Ücretli yıllık izin hakkı, Anayasa’nın (Anayasa m. 50) çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkının bir parçasıdır. İş Kanununun sosyal niteliğini gösteren emredici hükümler bu hakkı düzenlemiştir. İş Kanununda yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmektedir (m. 53/2) ve izinde çalışma yasağı nedeniyle, izin süresi boyunca ücret karşılığı bir işte çalışan işçinin işverenin izin süresi boyunca ödediği ücreti kendisinden geri alabileceği belirtilmektedir (m. 58).
Belirli süreli iş sözleşmesi olan bir işçi, belirli süreli iş sözleşmesi olan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İş Kanunu m. 12/1). Belirli bir süreli iş sözleşmesi olan bir işçiye ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyerinde veya işletmede geçirilen kıdem arandığında, belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı bir kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, emsal işçiler için esas alınan kıdem uygulanır (m. 12/2). Emsal işçiler, aynı veya benzer bir işyerinde belirli bir süre için iş sözleşmesiyle çalışırlar. Böyle bir işçi olmadığı
5580 sayılı Özel Öğretim Okulları Kanunu, iş sözleşmelerinin sürelendirilmesine ilişkin özel bir düzenleme içerdiğinden, zincirleme iş sözleşmeleri yapılabilir. Zira 5580 sayılı Kanuna göre, yönetici, öğretmen ve Kanunda sayılan diğer kişilerle iş sözleşmeleri en az bir yıl sürelidir (m. 9/1). Bir yıl “takvim yılı” olarak tanımlanmıştır (m. 9/1). Aynı maddede ayrıca, bu kişilerin sosyal güvenlik ve özlük hakları açısından sosyal sigortalar ve İş Kanunu hükümlerine bağlı oldukları belirtilmektedir (m. 9/5). 5580 sayılı Kanundan önce yürürlükte olan 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunundaki iş sözleşmesinin süresine ilişkin hüküm, esas olarak 5580 sayılı Kanun tarafından da kabul edildiğinden, öğretide ve yargı kararlarında buna
İşverenler, koşullarının gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödemekten ve işçiye fesih bildirim (ihbar) süresi veya bu süreye ait ücret vermekten kaçınmak istiyorlarsa, işçilerle kısa süreli sözleşmeler yaparak veya bunları yenileyerek işi sürdürmeyi tercih ediyorlar. sözleşmeyi sona erdirmek istediklerinde işçiye yeni bir sözleşme yapmak veya sözleşmenin yenilenmediğini işçiye bildirmek. 4857 sayılı Kanun öncesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin varlığı halinde işverenin korunması, İsviçre Hukukunda olduğu gibi bizde de yoktu. 4857 sayılı İş Kanunu ise bu konuya özel bir düzenleme getirmiştir. Kanun, belirli bir süreli iş sözleşmesi için birden fazla üst üste (zincirleme) yapılmasına izin vermez. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz bir süre
İşçi, yaptığı iş için ücret alır. İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımında (m. 8/1) işçinin ücret karşılığı çalışan kişi olduğu esastır. Yargıtay, ücret bir çalışma karşılığı olduğundan, çalışmayan süre için ücret talep edilemez. İş sözleşmesinde açıkça belirtilmemiş bir ücretin uzun bir süre ödenmemesi ücretin ücret karşılığı olmadığı anlamına gelmez. Çalışanın iş sözleşmesine dayandığının kanıtlanması, çalışanın işçi olarak kabul edilebilir olduğunu gösterir. İş sözleşmesinin varlığının kanıtlanması, sözleşmenin yazılı olması koşuluna bağlı olmamasına rağmen, sözleşmenin gerçekte var olduğunu gösterir. Yargıtay, normalde her iş bir ücret gerektirir ve işverenin işçinin ücretini sonradan isteme hakkı vardır. Uzun süre ücret almadan çalışmak normal bir şey değildir.