

DOĞUM YAPAN KADIN İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARTILMASI HALİNDE YASAL HAKLARI NELERDİR
Özet: 4857 sayılı yasada kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılamayacakları kuralı kabul edilmiştir. Çok defa gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılmalıdır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.
1-Doğum yapan işçinin hakları:
Kadın işçinin doğum yapması hem annenin sağlığı hem de bebeğin sağlığı için kritik bir dönemin başlangıcını ifade eder. Annenin eski sağlığına kavuşması, bebeğin iyi ve sağlıklı bir gelişim sağlaması için doğum sonrası verilen izinler önemlidir.
2-Doğum sonrası ücretli izin:
Kadın işçinin hakların başında ücretli izin hakkı gelmektedir. 4857 sayılı yasanın 74.üncü maddesine göre kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre ücretli izin hakkı vardır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir. Aynı zamanda, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Eğer kadın işçi erken doğum yapmışsa doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenerek kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında anne ölürse, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
3-Doğum sonrası ücretsiz izin:
Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 16.04.2012 tarihinde:
İsteği halinde kadın işçiye altı aya kadar ücretsiz doğum izni verilmesi zorunludur. Davacı kadın işçinin izin talebi kabul edilmediğine göre iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve iş sözleşmesini sona erdirdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar vermiştir.(1)
4-Süt izni:
Doğum yapan işçiye, çocuğu bir yaşına gelinceye kadar günlük bir buçuk saat süt izni verilmesi gerekir. Bu izni ne zaman kullanacağını ve hangi aralıklarla bu iznin kullanılacağını doğum yapan anne belirleyecektir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 13.06.2016 tarihinde:
Yasa uyarınca kadın işçilere çocuklarını emzirmeleri için günde bir buçuk saat - aksi yönde ve fakat işçi lehine olmak üzere taraflar arasında süre düzenlemesi yapılabileceği gibi- süt izni verilmesi hususu işverenin takdirinde olan bir durum değildir. 4857 Sayılı yasa uyarınca bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmıştır. Kadın işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğine karar vermiştir. (2)
5-Eşi doğum yapan babanın izin hakkı:
Eşi doğum yapan babaya da istekte bulunması halinde, beş gün ücretli izin verilir. Bu izin işverenin takdirinde olmayıp zorunlu olarak verilmesi gereken bir izindir.
6-Doğum izni süresi içinde işten çıkarılan işçinin hakları:
Kadın işçinin doğum sonrası işe başlatılmaması ve izin sonunda iş sözleşmesinin feshedildiği kendisine bildirildiği takdirde, işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığı açıkça fesih bildiriminde gösterilmelidir. Bu sebepler iş yasasında düzenlenmiştir. Kadın işçinin mazeretsiz olarak üst üste iki iş günü işe gelmemesi, işyerinde kavga etmesi, iş ahlakına uymayan davranışlarda bulunması, kendisinden istenen bir işi yapmamakta ısrar etmesi gibi durumlarda doğum izni süresi sonunda kadın işçi niş iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak işverenin gösterilen fesih sebebini kanıtlaması gerekir.
7-Kıdem Tazminatına hak kazanır mı?
Doğum iznini kullanan kadın işçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olmayan bir sebepten dolayı feshedilmiş olursa ve kadın işçinin o işyerinde bir yıl ve daha uzun bir çalışma süresi var ise kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 16.01.2017 tarihinde:
İsteği halinde kadın işçiye on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar izin verileceği iş yasasında düzenlenmiştir. Söz konusu iznin kullanılması talebi işverene fesih hakkı vermeyeceği gibi kullandırılmaması davacının feshini haklı hale getirecektir. Bu anlamda izin talebinin kabulünün de kanuni bir yükümlülük olduğu görülmektedir. İşveren tarafından ücretsiz izin talebi kabul edilmeyen kadın işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul ederek kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. (3)
8-İhbar Tazminatına hak kazanır mı?
Doğum izni kullanırken iş sözleşmesi feshedilen kadın işçiye çalışma süresine göre iki ile sekiz haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
9-Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenmesi:
Kadın işçiye geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için doğum izninin başladığı tarihte sigortalılığının devam ediyor olması gerekir. Kadın işçi doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi ödenmiş olmalı ve bu süre içinde
Herhangi bir işyerinde çalışmamış olması ve doğum olayının gerçekleşmesi gerekir.
10-İşe iade hakkı:
Kadın işçinin kıdem süresi altı ay ve üzerinde ise ve işverenle arasında yapılmış belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, o işyerinde en az otuz işçi çalışıyorsa iş sözleşmesi nedensiz veya gösterilen neden dışında bir sebepten feshedilmişse, kadın işçi bir ay içinde işe iade davası açabilme hakkına sahiptir. O işyerinde otuzdan daha az işçi çalışıyorsa işverene karşı kötü niyet tazminatı davası açabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.07.2009 tarihinde:
4857 sayılı İş Kanunu'nun, "analık halinde çalışma ve süt izni" başlığını taşıyan 74. maddesi, hamile olan ve doğum yapan kadın işçilerin, doğum öncesi ve sonrasında kullanacakları doğum iznini, hamilelikleri sırasında yapılan doktor kontrollerine ilişkin izinleri ve bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için süt iznini açık ve ayrıntılı şekilde düzenlemiştir.
Aynı yasanın, feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18/e. maddesi ise, 74. üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemenin, özellikle geçerli feshe gerekçe olamayacağı düzenlenmiştir. 74. üncü maddedeki hususlara atıf yapılmıştır. Kanun koyucu, bu şekilde, kadın işçiler için belirlediği bir takım hakları güvence altına almıştır. 4857 sayılı yasanın 74. maddesinde, yukarıda değinilen hususlara ek olarak, ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere altı aya kadar ücretsiz doğum izin verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Buna karşın, İş Yasası sistematiği açısından, ilgili hususu, yaptırım ile güvence altına alan açık bir düzenleme yapılmamakla birlikte, tamamen korumasız bırakıldığı da düşünülemez
Doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Somut olayda, davacı işçi doğum yapmış, doğum sonrasında kullandığı ücretli doğum izinlerinden sonra, ücretsiz doğum izni talep etmiş ancak işverence buna izin verilmemiştir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinin feshinin ardından, kendisine yıllık izin ücretinin de ödendiği, bu suretle davacıya yıllık ücretli izninin kalan kısımlarının dahi kullandırılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, değinilen hususlar gereğince, iş sözleşmesinin davacı tarafından değil, davalı işveren tarafından geçersiz nedenle feshedildiğinin kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.(4)
11-Doğum izninden sonra çalışma koşullarında değişiklik:
Doğumdan kaynaklanan yasal izinlerini kullanmasının kadın işçinin aleyhine çeviren uygulamalar uluslararası ve ulusal mevzuatın kadın işçilerle ilgili koruyucu hükümlerine uygun düşmemektedir. Bu nedenle işverenin çalışma koşullarında değişiklikte ısrar etmesi, kadın işçiden iş sözleşmesini feshetmesini istemesi, onu ihbar tazminatından ve en önemlisi de iş güvencesi hükümlerinden mahrum etmeye yönelik haksız bir davranıştır. Böyle bir baskı altında verilen istifa dilekçesinin serbest irade ürünü olduğu kabul edilemez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 23.06.2008 tarihli kararı:
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi'nin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin 9. maddesinde kanunla veya anlaşmayla tanınan ve işveren tarafından ücreti ödenen doğum izni veya ailevi sebeplerden dolayı alınan izin dönemlerinde hakların iktisabını veya muhafazasını askıya alma ayırımcılık olarak değerlendirilmiştir. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına aynı direktifin 14/1-c. maddesinde işten çıkarmalar ve ücret de dâhil istihdam ve çalışma koşulları bakımından kamu veya özel sektörde cinsiyete dayalı olarak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yapılamayacağı belirtilmiştir. “Analık- Doğum -İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde ise doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır kuralına yer verilmiştir.
4857 sayılı yasada kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları kuraldır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ekleneceği, isteği halinde kadın işçiye belirtilen izinlerin bitiminden sonra ayrıca altı aylık ücretsiz izin verileceği düzenlenmiştir.
Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası kullandığı yasal izinlerden dolayı ortaya çıkan işgücü açığının yeni bir işçiyi izin süresine bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırmak yahut işyeri personellerinden birini geçici olarak görevlendirmek suretiyle doldurulması mümkündür. Doğumdan kaynaklanan yasal izinlerini kullanmasını kadın işçinin aleyhine çeviren söz konusu uygulama yukarıda belirtilen uluslararası ve ulusal mevzuatın kadın işçilerle ilgili koruyucu hükümlerine uygun düşmemektedir.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Söz konusu düzenlemenin amacı belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır.
İşveren, başlangıçta 4857 sayılı yasanın 22.ci maddesine dayanarak çalışma koşullarını değiştirmek istemiş ve kadın işçiden altı işgünü içinde cevap vermesini istemiştir. Kadın işçi altı günlük süre içinde çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak işverene bildirmiştir. Bu durumda, işverenden beklenen 4857 sayılı yasa hükmü uyarınca değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmektir.
İşveren iş sözleşmesini 4857 sayılı yasanın 17. maddesi uyarınca feshetmek için aynı yasanın 18. maddesinde belirtilen geçerli bir neden bulunmadığını belirterek iş sözleşmesini feshetmeyeceğini açıkladığı halde yaptığı değişiklikten vazgeçmemiş, davacının isterse 4857 sayılı yasanın 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini tazminatlı olarak feshedebileceğini bildirmiştir. İşverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı yasanın 17. maddesi uyarınca feshetmek için geçerli bir neden bulunmadığını açıklaması, çalışma koşullarında yaptığı değişikliğin geçerli nedene dayanmadığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin de bulunmadığını göstermektedir. Davalı işveren değişiklik teklifinde belirttiği reorganizasyon çalışmasını da kanıtlamamıştır.
Çalışma koşullarında yapılmak istenen değişiklik, onu kabul etmeyen işçiyi bağlamaz. Davacı işçi, önerilen işte çalışmayacağını belirtmesine rağmen davalının önceki işte çalıştırmayacağını açıklaması iş sözleşmesinin işverence eylemli olarak feshedildiği anlamında yorumlanmalıdır. Kadın işçinin daha sonra verdiği istifa dilekçesi feshin davalı işverence yapıldığı gerçeğini değiştiremez.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Yargıtay, kadın işçinin açtığı işe iade davasını kabul ederek kadın işçinin işe iadesine karar vermiştir. (5)
12-Eşit davranma ve kötü niyet tazminatı:
4857 sayılı iş yasasına göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye, iş sözleşmesinin feshedilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı bir işlem uygulayamaz. İşveren, kadın işçinin doğum yapmasından veya gebe kalmasından dolayı iş sözleşmesini feshederse kadın işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Burada bahsedilen eşit davranma tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.09.2007 tarihinde:
Davacı kadın işçi iş sözleşmesinin hamile olduğu ve ardından doğum yaptığı için feshedildiğini ileri sürerek kötü niyet tazminatı da talep etmiştir. Mahkeme kötü niyetin kanıtlanamadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar vermiştir. Dinlenen tanıklar davacının hamileliği nedeni ile istifasının istendiğini, davacının istifa etmediğini, doğumdan sonra da iş sözleşmesinin feshedildiğini açık bir şekilde ifade etmişlerdir. Her ne kadar iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde her hangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamakta ise de, somut olayda davacının kötü niyet iddiası ve tanıkların açıklanan anlatımları karşısında işverence makul ve meşru bir nedene dayanıldığı da iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre davacının kötü niyet tazminatı isteğinin de kabul edilmesi gerekir şeklide karar vermiştir. (6)
13-Emzirme ödeneği:
5510 sayılı yasaya göre sigortalı kadın işçinin emzirme ödeneğine hak kazanabilmesi için doğumdan önceki bir yıl içinde en az yüz yirmi gün kısa vadeli sigorta priminin adına bildirilmiş ve ödenmiş olması gerekir.
Doğum izni sırasında işten çıkarılan kadın işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, geçici iş göremezlik, işe iade davası, eşit davranma tazminatı ve emzirme ödeneği gibi hakları vardır. İşveren kadın işçinin iş sözleşmesini hamilelik ve doğum nedeniyle feshetmediğini iddia ederse iddiasını kanıtlamak zorundadır.
4857 sayılı yasaya göre işçinin ücretli ve ücretsiz analık izinleri bittikten sonra, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar, anne babadan birisi kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. İşveren işçisinin isteğini kabul etmek zorundadır. İşçisinin bu talebi, işveren yönünden geçerli fesih nedeni sayılamaz. Anne ya da baba daha sonra tam zamanlı çalışmaya dönmek isterse, bu istekleri kabul edilmelidir. Ancak kısmi süreli çalışmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya ayrı ayrı evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanırlar.
Bu hakkın kullanılabilmesi için annenin ve babanın ikisinin de çalışması gerekir. Anne veya babanın birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talep edemez.
14-Emziren işçinin çalışma süresi:
Çocuğunu emziren kadın işçi günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Aynı şekilde yeni doğum yapmış kadın işçinin doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca da gece çalıştırılmaz. Çocuk emziren kadın işçilerin, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumlarının olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen kadın işçi, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.
15-Sonuç:
Makalemizde kadın işçilere verilen doğum izni süresi içinde iş sözleşmeleri işverence feshedildiği takdirde kadın işçilerin yasal ve uluslar arası sözleşmelerden doğan haklarının neler olduğunu bu haklarını nasıl kullanacaklarını açıklamaya çalıştık. İş sözleşmesi hamilelik veya doğum nedeniyle feshedilen kadın işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazandığını, işe iade davası açmaya hakları olduğunu, eşit davranmama tazminatı, kötü niyet tazminatı, geçici iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneğine hakları olduğunu örnek Yargıtay kararlarıyla birlikte açıkladık.
Öncelikle kadın işçilerin hamilelik ve doğum nedeniyle iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi Yargıtay tarafından da geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmemektedir.
4857 sayılı yasaya uygun iş güvencesine tabi olan bir işyerinde çalışan kadın işçiler hamilelik ve doğum nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi halinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabileceklerdir.
Kadın işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyorsa, hamlelik ve doğum nedeniyle iş sözleşmesinin feshi halinde ayrıca bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı isteme hakkının bulunduğunu da belirtelim.
LEBİB YALKIN HAZİRAN 2018
Kaynakça:
4857 Sayılı İş Kanunu,
(1) Yargıtay 9. H.D.2010-5907 E. 2012-13018 K.
(2) Yargıtay 22. H.D. 2015-12878 E. 2016-17527 K.
(3) Yargıtay 22. H.D. 2015-14643 E. 2017-125 K.
(4) Yargıtay 9.H.D. 2008-36349 E. 2009-20734 K.
(5) Yargıtay 9.H.D. 2007-41015 E. 2008-17093 K.
(6) Yargıtay 9.H.D. 2007-29103 E. 2007-26743 K.
AVUKAT EROL TÜRK
firstname.lastname@example.org