İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirim yükümlülüğüne uymaması halinde ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Böyle olunca, istifa eden işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerekir mi?
İhbar süreleri
İş Kanununun 17’nci maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecek olan tarafın belli süre öncesinden işverene bildirimde bulunması gerekir.
Elbette işçinin ya da işverenin bu süreye uymasının gerekmediği ve derhal fesih yaparak işten ayrılabileceği haller vardır ve İş Kanununun 24 ile 25 ‘inci maddelerinde düzenlenmiştir; fakat bu yazının konusu, derhal fesih halleri haricinde fesih durumunda uyulması gereken kurallarla ilgilidir.
Haklı nedenle derhal fesih konusunda şu iki yazıdan bilgi alabilirsiniz:
İşte bildirimli fesih durumunda uyulması gereken ihbar önelleri şu şekilde belirlenmiştir:
- İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta
- İşçinin kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar ise 4 hafta
- İşçinin kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüşse 6 hafta
- İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla sürmüşse 8 hafta
İhbar tazminatı nedir?
İşte ihbar tazminatı, ihbar sürelerine uymakla yükümlüyken uymayan tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır ve miktarı da ihbar süresine göre belirlenir. örneğin 8 haftalık ihbar süresine tabiyken uymayan taraf, karşı tarafa işçinin 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatının nasıl hesaplanacağını şurada açıklamıştık: mustafabaysal.com/ihbar-tazminati-nasil-alinir
İhbar tazminatını kim öder?
Kıdem tazminatı sadece işçinin hak edebildiği bir ödeme türüdür. İhbar tazminatı da bu nedenle kıdem tazminatıyla karıştırılır ve sadece işçinin hak edebildiği bir ödeme olarak düşünülür.
Oysa ihbar tazminatı bakımından kural çok basittir: İş sözleşmesini kim feshediyorsa ve ihbar süresine uymamışsa, işte o ihbar tazminatı öder.
Bu kimse işçi olabileceği gibi işveren de olabilir. Burada önemli olan kriter, uymakla yükümlü olunan ihbar süresine uyulmaması yani işin derhal bırakılmasıdır. Aşağıdaki Yargıtay kararı ihbar tazminatının doğuşunu çok güzel açıklamaktadır:
“… İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez…” (9 Hukuk, 2009/32971 E. ve 2011/48235 K.)
İşçinin istifa etmesi
İstifa kavramı işçiler bakımından birçok anlamda kullanılır. Bu yazının konusu olan istifa; sebebi ne olursa olsun işçinin işten ayrılması değildir. Bu yazının konusu olan istifa, işçinin ortada haklı bir nedeni yokken işten ayrılması yani gerçek anlamda istifa etmesidir.
İşçinin İş Kanununun 24’üncü maddesi kapsamında işten ayrılması istifa değil haklı nedenle derhal fesih olarak kabul edilmelidir. Yargıtay da bu görüştedir:
“… İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir…” (9 Hukuk, 2009/28885 E. ve 2012/576 K.)
İstifa eden işçinin ihbar süresi
İşçi madem ki istifa etmektedir ve bir haklı fesih nedeni yoktur; o halde işçinin artık 17’nci madde kapsamında işverene önceden bildirimde bulunması gerekir. Bu bildirimin süresi, işçinin kıdemine göre belirlenecektir.
İstifa eden işçinin ihbar tazminatı ödemesi
O halde net olarak şunu söyleyebiliriz ki; istifa eden işçinin ihbar tazminatı ödeyeceği ya da ödemeyeceği şeklinde peşin bir yaklaşım yanlış olacaktır. Sonuç, işçinin ihbar süresine uyup uymadığına göre değişecektir:
- İstifa eden ve ihbar öneli kadar çalıştıktan sonra işten ayrılan işçi ihbar tazminatı ÖDEMEZ.
- İstifa eden ve ihbar önelini beklemeden işten ayrılan ya da ihbar önelinin tamamlamadan işi bırakan işçi ihbar tazminatı öder.
İstifa eden işçinin ihbar tazminatı bakımından yükümlülüğü bir Yargıtay kararında şöyle ifade edilmiştir:
“… İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir…” (9 Hukuk, 2017/7034 E. ve 2017/17506 K.)
SONUÇ
İşçi, işyerindeki kıdemine göre belirlenen süreler kadar önce işverenine işten ayrılacağını bildirmeden istifa ederse ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşverenini ortada haklı bir nedeni olmaksızın zor durumda bırakmanın bedeli olan bu tazminat, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 haftalık ücreti tutarında belirlenecektir.
Eğer işçi kurallara uyarak istifa etmişse; yani ihbar öneli kadar çalışarak işten ayrılmışsa artık ihbar tazminatı ödemesi gerekmez.
Yine benzer şekilde, işçi istifa etmiyor da 24’üncü madde kapsamında derhal fesih yapıyorsa da artık ihbar önelini çalışması ve dolayısıyla ihbar tazminatı ödemesi gerekmez.
Şu önemli bilgiyi tekrar hatırlatmakta yarar görüyorum: İhbar tazminatı, ancak ve ancak “iş sözleşmesini fesheden” tarafın ödemekle yükümlü olabileceği bir tazminattır. Bunun anlamı; işten ayrılan işçinin -hangi nedenle ayrılmış olursa olsun- ihbar tazminatını asla hak etmeyeceği; duruma göre ödemekten kurtulabileceği ya da ödemek zorunda kalacağıdır.