Tazminat
Bir iş ilişkisi kaçınılmaz bir şekilde sona geldiğinde, işçi genellikle aynı soruyla ilgilenir: “Tazminat hakkım var mı?” Hukuki anlamda tazminat, sözleşmesel bir ilişki sebebiyle bir defaya mahsus olarak tanınan bir haktır. Gerçek anlamda tazminat hakkı İş Hukuku’nda istisnai hallerde mevcuttur. Örneğin; İş Mahkemesi, iş ilişisini artık sürdürelemez derecede sarsılması sebebiyle bitirirse, ya da Toplu İş Sözleşmesi’nde yahut Sosyal Plan’da önceden öngörülmüş haklar belirlenmişse. Diğer bir durum, Feshi İhbar Koruma Kanunu (Kündigungschutzgesetz) md. 1’deki düzenlemedir. İşveren, işçinin kanunuda düzenlenmiş 3 haftalık süre içerisinde Fesihten Korunma Davası’nı açmasını engellemek adına işçiye iş ilişkisinin zorunlu ve işletmesel sebeplerden ötürü sonlandığını söyleyerek tazminat vermeyi vaad edebilir. Genellikle; tazminat, taraflar arasında İş Hukuku yargılaması sırasında; her iki tarafın da kaybetme rizikosundan kurtulması ve iki tarafın isteklerinin denkleştirilmesi için müzakere edilir. Böylelikle taraflar tazminat konusunda anlaşarak aralarındaki uyuşmazlığı sona erdirirler.
Ayrıca tazminat miktarı sadece Feshi İhbar Koruma Kanunu (Kündigungschutzgesetz)md.1a’daki özel durumla için kanunla düzenlenmiştir. Tazminat miktarı kararlaştırma serbestçe müzakere edilebilir. Yargılama sürecinde işçinin işe iade edilme olasılığı arttıkça tazminat miktarı da artar. Bunun yanı sıra çalışma süresi de tazminat miktarına büyük ölçüde etki eder. Müzakerelerin çıkış noktasını, çalışılan her yıl için, brüt maaşın yarısı oluşturur (Feshi İhbar Koruma Kanunu (Kündigungschutzgesetz)md.1a). Her yargılama sürecinde bu miktar daha az ya da daha fazla olabilir. Kesin miktar çoğunlukla avukatın müzakere becerisine bağlıdır.
Tazminat, istisnai haller dışında işsizlik parası içinde hesaplanmaz. Sosyal Kanun md. 143 uyarınca; iş ilişkisi süresiz bir şekilde bitirilirse ve işçi tazminat alırsa işsizlik parasından yararlanma hakkı 1 yıla kadar askıya alınabilir. Yargılama kapsamında işten çıkarma süresi daha fazla kısaltılmamalıdır. Ayrıca ödenmiş tazminatlar kanunen gelir vergisine tabiidir.
Abfindung
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung.
Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.
Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen.
Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.
Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will.
Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.