Son on yılda, teknolojik değişim profesyonel becerilerin ömrünü yarı yarıya kısalttı. Eleştirel düşünme, işbirliği ve iletişim becerileri 5 yıl sürerken teknik beceriler daha hızlı bir şekilde geçerliliğini yitirdiği görülüyor. Pandemi bu trendi hızlandırdı ve
2030 yılına kadar 375 milyon işçinin (%14'ü küresel iş gücünün) yeni becerilere ihtiyacı olacak.
Bu istatistikler net bir sonuç gösterir: iş gücünüzün becerilerini geliştirmek işletmeniz için adeta zorunlu bir gerekliliktir.
Ancak bu gerçeği kabul etmek yeterli değildir. Rekabetçi kalmak istiyorsanız, öğrenme işten ayrı kalmamalıdır. Çalışanlara, iş akışı içinde, tam da bir soruyu yanıtlamaları veya yeni bir beceri geliştirmeleri gerektiği anda öğrenme fırsatları sunmanız gerekir.
İşte şirketinizde iş akışı içinde öğrenmeyi başlatmak için 4️⃣fikir:
#1: İşte öğrenmeyi pekiştirmek için normlar oluşturun.
Öğrenme artık herkes için işin bir parçası. Yöneticilerin kendi öğrenmeleri için zaman ayırma konusunda kendilerini rahat hissetmeleri ve çalışanlarını da aynı şeyi yapmaya teşvik etmeleri gerekir . Bu başlangıçta bazı ayarlamalar gerektirse de, öğrenmekten ne kadar keyif aldıklarını ve bunun amaç duygularına ne kadar hızlı katkıda bulunduğunu keşfettiklerinde herkes şaşırabilir .
İşte yöneticilerin işyerinde öğrenme etrafında normlar oluşturabileceği birkaç yol: Çalışanları kendi öğrenme deneyimlerini sahiplenmeye teşvik edin: Yöneticiler kendilerini işyerinde öğrenme konusunda koç ve rehber olarak düşünmelidir. Çalışanlarının öğrenme seçeneklerini keşfetmelerine yardımcı olabilirler ancak öğrenmenin tam olarak ne ve nasıl gerçekleşeceğini dikte etmemelidirler. Farklı yöntemlerle sürekli öğrenmeyi mümkün kılın: Çalışanlara yeni bilgilere nasıl erişeceklerine dair seçenek sunun. Çevrimiçi kurslar sadece bir seçenektir. Ayrıca bilgili çalışanları eşler arası öğrenme yoluyla bilgi paylaşmaya teşvik edebilirsiniz.
Sizde bulunan verilere göz atın: Eğer bir öğrenme yönetim sistemi veya başka bir dijital öğrenme platformu kullanıyorsanız, insanların öğrenme zamanlarını nasıl harcadığınızı görebilirsiniz. Öğrenim platformunuz aynı zamanda kalıpları ve eğilimleri tespit ederek öğrencilere bilgilerini geliştirmelerine yardımcı olacak kişiselleştirilmiş önerilerde bulunabilir.
#2: İşyerinde öğrenme fikri
Öğrenmeyi çalışanların günlük rutinlerine dahil etmenin ötesinde, öğrenmeyi yöneticiler, ekipler ve bireyler arasında sürekli bir konuşma konusu haline getirin.
Meslektaşlarınızın öğrenme başarılarını ve zorluklarını duymak inanılmaz derecede motive edici olabilir. Bu görüşmeler yöneticileri, çalışanlarının hangi becerilere sahip olduğu, ekibin hangi becerileri geliştirmesi gerektiği ve ekibin yeteneklerine bağlı olarak hangi fırsatların veya yeni projelerin mümkün olduğu konusunda bilgilendirir.
İşte çalışanların yaşam döngüsü boyunca geçerli olan sosyal becerilerin öğrenimine yönelik birkaç fikir.
Değişim Aracısı : Günümüzün çalışma ortamında, değişime uyum sağlama konusunda rahat olmalıyız. Özel atölye çalışmaları aracılığıyla çalışanların değişim
çevikliği geliştirmelerine yardımcı olabilirsiniz . Durumsal farkındalık ve yeniden çerçeveleme gibi beceriler geliştirmelerine izin verin, böylece değişim karşısında daha özgüvenli olurlar.
Yönetici Laboratuvarları : Yöneticilerin yönetim içgörülerini ve uzmanlığını paylaşabilmesi için sosyal öğrenme deneyimleri oluşturun. Katılımcıların konuları
seçmesine ve bu oturumları kendilerinin yönetmesine izin verin. Bu, daha önce uygun forumu bulamamış olabilecek fikirlerin dile getirilmesini sağlayabilir.
Koçluk: Çalışanların neredeyse yarısı ( %49 ) yöneticilerinden daha fazla koçluk istiyor. Ancak tüm yöneticiler otomatik olarak nasıl iyi koç olunacağını bilmeyebilir. GROW modeli, çalışanlara aşağıdaki soruları sorarak koçluk konuşmalarını çerçevelemenin basit bir yoludur:
G – What are your goals?
R – What is your reality in relation to your goals?
O – What options do you have, given your reality?
W – What specific actions will you commit to?
#3: Programatik ve dönemsel öğrenmeden uzaklaşın.
İşyerinde öğrenmeye yönelik geleneksel yaklaşım “programatik” olarak tanımlanabilir. Bir grup çalışanı belirli eğitim modülleri aracılığıyla rotasyona tabi
tutan belirli bir program içerir. Çalışanların dünya geneline dağıldığı ve her an ortaya çıkan öğrenme taleplerinin olduğu bir ortamda bu yaklaşım artık işe yaramıyor. Daha uygun bir yaklaşım, çalışanları kendi öğrenmelerinin sorumluluğunu üstlenir. Programlarına sığdırabilecekleri isteğe bağlı çevrimiçi kurslar gibi içeriğe erişebilirler. Bu kursları yine de kişisel atölye çalışmaları veya karma kurslar ve tartışmalarla destekleyebilirsiniz.
Öğrenme ve geliştirme, insanların öğrenme ihtiyaçlarının önüne geçmelerine yardımcı olarak ilerlemelidir.
#4: İş yerinde öğrenmek için zaman ve mekan yaratın
İsteğe bağlı öğrenmeye erişim kritik öneme sahiptir ancak yeterli değildir. Çalışanların öğrenmeleri için zamana ve alana sahip olmaları gerekir. Aslında
çalışanların %54'ü iş yerinde öğrenmeye daha fazla zaman ayırmanın kendilerini öğrenmeye motive edeceğini söyledi.
Bunu yapmanın bir yolu, herkesin öğrenmeye odaklanmasının beklendiği şirket çapında bir zaman dilimi oluşturmaktır. Bu, her hafta veya ayda belirli bir zaman olabilir. Çalışanlar, çevrimiçi bir öğrenme kursuna katılmak veya bir grup tartışmasına katılmak gibi zamanlarını nasıl geçireceklerini seçerler. Dikkat
dağılmasını en aza indirmek için herkes e-postasını ve sohbetini "rahatsız etmeyin"
şeklinde ayarlayabilir.
Ofis ortamında, banliyö trenindeki "sessiz araba" gibi, herkesin konuşmaktan kaçındığı, telefonlarını susturduğu ve huzur ve sükunet duygusunu sürdürdüğü özel bir öğrenme alanı yaratabilirsiniz. Sanal bir ortamda çalışanlar, diğer tüm uygulamaların kapalı olduğundan ve telefonlarının görüş alanı dışında olduğundan emin olarak kendilerini başarıya hazırlayabilirler.
Source: https://blog.udemy.com/learning-in-the-flow-of-work-ideas/