Çalışanlarınızın zihninde neler olup bittiğini, ihtiyaçlarının nasıl karşılanabileceğini, becerilerinin nasıl geliştirilebileceğini ve nasıl daha iyi yönetilebileceğini öğrenmek istiyorsanız Çalışan Memnuniyeti Anketini kullanmalısınız.
Kurumsal süreçlerin değiştiğini ve geliştiğini görmek istiyorsanız, işe kurumunuzun içinden başlamalısınız. Çalışanlarınızı değerlendirin ve memnuniyetsizliklerinin nedenlerini öğrenin. Çalışan verimliliğini artırmak, ihtiyaç ve isteklerini karşılamak amacıyla Çalışan İş Memnuniyeti Anketi periyodik olarak yapılmaktadır.
Çalışan Memnuniyeti Anketi, çalışanların ihtiyaç, endişe ve sorunlarını değerlendirmek ve çalışan bağlılığını artırmak için kullanılabilecek bir araçtır.
Çalışanlarının ayrılmaması herhangi bir şirket için önemli olmalıdır. Bu nedenle, böyle bir araştırma yapılarak ortaya çıkması önlenebilir. Bu anket genellikle çalışanların memnuniyet ve yetkilendirme duygularını ölçer ve kurum kültürü, kişisel gelişim, çalışanlar ve yöneticiler arasındaki ilişki gibi konular hakkında sorular sorar.
Bu anket, çevrimiçi olarak ve Porsline yardımıyla oluşturulursa, gerçek görüşlerini korkmadan girebilmeleri için anonim olarak çalışanlara verilebilir.
Bu anketin avantajları aşağıdakileri içerir:
1. Çalışanların daimi sorunlarının farkına varmak
2. Çalışanların seslerini duymak
3. Çalışanların duyguları hakkında tahminde bulunmak yerine doğrudan geri bildirim almak
4. Çalışanlarla açık iletişim kurmak
5. Çalışan memnuniyetini zaman içine değerlendirmek
6. Çalışanların olası ayrılmalarını tahmin edip önlemek
Elbette her kurumda çalışan memnuniyetini ölçmek için kriterler farklı olabilir ancak genel olarak tüm kurumlar aşağıdaki durumlarda mutluluk ve memnuniyet düzeyini, güç duygusunu ve çalışan davranışını ölçmelidir:
1. İş ve görevleri yapmak
2. İletişim ve talimatlar oluşturmak
3. Çalışanları desteklemek
4. İş yükünü orantılı dağıtmak
5. Yönetici tarafından teşvik ve takdir edilmek
6. Ekip üyeleriyle işbirliği yapmak
7. Kurumun vizyon ve misyonu
8. Kurum kültürü
9. İlerleme ve gelişme fırsatı
Etkili bir personel memnuniyet anketi ile faydalı olmayan bir işyeri memnuniyet anketi arasındaki fark nedir? Farkları, kesin ve bilinçli tasarım ve uygulamalarındadır. İşi sadece idari ve işe alım yapmak olan insan kaynakları yöneticilerini bir kenara bırakarak, diğer birçok insan kaynakları yöneticisi ve uzmanı hala 40 - 50 yıl önce insan kaynakları anketlerinde aynı prensipleri kullanmaktadır.
1. Gözlenebilir davranışlarla ilgili soruları, çalışanların motivasyonları ve algıları hakkındaki hayali sorularla değiştirin.
Birçok performans değerlendirme anketi veya yönetici değerlendirme yöntemi insanların özellikleri veya fikirleri hakkında sorular sorar. Örneğin, "Yönetici veya süpervizör iş ve pazar hakkında ne biliyor?" Bu sorunun cevabı yönetici tarafından kolayca sorgulanabilir; Ankete katılanların işi kendisinden daha iyi bilmediklerini ve böylece yorum yapabilmelerini iddia edebilir.
Sorunu çözmek için spesifik ve gözlemlenebilir davranışlara odaklanın ve katılımcılardan deneyimlerini paylaşmalarını isteyin. Örneğin, "Yöneticinizin müşteri şikayetlerini hızlı bir şekilde çözmekte ne kadar başarılı olduğunu düşünüyorsunuz?" Her ne kadar bu soru hala zihinsel bir nitelik taşıyor olsa da, bu sorunun cevapları gerçek performans sonuçları ile birleştirilebilir ve yorumlanabilir.
2. Ankette bağımsız olarak cevaplanabilecek sorular koyun.
Ankete verilen cevaplar ile işlevsel olgular arasında bağlantı yoksa, anketin geçerliliği sorgulanır. Örneğin, 360 derece değerlendirme anketinde, "Bir yönetici / süpervizör ekip üyeleri ve personeli ile ne ölçüde sadık ve istikrarlı bir çalışma ilişkisi oluşturur?" diye sordu. Bu sorunun sonuçları, söz konusu çalışma birimindeki çalışanların fiilen elde tutma veya ayrılma oranları ile karşılaştırılabilir ve bu şekilde işyeri memnuniyeti anketin geçerliliği ve doğruluğundan daha emin olabilir.
3. Yalnızca kuruluşun performansına özgü davranışları ölçün.
Bu basit görünebilir, ancak çalışan memnuniyeti anketlerinde ve anketlerde sıkça sorulan soruların dörtte üçünün iş performansı ve iş çıktıları ile pek ilgisi yoktur ve bu üst düzey yöneticilerin düzenli, tutarlı ve sistematik personel anketlerini kabul etmemelerinin nedenlerinden biridir.
Bunu yapmak için önce paydaşlardan eldeki sorunları ve nedenlerini açıklamalarını isteyin. İnsanlar önemli konuları iyi ifade edebilirler, ancak nedenleri ve bunların nasıl ele alınacağı konusunda şüpheci olabilirler. Örneğin, destek hizmetlerinin kalitesinin düşük olmasının kilit konulardan biri olduğunu varsayalım, ancak bunun nedeni destek uzmanları arasında bilgi paylaşımının olmamasıdır. Personel memnuniyet anket formunda, destek ekibe "müşteri sorunlarını çözmek için gereken bilgiye ne ölçüde erişim var?" Sonuçlar, zayıf bilgi paylaşımının düşük kaliteli destek hizmetinin ana nedenlerinden biri olup olmadığını gösterecektir.
4. İki ayrı konuyu tek bir soruda birleştirmeyin.
Birçok çalışan memnuniyet anketi örnekleri sorularında, yüksek soru sayısından kaçınmak için ilgili iki konuyu birleştirmek isteyebilirsiniz, ancak iki ayrı konuyu birleştirmek sorunludur. Örneğin, "Yöneticinizin çalışanları işe alma ve ödüllendirme becerisini nasıl değerlendiriyorsunuz?" Bu sorunun sonuçlarından, hangi konuda doğru analiz elde edilecektir? Ödül almak mı yoksa ödül belirlemek mi? Çünkü bu iki kavram birbirinden tamamen ayrıdır.
İki konunun bir soru ile birleştirilip birleştirilmeyeceğine karar vermek için, bu sorunların davranışını düzeltmek için benzer müdahale ve düzeltici önlem gerekip gerekmediğini düşünün. Örneğin, "Yöneticiniz yapıcı geri bildirimler sağlıyor ve bu tür geri bildirimleri almak için iyi tepki veriyor mu?" diye sorulabilir. Çünkü geri bildirim almak ve vermek esneklik, öğrenme tutkusu, benzer bir bakış açısı ve yetenek gerektirir. Ancak işe alma ve ödüllendirme böyle değildir.
5. Soruların üçte birinin metnini, uygun cevabı negatif olacak şekilde değiştirin.
Anlaşma önyargısı, ankete katılanların en yaygın yanlılıklarından biridir. Bu tür önyargıyı önlemenin en iyi yolu, sorunun cevabının negatif olması için soru metnini değiştirmektir. Örneğin, "Birimimizde, çatışmaları ve çatışmaları iyi çözüyoruz" yerine, "Birimimizde, çatışmaları ve çatışmaları iyi çözmüyoruz" Likert ölçeği sorusu şeklinde gelmeli. Hatalardan kaçınmak ve yanıtlayan personelin dikkatini çekmek için, soru metninde, bu sorunun metninin farklı olduğunu belirtmek daha iyidir.
6. Spektral sorularda, spektrumun ve etiketin üzerindeki sayıyı spektrumun başında ve sonunda kullanmak daha iyidir.
Bu sorulardaki sayılar kelimelerden daha anlamlıdır. Likert spektrum sorularında, Çalışan Performans Değerlendirme anketindeki ortak soru türünü spektrumun başlangıcındaki ve sonundaki kelimelerle etiketleyin ve katılımcıların daha iyi kararlar ve cevaplar verebilmeleri için sayıları görmelerine izin verin.
7. Uygun spektrum yerine sınıflandırma sorusunu kullanın.
Bir performans değerlendirme anketinde bu sorunun spektral bir soru şeklinde sorulduğunu varsayalım, "Tüm görevlerimi gerçekleştirirken çıktıların kalitesine bağlıyım" ve spektrumdaki personel tamamen katılana kadar buna şiddetle karşı çıkıyor. Çalışmalar böyle bir soruda, cevapların çoğunun tamamen kabul edilebilir tarafa doğru önyargılı olduğunu göstermiştir. Şimdi, spektral bir soru yerine bir sınıflandırma sorusu kullanırsanız, "Çıktının kalitesi yüzde kaçına uyuyor?" cevaplar normal grafiğe daha yakın olacaktır. Tahminlerin, yüzdelerin ve derecelendirmelerin kullanılması bu durumlarda daha yüksek kalitede verilere yol açabilir.
8. Anket sorularındaki ölçüm ölçeğini değiştirmeyin.
Tüm sorularda 1 ila 5 ölçeği kullanmak gibi bir ölçüm ölçeği kullanmak, yanıt süresini iyileştirir, daha yüksek kaliteli veriler sağlar ve farklı parametreler arasındaki nicel karşılaştırmaları basitleştirir.
9. Çalışanlar anketi isimsiz olarak cevaplayacaktır.
Çalışanlar insan kaynakları ve işyeri anketlerine isimsiz olarak cevap vermeyi tercih ediyor. Başka bir deyişle, kuruluş hangi yanıtın kaydedildiğini belirleyemez. Bu nedenle, birçok kuruluş, kuruluş dışındaki sunucularda bilgi depolamak için kuruluş dışı yazılım hizmetlerini kullanır ve çalışanlar ankete katılma konusunda daha güvenlidir.
10. Büyük kuruluşlarda, çalışan anket bilgileri birim düzeyinde analiz edilmelidir.
Katılımcıları anonim tutmanın yanı sıra, kuruluş çalışma birimi düzeyinde toplanan bilgileri analiz edebilmeli ve her çalışma biriminin kendi analitik raporu olmalıdır. Son olarak, pazar ve müşteri araştırmalarında yaygın olarak kullanılan diğer anketler gibi, anket ve çalışan anketi sorularına cevap verme süresinin 15 ila 20 dakikayı geçmemesi gerektiğine dikkat edilmelidir.
Kalitesiz veri ve yanlış bilgi, yanlış karar vermek ve kuruluşa maliyet uygulamak anlamına gelir. Bu nedenle, etkili bir çalışan anketi tasarlamak ve sonuçları tüm yöneticiler ve çalışanlar için kolayca somut hale getirmek için bu 10 noktayı dikkate alın.
Çalışan bağlılığı ve iş memnuniyeti gibi çalışan memnuniyetini ölçmenin çeşitli ölçüm modelleri vardır. Çalışan Memnuniyeti Anketi genellikle şirket, çalışma ortamı, iş etkileşimleri, çalışanların büyüme ve gelişme fırsatları hakkında sorular sormaktadır. Aşağıdaki personel memnuniyeti anketi örneğine bakınız.
Puanlama şu şekilde olmalı:
Asla memnun değilim (1); Memnun değilim (2); Biraz memnun değilim (3)
Fikrim yok (4); Biraz memnunum (5); Memnunum (6); Çok memnunum (7)
1- Çalışma ortamının fiziksel koşullarından …
2- İstediğim tarzda çalışma özgürlüğünden …
3- Meslektaşlarımdan …
4- Yaptığım iyi şeylerin görülmesinden …
5- Süpervizörümden …
6- Bana verilen sorumluluk miktarından …
7- Kendi gelirimden …
8- Yeteneklerimi kullanma fırsatımdan …
9- Koleksiyonumuzda yöneticiler ve çalışanlar arasındaki çalışma ilişkisinden …
10- Çalışma ortamımdaki iş geliştirme fırsatları açısından …
11- Kurumun yönteminden…
12. Önerilerime gösterilen dikkatin miktarından…
13- Çalışma saatlerimden …
14. Etkinliklerimdeki çeşitlilikten…
15- İş güvenliğimden …
Daha yüksek işyeri memnuniyeti istiyorsanız, personelinize güvenmeniz ve ekip veya organizasyon değerlendirmelerinin sonuçları hakkında yararlı bilgileri onlarla paylaşmanız gerekir.
Sonuç tatmin edici değilse, çalışanların sorunun farkında olduğundan emin olun. Sonuçları onlarla paylaşın ve çalışanların çözümün bir parçası olmasına izin verin.
Çalışanlardan kuruluştaki ciddi sorunları çözmek için yardım isteyin çünkü sorunlara en yakın kişilerdir ve kuruluşun sonuçları kaderlerini etkileyecektir.
Bu şekilde, çalışan değerlendirmesi, iş memnuniyeti ve personelden kaliteli veri toplama ve çalışan memnuniyetini aşamalı olarak artırma yolunda ilerleyeceksiniz.
Porsline da kayıt olduktan sonra Anket Şablonları seçeneğine tıklayarak "Çalışan memnuniyeti" anketini seçip ve giriniz. Elbette anket kullanıma hazırdır ancak ihtiyaç duymanız halinde markanıza uygun farklı bir forma sahip olmak için mevcut imkanlar ve koşulları kullanarak birçok değişiklik yapabilirsiniz.
Anketin temasını ve arka plan resmini seçmek, ankete mantık eklemek ve bağlantı kurmak, erişeceğiniz birçok özellik ve koşul arasındadır. Ayrıca ölçüm sonrası müşteri kaybı analizini Porsline'ın çeşitli istatistiksel raporlarında izleyip çıktısını aşabilirsiniz.