Çalışan motivasyon teorileri, insanları işyerinde performanslarını artırmaya neyin motive ettiğini anlamak için modeller oluşturmaya çalışır. Bilgili yöneticiler, kendilerini içinde buldukları durumlara ve denetledikleri çalışan türlerine bağlı olarak farklı yaklaşımların bir karışımını kullanarak bir dizi motivasyon teorisine aşina olurlar. Etkili çalışan motivasyonu çalışanların üretkenliğini ve bağlılığını artırabilir; bu teorilerin yerine getirilmemesi, çalışan değişim hızının artmasına neden olabilir.
Amaçlara göre yönetim
Hedeflere Göre Yönetim teorisi veya MBO, çalışanların belirlerken ellerinde bulunan hedefler ve hedefler tarafından daha motive edildiğini öne sürmektedir. Yukarıdan talimatlar, kotalar ve hedefler dikte etmek yerine, bir MBO felsefesini takip eden yöneticiler, çalışanları, özellikle çalışanların günlük rutinlerini doğrudan etkileyen kararlarda, mümkün olduğunda stratejik karar alma sürecine dahil eder.
Bu yaklaşımı uygulamaya koyamamak, en parlak ve kendi kendini motive eden çalışanlarınızdan bazılarını kaybetmenize neden olabilir. Tüm çalışanlar kendileri için işle ilgili hedefler koymayı gerçekten umursamıyor ve daha otokratik ortamlarda gayet iyi çalışıyor. Bununla birlikte, en yenilikçi ve içten güdümlü çalışanlar, stratejik girdi için çok az fırsat sağlayan veya hiç fırsat sağlamayan bir işi bırakma olasılıkları daha yüksektir.
Teori X ve Teori Y
Teori X ve Teori Y, motivasyon spektrumunun iki karşıt ucunu temsil eder. Teori X, çalışanların doğası gereği çalışmaktan hoşlanmadıkları ve sürekli olarak dış kaynaklardan motive edilmeleri gerektiği önermesini ortaya koymaktadır. Teori Y, çalışanların iş yerinde içsel olarak motive edilebileceği, becerilerini ve deneyimlerini kullanan hedeflere ulaşma çabasında tatmin bulabilecekleri fikrini ortaya koymaktadır.
Ne X Teorisi ne de Y Teorisi doğası gereği diğerinden daha iyidir. Aksine, uygun teori, iş ortamına ve uğraştığınız belirli çalışanlara bağlıdır. İşyerinizde yanlış teoriyi uygulamak, çalışanları hayal kırıklığına uğratabilir, kafalarını karıştırabilir ve ağırlaştırabilir, bu da çalışan değişim hızının artmasına neden olabilir. Örneğin, öz motivasyonu ve özerk karar vermeyi önemli gören bir grup çalışanın, her zaman sıkı denetim içeren bir çalışma ortamında takılıp kalması pek olası değildir.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, çalışanların ihtiyaçlarını temel fiziksel ihtiyaçlardan başlayıp kişisel gelişim ve kariyer gelişimi için ihtiyaçlara doğru ilerleyen beş aşamalı kategoriye ayırır. Maslow, çalışanların kendilerini işyeri hedeflerine gerçekten adamaları için işverenlerin her düzeyde çalışan ihtiyaçlarını karşılaması gerektiğini iddia ediyor.
Hiyerarşideki herhangi bir düzeyde çalışanların ihtiyaçlarını karşılayamamak, çalışanların mesleki yaşamlarında bir eksiklik yaratabilir ve bu da onların, muhtemelen daha iyi fırsatlar sunan yeni bir işveren bularak, bu ihtiyaçları kendi başlarına karşılamaya çalışmasına neden olabilir.
Beklenti teorisi
Beklenti teorisi, çalışanların karşılığında almayı beklediklerine eşit miktarda iş ve bağlılık ortaya koyacaklarını önermektedir. Komisyon ücretlendirme yapıları, çalışanların tamamen iş performanslarına bağlı olarak istedikleri kadar para kazanmalarına izin vererek bu teoriyi kullanır.
Çalışanların her zaman gelecekte maaş zamları beklediğinden emin olmak ve potansiyel iş terfileri, kişisel hedeflerine ulaşmak için sıkı çalışmalarını sürdürmelerini sağlayabilir. Çalışanlar, işlerinin karşılığında çok az tazminat beklerlerse ve hiç büyüme fırsatı beklemiyorlarsa, sonunda yeni fırsatlar için yeni bir işverene bakana kadar çok az çaba gösterebilirler.