- Koronavirüs (Covid-19) İŞ KAZASI olarak kabul edilebilir mi?
- Koronavirüs (Covid-19) MESLEK HASTALIĞI kapsamına girer mi?
- Sosyal Güvenlik Kurumu 2020/12 Koronavirüs Genelgesi
- Koronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEBİLİR mi?
- Koronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle İŞÇİNİN ÜCRETİNDE İNDİRİM yapılabilir mi?
- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ nedir? Kimler yararlanabilir?
- ÜCRETSİZ İZİN NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ nedir? Kimler yararlanabilir?
- 15 Mart 2020 tarihinden sonra İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEN İŞÇİLER için nakdi ücret desteği
Koronavirüs (Covid-19) Salgınının İŞ KAZASI Kapsamında Değerlendirilmesi
İş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13. Maddesinde yapılmıştır. Buna göre İş kazası;
- Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
- İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
- Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
- Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
- Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3. Maddesinde ise iş kazası, “işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olayı ifade eder” şeklinde tanımlanmıştır.
Buna tanımlara göre; yukarıda sayılan herhangi bir zamanda işçiye Koronavirüs bulaşması ve buna bağlı olarak, işçinin ölmesi veya bedenen ya da ruhen özre uğraması İŞ KAZASI olarak kabul edilmelidir.
İşveren, Koronavirüs hastalığından çalışanlarını korumak için her türlü tedbiri almak zorundadır.
Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2019/2931 sayılı kararında H1N1 (domuz gribi) virüsü buluşan tır şoförü olan işçinin H1N1 virüsüne bağlı olarak meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir:
“Somut olayda, tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikâyetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu takdirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.”Yargıtay 21. Hukuk Dairesi
Sosyal Güvenlik Kurumu 2020/12 Koronavirüs Genelgesi
2020/12 Sosyal Güvenlik Kurumu Koronavirüs genelgesiyle koronavirüsün SGK tarafından iş kazası ya da meslek hastalığı olarak kabul edilmediği görüşüne katılmamaktayız. SGK’nın genelgesi yalnızca provizyon alımında izlenecek usule ilişkindir. İş kazası ya da meslek hastalığına ilişkin kanunun öngördüğü koşullar oluştuğu takdirde elbette koronavirüs vakaları iş kazası ya da meslek hastalığı olarak kabul edilecektir.
Koronavirüs (Covid-19) Salgınının MESLEK HASTALIĞI Kapsamında Değerlendirilmesi
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 14. Maddesine göre Meslek hastalığı; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmıştır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 3. Maddesinde ise meslek hastalığı; mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalık olarak tanımlanmıştır.
Hangi hallerin meslek hastalığı sayılacağı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa dayanılarak hazırlanan Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Yönetmeliğe göre bulaşıcı hastalıklar meslek hastalığı olarak kabul edilmiştir (M. 18/ç) ancak henüz koronavirüs yönetmeliğin ekinde yer alan bulaşıcı hastalıklar listesine eklenmemiştir (Yönetmelik Ek 2). Fakat yine aynı yönetmeliğin 19/2 maddesinde “Bu listede yer almayan fakat görülen iş ve görev gereği olarak bulaştığı kesin olarak saptanan diğer bulaşıcı hastalıklar da meslek hastalığı sayılır.” şeklinde hüküm yer aldığı için Koronavirüs mesleki bulaşıcı hastalıklardan sayılır.
Buna göre, korona virüse maruz kalma riskinin yüksek olduğu işlerde çalışan işçiler ile SAĞLIK ÇALIŞANLARI açısından ani gelişen bir olaya ilişkin herhangi bir saptama olmasa dahi mesleki risklere maruziyet sonucu covid-19 tanısı almaları durumunda bu durum MESLEK HASTALIĞI olarak kabul edilmelidir.
2020/12 Sosyal Güvenlik Kurumu Koronavirüs genelgesiyle koronavirüsün SGK tarafından iş kazası ya da meslek hastalığı olarak kabul edilmediği görüşüne katılmamaktayız. SGK’nın genelgesi yalnızca provizyon alımında izlenecek usule ilişkindir. İş kazası ya da meslek hastalığına ilişkin kanunun öngördüğü koşullar oluştuğu takdirde elbette koronavirüs vakaları iş kazası ya da meslek hastalığı olarak kabul edilecektir.
Koronavirüs (Covid-19) Salgınının İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ Kapsamında Değerlendirilmesi
17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanan 7244 Sayılı Kanunla 4857 sayılı İş Kanununa geçici madde eklenmiştir. Buna göre:
“Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
- 17 Nisan 2020 tarihinden önce işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan, ücretsiz izin süreleri yıllık izinlerinden düşülen işçiler açısından bu durumun yasal bir dayanağı yoktur ve bu durumdaki işçiler her türlü yasal haklarını talep edebilirler. Ayrıca işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren ise işverene üç aylık süreyi geçmemek üzere işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırma hakkı verilmiştir. Bu üç aylık süre cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılabilir. İşçinin bu ücretsiz izne karşı haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır.
- İş kanununda işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fakat işveren, yalnızca koronavirüs salgının yaşanıyor olmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini zorlayıcı sebeple haklı nedenle feshedemez. Zorlayıcı neden işyeri ya da işveren açısından değil, işçinin çevresinde meydana gelmeli ve işçiyi bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoymalıdır. Sadece bu şartların varlığı halinde işveren iş sözleşmesini zorlayıcı sebebe dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı nedenle haklı fesih, ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırmakla birlikte kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü devam ettirmektedir. 7244 Sayılı Kanunla 4857 sayılı İş Kanununa eklenen geçici madde, 17 Nisan 20120 tarihinden itibaren üç ay süreyle işverenin İş Kanunu M. 25/III’de yer alan zorlayıcı nedenle fesih hakkını yasaklamıştır.
- İşveren Koronavirüs (covid-19) salgını nedeniyle işçiden ağız ve burnunu kapatacak şekilde maske takmasını, yüz maskesi kullanmasını, sosyal mesafe ve hijyen kurallarına uymasını, salgını ve bulaşmayı önlemeye yönelik diğer koruyucu tedbirleri almasını talep edebilir, işçiye talimatlar verebilir. İşçiye koruyucu sağlık malzemelerini sağlamak işverenin yükümlülüğüdür. İşveren sağlık kurallarına uygun davranmayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca işçiye koronavirüs bulaştığı halde işçi bu durumu işverenden gizleyerek iş güvenliğini tehlikeye düşürecek şekilde çalışmaya devam ediyorsa İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Her somut olay ayrı ayrı dikkate alınarak, işçinin davranışının işin güvenliğini tehlikeye düşürecek mahiyette olup olmadığı incelenmeli ve fesih hakkı ona göre değerlendirilmelidir. İşçinin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili ihmali ağır olmamakla birlikte işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkiliyorsa, işveren “geçerli nedenle” fesih yoluna gidilebilir. Yargıtay bir kararında : “toz maskesi kullanmamakta direnen işçinin iş sözleşmesinin işverence derhal feshini, işin güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğine bakılmaksızın “haklı sebeple” fesih saymıştır. “ (9.HD.29.02.2000, 20125/2369).
- İşçide Koronavirüs tespit edilmesi durumunda, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptandığı takdirde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Ancak bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
- İşçi koronavirüs salgınını gerekçe göstererek iş görme borcundan kaçınamaz. İşçinin yalnızca virüs bulaşacağı korkusuyla işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi nedeniyle işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, örneğin işyeri karantinaya alınırsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Ayrıca 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) uyarınca İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla da yükümlüdür. O halde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini gerektiği gibi yerine getirmeyerek işçinin iş görme borcunun ifası önünde engel oluşturan işveren mütemerrit alacaklı durumuna düşer. Bu durumda işçinin de iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması mümkün olabilir. Fakat bu durum hukuki açıdan teknik bir konu olduğu için işçinin bir hukukçuya danışması uygun olacaktır.
İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir (TBK M. 408)
- İşyerine ya da iş gördükleri sırada ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar İş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.
İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
Koronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle İŞÇİNİN ÜCRETİNDE İNDİRİM yapılabilir mi?
İşveren, koronavirüs salgını gerekçesiyle işçinin ücretinde indirim gibi çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve iŞÇİ TARAFINDAN altı işgünü içinde YAZILI OLARAK KABUL EDİLMEYEN değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren işçinin maaşını indirim yapılmamış şekilde ödemek zorundadır.
Benzer şekilde, salgın nedeniyle işçinin uzaktan (evden) çalışması ve işçinin ücretinde bu duruma uygun yeni bir düzenlemeye gidilerek indirim yapılması da ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesiyle mümkündür.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ nedir? Kimler yararlanabilir?
Koronavirüs (covit-19) sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlanır. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
- İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması (Koronavirüs Covid-19 sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.)
- Covid-19 nedeniyle kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması. (Prim ödeme şartını sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayanların daha önce çeşitli nedenlerle kesilmiş son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden varsa kalan süre kısa çalışma süresini geçmemek üzere kısa çalışma ödeneği olarak ödenir.)
- İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması
İşveren, prim gün ve sayısı kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için yeterli olan işçiler hakkında öncelikli olarak kısa çalışma ödeneğine başvurmalıdır. İşverenin kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı olduğu halde, bu işçiler hakkında kısa çalışma ödeneğine başvurmayarak ücretsiz izine çıkarması durumunda işçi, işverenin kötü niyetli davranışı yüzünden uğradığı hak kaybına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
ÜCRETSİZ İZİN NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ nedir? Kimler yararlanabilir? 15 Mart 2020 tarihinden sonra İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEN İŞÇİLER için nakdi ücret desteği nedir?
- 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle iş sözleşmesi bulunmakla birlikte; İş Kanunu geçici 10. maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile
- 15 Mart 2020 tarihinden sonra İşsizlik Sigortası Kanunu 51. madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere,
Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.
Ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerince idari para cezası uygulanır ve ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.
Yukarıdaki metin bilgi amaçlı olup, hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliği taşımamaktadır.