KPI'ye dayanan personelin etkinliğini değerlendiren sistemler giderek Rusya'da popüler hale geliyor. Bu tür mekanizmaların temel avantajları şirketlerin faaliyetlerinin rasyonel olarak yansımasıdır.
KPI (KPIs), "anahtarın İngilizce kısaltmasıdırperformans göstergeleri ", Rusça olarak KPI - etkinlik göstergeleri (bazen parametreler) olarak geçmektedir. Ancak orijinal denizaşırı seste norm olarak kullanılır. KPI - şirketin çalışanlarının (stratejik ve taktik) hedeflerine ulaşma etkinliğini değerlendiren bir sistem.
"Anahtar göstergeler" şirkete izin verYapısının kalitesini, problem çözme potansiyelini analiz edebilir. KPI temelinde bir hedef yönetim sistemi de oluşturulmuştur. Bu en önemli faktördür: performans göstergelerini hedefleyen herhangi bir işaret yoksa herhangi bir şeye "anahtar göstergeler" uygulamaya gerek yoktur. Dolayısıyla hedefler ve KPI ile yönetim, birbiriyle ilişkili iki olgudur. Birincisi, çalışmaların sonuçlarını önceden tahmin etmeyi ve bu sonuçların nasıl sonuçlanacağını planlamayı içerir.
Bu sorunun kesin bir cevabı, tarih değilAncak, dünya yönetiminin KPI'ları anlamaya nasıl gittiğini, ne olduğunu ve daha yararlı olduğunu izlemek mümkündür. 19. yüzyıl sonlarından 20. yüzyılın başında sosyolog Max Weber, çalışanların çalışmalarını değerlendirmenin iki yolu olduğunu saptadı: sözde "sultan" ve meritokratik. İlk başta, şefi ("Sultan") kendi takdirine bağlı olarak, bir kişinin görevleriyle ne kadar iyi başa çıktığı değerlendirildi. Buradaki rasyonel başlangıç, ikincil bir rol oynamaktadır; ana şey, bir astın çalışmasının tamamen duygusal algılanmasıdır.
Meritokratik bir yöntem, sonuçlarınemeklerin gerçek başarıları, objektif ölçüm mekanizmalarının bağlantılı olduğu tahmin edilmektedir. Bu yaklaşım, Batı ülkelerinde yönetim teorisyenleri tarafından uyarlandı ve kademeli olarak KPI sistemi olarak bilindikimize dönüştü. Yönetimi bilimsel bir disiplin haline getirdiğine inanılan Peter Drucker'in çalışması, personel çalışmasının rasyonel değerlendirmesini sistemleştirmede önemli bir rol oynamıştır. Bilim adamı kavramları, hedeflerin bulunduğunu açıkça belirtmektedir ve başarının derecesinin anahtar performans göstergeleriyle bir değerlendirmesi yapılmaktadır.
KPI sisteminin olumlu tarafı -Şirketin tüm çalışanları ve işletmenin bir bütün olarak çalışması için şeffaf bir emek değerlendirme mekanizması varlığı. Bu yetkililere görevlerin nasıl tamamlanacağını ve hedefe nasıl ulaşılacağını tahmin etmek için tüm alt yapıların performansını gerçek zamanlı olarak değerlendirmelerine izin verir. KPI'nın bir sonraki artısı, mevcut sonuçların planlananların gerisinde kalması durumunda, yönetim ekibinin astların işini düzeltmek için bir araç bulundurmasıdır.
Örneğin, faaliyetlerin ölçülmesi temelindeYılın ilk yarısında bu tür performans parametrelerinin yeterince yüksek olmadığı ortaya çıkmakta ve daha sonra altı ay sonra çalışanların daha iyi iş yapmalarını teşvik etmek için nedenleri belirlemek için atölyeler düzenlenmektedir. KPI'nın bir diğer olumlu yanı, uzman ve amir arasındaki geri bildirimdir. Birincisi, sadece el kitapçıkları ve bazen saçma sözler, ama iyi donanımlanmış sözler, ikincisi, astın yaptığı çalışmada hatalar ve eksiklikler belirleyerek performansı arttırıyor.
KPI değerlendirmelerinin sonuçları (göstergelerverimlilik gibi) doğru yorumlanamıyor ve bu sistemin en önemli eksikliğidir. Kural olarak, böyle bir sorunun ortaya çıkma ihtimali, verimlilik parametrelerini nasıl değerlendireceğinize ilişkin kriterler oluşturma aşamasında dikkati ne kadar yüksek olursa o kadar düşüktür. KPI'nin diğer bir dezavantajı - şirket, bu sistemi uygulamak için, çok miktarda kaynak harcamak zorunda kalacaktır (tahminen bir kural olarak zaman, iş gücü ve finans). Tabii ki, elzem olanın doğru seviyesinin etkinliğinin anahtar parametreleri üzerindeki çalışmasıdır. Çalışanların büyük ölçekli yeniden eğitimini gerçekleştirmek için gerekli olduğu ihtimali vardır: uzmanlar - görevleri değiştirmek için ve dolayısıyla çalışma koşulları için ast sonraki iş değerlendirmesinde yeni yöntemler öğrenmek zorundalar. Firma yeni şeyler öğrenmek için ekibe ekstra zaman ayırmaya hazır olmayabilir.
KPI sisteminin uygulanmasında temel görev ("with withsıfır ") - çalışanlardan olumsuz tutumlara izin vermemek. Bu nedenle, firmanın yönetimi, yeniliklerin anlamını ve pratik kullanımını, işi etkinlik için sonraki değerlendirmelere tabi olan astların her birine anlaşılır bir şekilde iletmek zorundadır. İnsan Kaynakları alanındaki bazı uzmanlara göre, burada en iyi yöntem - bireysel sunum, spesifik pozisyonlarda uzmanlara açıklama: KPI'ler - neden ve neden şirkette bu sistemi tanıtmam.
Hatalardan biri koşulsuz ekim olacaktırVerimlilik parametrelerini düzenli bir şekilde hesaplarken, gerekli adım firmanın ilk şahısları tarafından yapılan muameledir. Örneğin, hat yöneticisi, kendi bölümündeki astlarına, KPI'nin yaklaşan tanıtımı hakkında bilgi verirse, bu bilgi de CEO tarafından da teyit edilmelidir. Uzman, temel performans parametrelerinin sisteminin patronun icadı olmadığı, ancak firmanın stratejik politikasının bir öğesinin olduğunu anlamalıdır.
Uzman çevrede, göstergelerle ilgili göstergelerinKPI, sistem durumunda, şirket yönetiminin her düzeyinde - sıradan uzmanlardan üst yöneticilere - tek seferlik olarak uygulanmalıdır. Bu bakış açısına göre, kilit performans parametrelerini sunma zamanlaması zamanla gergin olamaz: sistem hemen çalışmaya başlar. Tek soru, piyasaya sürülmesinin zamanı nasıl en uygun şekilde seçileceğidir. KPI'nın yaklaşık üç ay içinde başlaması gerçeğini çalışanlarına bildirmek için yeterli olduğu görüşünde. Bu, şirket personelinin çalışmalarının etkinliğinin gelecekteki değerlendirmesinin özelliklerini incelemesini sağlamak için yeterlidir.
Ayrıca, bir süre KPI'nın yapabileceği tezler var.Önceki ödeme sistemi ile paralel olarak çalışın. Patronların liberalizmi derecesine bağlı olarak, çalışan hangi şemaya göre bir maaş alacağına göre kendisini seçebilecek. Bir kişiyi, yeni parametreleri belirlemek için temel parametrelerde açıkça ifade edilecek olan ikramiye ve ikramiyeler pahasına yeni bir KPI üzerinde çalışmaya davet edebilirsiniz.
Aslında, mekanizmaların böyle uygulanması KPIHazırlık çalışmalarının birkaç aşaması öncesindedir. Öncelikle, bu, şirkete konan stratejik hedeflerin formülasyonu ile ilişkili olan dönemdir. Aynı çalışma evresinde, genel kavram, etkililiği ölçülecek olan taktik alanlara ayrılmıştır. İkincisi, anahtar performans göstergelerinin geliştirilmesi, özlerinin tanımlanmasıdır. Üçüncüsü, sistemin uygulanması ile ilgili resmi güçlerin dağılımı üzerinde çalışılıyor, böylece her bir sorumlu "KPI - Bu nedir?" Gibi bir soru sordu.
Böylece, tüm göstergeler sabit olacakfirma içindeki belirli kişiler (birimler) için. Dördüncüsü, mevcut iş süreçlerini ayarlamanız gerekebilir (güncellenmiş strateji gereği). Beşincisi, yeni bir çalışan motivasyon sisteminin geliştirilmesi, ücretlerin yeni bir temelde hesaplanması için formüllerin oluşturulmasıdır. Bütün bu işlemler tamamlandıktan sonra KPI sistemini başlatabilirsiniz.
Yukarıda belirtildiği üzere KPI temel göstergeleriverimlilik, ayrılmaz bir şekilde şirketin hedefleri ile ilişkilendirilir. Hedeflemenin kalitesi KPI sisteminin ana gereksinimidir. Hedefler farklı ilkelere göre oluşturulabilir, ancak İK ortamında en popüler konulardan biri SMART konseptidir. "Spesifik", "ölçülebilir", "ulaşılabilir", "sonuçla alakalı", "zaman sınırlaması" ve sonuçta işe kazandırılmış ve kalite KPI'leri.
Bu ölçütleri karşılayan hedeflere örnekler: "İlk çeyrekte (zaman sınırlaması) şehirde çok fazla (ölçülebilir) perakende satış mağazası açma (ilgili)" veya "üç haftada belirli bir ülkeye çok fazla uçak bileti satmak". Her bir amaç görevlere ayrılmalı ve kişisel KPI'lara (çalışanların veya bölümlerin) düzeyine düşürülmelidir. Bazı uzmanlara göre, en uygun sayı 6-8'dir.
KPI'nın başarıyla uygulanmasının etkenlerinden biri deteknolojik altyapı. Temel performans parametreleri bir dizi rasyonel gösterge olduğundan, bilgisayar onlarla çok iyi çalışacaktır. KPI'yi yönetmek için pek çok yazılım çözümü bulunmaktadır. Bu tür dağıtımlarda mevcut özellikler oldukça kapsamlıdır. Birincisi, KPI'larla ilişkili süreçler hakkında bilgilerin grafikler, analitikler ve dokümantasyon şeklinde uygun bir sunumudur. Ne veriyor? Esasen, veri algısının birliği, rakamların yanlış yorumlanmasına ilişkin olasılığın azaltılması. İkincisi, performans göstergelerinin toplanması ve hesaplanması otomasyonu. Üçüncüsü, programsız bir kişinin gerçekleştirmesi zor olan çok boyutlu (çok büyük rakamlarla) analiz. Dördüncüsü (ağ altyapısının mevcudiyetinde), bu, bireysel çalışanlar arasında bilgi alışverişi ve geribildirim kanallarının kurulması "patron-ast".