Ücret yönetimi, örgütün gerek duyduğu insanları örgüte çekme, elde tutma, memnun ve motive etme; bireysel ve örgütsel performansı geliştirme, maliyet etkinliğini sağlama, yasal ve çevresel gereklere uyma amaçlarının gerçekleştirilmesi açısından, stratejik öneme sahip bir insan kaynakları yönetimi işlevidir. Ücret yönetiminin temel konuları/alt sistemleri; (1)Ücret Strateji ve Politikaları, (2)Ücret Yapısı, (3)Ücret Sistemleri şeklinde sıralanabilir. Strateji ve Politikalar; ücret yapı, sistem ve uygulamalarının örgütsel amaç ve stratejilere uygun ve katkı sağlar olmasına yönelik ilke ve kararları içerir. Ücret yapısı; farklı işler ve işgörenler itibarıyla temel ücret düzeylerini ve farklılıklarını tanımlar. Ücret sistemleri ise, bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin düzenlemelerdir.
Ücret yapısı, ücret yönetimi sisteminin iskeletini veya omurgasını oluşturur. Çünkü, ücret yapısı; diğer ücret bileşenleri ve toplam ücret paketi açısından belirleyici bir etkiye sahip olan temel veya kök ücret düzeylerini ve farklılıklarını gösterir. Bu yüzden; iç ve dış adaleti/uyumu gözeten rekabetçi bir ücret yönetimi sisteminin kurulması için adil bir ücret yapısının oluşturulması, temel ve öncelikli bir çalışmadır.
Bu çalışmada, ülkemizde önemine ve ihtiyaca oranla yayınların sınırlı olduğu "işletme ücret yapıları" ve ilgili ücretleme konuları incelenmiştir. Bu bağlamda, geleneksel işe (iş değerlemeye) dayalı ve son zamanlarda gündeme gelen kişiye (beceriye ve yetkinliklere) dayalı ücretleme yaklaşımlarına göre temel ücret yapılarının oluşturulması süreci incelenmiştir. İş değerlemesi ve ücret yapısının oluşturulmasıyla ilgili bir örnek olaya ve ücret yönetimine ilişkin temel ve güncel konulara da çalışmada yer verilmiştir.