4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 18. MADDESİ İLE İLGİLİ UYGULAMA HAKKINDA
İş Kanunu, iş güvencesi kapsamında “İş Sözleşmesinin Feshi’’ni de düzenlemiştir. Bu düzenleme, işverenlerin güçlü konumda olması ve işçileri diledikleri gibi işten çıkarmalarının engellenmesi amacıyla getirilmiştir.
İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren bunu geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Söz konusu sebepler Kanun’un 18. maddesinde tadadî olarak sayılmıştır.
Öncelikle Kanun’un ilgili maddesine bakmak gerekirse;
“4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18
FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 - 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.’’
Kanun uyarınca otuz (30) veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az altı (6) aylık kıdemi olan, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin işten çıkarılması söz konusu olduğunda, geçerli bir nedeninmevcudiyeti zorunludur.
Kanun’un 18. maddesinin 1. fıkrası kapsamında işveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerini "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe" dayanarak feshetme hakkına sahiptir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, özünde işçinin kişiliği ile ilgili olmayan; fakat ekonomik, rekabet, verimlilik gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işçinin söz konusu işyerinde çalışmakta olduğu işin ortadan kalkması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığı dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesidir.
Kanun’un gerekçesine göre işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih sebepleri; işyeri içi ve işyeri dışı sebepler olarak ikiye ayrılmaktadır. Gerekçede, işyeri içi sebeplerine; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi ve bazı iş türlerinin kaldırılması örnek gösterilmiştir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler ise ürün ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi olarak belirtilmektedir.
Feshin Koşulları
Kanun’un 20. maddesi uyarınca; iş sözleşmesinin işveren tarafından, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilmesi durumunda, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır. Dolayısıyla işveren, hem fesih bildirim usullerine uyduğunu hem de feshin dayandığı nedenlerin geçerli olduğunu kanıtlamak durumundadır.
İşverenin, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir işletmesel karar alındığını, alınan bu kararın işyerinde istihdam fazlası yarattığını, bu kapsamda objektif ve son çare olarak feshin zorunlu olduğunu ve alınan kararın tutarlı bir şekilde uygulandığını kanıtlaması gerekmektedir.
Önemli olan nokta; alınan işletmesel kararın işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir karar olması, bu karar ile oluşan istihdam fazlalığının ve feshin arasında illiyet bağının olmasıdır.
Alınan işletmesel kararın, istihdam fazlalığına yol açmaması veya ortaya çıkan istihdam fazlalığı ile sözleşmesi feshedilen işçi arasında bağlantı bulunmaması halinde, geçerli bir fesihten bahsedilemeyecektir.
İstihdam fazlalığından anlaşılması gereken, alınan karar sonucunda işçinin işinin ortadan kalkması ve başka şekilde çalışmaya devam etme olanağının bulunmamasıdır. İşbu şart, feshin son çare ilkesi olması ile de yakından bağlantılıdır. Zira, iş sözleşmesi ancak, fesihle ulaşılmak istenen sonucun başka önlemlerle ulaşılmasının mümkün olmadığı ve feshin kaçınılmaz olduğu durumlarda feshedilebilecektir.
Fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerekmektedir. Ancak bu noktada belirtmek gerekir ki işverenden son çare olarak sadece uygulanabilir nitelikte ve elverişli olan önlemlerin alınması istenebilir. İşverenin, aşırı masraflı olan veya işletmeye zarar verecek önlemleri alması ve fesihten kaçınması beklenemez.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, son çare olarak başvurulacak önlemlere vurgu yapılmaktadır. Buna göre öncelikle, işyerinde sürekli olarak fazla çalışma (mesai) yapılıyorsa bunun durdurulması ve feshi düşünülen işçinin bu şekilde çalıştırılmaya devam edilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Fakat bu durum her olay için geçerli değildir. İşten çıkarılacak işçi ile fazla mesai yapacak işçilerin farklı bölümlerde çalışmaları durumunda (örneğin üretim bölümünde çalışan işçi ile idari personellerin fazla mesai yapması), iş sözleşmesinin feshi geçerli olur.
İşçinin mevcut olan işinden daha farklı bir işte çalıştırılma olanağının bulunması durumunda, fesihten önce bu yola da başvurulması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca, işverenin birden fazla işyerinin olması durumunda, işten çıkarılmak istenen işçinin diğer işyerlerinde çalışması mümkünse, işçiye bu yönde teklif yapılması gerekmektedir ve ancak işçinin teklifi kabul etmemesi halinde iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Feshin Usulü
İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce Kanun’un 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir ve işveren, sözleşmeyi ancak fesih bildirim tarihten itibaren Kanun’da belirtilen sürelerin sonunda feshedebilir.
İşbu bildirim süreleri ilgili maddede, altı (6) aydan az süreli çalışanlar için iki (2) hafta, altı (6) aydan bir buçuk (1.5) yıla kadar sürmüş olanlar için dört (4) hafta, bir buçuk (1.5) yıldan üç (3) yıla kadar sürmüş olanlar için altı (6) hafta ve üç (3) yıldan fazla sürmüş olanlar için sekiz (8) hafta olarak belirlenmiştir.
Belirtilmesi gerekir ki işbu süreler Kanun’da asgari olarak belirlenmiştir ve taraflarca anlaşılması durumunda sözleşme ile arttırılabilir. Ancak sözleşme ile Kanun’da belirtilen ihbar sürelerinden daha az süreler belirlemek mümkün değildir. Aksi hükümler geçersiz sayılır.
Kanun’un 19. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır ve sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri geçersiz olur.
Fesih bildiriminde fesih nedenlerinin de açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda genel ifadelerle yetinilmemeli, feshin hangi ekonomik veya teknolojik gerekçeyle yapıldığı açıklanmalıdır. Fesih nedenlerinin açıkça belirtilmediği bildirimler de geçersiz olur. Bu şartın doğal bir sonucu olarak işveren, işçiye yaptığı fesih bildiriminde açıkça ve somut olarak belirttiği fesih nedenleri ile bağlı olur. Dolayısıyla fesih bildirimi yapıldıktan sonra, bildirimde belirtilen fesih sebepleri değiştirilemez ve farklı sebeplere dayanılamaz.
Feshin Sonuçları
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasını takiben, Kanun’da belirtilen ihbar sürelerinin sonunda işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Dolayısıyla ihbar süreleri içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik meydana gelmez.
Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar olan sürede işçi ile işveren arasındaki sözleşme bütün hak ve borçları ile devam eder.
İşbu bildirim süresi içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan makul bir sürenin, ücretten kesinti yapılmadan verilmesi gerekmektedir. Yeni iş arama izninin verilmemesi durumunda işveren, işçiye çalıştırdığı süre için ödeyeceği ücretinin iki (2) katını ödemek zorunda kalır.
İhbar sürelerine uyulmaksızın yapılan usulsüz fesih sonucunda işçi, Kanun uyarınca kendisine verilmesi gereken ihbar süresine denk gelen ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanır. Bu kapsamda, iş sözleşmesi ile ihbar sürelerinin arttırılması durumunda, ödenecek olan ihbar tazminatı da aynı oranda artar.
Belirtilmesi gerekir ki işbu ihbar süresine denk gelen ihbar tazminatı miktarının işçiye peşin ödenerek, ihbar süresinin sonu beklenmeksizin işçinin iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Usulsüz fesih sonucunda işçi, eğer çalışma süresi bir (1) yıldan fazla ise, ihbar tazminatının yanında kıdem tazminatına da hak kazanır. İhbar sürelerine uyarak ve geçerli nedene dayanılarak yapılmış olan fesih sonucunda ve Kanun’un 25. maddesi uyarınca, bir (1) yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla geçerli ve usulüne uygun bir fesih yapılmış olsa bile işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Ancak usulüne uygun yapılan fesihlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanmaz.
Yukarıda yer alan bilgiler sadece bilgi verme amacı ile paylaşılmıştır. Somut olayların özellikleri dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerekmekte olup, detaylı bilgi için Özcan&Metinoğlu Hukuk Bürosuna 0 212 603 60 42 numaralı telefon numarasından ulaşabilirsiniz.
Sitemizde yayınlanan tüm makalelerin ve içeriklerin telif hakkı Özcan&Metinoğlu Hukuk Bürosuna aittir. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde web sitelerinde veyahut başka mecralarda yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır.