Geçtiğimiz Ocak ayı sonunda WEF ? Dünya Ekonomik Forumu toplantısında açıklanan PwC 13. Yıllık Küresel CEO Araştırması?nın İK sonuçlarını açıklandı.
Yaygın harcama kesintileri çalışan sayısında büyük bir elemeye neden olurken küresel krizin ardından insan kaynaklarını yeni bir dönem bekliyor.
Yaygın harcama kesintileri çalışan sayısında büyük bir elemeye neden oldu
CEO?lar geçen yıl tahmin ettiklerinden daha derin bir gider kesintisinden kurtulup ayağa kalkıyor. Ekonomik krizin etkilerinin yoğun bir şekilde hissedildiği 2008?in son aylarında gerçekleştirilen bir önceki CEO Araştırması?nda, CEO?ların yüzde 26?sı önlerindeki 12 ay içinde çalışan sayısında bir düşüş beklediklerini söylemişlerdi. Bundan bir yıl sonra 13. Küresel CEO Araştırması?nda katılımcıların yarısına yakını iş kesintisi yaptığını ve dünya genelinde tüm bölgelerdeki CEO?ların en az yüzde 80?i gider kesintileri başlattıklarını dile getirdi.
Kuzey Amerika ve Batı Avrupa temelli şirketler başta olmak üzere, ABD şirketlerinin yüzde 69?u ve İngiliz şirketlerin yüzde 63?ü çalışan sayısını azaltıyordu. Birçok milletteki tüketici harcamalarındaki düşüşe rağmen, tüketim malları ticareti, yüzde 43 iş kesintisi oranıyla, iş kesintileri listesindeki öncülerden olmadı. Yüzde 21 oranı ile iş kesintileri en düşük kamu hizmetlerinde gerçekleşti. Kesintiler en çok otomotiv (yüzde 80), endüstriyel üretim (yüzde 68) ve medya/eğlence sektöründe (yüzde 71) yaşandı.
Bu karamsar tabloya rağmen, CEO?ların yüzde 30?u, krizin en kötü kısmının atlatıldığına işaret ederek, çalışan sayısının önümüzdeki 12 ay içinde artıracaklarını umuyor. Fakat çalışan sayısındaki bu azaltmaların mirası iyileşmeyi ve ticari rekabeti önümüzdeki yıllarda etkileyebilir.
İhtiyaca uygun yeteneklere ulaşılabilirlik artık anahtar bir ticari tehdit olmaktan çıkıyor, CEO?ların yüzde 16?sı bu konu hakkında ??son derece endişeli??olduğunu söylerken, yüzde 51?i ise az çok ya da oldukça endişeli olduğunu dile getiriyor.
İK için yenilenme zamanı
CEO?lar, ekonomik krizin bir sonucu olarak insan yönetimi uygulamaları ve süreçlerinin bir kısmını değiştireceklerini söyledi. CEO?ların yüzde 79?u şirketlerindeki çalışan rollerinin yeniden tanımlanmasını da içeren değişiklikler aracılığıyla insanları nasıl yönettikleri üzerindeki odaklarını ve yatırımlarını artırmaya niyetleniyor. Aynı oranda CEO yönetim yeteneği stratejilerini değiştirmek istiyor. CEO?ların yüzde 68?i ise krizin bir sonucu olarak liderlik ve yetenek gelişimindeki yatırımlarını artıracak. Beklenen değişimlerin ölçeği, ne sebeple olursa olsun mevcut insan yönetimi uygulamalarının kriz vurduğu anda iş dünyasını desteklemediğini gösteriyor.
Araştırma sonuçlarını değerlendiren Murat Demiroğlu, CEO?ların İK konularındaki yaklaşımlarına ilişkin şunları söyledi:
?Küresel ekonomik krizin bir sonucu olarak CEO?ların büyük kısmı geçtiğimiz dönemde çalışan sayısında azaltmaya gitmek zorunda kalırken harcamalar da büyük ölçüde kısıtlandı. Ekonomik krizin etkilerinin geçmesiyle birlikte şirketler ayağa kalkmaya başladıkça CEO?lar da şirketlerindeki insan yönetimi stratejilerini ve değişim ihtiyaçlarını sorgulamaya başladı. Krizden çıkışla birlikte CEO?lar tüm stratejilerinde insan yönetimi odaklı bir değişik önerirken büyüme için daha akılcı bir rota çizmek adına insan yönetimi konusunda da yeni yaklaşımlara ve yatırımlara ihtiyaç var. İK profesyonelleri işi her zamankinden daha zor, bir yandan çalışanların artan beklentilerine yanıt vermeye çalışırken kurumların artan maliyet baskısı ile karşı karşıyalar. Kurumların bugünkü öncelikleri ayakta kalabilmek; alınan tedbirlerin orta ve uzun vadeli etkileri ise öncelikle insan yönetimi konularında kendini gösterecek. İnsan yönetimi hiçbir zaman olmadığı kadar en üst seviyedeki yönetim gündeminde. İK profesyonelleri kendileri yenilemek, geliştirmek ve farklılaştırmalılar ki konumlarını güçlendirebilsinler.?
PwC 13. Yıllık Küresel CEO Araştırması
Sonuçlara ilişkin PwC analizi:
PwC 13. Yıllık Küresel CEO araştırması sermayenin azalması ile birlikte şirketlerde ortaya çıkan 3 temel hatayı gösterir nitelikte:
>> Şirketlerdeki mevcut ödül modelleri ihtiyacı tam olarak karşılamıyor. Düzenleyici baskı ya da kamu baskısının bir sonucu, hangisi olursa olsun ödül modelleri dünyanın birçok yerinde amaca uygun görülmüyor. Bu sadece finansal hizmetlerle sınırlı değil, ödül modelleri eleştirisini neredeyse her sektörde görüyoruz. Ayrıca emekli maaşı ve sağlık hizmeti yükümlülüklerinin ağır yükü Amerika ve Avrupa?daki başarılı olması muhtemel birçok organizasyona zarar veriyor.
>> CEO?lar kriz vurduğunda yetenekleri hızlıca hareket ettiremediler. Bu bir taraftan nakit tasarrufu amacıyla büyük ölçekte işten çıkarmalara sebep olurken, bir taraftan da önemli ??yetenek boşlukları?? yarattı. Organizasyonların yetenekleri en çok nerede ihtiyaç varsa orada görevlendirmeleri ve yeniden tahsis etmeleri gerekecek. Bunu yaparken aynı zamanda çalışanları da bağlı tutmak bir anahtar (CEO?ların %75?i çalışanın moral ve bağlılığını geliştirmeye yatırım yapmayı planlıyor). Yüksek miktarda çalışan sayısı azaltmaya giden organizasyonlar şimdi talep arttıkça ve iyileşmeye doğru yol aldıkça yeniden işe alım ve yeniden yetenek kazandırmanın bedeliyle yüzleşiyor.
>> Çalışanlar yeni gelişen ortamda çalışmak ve rekabet etmek için gereken – daha çok risk farkındalığı, piyasa adaptasyonu, değişim yönetimi kabiliyeti, yeni müşteri taleplerine cevap vermek gibi anahtar yeteneklere sahip değil. Dünyanın birçok yerinden CEO?ların yüzde 57?si doğru yeteneklere sahip işgücü temin etmede büyük ölçüde başarısız olduğuna inanıyor. Bu da yüzde 76 oranı ile CEO?ların neden eğitim ve gelişim üzerine olan yatırımlarını artırmayı planladığını gösteriyor.
Özetle, bazı alanlarda, mevcut insan yönetimi stratejileri başarısız görünüyor ve İK fonksiyonunun değişen iş dünyasının taleplerini karşılamadığı anlaşılıyor. CEO?lar güçlü odak ve yenilenmiş yatırımlarla insan yönetimi strateji ve süreçlerini yerleştireceklerini söylüyor, bu nedenle önümüzdeki on yıl da İK modellerinde dikkat çekici değişimler göreceğiz.