Çalışanlar saygı duyulduklarını, değer gördüklerini ve takdir edildiklerini bilmek isterler – genel bir “teşekkürler!” Veya anlamsız bir iş yıldönümü hatırlatıcısı değil. Bağlı çalışanlar, daha iyi, daha güçlü ve daha dirençli organizasyonları yapmanın ve sürdürmenin anahtarıdır.
Nihayet, iş liderlerinin bu gerçeği kabul ettikleri ve daha fazla üretkenlik, daha düşük çalışan devir hızı ve müşteri memnuniyeti için bağlı çalışanlara ihtiyaç duydukları bir zamanda yaşıyoruz. Ancak yine de yapılacak işler var. Şaşırtıcı sayıda çalışan stres altında, tükenmiş ve giderek daha fazla işe alınıyor. Ne oluyor?
Sorun şu ki, birçok işletme, çalışanların motive edilebileceği ve işe dahil edilebileceği bir ortam yaratmak için gerçekten çalışmak yerine, çalışan bağlılığını çalışanlara yapmanız gereken bir şey olarak düşünüyor.
Çalışanlar takdir edilmek ister
Reward Gateway’den yapılan bir araştırma, ABD’deki çalışanların yalnızca% 27’sinin takdir göstermenin şirket kültürünün doğal bir parçası olduğunu kabul ettiğini gösteriyor. Buradaki anahtar kelime doğaldır. Çalışanlar, organizasyon içinde kendilerini değerli hissetmek isterler ve zorlanmayan, ancak onları istihdam eden şirketten bir minnettarlık ifadesidir.
İnsanlar içten saygı, amaç ve ilişkiler için can atarlar. Katılım programları yılda bir kez otomatikleştirildiğinde veya başka bir şekilde şirket kültürü ve iş stratejisinin dokusuna uymadığında, genellikle samimiyetsiz olarak karşımıza çıkabilirler. Öyleyse, genel “Harika iş, <ad girin>!” CEO’nun notları umduğunuz etkiyi yaratmıyor olabilir.
Aynı Reward Gateway anketi, her üç çalışandan ikisinin, yöneticilerinin kendilerini zamanında ve belirli bir şekilde övmek ve teşekkür etmek için daha fazlasını yapabileceklerine inandıklarını ortaya koydu. Çalışanların yüzde yetmiş beşi, yöneticilerinden alacağı basit bir “teşekkür” ün motivasyonu ve morali artıracağını söyledi.
Josh Bersin’in araştırması, tanıma programlarının% 86’sının görev süresine odaklandığını gösteriyor. Diğer taraftan, çalışanlar bu tür bir takdiri anlamlı bulmadıklarını söylediler. Reward Gateway anketindeki ABD çalışanlarının sadece% 20’si tek bir etkinlikte övgü almayı sevdiklerini söyledi.
Kuruluşlar, modern işçiyle, özellikle de hala uzaktan çalışanlarla yeniden bağlantı kurmanın bir yolunu bulmalı ve çalışan bağlılığına gerçek bir çözüm yaratmalıdır. Bunu yapmak için, katılım stratejisine kimin dahil olduğuna bakmalı ve stratejik bir çalışan bağlılığı ve tanıma stratejisinin birden fazla kişi veya departmanı içerdiğini anlamalıyız.
Gerçek etkileşim bir ekip çabasıdır
Çalışan bağlılığı büyük ölçüde bir İK sorunu olarak nitelendirilmiştir, ancak genel katılım yaklaşımı tam bir ekip çalışması gerektirir. CEO’lar, liderlik ekibi, yöneticiler ve çalışanlar, katılım ekibinin bir parçasıdır.
Birincisi, CEO’lar görevi yönetmeli. İşletmenin liderinin herhangi bir organizasyonel girişim üzerinde büyük bir etkisi vardır. Aynı zamanda, iş sonuçlarına ulaşmak için bu sesin dürüst olması gerekir.
İkincisi, liderlik ekibi başarıyı etkiler. Çalışan bağlılığının işe yarayıp yaramayacağına nihayetinde karar veren gerekli kaldıraçları çekme yeteneğine sahiptirler. Ekibinizin ihtiyaçlarına uyum sağlayabilmeleri için çalışan bağlılığı stratejinizin ayrıntılarını onlarla tartışın.
Presbyterian Homes İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Miriam Wallace, organizasyonlarındaki her çalışanın özel ve benzersiz bir kültür yaratmaya yönelik genel katılım stratejilerinin bir parçası olduğunu söylüyor. Kuruluştaki liderler, çalışanların takdirini takip ederek, gözden geçirerek ve hatta paylaşarak “konuşmayı yürütürler”. Yöneticileri eğitilir ve nasıl, ne zaman ve neden tanınma verilmesi gerektiği konusunda bilgilendirilir ve ayda en az iki tanınma görevinden sorumludur. Bu, tanıma faaliyetlerinin Presbyterian Homes çalışanları için kültürün doğal bir parçası ve bir yaşam biçimi haline gelmesine yol açtı. Bu nedenle, her ekip üyesi, bir kuruluşun stratejisinde, katılımı gerçek tutmaya yardımcı olan önemli bir rol oynar.
Modern bir katılım stratejisi yöneticilere dayanır, ancak program onlara göre yaşamamalı ve ölmemelidir. Gerçek katılımın gücüne inanan bir CEO ve liderlik ekibiniz olmalıdır.
Son olarak, çalışanlar, görev ekibinin bir parçası olmalıdır. Bir kuruluşun gerçek insan etkileşimi göstergesi olduklarından, bağlılığa katkıda bulunabilmeli ve paha biçilmez angajman elçileri olarak görülmelidirler.
Gerçek bir kültür değişikliğinin gerçekleşmesi için, tüm ekibin gemide olması gerekir. Başarılı çalışan bağlılığının formülü, bir insan bileşeni ve ekip çalışmasıdır. Nişan samimi ve anlamlı olmalıdır.
Çalışanlar, liderler ve CEO’ların hepsi insandır. Katılım girişimleri robotik, zorunlu veya sahte olmamalıdır. Kuruluşlar, insani, gerçek ve kuruluşun iş hedeflerini desteklemeye yardımcı olan stratejik çalışan bağlılığı ve takdir girişimleri sağlamalıdır.
Kaynak için tıklayınız.