beyanı geliştirirler. Aile planlaması, aile üyelerinin hedeflerini, ihtiyaçlarını, önceliklerini, güçlü ve zayıf yönlerini ve katkıda bulunma yeteneklerini paylaşmalarına izin vererek, şirketin gelecekteki ilişkilerine yön verecek birleşik bir vizyon yaratılmasına yardımcı olur.
Aile inzivası veya aile konseyi adı verilen özel bir toplantı, aile üyelerine görüşlerini dile getirebilecekleri ve yapılandırılmış bir şekilde gelecek için plan yapabilecekleri bir ortam sağlayarak iletişim sürecine rehberlik edebilir ve katılımı teşvik edebilir. Çocuklar aile inzivasına katılarak, işteki fırsatları daha iyi anlayabilir, kaynakları yönetmeyi öğrenebilir ve değerleri ve gelenekleri devralabilir. Ayrıca çatışmaların tartışılması ve çözülmesi için bir fırsat sağlar. Aile konseylerine getirilen konular şunları içerebilir: işe katılma kuralları, işte çalışan ve çalışmayan aile üyelerine yapılan muamele, kayınvalidelerin rolü, değerlendirmeler ve maaş cetvelleri, hisse senedi sahipliği, yaşlı nesil için finansal güvence sağlama yolları, genç neslin eğitimi ve gelişimi, şirketin toplumdaki imajı, hayırseverlik, yeni işletmeler için fırsatlar ve aile üyeleri arasında çeşitli çıkarlar. Aile konseyinin liderliği dönüşümlü olabilir veya kolaylaştırıcı olarak dışarıdan bir aile şirketi danışmanı işe alınabilir.
İş planlaması
İş planlaması, ailenin kendileri ve iş için sahip olduğu uzun vadeli amaç ve hedeflerle başlar. İş liderleri daha sonra bu hedefleri iş stratejisine entegre eder. İş planlamasında yönetim, organizasyon yapısı, kültürü ve kaynakları dahil olmak üzere çevre ile ilgili olarak şirketin güçlü ve zayıf yönlerini analiz eder. Bir sonraki aşama, güçlü yönleri göz önüne alındığında şirketin izlemesi gereken fırsatları ve zayıf yönleri göz önüne alındığında şirketin yönetmesi gereken tehditleri belirlemeyi içerir. Son olarak, planlama süreci, bir misyon beyanı, bir dizi amaç ve bir dizi genel strateji ve amaçları karşılamak ve misyonu desteklemek için belirli eylem adımlarının oluşturulmasıyla sona erer. Bu süreç genellikle bir yönetim kurulu, bir danışma kurulu veya profesyonel danışmanlar tarafından denetlenir.
Yedekleme planlaması
Yedekleme planlaması, şirketi gelecek nesilde kimin yöneteceğine karar vermeyi içerir. Ne yazık ki, aile şirketlerinin üçte birinden daha azı birinci nesil mülkiyetten ikinci nesile geçişte hayatta kalıyor ve aile şirketlerinin sadece yüzde 13'ü 60 yıl boyunca ailede kalıyor. Geçişe ilişkin sorunlar çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir: 1) iş artık geçerli değildi; 2) sonraki nesil işi sürdürmek istemedi veya 3) yeni liderlik tam operasyonel kontrolün yüküne hazır değildi. Bununla birlikte, planlama eksikliği, bir şirketin nesiller arası geçişte başarısız olmasının açık ara en yaygın temel nedenidir. Herhangi bir zamanda, Amerikan firmalarının tam yüzde 40'ı veraset sorunuyla karşı karşıyadır, ancak nispeten azı veraset planı yapar. İşletme sahipleri, kontrolü bırakmak istemedikleri, haleflerinin hazır olmadığını hissettikleri, işletme dışında çok az ilgileri olduğu veya uzun süredir işlerinden kazandıkları kimlik duygusunu korumak istedikleri için sorunla yüzleşmek konusunda isteksiz olabilirler.
Ancak veraset sürecinin, sahibinin hastalığı veya ölümü nedeniyle gerekli hale gelmeden önce dikkatlice planlanması hayati önem taşımaktadır. Aile şirketlerinin halefiyet planlamasında beş aşamalı bir süreci izlemeleri tavsiye edilir: başlangıç, seçim, eğitim, finansman hazırlığı ve geçiş.
- Başlangıç aşamasında, olası halefler işletmeye tanıtılır ve artan sorumlulukla çeşitli iş deneyimleri aracılığıyla yönlendirilir.
- Seçim aşamasında, bir halef seçilir ve geçiş için bir program geliştirilir. Analistler neredeyse oybirliğiyle, halefin bir grup kardeş veya kuzen değil, tek bir birey olmasını tavsiye ediyor. Bir dereceye kadar, bir grup seçerek, mevcut liderlik sadece kararı erteliyor ya da çözümü bir sonraki nesle bırakıyor.
- Eğitim aşamasında, işletme sahibi, pozisyonun gerekliliklerini öğrenebilmesi için, her seferinde bir görev olmak üzere, hükümdarlıkları kademeli olarak halefine devreder.
- Finans hazırlığı, ayrılan yönetim ekibinin emekli olmaya yetecek kadar fon çekebilmesi için düzenlemeler yapmayı içerir. Bu geçişin mali etkilerine hazırlanmak için ne kadar çok zaman kullanılırsa, bir işletmenin süreçte yük olmaktan kaçınma olasılığı o kadar artar.
- Geçiş aşamasında, işletme el değiştirir - işletme sahibi, kendisini firmanın günlük operasyonlarından uzaklaştırır. Bu son aşama en zoru olabilir, çünkü birçok girişimci aile şirketinden vazgeçme konusunda büyük zorluklar yaşar. İşletme sahibi dış çıkarlar oluşturduğunda, emeklilik için sağlam bir mali temel oluşturduğunda ve halefin yeteneklerine güven duyduğunda yardımcı olur.
Emlak Planlama
Emlak planlaması, aile şirketinin mülkiyetinin gelecek nesillere aktarılmasının mali ve vergi yönlerini içerir. Aileler, kaynakların şirket ve aile içinde kalabilmesi için mal sahibinin ölümü sırasında vergi yüklerini en aza indirmeyi planlamalıdır. Ne yazık ki, günümüzde vergi kanunları, işi sürdürmek isteyen aileleri caydırıyor. Mülkiyet devredildiğinde mirasçılar, işletmenin değeri üzerinden yüksek oranda vergilendirilir. Karmaşıklığı nedeniyle, emlak planlaması normalde bir avukat, muhasebeci, mali planlayıcı, sigorta acentesi ve belki de bir aile şirketi danışmanını içeren bir profesyonel danışman ekibi tarafından gerçekleştirilir. İş başarılı olur olmaz bir emlak planı oluşturulmalı ve ardından iş veya aile koşulları değiştikçe güncellenmelidir.
Aile şirketi sahiplerinin mülklerini planlarken kullanabileceği bir teknik, 'emlak dondurma' olarak bilinir. Bu teknik, işletme sahibinin, değerinde değer kazanmayan tercihli hisse senedi yaratarak ve ardından adi hisse senedini mirasçılarına devrederek belirli bir zamanda işin değerini 'dondurmasına' olanak tanır. Firmadaki hisselerin çoğunluğu imtiyazlı olduğundan ve değer kazanmadığından emlak vergileri düşürülür. Ancak mirasçılar, imtiyazlı hisse kendilerine geçtiğinde hediye vergisi ödemek zorundadır.
Bir işletme sahibinin, bir aile işletmesini devretmeyle ilgili transfer vergilerini ertelemesine yardımcı olabilecek çeşitli araçlar mevcuttur. Temel bir vasiyet, sahibinin ölümü üzerine mülkün dağıtımına ilişkin isteklerini özetlemektedir. Yaşayan bir güven, örneğin uzun bir hastalık sırasında, sahibinin vasiyetname kapsamında olmayan mülkünü yönetmek için bir mütevelli oluşturur. Bir evlilik kesintisi güveni, mal sahibinin ölümü durumunda hayatta kalan bir eşe mülkü devreder ve eş ölene kadar hiçbir vergi borcu yoktur. Bir aile şirketinin devri ile ilgili emlak vergilerinin taksitli olarak ödenmesi de mümkündür, böylece beş yıl boyunca vergi borcu yoktur ve kalan on yıllık bir süre boyunca yıllık taksitler halinde ödenir. İşletme sahiplerinin birleşik bir kredi/muafiyet tröstü, dinamik bir tröst ve yıllık bir dışlama hediyesi dahil olmak üzere varlıklarının bir kısmını veya tamamını emlak vergilerinden hariç tutmalarına izin veren başka teknikler de mevcuttur. Kanunlar sık sık değiştiğinden, hukuki yardım almanız şiddetle tavsiye edilir.
PLANLAMADA YARDIM
Profesyonel bir aile şirketi danışmanı, planlama sorunlarıyla karşılaştığınızda muazzam bir varlık olabilir. Danışman, aile içindeki duygusal güçleri dengeleyebilen ve birçok sektörde çok sayıda aile ile çalışma uzmanlığını getirebilen tarafsız bir taraftır. Çoğu aile, bu zor sorunlarla karşılaşan tek şirketin kendilerinin olduğuna inanır ve bir aile şirketi danışmanı, yenileyici bir bakış açısı getirir. Ayrıca aile şirketi danışmanı bir aile konseyi ve danışma kurulu kurabilir ve bu iki gruba kolaylaştırıcılık yapabilir.
Şirket başkanına veya yönetim kuruluna tavsiyelerde bulunmak üzere danışma kurulları oluşturulabilir. Bu kurullar, şirkete tavsiye ve yönlendirme sağlamak için düzenli olarak toplanan beş ila dokuz aile üyesi olmayan üyeden oluşur. Onlar da duyguları planlama sürecinden çıkarabilir ve nesnel girdi sağlayabilir. Danışma kurulu üyeleri, iş deneyimine sahip olmalı ve işletmenin bir sonraki büyüme düzeyine ulaşmasına yardımcı olma yeteneğine sahip olmalıdır. Çoğu durumda, danışma kurulu bir şekilde tazmin edilir.
Aile şirketi büyüdükçe aile şirketi danışmanı aile için farklı seçenekler önerebilir. Genellikle profesyonel aile dışı yöneticiler veya dışarıdan bir CEO, işletmenin gelecekteki büyümesinde rol oynamak üzere işe alınır. Bazı aileler işletmenin sahipliğini elinde tutar ve çok az veya hiç aile üyesi olmadan çalışmasına izin verir.
AİLE İŞLETMELERİNİN GELECEĞİ
Tracy Perman'ın kitabında açıkladığı gibi İş haftası 'Aile Şirketinin Nabzını Almak' başlıklı makalede, 21. yüzyılda rahatladığımız için aile şirketi alanında iki geniş eğilim görülüyor. Birincisi, bebek patlaması neslinin yaşlanması, önümüzdeki on yıl içinde birçok aile şirketi için yaklaşan bir mülkiyet değişikliğine işaret ediyor. İkincisi, yüzyılın başından beri görülen bir trendi sürdürerek, bu işletmelerin giderek daha fazlasının kadınlar tarafından devralınacak. Perman, kadın sahipliğine yönelik bu eğilimin oldukça olumlu görünmesini sağlayan, kadınlara ait aile şirketlerine ilişkin bazı istatistiklerin altını çizmeye devam ediyor. Perman, son çalışmaların gösterdiğini, 'kadınların sahip olduğu işletmelerin veraset planlamasına odaklanma olasılığının daha yüksek olduğunu, yüzde 40 daha düşük bir aile üyesi yıpranma oranına sahip olduğunu, mali açıdan daha muhafazakar olma eğiliminde olduğunu ve erkeklere göre daha az borç taşıdığını' açıklıyor. işletmeler.'
Bazı aile işletmeleri, çocukların bir aile işletmesini devralmak isteyeceğinin artık varsayılmadığını tespit ediyor. Bir firmanın kurucuları, onu ailenin elinde tutmak istiyorsa, gelecek nesilleri işletmeye çekmek için proaktif önlemler aldığından emin olmalıdırlar.
- Aile üyelerini, çalışanlar, müşteriler, ürünler ve hizmetler dahil olmak üzere işin tüm yönlerine maruz bırakın.
- İşletmenin çekici niteliklerini dinleyiciye hitap edecek terimlerle tanımlayın.
- Aile üyelerini işe dahil olmaktan caydırma potansiyeline sahip olan faktörleri tanıyın. Bu faktörler, diğer alanlardaki kişisel çıkarlardan diğer aile üyeleriyle olan çatışmalara kadar değişebilir.
- Aile şirketine katılmaya veya burada kalmaya karar veren aile üyelerini ödüllendirin. Bir aile şirketine katılmak ve işletmek için haleflerin ödediği 'fiyat', finansal ve kişisel olarak çekici buldukları kariyer seçeneklerinden vazgeçmeyi içerebilir. Bir aile işine giren yeni bir aile üyesine mahremiyet kaybı yaşıyormuş gibi görünebilir. Yönetim tarzları çatıştığında ebeveyn ve çocuk arasında çatışmalar ortaya çıkabilir. Bir işletme, halefinin ailesiyle daha fazla zaman geçirmesini mümkün kılmak veya ebeveyn ve çocuk arasındaki anlaşmazlıkları tamponlamak için geçici bir üst düzey yönetici tutmak gibi tavizler verebilir. Ancak şirketin 'maliyeti' ve halefin 'fiyatı' her ikisi için de uygun olmalıdır.
- Aile üyelerine fikirlerini, ilgi alanlarını ve endişelerini keşfetmeleri için fırsat verin.
Bir aile işletmesinin ödülleri olduğu kadar zorlukları da çoktur. Aile şirketini yöneten aile üyeleri, başarılı olmak için işin kendisinden zevk almalı ve dizginleri teslim etme zamanı geldiğinde iş için bir coşku duygusu iletmelidir.
KAYNAKÇA
Astrachan, Joseph H. 'Özel Sayı Üzerine Yorum: Bir Alanın Ortaya Çıkışı.' İş Girişimi Dergisi . 2003.
Caselli, Stefano ve Stefano Gatti. Aile İşletmesi için Bankacılık . Springer, Mart 2005.
Dammon Loyalka, Michelle. 'Aile-Biz Çemberi: Boomer Handoff.' İş haftası . 14 Şubat 2006.
Gangemi, Jeff ve Francesca Di Meglio. 'Eğitimli Bir Karar Vermek.' İş Haftası Çevrimiçi . Şuradan temin edilebilir: http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 15 Şubat 2006.
Karofsky, Paul. 'İş Aileyi Bir Araya Getirebilir mi?' İş haftası . 22 Şubat 2006.
Lea, James. 'Sorumluluğu Öğretmenin En İyi Yolu, Sorumluluğu Devredmektir.' Güney Florida İş Dergisi . 25 Temmuz 1997.
McMenamin, Brigid. 'Yakın Örgü: Aile Şirketlerini Özel ve Aile İçinde Tutmak.' Forbes . 25 Aralık 2000.
Nelton, Sharon. 'Aile İşletmesi: Liderlikte Büyük Değişimler Önümüzde.' ulusun işi . Haziran 1997.
O'Hare, William T. Başarı Yüzyılları . Adams Medya, Eylül 2004.
Perman, Stacy. 'Aile Şirketinin Nabzını Tutmak.' İş haftası . 13 Şubat 2006.