Kusursuz bir dünyada, yöneticilerin bir çalışanı eleştirmeye hiçbir zaman ihtiyaçları olmazdı. Ancak herkes hata yapar ve her çalışanın iyileştirme alanı vardır. Üretken bir çalışan aşırı denetime ihtiyaç duymaz; aksi takdirde bu çalışan maaş bordrosunda olmayacaktı. Eleştiri yapılması gerektiğinde, çalışanlara kendilerini yetersiz hissettirmek yerine işlerini iyileştirmeleri için ilham veren bir dizi tehdit edici olmayan ve yapıcı eleştiri tekniğini kullanabilirsiniz.
1
Herhangi bir eleştiri sırasında, bir çalışanı iş arkadaşlarının önünde utandırmamak için bunu şahsen ve özel olarak yapın. Bunu yapmazsanız, söylediklerinizin etkisi ortamda kaybolabilir veya tamamen yanlış anlaşılabilir. Eleştirinize başladıktan hemen sonra konuya gelin ve her zaman saygılı bir şekilde konuşun.
2
Sorunun kökü olabilecek olası yanlış anlamaları veya yanlış iletişimleri ortaya çıkarmayı amaçlayan sorular sorun. Sorular sorarak ve çalışanın açıkça cevaplamasına izin vererek, toplantının tek yönlü bir konuşma yerine saygılı bir tartışma olacağının sinyalini veriyorsunuz. Sorumluluğun veya beklentilerin yanlış anlaşılıp anlaşılmadığını belirlemek için, sorumluluklarının ve görevlerinin sorunla ilgili olduğunu düşündüğü sorularla ilgili sorular sorun. Bu konuşma onun bakış açısını daha iyi anlamanıza yardımcı olacak ve yapıcı eleştirinizi buna göre şekillendirebilirsiniz.
3
"Sandviç eleştiri" yaklaşımını kullanın. Öncelikle birey hakkında takdir ettiğiniz şeyleri iletin ve çalışanların doğal kaygısını, böyle bir toplantının başlangıcında hissettirmeye yardımcı olacaksınız. "Sandviç eleştiri" ile tartışmaya, çalışanın elindeki konuya geçmeden ve uygun eleştiriyi sunmadan önce iyi yaptığı bir şeyle başlarsınız ve ardından olumlu, pekiştirici bir ifade ile sonuçlandırırsınız. Örneğin: “Mary, sürekli olarak olağanüstü satış rakamlarınızdan ne kadar etkilendiğimizi bilmenizi istiyoruz. Ancak raporlarınız son teslim tarihine kadar gönderilmiyor, bu da muhasebeyi yavaşlattığı için düzeltmek için çalışmamız gereken bir şey. Bu organizasyon için değerli bir varlıksınız ve bu durumu düzeltmek için sizinle birlikte çalışmak istiyorum. "
4
Kişiye değil, konuya odaklanın. Birini eleştirirken, iyileştirilmesi gereken belirli bir davranışı ele aldığınızı unutmayın; çalışanın kendisi değil. Örneğin, çalışan ofise sürekli olarak geç kalırsa, bunu değiştirmek için çalışması gereken bir davranış olarak tanımlamaya devam edin. Güvenilmez veya tembel olmakla suçlamak gibi genelleştirilmiş kişisel ifadelerden kaçının. Bunun yerine, personelin onun müsait olmasını beklediğini ve ofis dışında olduğunda bunun üretkenliği olumsuz etkilediğini açıklayın.
5
Davranışın neden sorunlu olduğunu ve bu davranışı düzeltmek için beklentilerinizin ne olduğunu açıkça belirleyin. Durumu düzeltmek için yapıcı eleştirinin yanı sıra fikir ve önerilerde bulunun ve belirlediğiniz beklentileri karşılamak için çalışanın yapacağı bir eylem şekli üzerinde anlaşın. Çalışanın ilerlemesini gözden geçirmek için bir takip toplantısı düzenleyin; Bu davranışın ne zaman değişmesini beklediğinizi tam olarak ona bildirin. Kendinizi, çalışanın başlatmak istediği sorulara ve hazırlıksız ilerleme incelemelerine hazırlayın ve sürecin işbirliğine dayalı bir çaba olmasını istediğinizi anladığından emin olun. Bu sadece çalışanı rahatlatmakla kalmaz, aynı zamanda toplantıyı olumlu bir notla sonuçlandırır.