Liderliğin kalitesi çok önemlidir. Bunu kanıtlamak çeşitli araştırmalar yapılıyor. Bir araştırma liderlerin kalitesinin kar marjlarında %44, hisse senedi fiyatlarında %47 oranında etkili olduğunu ayrıca değer değişimi ile doğrudan bağlantılı olduğu sonucuna varmıştır. (Weiner & Mahoney in Stamoulis 2009). Bir diğer araştırma da CEO’nun kim olduğunun, bir şirketin mali sonuçlarının %14’ü ile ilgili olduğunu bulmuşlardır. (Joyce, Nohria& Roberson in Stamoulis 2009). Bununla birlikte başka bir araştırma yüksek potansiyelli küçük bir grubun (veya yıldız bir CEO’nun) iş başarısını tek başına sağlayabileceği fikrini çürütmüştür. Sadece bir liderden ziyade, kurumsal büyümeyi tetiklemek ve sürdürmek için ve mükemmel lider kitlesine ihtiyaç vardır.
Liderlik rollerinde yanlış kişilere sahip olmak telafi edilemeyecek sonuçlara sebep olabilir. Yanlış işe alım kararlarına ciddi sonuçlar doğar (finansal ve finansal olmayan). Liderin cirosunun veya uyumsuzluğun toplam masrafı, gizli maliyetlerin potansiyel iş anlaşmazlıklarını, zayıf takım moralini ve potansiyel itibar riski göz önüne alınmamakla birlikte, uyuşmayan görevdeki kişinin toplam maaşının 18-47 katı olarak tahmin edilmektedir. Bunların hepsi, kıdem tazminatı arttıkça katlanarak artmaktadır. Bu nedenle, doğru lideri ilk başta elde etmek çok önemlidir. Bununla birlikte, iş dünyası gittikçe değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak (VUCA) hale geldiğinden bu daha zorlu bir konudur.
Geleneksel olarak, geçmiş ve mevcut davranışların liderin gelecekteki performansını öngördüğü varsayımıyla işe alım uzmanları, liderlerin şimdi neler bildikleri ve ne yaptıklarına odaklanıyorlardı. Eksik olan liderin dinamik, belirsiz bağlamlarda geleceğe, yani potansiyel olarak nasıl performans göstermeye ve büyümeye devam edeceği konusundaki düşüncedir.
Liderlik potansiyeli, dinamik ve belirsiz bir ortamda gelişme ve geleceğe dönüşme kapasitesi olarak anlaşılırsa, iş dünyasının karmaşıklığını anlamak, işe alım ve yetenek yönetimi faaliyetlerini yerine getirmektir. Doğru lideri seçebilmek için örgütsel hiyerarşiyi ilerlettiğinde karmaşıklığın (karar vermenin ve belirsizlikle baş etme becerisinin) ne kadar arttığını düşünmeliyiz. Tecrübeli liderlerin gelecek için yılları etkileyecek kararlar alıp, piyasa şartlarını göz önüne alarak stratejik hedefler koyması, iş için geleceğe değer katmaları gerekiyor. Orta seviye liderler, gelecekle bugünün değerini uyumlu hale getirmeye odaklanmalıdır. Bunu örgütsel stratejiyi anlayarak, uygulanabilir süreçlere dönüştürüp, maksimum etkinlik için kaynakları dengeleyerek ve organizasyonel hedeflerin gerçekleştirilmesine yol açacak gerekli önlemleri almak için operasyon katmanlarındaki çalışanlara çizmek yoluyla yaparlar. (bkz. Şekil l)
Çeşitli liderlik düzeyindeki rolleri ve sorumlulukları anlamak, mevcut roller için gereken karmaşıklık düzeyiyle baş etmeyi kolay anlamak için değil, aynı zamanda artan karmaşıklık seviyeleri ile daha uzun vadeli kariyer yörüngesi ve potansiyel konforu hakkında bilgi sağlayabilen bireylerin seçilmesini sağlar. Şirketlerin geleceği güçlü bir liderlik hattı kurmalarına bağlıdır. Bu teorik temelde, potansiyelin insana yönelik matris modeli, şimdi ve gelecek için yüksek performanslı, yüksek potansiyel liderlerin seçimine olanak sağlayan net bir çerçeve sunmaktadır.
Liderlik Potansiyel Matrisi (bkz. Şekil 2.), Peoplewise’ın liderlik potansiyeli konusundaki kapsamlı araştırmalarına dayanmaktadır. Beş temel psikolojik (dikey) yetenek ve beş davranışsal (yatay) yetenekten oluşur. Dikey yetenekler, mevcut ve gelecekteki başarıyla sürekli bağlantılı olan temel kişisel niteliklerdir. Yatay ve dikey yeteneklerin toplamı, bireyin karakterize ettiği pozitif psikolojik durum olarak tanımlanır.
Doğru bir liderin sahip olması gereken yatay yetenekler ;
- Yeni sorun ve durumları incelemek, analiz etmek ve anlamak için (Zihinsel Çeviklik)
- Kişisel ve kişiler arası etkili olmak (Duygusal Çeviklik)
- Güven
- Zorluklar ve zorluklarla karşı karşıya kaldığında büyümek ve başarılı olmak için gayret göstermek (Esneklik)
- Hedefler aramak için Harekete Geçmektir.
Bu kritik yetenekler, genel anlamda geçerliliği olan psikometrik bir test Peoplewise’ın PsyCap ile güvenilir bir şekilde ölçülür.
Bir kişinin psikolojik profili, belirli iş davranışlarına dönüşür. Bunlar dikey yetenekleri oluşturan gözlemlenebilir davranış kümeleridir. İşletmenin uzun vadeli stratejik hedeflerinden türetilen ve her bir liderlik düzeyinde başarı için önemli, davranışlar açısından tanımlanan yetenekler daha üst düzey liderlik rolleri geliştirmeyi isteyen bireyler için açık bir yol sağlar. Ayrıca, yeni bir rol üstlenmek isteyen potansiyel liderlerin değerlendirilebileceği sağlam bir kriterler kümesi sağlıyorlar.
Dikey yetenekler şu şekilde gruplandırılmıştır:
- Düşünme
- Kavrama
- Liderlik Etme
- Dönüştürme
- Sonuçlandırmadır
Dikey yetenekler, 360 derece değerlendirme merkezi simülasyonları ya davranışsal gözlemler yoluyla ölçülür. Değerlendirme sürecinin gelişimsel olmasını ve adaya öldürme ve zengin geribildirim sağlanmasıyla, matris modelini kullanarak potansiyelin öngörülmesine yardımcı olmakla kalmayıp gelişmesini sağlamakla kalmaz.
Potansiyelin doğru olarak belirlenmesi için işletmelerin durumu ortadadır. Örgütlerin bir VUCA dünyasında başarılı olabilmesi için, karmaşık, sistemik, stratejik ve birbirine bağlı yollarla düşünebilecek liderleri seçmeleri ve geliştirmeleri gerekiyor. Bu, liderlerin şu an yaptığı şeyleri temel alarak seçim potansiyeline sahip oldukları şeylere, potansiyeline sahip oldukları şeylere göre seçimi zorunlu kılmaktadır.
Blogger Notu: Yazının orjinaline sadık kalmak amacıyla liderlik potansiyeli ölçümünde “Peoplewise’ın PsyCap” psikometrik testinin adı kullanılmıştır. Yazı liderlik ile ilgili görüşlerimle uyum sağladığı için Türkçeleştirilmiştir. Türkçeye çevrilmiş ve yaygın olarak kullanılan diğer psikometrik testler de liderlik potansiyelinin sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesine olanak sağlamaktadır.
Faydalanılan Kaynak: