Diğerlerinin duyguları iş kararlarımızı nasıl etkiler?
“Sigal Barsade”
Araştırmam, hem pozitif hem de negatif duyguların aslında çalışanlarınız arasında virüs gibi yayıldığını gösteriyor. İnsanlar, gruplar halinde birlikte çalışırken, rutin halinde birbirlerinin duygularını “yakalar”. Bu durumun, çalışanlarınızın ruh hallerini etkilemesi şaşırtıcı değildir: Daha şaşırtıcı olan şey, karar mekanizmalarını ve iş kararlarını da önemli ölçüde etkilemesidir; genellikle de ne olup bittiği hakkında bir ipucu olmaksızın.
“Duygusal bulaşma” olarak bilinen bu fenomen, psikolojik literatürde bir tür kişilerarası etki olarak kabul edilmiştir (Schachter, 1959: 15; Cacioppo ve Petty, 1987; Levy ve Nail, 1993). Bilişsel bulaşma – yani diğer insanların fikirlerini yakalamak – diye bir şey de vardır, ancak ikisi arasında farklılıklar mevcuttur. Fikirleri anlamak için kelimeler önemli iken duyguları anlamak için yüz yüze, sözel olmayan işaretler çok daha önemlidir. Çalışmalar, duygusal bulaşmanın daha çok otomatik süreçlere ve fizyolojik tepkilere (örneğin, Hatfield, Cacioppo ve Rapson, 1994) dayanan, önemli ölçüde daha az bilinçli bir seviyede oluştuğunu göstermektedir. Önceki çalışmalar iki kişi arasındaki bulaşmaya odaklanırken, “Dalgalanma Etkisi: Duygusal Bulaşıcılık ve Grup Davranışı Üzerindeki Etkisi” isimli makalemde, duygusal bulaşmanın gruplar içinde de önemli bir güç olduğunu tespit ettim.
Bu çalışmada, ticaret okulu öğrencilerini bir yönetim simulasyon çalışması için küçük gruplara ayırdım. Her biri, bir çalışanın liyakata dayalı bir ücret artışı elde etmesini savunan bir bölüm başkanı rolünü oynamak zorundaydı. Aynı zamanda, tüm öğrenciler, sınırlı bir fonun nasıl en iyi şekilde tahsis edileceği konusunda müzakere eden bir “maaş komitesi” nin parçasıydı. Bu sebeple her biri bir yandan kendi adayları için en fazlasını almaya çalışırken, aynı zamanda genel şirket yararını da maksimuma çıkarmanın dengesini bulmak zorunda kaldılar. Her gruba aşağıdaki dört farklı duygu durumundan birini iletmek üzere eğitilmiş bir sahte denek (oyuncu) yerleştirdim: neşeli coşku, sakin sıcaklık, düşmanca asabiyet ve depresif tembellik.
Bulgular duygusal bulaşıcılığın önemli bir etkisini ortaya koymuştur. Sahte deneğin olumlu bir duygu “yaydığı” gruplar, olumlu ruh halinde bir artış yaşadılar. Ancak duygusal bulaşma hislerin yayılmasıyla bitmedi. Bu gruplar aynı zamanda daha fazla işbirliği, daha az kişilerarası çatışma sergilediler ve görevlerinde sahte denek tarafından olumsuz duyguların yayıldığı gruplardan daha iyi performans sergilediklerini düşündüler. Ve insanların olumlu duygular hissettikleri gruplar, mevcut parayı daha eşit bir şekilde tahsis edecek kararlar vermişti.
Öğrencilere fonları bu şekilde tahsis ettikleri ve neden kendi gruplarının böyle davrandığını düşündükleri sorulduğunda, kendi müzakere zekaları veya kendilerine atanan “adayların” nitelikleri gibi faktörleri gerekçe gösterdiler. Kendi ve grup davranışlarının ve kararlarının, sahte deneğin sergilediği duygular tarafından yönetildiğine dair hiçbir şüphe duymamışlardı.
Günümüzün gittikçe artan işbirlikçi, ekip odaklı iş ortamında yönetici olarak, ekip üyeleriniz arasında duygusal bulaşıcılığın farkında olmanın değerini görebilirsiniz. Aslında yöneticiler, kendi duygularını ve yaymak istedikleri duyguları bilinçli olarak yöneterek, duygudurum bulaşıcılığının etkileri konusundaki bilgilerini daha olumlu takım dinamikleri yaratma, performansı artırma ve personel devir hızını düşürmek için kullanabilirler.
Örneğin, kendinizi ruh halinizin farkında olmak için eğitebilir ve ekibinizle etkileşime girmeden önce kendi duygu durumunuzu bilinçli olarak yükseltebilirsiniz. Olumlu duyguları daha hızlı yaymak için göz teması kurabilir ve etkilerini nötr hale getirmek için ısrarla olumsuz olan insanlara bakışınızı sınırlandırabilirsiniz. Olumsuz beden dili kullanmaktan kaçınmak da yardımcı olur (örneğin, siz üşüdüğünüz için kollarınızı kavuşturabilirsiniz, ancak insanlar muhtemelen savunmaya geçtiğinize ya da sinirlendiğinize inanırlar, kollarınızı kavuşturmayı taklit ettiğinizde bu şekilde hissetmeye başlarsınız.) Olumlu duygu bulaşıcılığı aynı zamanda çalışan memnuniyetini ve takım çalışmasını arttırdığı, devamsızlık ve duygusal tükenmişliği azalttığı gösterilmiş olan, “İşyerinde Sevgiyi Hissetmek” adlı blogumda tartıştığım, “dostça sevgi” ye dayalı bir işyeri kültürü oluşturmak için güçlü bir araçtır. (Olumsuz ruh hali bulaşıcılığı da uygulanabilir, ancak kısa süreli durumlara indirgenmelidir. Örneğin, bir takım lideri, takımı rakiplerine kaybettiğinde veya hedeflerini karşılamamışsa, ortak bir hayal kırıklığı veya öfke duygusu ortaya çıkarmak isteyebilir. )
Hepimiz iş tutumunun “bulaşıcı” olduğu konusundaki motivasyon posterlerini görmüşüzdür. Araştırmalarım, sanıldığından daha da bulaşıcı olduğunu göstermekte ve aslında şirketin günlük operasyonları için çok büyük sonuçlar doğurmaktadır. Ancak, duygusal bulaşma bilinciyle donanmış olan yöneticiler, daha verimli takımlar, departmanlar ve kurumsal kültürler oluşturma potansiyeline sahip olacaktır.
Yazar hakkında: Ödüllü bir araştırmacı ve öğretmen olan Sigal Barsade’ın uzmanlığı, duygusal zeka, organizasyon kültürü, liderlik ve üst yönetim ekipleri, işyerindeki duygular ve grup dinamikleridir. Pennsylvania Üniversitesi Wharton Okulu’nda Joseph Frank Bernstein Yönetim Profesörüdür.
Wharton’a katılmadan önce, Prof. Barsade, on yıl boyunca Yale Üniversitesi’nde ders verdi. Del Monte, GlaxoSmithKline, Merrill Lynch, NBA, State Farm Insurance ve Philadelphia Gas Works gibi bazı kurumsal, kamu veya kar amacı gütmeyen müşterilerle çalışmıştır. Prof. Barsade, Administrative Science Quarterly, Organizational Behavior & Human Decision Processes, and Organization Science yayın kurullarında görev yapmaktadır.