Yeni Koronavirüs (Covid-19) Salgının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair 7244 sayılı Torba Kanun ["Kanun"] 16.04.2020 tarihinde TBMM Genel Kurulunda kabul edilmiş ve 17.04.2020 tarihli 31102 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
TBMM tarafından kabul edilen Kanun'da toplu iş sözleşmesi süreçleri, fesih yasağı, işçilere nakdi ücret desteği ödenmesi, ücretsiz izin ve genel sağlık sigortası, kısa çalışma ödeneği ile ilgili birtakım düzenlemeler yapılmıştır.
Bu yazımızda Kanun ile getirilen düzenlemeleri iş hukuku perspektifi ile aşağıdaki gibi başlıklar halinde inceledik:
1. Toplu iş sözleşmeleri ile grev ve lokavt süreçleri 3 (üç) ay süreyle uzatılmıştır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmesinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavt süreçlerinin 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 (üç) ay süreyle uzatılmıştır. Her ne kadar uzatma süresi Kanun ile 3 (üç) ay olarak belirlenmişse de Cumhurbaşkanı'nın 3 (üç) aylık süreyi 6 (altı) aya çıkartma yetkisi bulunmaktadır.
2. İşveren 3 (üç) ay süre ile işçiyi işten çıkartamayacak, yalnızca ücretsiz izne ayırabilecektir.
Geçici istihdam güvencesinin sağlanması amacı ile 4857 sayılı İş Kanunu'na Geçici 10. Madde eklenerek istihdamın korunması amaçlamıştır. Buna göre İşveren, 17.04.2020 tarihinden başlamak üzere 3 (üç) aylık bir süre boyunca işçinin iş sözleşmesini haklı nedenin varlığı dışında başka bir nedenle tek taraflı olarak sonlandıramayacaktır.
Düzenlemeye ilişkin detayları başlıklar halinde inceledik:
Fesih yasağı yalnızca işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihler için getirilmiştir.
Fesih yasağı yalnızca işveren bakımından getirilmiş olup, işçi açısından iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan nedenlerle derhal fesih hakkı ya da bildirimli fesih hakkına getirilen herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Dolayısıyla bu süre zarfında işçi, iş sözleşmesini (ücretsiz izne ayrılma gerekçesi ile fesih hariç olmak üzere) sona erdirebilecektir.
Diğer yandan, söz konusu yasak, işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşma (ikale) yöntemiyle iş sözleşmesini sonlandırmaları halini de kapsamamaktadır. Dolayısıyla gerçek bir karşılıklı anlaşmanın varlığının söz konusu olması halinde işçi ve işverenin bu süre içerisinde ikale ile iş sözleşmesini sonlandırmalarına bir engel bulunmadığı belirtilebilir.
Fesih yasağı tüm çalışanları kapsamaktadır.
Fesih yasağı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olsun veya olmasın her türlü iş veya hizmet sözleşmesine tabi çalışan tüm işçileri kapsamaktadır. Dolayısıya, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışanların yanı sıra Borçlar Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca hizmet akdine tabi çalışanların da bu kapsamda değerlendirilmeleri gerekmektedir. Kanun bu açıdan işçinin tabi olduğu kanuna bağlı olmaksızın bu fesih yasağını getirmiştir.
Fesih yasağının süresi sınırlıdır.
Geçici İstihdam Güvencesi ile getirilen iş sözleşmesinin feshedilmesi yasağı, düzenlemenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihten itibaren 3 (üç) ay süre ile sınırlıdır. Her ne kadar süre Kanun ile 3 (üç) ay olarak belirlenmişse de; Cumhurbaşkanı'nın bu 3 (üç) aylık süreyi 6 (altı) aya çıkartma yetkisi bulunmaktadır.
Fesih yasağının tek bir istisnası bulunmaktadır.
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrasının "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlıklı II. bendine uyan tutum ve davranışları fesih yasağının tek istisnası olarak düzenlenmiştir. Bu kapsamda işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin1 bulunması halinde fesih yasağı kapsamında olmaksızın derhal ve tazminatsız olarak fesih gerçekleştirilebilecektir.
Fesih yasağına aykırlık yaptırıma bağlanmıştır.
Kanun'la getirilen bu düzenlemeye aykırı olarak belirtilen süreler içerisinde işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği yani feshin gerçekleştirildiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verileceği düzenlenmiştir.
İşveren, işçiyi tamamen veya kısmen ve işçinin onayına tabi olmaksızın ücretsiz izne çıkarma hakkına sahiptir.
Düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarih olan 17.04.2020 itibaren yine 3 (üç) aylık süreyle sınırlı olmak kaydıyla işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecektir. Ancak Cumhurbaşkanı'nın bu 3 (üç) aylık süreyi 6 (altı) aya çıkarma yetkisi bulunmaktadır.
İşveren, işçisini bu 3 (üç) aylık [veya uzatılması halinde 6 (altı) aylık] sürenin tamamında ücretsiz izne çıkarabileceği gibi; bu süre boyunca "kısmen" de ücretsiz izne çıkarabilecektir.
Düzenlemede açıkça İşveren tarafından ücretsiz izne ayrılmanın, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyeceği belirtildiğinden, artık Kanun'dan kaynaklanan bu ücretsiz izin hali işçi açısından haklı fesih sebebi sayılmayacaktır. Bu nedenle de işçinin ücretsiz izne çıkarıldığı gerekçesi ile iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshetmesi mümkün olmayacaktır.
3. Ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 sonrası işten çıkartılan ancak işsizlik ödeneği alamayan işçilere nakdi ücret desteği sağlanmıştır.
Nakdi ücret desteğinden yaralanacak işçiler kanunda açıkça sayılmıştır.
Düzenlemenin yürürlüğe girmesi ile birlikte;
i. 17.04.2020 tarihinde iş sözleşmesi bulunmakla birlikte kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan ve işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçiler,
ii. 15.03.2020 tarihinden sonra 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51. Maddesi2 kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla,
nakdi ücret desteğinden yararlanabilecektir.
Nakdi ücret desteği ödemesi belirli bir süre için gün bazında doğrudan işçiye ödenecektir.>
Nakdi ücret desteği uygulaması, ücretsiz izin halinin ve işsizlik halinin devam etmesi kaydıyla madde düzenlemesinin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihten itibaren 3 (üç) ay ile sınırlıdır. Ancak Cumhurbaşkanı'nın 3 (üç) aylık süreyi 6 (altı) aya çıkartma yetkisi bulunmaktadır.
Ücretsiz izin halinin sona ermesi ve işsizlik durumunun ortadan kalkması halinde nakdi ücret desteği ödemesi sonlandırılacaktır. Son olarak ücretsiz izne ayrılan işçinin, iş sözleşmesini feshetmesi halinde de nakdi ücret desteği ödemesi sonlandırılacaktır.
Düzenlemeye göre kapsam dahilinde olan işçilere İşsizlik Sigortası Fonu'ndan her bir gün için 39,24 TL nakdi ücret desteğinin verilmesi öngörülmektedir. Yapılan ödemelerden binde 7,59 oranında damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmayacağı düzenlenmiştir. Hesaplanacak olan nakdi ücret desteği ödemeleri doğrudan işçiye İŞKUR tarafından izleyen ayın 8'inden itibaren işçilere ödenecektir.
Ücretsiz izne ayrılan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmelerini sağlamak için işverenler bildirimlerini, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi adresi üzerinden Covid-19 Ücretsiz İzin Ekranı'nı seçerek 22.04.2020 tarihinden itibaren yapabilecekler. İşçilerin ayrıca bir başvuruda bulunması gerekmemektedir.
15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneğine hak kazanamayan işçiler ise nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için daha önce yapmış oldukları işsizlik ödeneği başvurusu dışında herhangi bir başvuru yapmasına gerek bulunmamaktadır.
Bununla birlikte, 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ancak işsizlik ödeneğine hak kazanamayan işçilerden daha önce işsizlik ödeneğine de başvurmamış olanların, nakdi ücret desteğinden yararlanabilmek için https://esube.iskur.gov.tr adresinden veya e-Devlet aracılığıyla işsizlik ödeneğine başvuruda bulunmaları gerekmektedir.
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı tarafından yapılan açıklamada, işsizlik ödeneğinin Mayıs ayında hak sahiplerinin banka hesaplarına yatırılacağı, bu nedenle halihazırda ödenek alan ya da almaya hak kazanan hak sahiplerinin 26 Nisan 2020 tarihine kadar ALO 170'i arayarak IBAN numaralarını bildirmeleri veya https://esube.iskur.gov.tr/ adresi üzerinden bilgilerini güncelleyip sisteme eklemeleri gerektiği bildirilmiştir. IBAN bilgisini giremeyen veya IBAN'ı olmayan hak sahiplerinin de mağdur edilmeyeceği, bu kapsamda olanlara ödemelerin PTT aracılığıyla yapılmaya devam edileceği de ayrıca belirtilmiştir.
Ücretsiz izne ayrılan ve nakdi ücret desteği ödemesinden faydalanmakta olan işçinin fiilen çalıştırılması hali yaptırıma bağlanmıştır.
Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesince belirlenen aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır.
İşçiye yapıldan ödemeler baki kalmak kaydıyla, işverene verilen söz konusu cezaya ek olarak ayrıca işçiye yersiz olarak ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Nakdi ücret desteği ödemesinden yararlananların genel sağlık sigortaları devam
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 67. maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. ve 74. maddeleri ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ücretsiz izine ayrılan bir işçinin izin süresinin 30 günü aşması halinde genel sağlık sigortası kapsamında sunulan hizmetlerden yararlanması mümkün olmamaktadır. İşçi genel sağlık sigortası haklarının korunması için ya kendi primini ödemek durumunda kalmakta ya da ikametgahının bulunduğu yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurarak gelir testine girmesi gerekmektedir.
Ancak bu düzenleme uyarınca nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılacak ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.
4447 İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca uygulaması halihazırda devam eden kısa çalışma ödeneği başvurusunda uygunluk tespiti kaldırılmıştır.
Getirilen düzenleme ile 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren kısa çalışma başvurularında, iş müfettişleri tarafından yapılacak uygunluk tespiti incelemesi tamamen kaldırılmıştır. Dolayısıyla Covid-19 sebebiyle işverenlerin İŞKUR'a yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilecektir. Söz konusu düzenleme ile birlikte sürecin hızlandırılması amaçlanmıştır.
İşçiye yapıldan ödemeler baki kalmak kaydıyla işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemelerin ise yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edileceği düzenlenmiştir.
İşverenlerin kısa çalışma ödeneğinin şartlarını sağlayan işçiler bakımından öncelikli olarak bu müesseseye başvurmaları tavsiye edilmektedir.
Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması gerekmektedir. Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması şarttır.
İşverenlerin kısa çalışma ödeneği şartlarını sağlayan işçileri bakımından öncelikli olarak bu müesseseye başvurmaları önemle tavsiye edilmektedir. Esasen, kısa çalışma ödeneğine başvuru için bahsi geçen gerekli şartlara sahip bir işçi için işveren tarafından kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunulmadan doğrudan işçinin ücretsiz izne ayrılmaya zorlanmasının mümkün olup olamayacağına ilişkin Kanun'da açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Diğer yandan, kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecek şartlara sahip bir işçiye yapılan ödeme, ücretsiz izne ayrılma halinde yapılacak nakdi ücret desteğinden daha yüksek bir meblağ içermektedir. Nitekim, ücretsiz izin müessesesinin daha önce uygulamaya alınan kısa çalışma ödeneği tedbirinden sonra fesih yasağı ile birlikte ek tedbirler kapsamında getirilerek yasalaşmasının sağlanmasında ki ana motivasyon, kısa çalışma ödeneği şartlarını sağlayamaması sebebi ile ödenekten mahrum kalan ve bu süreçte mağdur olabilecek işçilere de ayrıca nakdi ücret desteği sağlanmak istenmesidir.
İşverenlerin kısa çalışma ödeneği başvurusunun onaylanma sürecinin uzun olmasını ileri sürerek kısa çalışma ödeneğine başvurmaktan kaçınmasının ve doğrudan işçilerini ücretsiz izine ayırmayı tercih etmesinin önüne geçmek amacıyla Kanun ile işverenin yapacağı kısa çalışma ödeneği başvuruları sürecine kolaylık getirilmiştir. Kanun'da, işverenlerce yapılan başvuruların onaylanması için öncelikle iş müfettişleri tarafından yapılması gereken uygunluk tespiti incelemesi sürecinin tamamlanması beklenmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesinin gerçekleştirileceği hüküm altına alınmıştır.
Hal bu iken, işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecek şartlara sahip olmasına karşın işçilerin bundan yararlanmasını sağlamayarak önce ücretsiz izne ayırmasının hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu değerlendirilebilir. Nitekim, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı tarafından Kanun'un uygulaması ile ilgili olarak yapılan açıklamalarda ücretsiz izne bağlı nakdi destek ödemesi seçeneğinin kısa çalışma ödeneğinin koşullarını sağlamayan işçiler için getirilen bir düzenleme olduğu; dolayısıyla işverenlerin kısa çalışma ödeneğinin koşullarını sağlayan işçileri bakımından öncelikli olarak kısa çalışma ödeneği başvurusunda bulunmaları gerektiğinin ifade edildiği ve işverenlerin ücretsiz izin uygulamasından önce kısa çalışma ödeneğine başvuruda bulunmaları konusunda teşvik edildiği anlaşılmaktadır.
Footnotes
[1] II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
[2] a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi veya 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununun 16 ncı maddesi yada 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen bildirim önellerine uygun olarak hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilmiş olmak,
b) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 16 ncı maddesinin (I), (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 7 nci maddesi ile 11 inci maddesinin birinci fıkrasına göre sigortalı tarafından feshedilmiş olmak,
c) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın süresinin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesinin (I) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (III) numaralı bendine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 12 inci maddesinin birinci fıkrasına göre işveren tarafından feshedilmiş olmak,
d) Hizmet akdinin belirli süreli olması halinde, bu sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak, 854 sayılı Deniz İş Kanununun 7 nci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen hizmet akdinin belirli bir sefer için yapılmış olması nedeniyle sefer sonunda işsiz kalmak,
e) İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olmak, 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (IV) numaralı bendindeki nedenlerle işsiz kalmak,
f) 24/11/1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21 inci maddesi kapsamında işsiz kalmak,
g) Yukarıdaki bentlerde belirtilen iş kanunları kapsamına girmeyen sigortalılardan hizmet akitleri, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında yapılmış olan toplu iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmesi bulunmayan hallerde Borçlar Kanunu hükümleri doğrultusunda (a), (b), (c), (d) ve (e) bentlerindeki hükümlere paralel olarak sona ermiş olmak.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.