İş Hukukunun ortaya çıkışı ve gelişiminin başlıca amacı işçinin korunmasıdır. İş sözleşmelerinin sona ermesi ise, bu korumanın en önemli kısmıdır. İş sözleşmesi ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun; tarafların karşılıklı anlaşması ile her zaman sona erdirilebilir. Belirli süreli sözleşmede sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli sözleşmede de herhangi bir bildirime gerek kalmaksızın sözleşme tarafların karşılıklı anlaşması ile sonlandırılabilir.
İş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren durumlardan birincisi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıdır. Sözleşme; belirli veya belirsiz süreli de olsa ikinci sona erme sebebi, işçinin ölümüdür. Üçüncüsü ise; tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi düzenlenerek) ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. İş Hukuku içinde ikale sözleşmesinin pek yeri olmamakla birlikte, işçiyi koruma adına Yargıtay'ca da kabul görmüştür.
İkale, kelime anlamı itibari ile mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. İşçi ve işveren arasında daha önce akdedilen iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı anlaşmaları sureti ile sona erdirilmesi anlamına gelen ikale sözleşmeleri, gerek Türk Borçlar Kanununda ve gerekse de Türk İş Hukukunda açıkça düzenlenmemiştir. Bu sebeple ikale sözleşmelerine ilişkin kurallar Yüksek Mahkeme kararları ile oluşmaktadır. İkale sözleşmeleri, Anayasanın (md. 48) ve Türk Borçlar Kanununun (6098 sayılı Kanun md. 26) “Sözleşme Özgürlüğü” hükümleri çerçevesinde kurulur. İkale, iki taraflı bir hukuki işlemdir ve “öneri (icap)” ve “kabul” ile oluşur. İkale sözleşmesi kurulurken, iş mevzuatında herhangi özel bir düzenleme bulunmadığı için Borçlar Kanunundaki sözleşmelerle ilgili genel hükümlerin, ikale sözleşmeleri için de geçerli olacağı kabul edilmelidir. İkale sözleşmesi; Medeni Kanun uyarınca “fiil ehliyetine” sahip olan, ortadan kal-dırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren / işveren vekili tarafından, önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması amacı ile yazılı ya da sözlü olarak ve tarafların karşılıklı iradelerinin açık ya da zımni olarak birleşmesi ile kurulmaktadır.
İkale sözleşmelerinin geçerliliği değerlendirilirken temel düşünce, işçinin bu sözleşmeyle zarara uğrayıp uğramadığının tespitidir. İşverenin işçiye iyi niyetli davrandığı, baskı yapmadığı, yeterli ölçüde bilgilendirdiği, karar vermesi için zaman tanıdığı anlaşılabiliyor ise, işçinin herhangi bir zararı yoksa ve makul yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilir. Tarafların iradelerinin açıkça anlaşılabilir olması, mevzuattan doğan hakların karşılığı olarak ödeme yapılmasının hatta hakların karşılığından fazla ödeme yapılmasının kararlaştırılmış olması önemli hususlardır. İşverenin işçinin haklarını vermeme niyetinin olup-olmaması, işçinin iradesinin, sakatlanmış bulunup-bulunmadığının, değerlendirilmesi gereken temel hususlardır. Bunun dışında işyeri ortamı, işyeri gelenekleri, tarafların özel durumları gibi faktörler de gerekirse değerlendirilmelidir.
İkale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih değildir. Zira feshin tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bozucu nitelikte yenilik sağlayan bir işlem olduğu, ikalenin ise; karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana geldiği açıktır. Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi ile iş akdi sonlandığında işçi feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatlarını isteyemez, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açamaz ve işsizlik sigortası kapsamda işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak iyi niyetli ve dürüst davranırlarsa, ikale sözleşmelerinin geçerli olup-olmadığının tespiti kolaylaşır ve çalışma hayatının sorunlarına olumlu katkıları daha fazla olur.
İkale sözleşmesinin sonucunda karşılıklı anlaşma gereği işçiye yapılan ödeme, İş Hukukunda 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi kapsamındaki kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme sayılmamaktadır. Bu ödemenin nasıl vergilendirileceği, İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığının 03.06.2008
tarihli ve 12268 sayılı özelgesi uyarınca belirlenmiştir. Bu ödemelerin tazminat değil, ücret olarak değerlendirilmesi ve Gelir Vergisi Kanununun ilgili maddeleri uyarınca vergilendirmeye tabi olması gerekmektedir.
İkale sözleşmesi ile iş güvencesinden elde edilecek haklar kaybedilmekte, 4447 sayılı yasa ile işsiz kalan işçinin İş-Kur'dan alacağı işsizlik ödeneği tehlikeye girmektedir.