Başlangıçta yasal ve akdi bir sorumluluk olmaksızın işveren tarafından kendi inisiyatifiyle bir menfaatin tek taraflı olarak ve aynı koşullarda devamlı şekilde sağlanmasına işyeri uygulaması denir. Sağlanan menfaatin işyeri uygulaması haline gelmesi için işverenin bu uygulamayı devam ettirme iradesi aranmaz. İşçilerde bu uygulamanın devam edeceği yönünde haklı bir beklenti oluşuyorsa ve işçiler zımnen de olsa bu uygulamayı kabul ediyorsa artık bu, iş sözleşmesinin hükmü olan bir işyeri uygulaması haline gelir. İş sözleşmesinin hükmü olması sonucu işyeri uygulaması bağlayıcılık kazanır, işverenin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden biri haline gelir, aynı yaptırımlara tabi olur.
İşyeri uygulamasına ikramiyeler, gıda ve yakacak yardımları, işçi evlenince, çocuğu olması gibi olaylarda yapılan ödemeler örnek gösterilebilir.
Bir işyeri uygulamasının iş sözleşmesinin hükmü haline geldiğinden bahsedebilmek için çeşitli şartları taşıyor olması gereklidir.
İlk şart uygulamanın genel nitelikte olmasıdır. İşyerindeki tüm işçilere ya da işçilerin belli bir bölümüne bu menfaatin sağlanması gereklidir. Yalnızca bir işçisine çeşitli menfaatler sağlaması bu işçisiyle arasında bir iş hükmü oluşturmuş olabilir. Ancak bu uygulama genellik vasfı taşımadığı için işyeri uygulaması niteliği taşımaz.
Aynı zamanda bu uygulama devamlı olmalıdır, belirli bir süre tekrarlanmalıdır. Bu devamlılığın ne kadar sürmesi gerektiği hususunda kesin bir süre söylenemez. Dürüstlük kuralları uyarınca işçilerde devam edeceği düşüncesi oluşturacak kadar devam etmesi yeterli olacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ikramiyenin üç seneden fazla ödenmesi halinde bir işyeri uygulamasının oluştuğunu kabul etmektedir. (YHGK, 5.2.2003, 2003/9-11 E, 2003/54 K.)
Edimin aynı koşullarda sağlanması da işyeri uygulaması açısından önemlidir. Ancak bu koşulların çok katı bir biçimde uygulanması gerektiği anlamı çıkarılmamalıdır. İşverence bir ödemenin aynı nedene bağlı olarak devamlı surette yapılmış olması yeterli olup tutarın bire bir aynı olması şartı aranmaz. Ancak düzenli olarak her seferinde aynı miktarda ödeme yapılması durumunda bir süre sonra bu işyeri uygulamasının o miktar üzerinden yapılması gerektiği sonucuna varılır. Bu ödemenin eksik yapılması halinde işçiler eksik olan kısmı işverenden talep edebilirler.
İşveren sonraki yıllarda bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş olabilir. Bu durumda uygulama bağlayıcılık niteliği kazanmaz. İşveren istediğinde bu ödemeyi yapmayabilir.
İş Kanunlarının emredici kurallarına ve toplu iş sözleşmelerinin hükümlerine aykırı olarak işyeri uygulaması yapılamaz.
İşyeri uygulaması artık bir çalışma koşulu haline geldiği için işyeri uygulamasındaki değişiklik çalışma koşulunun değiştirilmesi anlamına gelecektir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi hükümlerine tabi olacaktır. İşveren işyeri uygulamasıyla oluşan esaslı bir değişikliği durumu işçiye yazılı bir şekilde bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve altı gün içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler geçerlilik kazanamaz. Bir işyeri uygulamasının oluşabilmesi için işçinin rızası gerektiği gibi bir işyeri uygulamasının değiştirilmesi için de işçinin rızası gereklidir.
İşçinin rızası olmaksızın işyeri uygulamasında yapılan esaslı bir değişiklik ya da rıza olmaksızın işyeri uygulamasının kaldırılması halinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi mümkün olacaktır.
Bir önceki yayınlanan makalede işçinin ölümü halinde tazminat konusunda yayınlanmış makalemizi inceleyebilirsiniz.
İş Hukuku kaynaklı hususlarla ilgili olarak avukatlık hizmetlerimiz bakımından bilgi almak için iletişim kısmında yer alan bilgilerden bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Cihan Orhan Hukuk Bürosu © Copyright 2019 | Tüm Hakları Saklıdır. Yasal Uyarı: Bu site Türkiye Barolar Birliği'nin Meslek Kurallarına ve Reklam Yasağı Kurallarına tabidir. Sitenin kendisi, logosu ve içeriği, reklam iş geliştirme ve benzeri amaçlar ile kullanılamaz. Bu web sitesine link yaratmak yasaktır. Web sitemizde yer alan bilgiler hukuki mütalaa veya tavsiye değildir