Bu çalışmada, liderlerin davranışları “yapıyı harekete geçirme” (initiating structure) ve “anlayış” (consideration) olmak üzere iki bağımsız boyutta incelenmiştir.
Yapıyı harekete geçirme, liderin kendi görevi ya da grubun görevleri ile ilgili olarak işi ve amaçları tanımlamaya, şekillendirmeye ve harekete geçirmeye yönelmiş faaliyetleri kapsar.
Anlayış, bireyi önemseme ise, kişiler arası ilişkilerde karşılıklı güven, ikili iletişim, astların fikirlerine saygı ve onların duyguları ile ilgilenme faaliyetlerini kapsar.
Bu iki boyut birbirinden bağımsız olarak ele alındığında dört farklı liderlik tarzı ortaya çıkar.
Ohio State çalışmalarının esas bulguları şunlardır:
• Liderin kişiyi dikkate alan davranışları arttıkça personel devir hızı (employee turnover) ve devamsızlığı azalmaktadır,
• Liderin YHG esas alan davranışları arttıkça grup üyelerinin performansı artmaktadır.
Ohio Üniversitesi’nin yaptığı araştırmalar sonucunda, eğer lider işgören merkezli, katılımcı ise, işgörenlerin şikayetleri ve işgücü devri oranlarının en düşük, iş tatminin en yüzeyde olduğu ortaya çıkmıştır.
Eğer lider iş merkezli, yapıyı harekete geçiren (initiating structure) bir liderse, aynı konularda daha başarısız bulunmuştur.
Bu nedenle en etkili liderler işgören merkezli, katılımcı (demokratik) olanlardır.
Kaynak: Prof. Dr. Ramazan Aktaş’ın “Liderlik Sunumu”ndan derlenmiştir (Erişim Tarihi: 02/05/2011).