Yeteneği Elde Tutmak İçin Parasal Olmayan 3 Teşvik
Kuruluşunuz Çalışanlarını Para Dışı Yollarla Nasıl Elinde Tutabilir?
2022’de İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) araştırma yaptı [1] Bu, insan kaynakları fonksiyonlarının %67’sinin çalışanlarının işte başarılı olmak ve organizasyonda kalmak için ihtiyaç duydukları Öğrenme ve Gelişim stratejilerini sunmak için daha fazla fon aldığını gösterdi. Çalışanlar, duyulduklarını, görüldüklerini, tanındıklarını ve takdir edildiklerini hissettikleri kuruluşlarda çalışmayı tercih ederler. Kuruluşlar yetenekleri işe almak ve elde tutmak için mücadele ederken, çalışan deneyimi müşteri deneyimi için çok önemlidir ve hayati önem taşır. Sınırlı kaynaklara sahip kuruluşlar, yetenekleri teşvik etmek ve elde tutmak için parasal ödüllerin ötesine geçen yollar bulmalıdır. Bu makale, her kuruluşun yeteneği elde tutmak için uygulayabileceği üç parasal olmayan teşvik sunmaktadır: tanınma ve takdir, minimum işe gidip gelme ve öğrenme fırsatları. Daha fazla fikir üretmek için beyin fırtınası yapabilir ve ekibinizle etkileşim kurabilirsiniz, ancak şimdi bu üç düşünmeye başlama taktiğini burada keşfedelim.
Yeteneği Elde Tutmak İçin Finansal Olmayan 3 Taktik
Tanıma ve Takdir
Kuruluşlar genellikle “tanınma” ve “takdir etme” terimlerini sanki aynıymış gibi kullanırken oldukça farklı terimler kullanırlar. Mike Robbins’in HBR makalesinde açıkladığı gibi, “tanınma”, çalışanın sonuçlarını ve performansını bire bir veya herkesin önünde, yazılı veya sözlü olarak tanımakla ilgilidir. “Takdir”, bir çalışanın içsel değerini belirlemekle ilgilidir. Yeteneği elde tutmak söz konusu olduğunda bu tür bir ayrım çok önemlidir. Tanınma genellikle sonuçlara odaklanırken takdir, sonuçlara ulaşma yolculuğu sırasında gösterdikleri çabalar için çalışanlarla bağlantı kurmak için kullanılabilir. Aşağıda tanıma ve takdir uygulamanıza yardımcı olacak önerilen üç adım bulunmaktadır.
- Sözlü tanıma. Çalışanları takdir etmenin en basit yollarından biri, katkılarını ve başarılarını sözlü olarak kabul etmektir. Bu, bir ekip toplantısı veya bire bir görüşme sırasında şirket çapında bir e-posta, sosyal medya gönderisi veya haber bülteni aracılığıyla herkese açık bir şekilde övgü sunarak yapılabilir. Çalışanlar şükranlarını ifade ederek ve sıkı çalışmalarını kabul ederek kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissederler.
- Yerinde mola ödülleri. Hedefleri tutturmak veya aşmak için bir ödül olarak ek bir izin günü gibi fazladan izin sağlamak, bir çalışana takdirinizi göstermenin harika bir yoludur, çünkü onların en değerli kaynaklarını iş dışında harcamalarına izin vermiş olursunuz.
- Çalışan kilometre taşlarını kutlamak. İş yıldönümlerini veya önemli kilometre taşlarını bir notla, kişiselleştirilmiş bir hediyeyle veya bir takdir etkinliğiyle kutlayabilirsiniz. Bu tanıma ve takdir etme taktiği, kuruluşların yeteneklerini korumalarına yardımcı olacaktır.
Minimum İşe Gidiş
COVID-19 salgını öncesinde anlatı, iş-yaşam dengesi etrafında dönerken, bugün işe gidip gelmeyi minimuma indirecek şekilde damıtılmış durumda. Bu önemli eğilim, dört temel faktöre bağlıdır.
Birincisi zaman. İşe gidip gelmek, bir çalışanın gününde önemli miktarda zaman alır ve bu, diğer faaliyetlere daha iyi harcanabilir. Yalnızca 2020’de Amerikalılar evden çalışarak günde 60 milyon saat işe gidip gelme tasarrufu sağladı, bu hiç de önemsiz bir rakam değil. Uzaktan çalışmanın artmasıyla birlikte çalışanlar evden çalışarak zamandan tasarruf edebilir ve daha üretken olabilir. Tasarruf edilen zaman, daha çok birincil işler, ikincil işler, çocuk bakımı, aile zamanı, ev tadilatı ve boş zaman üzerinde çalışmaya tahsis edilir.
İkinci faktör maliyettir. Benzin, geçiş ücretleri, otopark ve toplu taşıma ücretleri gibi maliyetlerle işe gidip gelmek pahalıdır. Center for Neighbourhood Technology tarafından yapılan bir araştırmaya göre, pandemiden önce [2]Ortalama bir Amerikan hanesi gelirinin %16’sını ulaşıma harcıyordu. Çalışanlar uzaktan çalışarak ulaşım maliyetlerinden ve yemek ve iş kıyafetleri gibi potansiyel olarak diğer masraflardan tasarruf eder.
Üçüncüsü stres. İşe gidip gelmek, özellikle yoğun trafiğin veya uzun seyahat sürelerinin olduğu bölgelerde stresli olabilir. Bu stres, bir çalışanın ruh sağlığı ve esenliği üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Buna karşılık, uzaktan çalışma daha rahat ve esnek bir ortam sağlar. Evde olmak, çalışanların daha sık mola vermelerine, daha sık egzersiz yapmalarına, aileleri ve evcil hayvanlarıyla zaman geçirmelerine olanak tanır ve bunların tümü, stres seviyelerini daha iyi yönetmelerine yardımcı olur.
Son faktör sağlık kaygılarıdır. İşe gidip gelmek, özellikle grip mevsiminde veya pandemi sırasında sağlık riskleri de oluşturuyordu. Toplu taşıma ve kalabalık alanlar hastalıklara maruz kalma riskini artırabilir. Uzaktan çalışma, çalışanların bu risklerden kaçınmasına ve daha güvenli ortamlarda çalışmasına olanak tanır, bu da çalışan memnuniyetini artırır ve elde tutmayı güçlendirebilir.
Öğrenme fırsatları
Çalışanların kariyerlerinde büyümelerine ve ilerlemelerine yardımcı olan rotasyonlar, mentorluk ve koçluk programları gibi Öğrenme ve Gelişim fırsatları sunan kuruluşların daha fazla yeteneği elinde tuttuğu bilinmektedir. 2023’te, Öğrenme ve Gelişim nihayet çalışanların kalmak istemesini sağlayan bir iş avantajı olarak kabul edildi.
Daha spesifik olarak, rotasyonlar hem çalışanlar hem de organizasyon için inanılmaz derecede faydalı olabilir. Rotasyonlar, çalışanlara ufuklarını genişletme, bildiklerini test etme, yeni beceri ve yetkinlikler geliştirme ve ağlarını genişletme fırsatları sunar. Çalışanları farklı roller ve departmanlar arasında rotasyona tabi tutmak veya hatta diğer harici kuruluşlara atanmalarına izin vermek, farklı işlevlere maruz kalmalarını sağlayabilir ve daha geniş bir beceri seti oluşturmalarına yardımcı olabilir. Çalışanlar, rotasyonlarının ardından kuruma döndüklerinde öğrendiklerini akranlarıyla paylaşabilir, öğrendikleri en iyi uygulamaları uygulayabilir ve sorunları daha etkili bir şekilde çözmek için ağlarındaki yeni üyelerle iletişim kurabilir. Ek olarak, çalışan rotasyonunun diğer faydaları arasında, işlevler arası işbirliğini artırmak, siloları azaltmak ve genel organizasyonel bilgi ve uzmanlığı geliştirmek yer alır.
Mentorluk programları, çalışanların liderlik ve ekip becerilerini güçlendirmelerine yardımcı olurken, koçluk programları teknik ve iş başındaki becerilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir. Resmi veya gayri resmi mentorluk programları sunarak kuruluşlar, çalışanları kariyer gelişimi konusunda rehberlik, destek ve geri bildirim sağlayabilecek deneyimli mentorlarla eşleştirebilir. Mentorluk programları, çalışanların yeni beceriler geliştirmelerine, sektör hakkında bilgi edinmelerine ve bir iletişim ağı kurmalarına yardımcı olabilir. Akran danışmanlığı da giderek daha popüler hale geliyor, bu sayede çalışanlar bilgi ve becerilerini paylaşmak için meslektaşları ile eşleştiriliyor. Akran danışmanlığı, ekip üyeleri arasındaki ilişkileri güçlendirirken sürekli öğrenme ve gelişme kültürünün geliştirilmesine yardımcı olabilir. Koçluk ve eğitim programları, çalışanların yeni beceriler ve yetkinlikler geliştirmelerine yardımcı olabilir ve bireysel ihtiyaç ve hedeflere göre uyarlanabilir.
Çözüm
Yetenek savaşında, çalışanların elde tutulması çok önemlidir. Kuruluşlar sürekli olarak daha azıyla daha fazlasını sağlamalıdır ve parasal olmayan teşvikler, yetenekleri elde tutmanın önemli bir parçasıdır. Bu makalede üç teşvik sunduk: tanıma ve takdir etme, minimum işe gidiş geliş ve rotasyonlar, mentorluk ve koçluk programları gibi öğrenme fırsatları.
Referanslar:
[1] Anket bulgularına göre şirketler Büyük İstifa’ya daha yüksek L&D bütçeleriyle yanıt veriyor
[2] Tahliye ve Nakliye Maliyeti