hawthorne araştırmaları kimin öncülüğünde yapılmıştır bilgi90'dan bulabilirsiniz
Hawthorne Araştırmaları Nedir? Amacı, Deneyi, Sonucu
Bir dizi dönüm noktası insan; davranışı çalışması, montaj hattı verimliliğini inceledi.
Bir zamanlar IL, Cicero, hiçbir ortak yanı olmayan iki şeyle ünlüydü: Al Capone ve Western Electric. Chicago’nun Batı Yakası’ndaki mavi yakalı kasaba, ünlü gangsterlerin merkez binası olarak hizmet vermiştir. Ancak Cicero ayrıca, dünyadaki en gelişmiş teknik ürünlerden bazılarını üreten Hawthorne Araştırmaları adlı yayılan bir üretim kompleksine de ev sahipliği yapıyordu.
Western Electric, 100 yıldan fazla bir süredir Bell Sisteminin üretim kolu olarak görev yapmıştır. Bell Laboratuarlarında bilim adamları tarafından geliştirilen çığır açan teknolojilerin çoğunu üretti. Telefon ve telgraf cihazlarına ek olarak, Western Electric, daktilolar, dikiş makineleri, vantilatörler, elektrikli süpürgeler, mikrofonlar, mimeograflar, vakum tüpleri, radyolar, sinema filmi ses sistemleri, radar ekipmanları ve transistörlerin montajını yaptı.
Hawthorne Araştırmaları, ilk kamuya açık adres sistemi ve 10 milden fazla parkurun yer aldığı ve “dünyanın en büyük küçük demiryolları” olarak adlandırılan özel bir demiryolu gibi çok sayıda imalat yeniliğinin beşiğiydi. 1906’da açıldığında, büyük tesis dünyanın ilk yanmaz fabrikası olarak selamlandı. Üretim alanı, açıklıklarında kalay kaplamalı ağır ateş duvarlarıyla bölümlendirilmiştir. 100’den fazla binadan oluşan kompleksin çoğu boyunca yayılan otomatik bir yağmurlama sistemi. Çelik çerçeveli yapılar tuğla duvarlara, beton zeminlere ve kiremit çatılara sahipti.
Hawthorne Araştırmalarının içinde, 40.000’den fazla insan, çoğu insanın ne zaman hiç düşünmeyeceği hakkında hiç düşünmeyen çok çeşitli pano, kablo ve kablo tesisatı, röleler, anahtarlama sistemleri ve diğer son teknoloji telekomünikasyon ekipmanlarını tasarladı, monte etti ve test etti. Western Electric “43.000 çeşit telefon aparatı” ürettiğinden ötürü övündü.
Dünyanın ilk yüksek vakum borusu 1913’te tesiste üretildi. Tesis, 1916’da kondansatör mikrofonuna ve 1917’de havadan yere haberleşmeye öncülük etti. 1919’da, Western Electric, masaüstü telefona ilk kadranını verdi. Birkaç yıl sonra, sinema endüstrisi için ilk başarılı ses sistemini yarattı.
II. Dünya Savaşı sırasında, Western Electric gelişmiş radar sistemleri üretti. Savaş sonrası ürünler elektronik telefon anahtarlama sistemleri, mobil telefon sistemleri ve mikrodalga radyo röle iletişim sistemlerini içeriyordu.
5 milyon metrekarelik Hawthorne Araştırmaları, kalite kontrol uygulamalarına ve ilkelerine öncülük etti. Nitekim, kalite hareketinin iki “sütunu” olan W. Edwards Deming ve Joseph Juran, kariyerlerine üretim problemlerini tespit etmek için yaygın olarak görsel denetim ve test kullanan ilk fabrika olan Hawthorne Araştırmalarında başladı. Sadece muayene departmanı 5.000’den fazla kişiyi istihdam etmiştir. Üretim hatlarının sonunda kaliteyi kontrol etmek için merkezi muayene sahaları düzenlenmiştir.
Hawthorne Araştırmaları Amacı
1920’lerin ve 1930’ların başlarında, Hawthorne Araştırmaları, bir montaj hattındaki yorgunluk, monotonluk ve denetimin üretkenliği dramatik olarak nasıl etkilediğini inceleyen bir dizi önemli insan davranışı çalışmasıydı. Bu ünlü testlerin sonuçlarına Hawthorne Etkisi adı verilir.
Aydınlatma Denemeleri olarak bilinen çalışmaların ilk aşaması, 1924-1927 yılları arasında, daha sonra bilgisayarı mümkün kılan sistemleri geliştiren Massachusetts Institute of Technology‘de bir elektrik mühendisi olan Vannevar Bush başkanlığında gerçekleştirildi. Amaç, kadın bobin sarıcılarının, röle montajcılarının ve küçük parça denetçilerinin çalışmalarını daha verimli yapan aydınlatma seviyesini bulmaktı.
İşçiler test ve kontrol gruplarına ayrıldı. Test grubu için aydınlatma 24’ten 46’ya ve 70’e kadar mum ışığına yükseltildi. Test grubunun üretimi beklendiği gibi arttı, ancak kontrol grubunun üretimi yaklaşık olarak aynı miktarda arttı.
Bu beklenmeyen sonuçları anlamak için Harvard Üniversitesi profesörleri Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger, 1927-1932 yılları arasında Röle Montaj Test Odası Denemeleri denilen ikinci bir test aşaması gerçekleştirdiler. Araştırmalarını telefon rölelerinin montajı üzerine yoğunlaştırdılar. Yüzlerce kadın, katı hal elektroniğinden önceki günlerde telefon geçişi için gereken mekanik rölelere 40 farklı parça monte ettikleri büyük bir odada çalıştı.
Tekrarlayan montaj işlemi, bir bobini, armatürünü, temas yaylarını ve yalıtıcıları bir fikstürde bir araya getirme ve parçaları dört makine vidasıyla sabitlemekten ibarettir. Her montajın tamamlanması yaklaşık 1 dakika sürdü. Cumartesi günleri de dahil olmak üzere 48 saatlik bir çalışma haftasıyla normal şartlarda, montajcılar haftada 2,400 röle ürettiler.
Elton Mayo Hawthorne Çalışmaları
Elton ve araştırma ekibi, önceden üretim oranları bilinen altı kadını seçti. Büyük montaj salonundan standart montaj tezgahları, aletler ve ekipmanlarla özel bir test odasına çıkarıldılar. Araştırmacılar, dinlenme süreleri ve çalışılan saatlerin uzunluğu ve sıklığındaki değişikliklerin etkilerini test etmek istedi.
Test odası, 10 metrelik bir ahşap bölme ile ana montaj bölümünden ayrıldı. Sıcaklık, nem ve ışık koşulları kontrol edildi ve odadaki bir gözlemci olayları olduğu gibi kaydetti.
Beş montajcı tezgahlarda çalışırken, bir kadın parça tedarik etti ve dağıttı. Tamamlanan her röle oluk üzerine yerleştirilirken üretim hızı izlendi ve bir elektrik sayma kapısını geçerken harekete geçirdi.
Kadınların denetçisi yoktu, ancak gittikçe artan bir şekilde kendi işlerinin sorumluluğunu üstlendiler ve işlerinde değişikliklerle ilgili kararları paylaşmalarına izin verildi. Deneyler çalışma ortamındaki 23 değişiklikten oluşuyordu. Örneğin, dinlenme araları çeşitli uzunluklarda ve zaman aralıklarında eklenmiş ve korunmuştur. Daha kısa iş günleri ve Cumartesi saatlerinin kaldırılması da denendi.
Fiziksel koşullar nasıl değiştiğine bakılmaksızın çıktı arttı. Aslında, koşullar daha önce olmadıklarına geri döndüğünde bile, verimlilik orijinal değerinin yüzde 25’in üstünde kaldı. Devamsızlık ana meclis odasının üçte biriydi. Çıkış, montajcı başına haftalık ortalama 3.000 röle. Fiziksel değişikliklerin çıktı oranını etkilemediği görülmüştür.
1931’den 1932’ye kadar Banka Kablolama Gözlem Odası Deneyi adı verilen üçüncü bir çalışma aşaması yapıldı. Telefon santrallerinde kullanılan terminal bankalarını bir araya getiren 11 kişilik bir grup oluşturdu. Ancak, çalışmaya katılan montajcılar, projenin hedeflerine güvensiz olduklarından üretimi kısıtladılar. Erkekler adil bir gün çalışması için kendi standartlarını oluşturmuşlardı. Mevcut parça ücret skalasına rağmen, grup normundan daha hızlı ya da daha yavaş çalışmaya çalışan bütün montajcıları alay ettiler ve kötüye kullandılar.
Hawthorne Çalışmalarından Elde Edilen Bulgular
Mayo, ilk iki çalışmanın sonuçlarını, kadınların önemli bir şeyin parçası olma gururu ve kendi kaderleri üzerinde kontrol sahibi olmanın memnuniyetine bağladı. Mayo, sadece testteki işbirliğini isteyerek, araştırmacıların çalışanlar arasında yeni bir tutum uyandırdıklarına inanıyordu. Meclis üyeleri, yardımlarını ve önerilerini şirket tarafından aranan önemli bir grubun parçası olarak görüyorlardı.
Hawthorne deneylerinin en önemli keşiflerinden biri, işçilerin diğer çalışanlarla işbirliği yapma ve iletişim kurma konusunda güçlü bir ihtiyaç duymalarıydı. Çalışma, işçilerin Frederick W. Taylor’un Bilimsel Yönetimi teorisinde önerilen klasik motivasyonel yaklaşımlara cevap vermediğini keşfetti. Taylor’un popüler teorisine göre, çalışanlar yalnızca kişisel çıkarlarıyla motive edildiler. Bilimsel yönetim teorisyenleri, işçilerin çalışmalarını asgari çabayla yapmak ve daha fazla para almak istediklerini varsaydılar.
Mayo’ya göre, Hawthorne çalışmasına katılan altı kişi bir ekip haline geldi. 600 sayfalık bir kitapta yayınlanan araştırma bulgularında Mayo, “… kooperatif faaliyeti için istekli insan arzusu, sıradan bir insanda hala devam ediyor ve akıllı ve anlaşılır bir yönetim tarafından kullanılabilir” dedi. Başka bir deyişle, insanlara kendileriyle ilgili endişe duyduğunu gösterme eylemi genellikle onları daha iyi iş performansı için teşvik eder.
Mayo’nun çalışmaları, işgücü ve yönetim arasındaki istişarenin işçilere bir takıma ait olma hissi verdiğini ileri sürdü. Hawthorne deneyleri, insan faktörü mühendisliği ve ergonominin gelişimini teşvik etti ve geleneksel insan kaynaklarını yönetme şeklini değiştirme yönetimi için baskı oluşturdular. Çalışmalar organizasyon problemlerini çözmede organizasyonun alt seviyelerinde katılımcı desteğini teşvik etti.
Ayrıca, Hawthorne çalışmaları, sadece bireylerden ziyade gruplara daha fazla önem veren daha açık ve güvenilir bir ortamı destekledi. Bugün, başarılı bir antrenman seansının yüzde 50’sinin Hawthorne Etkisi ile ilişkilendirilebileceği tahmin edilmektedir.
Hawthorne Araştırmaları 1983 yılında kapılarını kapattı. Ana bina yıkıldı ve saha bir alışveriş merkezine dönüştürüldü. Bununla birlikte, kablo tesisi, su kulesi ve diğer birkaç bina hala ayakta durmaktadır. Western Electric, montaj faaliyetini yeni tesislere kaydırdı.
1984 yılında ABD Adalet Bakanlığı, Bell Sisteminin tartışmaya açık bir şekilde bölünmesine neden oldu ve bu da telekomünikasyon endüstrisinin kuralsızlaştırılmasına neden oldu. 112 yıl sonra, Western Electric adı terk edildi. Şirket, şu anda Lucent Technologies olarak bilinen AT&T Technologies’e devredildi.
Yazı kaynağı : www.sezginkoyun.com
Funda İnkaya
Yıl 1924
Yer Western Electric Company, Hawthorne tesisleri, Chicago…
Elton Mayo, 8 yıl sürecek ve sonuçları çok tartışılacak olan “Hawthorne Araştırmaları”na başlar.
Tek isteği fizyolojik ve ekonomik değişkenlerin çalışanların davranışlarına nasıl yansıdığını öğrenmektir.
Bu kapsamda 6 farklı araştırma yapar. Bu araştırmaların hepsini detaylı olarak anlatmayacağım ama genel olarak amaç ve sonuçlarını vermek istiyorum.
İlk deney; Işıklandırma Odası deneyi.
Mayo, öncelikle çeşitli işçi gruplarının çalışma ortamlarında, aydınlatmanın derecesiyle oynandığında verimliliklerinin nasıl etkileneceğini merak etmiş.
İşçileri iki gruba ayırmış. Gruplardan birine Deneme Grubu demiş ve bunların çeşitli aydınlıkta çalışmalarını sağlamış. Kontrol Grubu dediği ikinci grubu ise, sabit bir aydınlatma altında çalıştırmış.
İlk deneylerde deneme grubu 24, 46 ve 70 mumluk 3 farklı aydınlık derecesinde çalışmış. Bu deneyde, üretim hem deneme hem de kontrol grubunda artmış.
Başka bir deneyinde, deneme odasındaki ışığı 10 mumdan 3 muma indirmiş. Ancak üretim azalacağı yerde artmaya başlamış.
Diğer bir deneyde, ışığın derecesiyle oynamamış ama işçilere ışığın değiştirildiğini söylemiş. Üretimde hiç bir değişiklik olmamış.
Daha sonra ışığın azaltıldığını söylemiş. İşçiler şikayet ettikleri halde üretimde bir değişiklik olmamış.
Son olarak ışığı, ay ışığı düzeyine kadar indirmiş fakat üretimde yine bir değişiklik olmamış.
Sonuçta Mayo, aydınlanma dereceleri ile oynamanın verimlilik üzerine hiçbir etkisi olmadığı sonucuna varmış.
Aslında çok daha büyük bağlantılar olmasına rağmen Mayo maalesef bunları henüz gözlemleyememiş.
Ama bir sonraki deneyde sanki bir şeylerin farkına varmaya başlamış gibi…
İkinci deney; Röle Montaj Odası deneyi. Röle, 35 kadar unsurdan oluşan telefon cihazının bir parçası. Bu parçalar el ile monte ediliyormuş o zamanlar, yani üretim miktarı işçiye bağlı. Kayıt ve kontrol edilebilir. İş tekrarlanan cinsten bir iş olduğu için de araştırmaya uygun bulumuş.
Bu deneyde çalışma koşulları, ücretleri, moral değerleri, psikolojik yapı ve karakterleri birbirine yakın tecrübeli ve gönüllü işçiler seçmiş. Tecrübeden kasıt öğrenmenin ve iş geliştirmenin etkisini sabit tutmakmış.
Bu kapsamda 5 işçi kız seçilmiş. Gözlem boyunca bir gözlemci test odasında olacak ve işe devam ve üretim konularında tespitlerde bulunacak. Test boyunca değişik dinlenme periodları, daha kısa iş günü uygulamaları ile iş saati süresinin verimlilik üzerindeki etkisi araştırılmaya çalışılmış.
Çeşitli sürelerde; mola saatleri değiştirilmiş, molalar artırılmış, erken paydos edilmiş, özel ücretler uygulanmış.
Deneylerin ilk 1.5 yılında deney yapanlar iş şartlarının düzelmesine bağlı olarak verimliliğinin artmasından, deneye konu olanlar da işin daha zevkli hale gelmesi ve daha fazla para kazanmaları nedeniyle hayatlarından memnun kalmışlar.
Tam bu sırada eski çalışma şartlarına geri dönülmüş. Ama bakın ne olmuş. Hiç bir şey değişmemiş. Üretim aynı kalmış. Mayo ve ekibi; insancıl olayların kompleks yapıda oldukları sonucuna varmış.
Ama bu ekibin unuttuğu bir şey vardı:
“İşçilerin deney ve deney yapanlara karşı takındıkları durumun deneyi etkileyeceği.”
Sanki giderek bir şeylerin farkına varmaya başlıyorlar gibi değil mi?
Bunun gibi bir çok değişkenle yaptığı deneylerden en önemlisi ve göze en görüneni ise Seri Bağlama Gözlem Odası deneyi.
Mayo ve ekibi burada; artık deneylerde bir başka değişkenin farkına varıyor ve işçilerin çalışma koşullarındaki değişikliklerin duygu ve davranışlarına olan yansımalarını merak ediyor.
İlk etapta 15 kişilik işçi grubunu, Mayo’nun ekibinden iki araştırmacı gözlemlemiş.
Gözlemcilerden biri test odasında mümkün olduğunca işçilerden ayrı bir şekilde gözlemini sürdürürken, diğer araştırmacı iş saatleri dışında işçilerin tutum ve duygularını daha iyi anlayabilmek için onlarla mülakat yapmış.
Öncelikle Hawthorne araştırmaları ile işletme organizasyonunun bir “sosyal sistem“ olduğu; bu sistemin en önemli unsurunun da “insan” olduğu sonucuna varılmış.
Hawthorne araştırmaları çeşitli yönlerden eleştirilere konu olsa da insan faktörünün önemini vurgulamış ve insanın yoğun bir şekilde araştırma konusu yapılmasında etkili olmuştur.
Verimlilik için; insanı insan olarak görebilmenin ve kabul edebilmenin, en azından dinlenme molaları, fiziksel çalışma koşulları, hatta para kadar önemli olduğunu göstermiş.
Hawthorne araştırmaları sonucunda üretimin yalnız yönetim standartlarından etkilenmediği, işçinin oluşturduğu sosyal normların da etkisi olduğu ortaya çıkmış.
Araştırmaların en büyük eleştirisi de; araştırmalar sürerken, şaşırtıcı bir şekilde işçilerin birbirleri ile konuşarak verimliliği bilinçli olarak azaltmaya başlamaları konusunda olmuş. Çünkü çalışma grubu artık fabrikada çok popülerleşmiş ve bütün gözler üzerlerine dikilmiş. Fabrikada konuşulan tek konu bu grubun başardıkları olmaya başlamış. Bu da sonuçları değiştireceğini çünkü araya bir başka değişkenin daha girdiğini göstermektedir.
Sırf bu nedenle de; çalışma grubundaki işçiler; verimliliklerinin bu kadar artmasının çalışmanın dışında olan diğer işçilerin işten atılmasına neden olabileceğini düşünerek, işleri yavaşlatmaya başlamışlar.
Her ne kadar araştırmacılar sadece kontrol edebildikleri parametreleri değiştirse ve bunlar üzerinde denemeler yapsa dahi, denemenin yapıldığı kişilerde de denemenin bir parçası olduğu algısı vardır.
Eleştirilerden bazıları işçilerin sürekli izlenmeleri nedeni ile üretkenlikleri arttığı görüşünde olup bazıları da, kendisini deneyin bir parçası olduğunu bilen işçilerin işini önemli hissetmesine neden olup kişinin daha fazla çalışmasına katkı sağladığı fikrini paylaşmaktadır. Bazıları da sadece değişiklik yapmanın bile nedensiz bir şekilde bu tarz artışlara sebebiyet vereceğini düşünmektedir.
Hiç de haksız sayılmazlar.
Yazı kaynağı : www.fundainkaya.com
ELTON MAYO VE HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
ELTON MAYO VE HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
Western Electric kuruluşunun Hawthorne fabrikalarında 1924’de başlayan bu araştırmalar altı kısımdan oluşmaktadır. bunlardan ilkinde ışıklandırma deneyleri yapılmıştır. Bu deneylerde ışık şiddetindeki artış ve azalmaların verimlilik üzerinde ki etkilerini inceleme ana amacı oluşturmuştu. İkinci çalışma Röle Montaj odası deneyi adını taşımaktadır. Bu deney ile fiziksel yorgunluğun iş verimi üzerine etkileri araştırılmış, çalışma saatlerinde kısıtlamalar ve dinlenme molalarının artırılmasının, araç ve malzemelerde ki değişikliklerin etkileri saptanmaya çalışılmıştır. Üçüncü çalışma, ikinci Röle Montaj Deneyi adını almaktadır. Burada ilk röle montaj deneylerinde üzerinde fazla durulmayan teşvikli ücret sistemlerinin üretimde neden olduğu artışlar araştırılmıştır. Dördüncü çalışma Mika Yarma Test Odası Deneyi adını almaktadır. Burada ücret artışının üretim üzerindeki etkisi bertaraf edilerek sadece molalarda ki artışların ve haftalık çalışma süresinin artırılmasının verimlilik üzerindeki etkileri incelenmiştir.Yapılan deneylerin şaşırtıcı sonuçlarını ve bunun kaynaklarını araştırmak amacıyla işçiler nezdinde uygulanan mülakat programı Hawthorne araştırmalarının beşinci kısmını oluşturmaktadır. Nihayet sosyal grupların oluşması grup üyelerinin davranışlarının analizi için altıncı çalışma Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi adını taşımakta ve bu deney sonunda birde özel mülakat programına yer verilmektedir. Hawthorne araştırmaları aralıklı olarak yapılan çalışmalarla sekiz yıl sürmüş ve 1832 yılında sonuçlandırılmıştır.
Özet olarak ifade edilecek olursa, teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, bunlarda değişikliklerin olmadığı ortamlarda dahi verimlilik artışının devamlı olmasının nedenleri, grup oluşturma, grupta arkadaşlık ve sevgi bağlarının güçlü olması, işletme sahip ve yöneticilerinin davranışlarında olumlu yönlerde değişmelerin işçiler üzerinde işletmeyi ve sütlerini benimseme duygusunu yaratması, çalışma ortamının beşeri havasını değiştirmiş, sürekli verimlilik artışlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Mayo ve arkadaşları verimlilik artışının nedenleri şu biçimde açıklıyorlardı.
a) Çalışma sürelerinin psikolojik ve fiziksel yorgunluğu azaltacak biçimde düzenlenmesi, programlı dinlenme aralarının konması, işçilerin düzenli sağlık kontrollerinden geçirilmeleri ve öğle yemeklerinin verilmesi, doğum günü partileri düzenlenmesi ve buna çeşitli hediyelerle yönetimin de iştirak etmesi işçiler üzerinde işletmenin önemli bir parçası olduklarına dair duyguları oluşturmuştur. İşçilerin o güne kadar alışmadıkları nitelikle olan bu özen onların hem yönetime ve hem de kendilerine duydukları takdir, saygı ve güveni artmıştır.
b) İş grubunu oluşturan kızlar deneyler sırasında 5-8 kişilik küçük gruplardan oluşturdukları için kısa zamanda birbirleriyle tanışma, anlaşma ve duygusal yönden de bir yakınlaşma olmadığını elde etmişlerdir. Bu da onların birbirleriyle uyumlu, yardımlaşan ve sürekli dayanışma içinde çalışan arkadaş grubu olmalarına yol açmıştır. Karşılıklı sevgi ve güvenin sağlanmış olduğu iş ortamında başarı ve verimde sürekli artışlar ortaya çıkmıştır.
Mayo ve arkadaşlarının işçilerle yaptıkları mülakat programlarının içeriği de zamanla bir hayli ilginç değişmeler göstermiştir. Örneğin önceleri bir takım kalıplaşmış sorunlardan oluşan yönergeli mülakatın işçiler nezdinde olumsuz ve sıkıcı hale gelmesi üzerine tamamen serbest olarak, işçi sorunlarını ve duygularını dinleme biçimine dönüştürülmüştür. Bu mülakatlar sırasında erişilen en önemli sonuç ücret, aydınlanma, sıcaklık, gürültü, ve benzeri maddesel ve fiziksel çalışma koşulları değil işyerinde ki moral ortamı, kişiler arası iyi ilişkiler ve duygusal anlaşmalar, örgütsel etkinlik ve verimliliği etkileyen temel faktörler olduğudur.
Mayo ve arkadaşları tarafından yapılan bu incelemeler yönetimde yeni bir düşünce ve fikir akımının doğuşuna neden olmuştur. Ancak, bu inceleme ve araştırmaları, insanlar üzerinde yapay olarak hazırlanmış durumların ortaya çıkardığı sonuçlardır ve bir tutum değişimini sağlamak amacıyla yapılan bir faaliyettir, diye eleştiren düşünürler de vardır. Ancak olumsuz davranış ve tutumların belirli örgütsel ortamlarda değiştirebileceğini gösteren bu araştırma ve deneylerin bilimsel bakımdan değerini hiçbir eleştiri hafifletememiştir.
KAYNAKÇA:
Yönetim Psikolojisi – Prof. Dr. Erol EREN ( Beta Yay.- İst / 1993 4. Baskı) s. 19-20
Yazı kaynağı : www.bilgipedia.com.tr
Yorumların yanıtı sitenin aşağı kısmında
Ali : bilmiyorum, keşke arkadaşlar yorumlarda yanıt versinler.