Bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesinin temel koşulu nedir?
Bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesinin temel koşulu iş sözleşmesi ile çalışmaktır. İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkiye iş ilişkisi denir. Taraflar arasındaki söz konusu ilişki de hukuki mahiyeti itibariyle iş sözleşmesine dayanır.
4857 sayılı Kanuna göre iş ilişkisi ve iş sözleşmesi nasıl tanımlanabilir?
4857 sayılı Kanundaki tanıma göre işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir (İK m28/1). İş sözleşmesi ise; bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir (İK m.8/1).
İş sözleşmesinin unsurları nelerdir?
İş sözleşmesinin üç temel unsuru bulunmaktadır: • Ücret, • İş görme, • Bağımlılık.
Ücretin iş sözleşmeleri bakımından önemi nasıl açıklanabilir?
İş görme unsuru gibi ücret de iş sözleşmesinin esaslı unsurudur. İş sözleşmesi ile taraflardan biri iş görmeyi diğer taraf da ücret ödemeyi taahhüt etmektedir. Dolayısıyla bir ücret söz konusu olmadıkça iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Ücret, işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Bu nedenle, hatır için veya ahlaki amaçla ücretsiz yapılan çalışmalar iş sözleşmesinin oluşmasına yol açmaz.
İş sözleşmesi uyarınca kişisel/hukuki bağımlılık nasıl açıklanabilir?
Bağımlılık ilişkisi iş sözleşmelerinde kişisel/hukuki bağımlılık olarak görünüm kazanmaktadır. Kişisel/hukuki bağımlılıktan söz edebilmek için işin, işverenin emir ve direktiflerine uygun bir biçimde ve onun denetimi altında görülmesi gerekir. Bu nedenle, işverenin otoritesi altında çalışan, onun vereceği emir ve talimatlara göre iş görmek zorunda olan işçinin iş sözleşmesinde bağımlılığı daha ziyade kişiliği ile ilgilidir. Kişisel/hukuki bağımlılığın doğal bir sonucu olarak iş sözleşmesi işçiyi işverenin otoritesi altına sokar, işveren işin görülmesi için emir verir ve işe nezaret ederek sonuçları kontrol eder. İşçi de bunlara uymak zorundadır. Ancak işçinin iş görme yükümlülüğünü işverene bağımlı olarak yerine getirmesi onu sınırsız olarak ve mutlak anlamda işverene bağımlı kılmaz. İşverenin vereceği talimatlar ve emirler işçinin kişilik haklarına, özel yaşam koşullarına ve yasalara aykırı olmamalıdır.
İş sözleşmesinin başlıca özellikleri nelerdir?
İş sözleşmesinin başlıca özellikleri şöyle sıralanabilir: • İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. • İş sözleşmesi karşılıklı borç yükler. • İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. • İş sözleşmesi işçinin şahsına bağlıdır.
Sürekli iş sözleşmesi ve süreksiz iş sözleşmesi nasıl tanımlanabilir ve bu sözleşmeler arasındaki farklar nelerdir?
Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denmektedir. Buna göre, süreksiz iş için yapılan iş sözleşmesine süreksiz iş sözleşmesi; sürekli iş için yapılan iş sözleşmesine de sürekli iş sözleşmesi denilmektedir. Bir sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması tarafların iradesine göre değil, işin niteliğine göre belirlenir. Dolayısıyla iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin otuz işgününden az veya çok olması bu ayrım yönünden önemli değildir. Esas itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu sürekli işleri temel almıştır. Süreksiz iş sözleşmelerine, İş Kanunu’nun 3, 8, 12 ila 15, 17, 23 ila 31, 34, 53 ila 59, 75 ve geçici 6. maddeleri uygulanmaz. Bu gibi işlerde, İş Kanunu’nun belirtilen maddelerinin konusu olan uyuşmazlıklarda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi nasıl tanımlanabilir?
Kanunda yer alan tanımlara göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri nelerdir?
Belirli süreli iş sözleşmesine ilişkin temel özellikler aşağıdaki gibidir: • Belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. • Taraflar iş sözleşmesini yaparken devam süresini, diğer bir ifadeyle ne zaman sona ereceğini açık bir biçimde beyan etmemiş, ancak bu süre sözleşmenin niteliğinden ve işin özelliğinden anlaşılıyorsa sözleşme belirli sürelidir. • Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. • Süresi bir yıl veya bir yılı aşan belirli süreli sözleşmeler yazılı yapılmalıdır. • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. • Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer ve işçi kıdem tazminatı alamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih yapılamaz.
Tam süreli iş sözleşmesi ve kısmi süreli iş sözleşmesi nasıl tanımlanabilir?
Tam süreli iş sözleşmeleri, çalışma hayatında kanunen belirlenmiş haftalık ve günlük çalışma sürelerini kapsayan sözleşmelerdir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Çağrı üzerine çalışma nedir?
Çağrı üzerine çalışma; yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kanunun düzenlemesine göre bu sözleşmede; hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önceden yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat çalıştırmak zorundadır.
Takım sözleşmesi nedir?
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinde ismi yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması gerekir. Yazılı şekilde yapılmayan takım sözleşmesi geçersizdir.
Deneme süreli iş sözleşmesinin koşulları ve özellikleri nasıl açıklanabilir?
Deneme süreli iş sözleşmesi; tarafların birbirlerini denemek amacıyla iş sözleşmelerinde belirli bir süre kararlaştırmaları halinde ortaya çıkar. İş sözleşmesi akdeden taraflar deneme süresi kararlaştırıp kararlaştırmamak konusunda serbesttir. Fakat daha önce işyerinde çalışmış olan işçinin daha sonra aynı işyerinde yeniden işe alınması halinde işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan deneme süresi kararlaştırılmaması uygun olur. Tarafların kararlaştırabileceği deneme süresi en çok iki aydır. Belirtmek gerekir ki, toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilmektedir. Deneme süresi içinde tarafların tüm hak ve borçları devam eder. Diğer bir ifadeyle bu süre içinde işçi iş görme, sadakat, özen ve itaat; işveren de ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit davranma borçları altındadır. Deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir sözleşme yapılmaz ve tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler. Deneme süresi içinde taraflar diledikleri anda bir neden göstermeksizin, bildirim süresine gerek olmaksızın iş sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları saklıdır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri nasıl tanımlanabilir?
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan, belirli veya belirsiz süreli yapılabilen sözleşmelerdir.
Azami ve asgari süreli iş sözleşmeleri nasıl tanımlanabilir?
Azami süreli iş sözleşmesinde taraflar azami bir süre belirleyip bu süre içinde her zaman sözleşmeyi süreli fesih (İK m.17) yoluyla sona erdirme yetkisini saklı tutarlar. Belirlenen azami sürenin sonunda ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleşmenin belirlenen asgari bir süre içinde süreli fesih yoluyla sona erdirilemeyeceğini, asgari süre geçtikten sonra ise bu yola gidilebileceğini kararlaştırabilirler. Bu sözleşme ile belirlenen asgari süre içinde işçinin belirli bir iş güvencesi söz konusu olur.
Pazarlamacılık sözleşmesi nasıl tanımlanabilir?
Pazarlamacılık sözleşmesi Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Kanunda yer alan tanıma göre pazarlamacılık sözleşmesi; pazarlamacının sürekli olarak, bir ticari işletme sahibi işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı anlaşma varsa, bu anlaşmada belirtilen işlemleri yapmayı, işletme sahibi işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
Evde hizmet sözleşmesi nasıl tanımlanabilir?
Türk Borçlar Kanununda yer alan tanıma göre evde hizmet sözleşmesi, işverenin verdiği işi, işçinin kendi evinde veya belirleyeceği başka bir yerde, bizzat veya aile bireyleriyle birlikte bir ücret karşılığında görmeyi üstlendiği bir sözleşmedir.
Geçici iş ilişkisi nasıl kurulmaktadır?
İşveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
İş sözleşmesi taraflarının ehliyeti nasıl açıklanabilir?
Temyiz gücüne sahip, reşit ve kısıtlı olmayan kişiler tam ehliyetliler iş sözleşmesi yapabilirler Temyiz gücüne sahip ve reşit olmakla birlikte, kısıtlanmış olan bir kişinin iş sözleşmesi yapabilmesi veli veya vasisinin iznine bağlıdır. Temyiz gücüne sahip olan, hacir olmayan, ancak 18 yaşını doldurmadığı için reşit kabul edilmeyen çocuklar da velilerinin veya vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilirler. İşveren açısından da ehliyet konusu aynıdır. Ancak işverenin tüzel kişi olması halinde iş sözleşmesi tüzel kişinin yetkili organı tarafından yapılır.
İş sözleşmesi bakımından şekil şartı nasıl açıklanabilir?
İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Ancak Kanunda şekil serbestîsinin istisnası olarak bazı tür iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğu öngörülmüştür. Örneğin; süresi 1 yıldan fazla belirli süreli iş sözleşmesinin, takım sözleşmesinin, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu uyarınca yapılan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması geçerlilik şartıdır.
İş Kanununda düzenlenen iş sözleşmesi yapma zorunlulukları nelerdir?
Bu zorunluluk halleri; • Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu, • İşçi kuruluşlarında yönetim görevi biten işçiyi çalıştırma zorunluluğu, • Hastalık nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen gazeteciyi çalıştırma zorunluluğu, • Maluliyeti sona eren işçileri çalıştırma zorunluluğu, • İş Kanunu’nun 29. maddesindeki nedenlerle topluca işten ayrılmak zorunda kalanları tekrar işe alma zorunluluğu, • Askerlik veya kanuni ödev dolayısıyla işten ayrılan işçileri tekrar işe alma zorunluluğudur.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu için işverenlerin en az kaç işçi çalıştırıyor olmaları gerekmektedir?
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli kamu işyerlerinde ise, yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
İş Kanununda iş sözleşmesi yasaklarının kimler için düzenlenir?
İş Kanunundaki iş sözleşmesi yapma yasakları; • Çocuk ve genç işçiler, • Kadınlar, • Yabancılar ve • Sağlık durumu elverişli olmayanlar bakımından düzenlenmiştir.
Çocuk ve genç işçilere ilişkin iş sözleşmesi yapma yasakları nelerdir?
On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimlerini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşından küçük çocukların çalışmaları ise haftalık çalışma süreleri ve güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınarak düzenlenmiştir. Ayrıca maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Sanayie ait işlerde de on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
İş sözleşmesi hangi hallerde geçersiz kabul edilecektir?
İş sözleşmesinin Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen geçerlilik koşullarına sahip olması gerekir. Buna göre; Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür (TBK m.27/1). Ancak sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Fakat bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur Geçersizlik halleri dışında, sözleşmenin kurulması sırasında aşırı yararlanma, yanılma, aldatma, korkutma mevcutsa buna maruz kalan taraf da iş sözleşmesinin iptalini talep edebilir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borçları nelerdir?
İşçinin temel borçları; • İş görme borcu, • Sadakat borcu, • Teslim ve hesap verme borcu, • Fazla çalışma borcu, • Düzenlemelere ve talimatlara uyma borcudur.
İşçinin özenle iş görme borcu nasıl açıklanabilir?
İşçinin özen borcu bağımsız bir borç olmayıp, iş görme borcu içinde yer alan ve onu tamamlayan bir borçtur. Türk Borçlar Kanununun düzenlemesine göre işçi yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi aynı zamanda işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür. İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. İş Kanununda yer alan düzenlemeye göre İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücreti tutarı ile ödenemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması… iş sözleşmesinin derhal fesih sebebidir.
İşçinin rekabet etmeme borcu ve bu kapsamda işverenin korunması nasıl açıklanabilir?
İş sözleşmesi süresince sadakat borcu içinde, işçinin işverene karşı rekabeti oldukça güç görünmektedir. Buna karşılık, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, taraflar arasındaki ilişkiler son bulacağından, bu andan itibaren rekabet etme olasılığı daha da artmaktadır. Bu nedenle işveren, mesleki sırlarını öğrenen işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kendisiyle rekabet etmesini önleyecek hükümlerin, yapılış aşamasında iş sözleşmesine konulmasını isteyebilir veya iş sözleşmesinden başka rekabet yasağına ilişkin ayrı bir sözleşme de yapabilir.
İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları nelerdir?
İşverenin temel borçları; • Ücret ödeme borcu, • İşçiyi gözetme borcu, • Eşit davranma borcu, • İşe uygun işçi çalıştırma borcu, • İşçi özlük dosyası tutma borcu, • Diğer borçlarıdır (İşçiye çalışma belgesi, işten ayrılma bildirgesi verme, işçinin buluşlarının karşılığını ödeme, iş araç ve malzemelerini sağlama ve işçinin yapmış olduğu giderleri ödeme)
Ücret nedir?
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır.
Sosyal ücret nasıl tanımlanabilir?
Sosyal ücret; işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı halde, bir iş karşılığı olmaksızın işverence ödenen ücrettir.
Psikolojik taciz (mobbing) nedir?
İlk kez Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinde düzenlenen psikolojik taciz; çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından uzunca bir süre uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama, psikolojik saldırıda bulunma, yıldırma, cephe oluşturma, zorbalık gibi davranışları içeren eylemlerdir. Bu bağlamda, işçiye yapabileceğinin çok üzerinde iş verilmesi, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüşü ve giyim tarzıyla alay edilmesi, yıldırma, hakaret etmek, gözdağı vermek gibi davranışlar psikolojik tacize örnek gösterilebilir. Bu tür davranış biçimlerinin psikolojik taciz niteliğinde olduğunun kabul edilebilmesi için, anılan davranışların sürekli olarak uygulanması gerekmektedir. Psikolojik taciz kişilik haklarına aykırılık oluşturur ve işveren işçiyi psikolojik tacize karşı korumakla yükümlüdür.
İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcu nasıl açıklanabilir?
Türk Borçlar Kanunu uyarınca işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Bu kapsamda işveren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunuyla kendisine getirilen her türlü yükümlülüğü yerine getirmekle sorumludur. Böylelikle işveren, mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü önlemin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi amacına yönelik çalışmalar yapmakla yükümlü kılınmıştır. İşveren ayrıca alınan önlemlere uyulup uyulmadığını denetlemek, izlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla yükümlüdür. Belirtmek gerekir ki, öğretiye ve Yargıtay uygulamasına göre işveren sadece mevzuatta yer alan önlemlerin alınması ile yetinemez, mevzuatta öngörülmemiş ancak bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı diğer iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini de almak zorundadır.
Kimler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun kapsamı dışında tutulmuştur?
Kanun kapsamı alınmayan kişi ve faaliyetler aşağıdaki gibidir: • Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri, • Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, • Ev hizmetleri, • Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar, • Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleridir.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyen haller nelerdir?
İşverenin eşit davranma borcu her alanda ve mutlak şekilde uygulanmamaktadır. İşverenin işçileri arasında kıdem, yaş, tecrübe gibi nedenlerle ayrım yapması söz konusu olabilecektir. Bu durum eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir İş sözleşmelerinin fesih hallerinde de eşit davranma borcu söz konusu değildir. Fesih hakkının kötüye kullanılması dışında, işveren dilediği işçinin iş sözleşmesini gerek bildirimli fesihle ve gerekse derhal fesih yoluyla her zaman sona erdirebilir.
İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkiye ne denir?
İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkiye iş ilişkisi denir.
Bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesinin temel koşulu nedir?
Bir kimsenin işçi olarak nitelendirilebilmesinin temel koşulu iş sözleşmesi ile çalışmaktır.
İş sözleşmesinin tanımı nedir?
Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir.
İş sözleşmesinin unsurları nelerdir?
İş sözleşmesinin iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır.
İşçi kavramını iş sözleşmesine göre tanımlayınız.
İş sözleşmesi uyarınca işçi, işverene iş görmekle yükümlü gerçek kişidir
İşçi ve işveren arasında hizmet sözleşmesi kurulma şartları nelerdir?
Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.
Borçlar Kanunu'na göre hizmet sözleşmesinin tanımı nasıl yapılmaktadır?
Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.
İş sözleşmesinin tanımını yapınız.
İş sözleşmesi niteliği itibariyle taraflara borç yükleyen, taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran ve süreklilik arz eden bir sözleşmedir.
İş sözleşmelerinin özellikleri nelerdir?
Süreksiz iş sözleşmesi ile sürekli iş sözleşmenin tanımını yapınız.
Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Buna göre, süreksiz iş için yapılan iş sözleşmesine “Süreksiz Iş Sözleşmesi"; sürekli iş için yapılan iş sözleşmesine de “Sürekli Iş Sözleşmesi" denilmektedir.
İş Kanunu'na göre belirsiz ve belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını yapınız.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını yapınız.
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını yapınız.
İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi çalışma; bu çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
Uzaktan çalışmanın tanımını yapınız.
Uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Takım sözleşmesinşin tanımını yapınız.
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Mevsimlik iş sözleşmelerinin tanımını yapınız.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir.
İş sözleşemeleirinde azami süre ile neler ifade edilmektedir?
Azami süreli iş sözleşmesinde taraflar azami bir süre belirleyip bu süre içinde her zaman sözleşmeyi süreli fesih yoluyla sona erdirmeyetkisini saklı tutarlar. Dolayısıyla belirlenen azami süre içinde iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir. Belirlenen azami sürenin sonunda ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi, işveren tarafından yapılacak süreli fesih bildirimine bağlanan iş güvencesinden ve başta kıdem tazminatı olmak üzere tazminat haklarından yararlanamayacaktır.
İş sözleşmeelrinde asgari süre ile neler ifade edilmektedir?
Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleşmenin belirlenen asgari bir süre içinde süreli fesih yoluyla sona erdirilemeyeceğini, asgari süre geçtikten sonra ise bu yola gidilebileceğini kararlaştırabilirler. Böylece, tarafların süreli fesih hakkı asgari bir sürenin geçmesinden sonra doğar. Bu sözleşme ile belirlenen asgari süre içinde işçinin belirli bir iş güvencesi sözkonusu olur. Zira asgari süre içinde süreli fesih hakkı kullanılamaz.
İş sözleşmesinin kurulması için gereken ehliyet şartları nelerdir?
İş sözleşmesinin kurulmasında diğer bir ifadeyle hukuken geçerli olmasında, tarafların iş sözleşmesi yapmaya ehil olmaları yani ehliyet sahibi olmaları gerekir. Temyiz gücüne sahip, reşit ve kısıtlı olmayan kişiler Medeni Kanun hükümlerine göre tam ehliyetli sayıldıklarından her türlü hukuki muameleyi yapabilirler. Bunun doğal sonucu olarak iş sözleşmesi de yapabilirler.
Temyiz gücüne, yani aklı başında hareket edebilme gücüne sahip ve reşit olmakla birlikte, kısıtlanmış olan yani hacir altına alınmış bir kişinin iş sözleşmesi yapabilmesi veli veya vasisinin iznine bağlıdır.
Hangi amaçlarla iş sözleşmesi yapma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır?
Aşağıdaki hallerde iş sözleşmesi yapma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır:
Hangi amaçlarla iş sözleşmesi yapma yasağı ortaya çıkmaktadır?
Aşağıdaki hallerde iş sözleşmesi yapma yasağı ortaya çıkmaktadır:
İş sözleşmesi hangi hallerde geçersiz olmaktadır?
Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur.
İş sözleşmesinden doğan borçlar ele alındığıdna işçinin borçları nelerdir?
İş sözleşmesinden doğan borçlar ele alındığıdna işverenin borçları nelerdir?
visibility 1985
visibility 2072
visibility 5984