Performans değerlendirmeleri, performans değerlendirmeleri ve çalışan değerlendirmeleri olarak da bilinen değerlendirmeler, çalışan performansını ölçmenin ve değerlendirmenin bir yoludur.
Genellikle büyük bir bürokrasinin eklendiği yıllık bir etkinlikten sonra, performans değerlendirme süreci son zamanlarda birçok kuruluşta daha gayri resmi ve esnek hale geldi.
Kuruluşunuz ister yıllık bir süreci ister daha gayri resmi bir düzenlemeyi tercih ediyor, performans incelemeleri yöneticiler ve ekipleri için performansı bireysel ve ekip bazında tartışmak için hayati bir araçtır. Ayrıca, kalkınma ihtiyaçlarını belirlemenin ve ele almanın bir yolu olarak hizmet ederler.
Performans incelemelerini etkili bir şekilde yapmayı öğrenmek, yöneticiler ve liderler için önemli bir beceridir.
İçindekiler
Değerleme nedir?
Bir değerlendirme veya performans incelemesi, çalışan performansını değerlendirmenin ve belgelemenin bir yoludur. Süreç genellikle şunları içerir:
- Bir dönem için bireysel veya ekip hedefleri ve hedefleri belirlemek;
- Bu amaçlara ve hedeflere yönelik ilerlemeyi aralıklarla değerlendirmek ve belgelemek; ve
- Bireyler veya ekipler için bağlantılı geliştirme ihtiyaçlarını belirleme.
Birçok kuruluş, yıllık bir değerlendirme sistemi uygulamaktadır. Bununla birlikte, çalışanlar ve yöneticiler, performansa değinen ve arada görev geri bildirimi sağlayan düzenli bire bir görüşmelerle, belki de üç ayda bir, daha sık performans tartışmaları yapmanın yararlı olduğunu fark ediyorlar.
Bu sayfa iki tür tartışma arasında ayrım yapar: resmi performans incelemeleri ve daha gayri resmi performans tartışmaları.
Resmi Performans İncelemeleri
Çoğu olmasa da çoğu kuruluş, aralıklarla resmi performans incelemeleri talep eder. Aralıklar esnek olabilir, örneğin: zamana bağlı dönemlerden ziyade proje son tarihlerine uyacak şekilde – ancak sürecin kendisi oldukça benzer kalır:
1. Hedef belirleme
Herhangi bir değerlendirme sürecindeki ilk adım, birey için net hedefler belirlemektir. Anlamlı olmaları için, bunlar kuruluşun hedefleri ve stratejisi ve ayrıca ekibin hedefleri ile yakından bağlantılı olmalıdır.
Hedefler ayrıca yöneticiye değil, bireye ait olmalıdır. Bu ve kuruluşun hedefleriyle bağlantı arasındaki dengeyi yönetmek yöneticiler için zor olabilir, ancak bireylerin hedefleriyle gerçekten ilgilenmelerini sağlamak önemlidir.
Hedefler SMART (Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamanlı) olmalıdır. Kişisel Hedefler Belirleme sayfamız, bunun nasıl yapılacağı hakkında daha fazla bilgi vermektedir. Hedefler ayrıca, çalışanın ne beklendiğini bilmesi için onlara karşı ilerlemenin nasıl ölçüleceğini açıkça ortaya koymalıdır.
2. Performansın hedeflere göre değerlendirilmesi
Resmi performans incelemelerinin, bireysel veya takım hedeflerine göre performans değerlendirmesi yapması gerekir. Ancak bu tartışmalarda sürprizlerin olmaması gerektiğini unutmamak gerekir. Bu sohbetler aynı zamanda son zamanlarda veya bireysel olaylarla ilgili ayrıntılı tartışmaların yeri değildir.
Yetersiz veya olağanüstü performans sorunları ortaya çıktığında, ayrıntılı geri bildirimler sağlanarak gündeme getirilmelidir. Bununla ilgili daha fazla bilgi için Geri Bildirim Verme ve Alma sayfamıza bakın.
Bunun yerine, bu resmi tartışmalar gözden geçirilen tüm döneme ve hedeflere karşı genel performans düzeyine odaklanmalıdır. Tartışma, hedeflerin zaman içinde nasıl değiştiğini, ulaşılıp ulaşılmadığını ve süreçte hangi zorlukların karşılandığını içerebilir.
Odak noktası cezalandırma, başarı veya başarısızlık değil öğrenmeye yönelik olmalıdır.
3. Geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
Resmi değerlendirmenin önemli bir parçası, kalkınma ihtiyaçlarını belirlemek ve bunların nasıl ele alınabileceğini düşünmektir. Birisinin paydaş yönetimi becerileri üzerinde çalışması gerektiğini kabul etmenin bir faydası yoktur, örneğin, bunun nasıl başarılacağı üzerinde çalışmadan. Net bir eylem planı, değerlendirme tartışmalarının önemli bir sonucudur ve belgelenmelidir (aşağıdaki 4. bölüme bakınız).
Kişisel gelişim ile ilgili sayfalarımız, sürecin bu kısmı için bazı fikirler sağlayabilir.
Hedefler gibi, kişisel gelişim planının yöneticiye değil bireye ait olması önemlidir (tabii ki yöneticinin planı desteklemesi ve başarmak için gereken zamanı ve diğer kaynakları sağlamaya hazır olması da önemlidir. o).
4. Değerlendirmenin belgelenmesi
Sürecin son kısmı onu belgelemektir.
Bu, dönem boyunca hedef belirleme, ilerleme ve performans ve tartışmanın kendisi anlamına gelir. Başka bir deyişle, sürecin resmi kısımlarını kaydetmelisiniz, ancak ikiniz de (yönetici ve çalışan) dönem boyunca iyi ve kötü performansı kanıtlarla birlikte takip etmelisiniz. Örneğin, aşağıdakilerin kaydını tutmak yararlıdır:
- Müşterilerden ve dahili yöneticilerden veya personelden gelen övgü veya şikayetler;
- Son teslim tarihlerine uyulması da dahil olmak üzere proje ve görevlerin çıktıları ve çıktıları; ve
- Projeyi etkileyen karşılaşılan herhangi bir sorun.
Resmi ve gayri resmi performans tartışmaları sırasında yardımcı araçlar olabileceğinden, hem yöneticinin hem de çalışanın bu kayıtları tutması yararlıdır.
Hedefler, değerlendirme sonuçları ve kişisel gelişim planı yazılı hale getirilmeli ve bunlar hakkında ortak bir anlayışa sahip olmalarını sağlamak için hem yönetici hem de personel tarafından resmi olarak kabul edilmelidir.
Tartışmaları neden belgelendirmelisiniz?
Performans tartışmalarını belgelemenin, fiili çalışmaya daha iyi harcanabilecek bir zaman kaybı olduğunu düşünebilirsiniz.
Ancak, istihdam mahkemelerinin genellikle iyi ya da kötü performansın kanıtı olarak performans değerlendirme tartışmalarına dayandıklarını akılda tutmak gerekir.
Belge yok=kanıt yok=potansiyel olarak haksız işten çıkarma.
Rutin olarak tüm performans tartışmalarını kaydetme ve diğer kişiyle rekor üzerinde anlaşmaya varma alışkanlığı edinirseniz, bu asla bir sorun olmayacaktır.
Gayri Resmi Performans Tartışmaları
Resmi performans incelemeleri önemli olmakla birlikte, performansla ilgili düzenli geri bildirimlerin yerini tutmazlar.
Bir yönetici olarak, ekip üyelerinizle düzenli olarak performansı tartışmayı, işlerini nasıl yaptıkları konusunda rutin olarak geri bildirim sağlamayı ve ayrıca bir yönetici olarak performansınız hakkında onlardan geri bildirim almayı hedeflemelisiniz.
Etkili geri bildirim zamanındadır: Olayı fark ettiğiniz anda veya bundan sonra mümkün olan en kısa sürede sağlamalısınız. Aynı zamanda spesifik olmalı ve davranışa odaklanmalıdır. Olumlu ise, geçerken hızlı bir söz çok etkili olabilir:
Bu arada, müşterinin bu soruyu ele alma şeklinden etkilendim. Zor olabilirdi ama cevabınız doğrudan konunun özüne ulaştı ve bundan memnun olduğunu görebiliyordum.”
İnsanları başkalarının önünde övmek iyi olabilir, ancak olumsuz geri bildirimler muhtemelen en iyi şekilde özelde, bire bir olarak ele alınmalıdır. Tek bir olay için, en iyisi onu büyütmemek, sadece sessizce nasıl daha iyi yaklaşılabileceğini sormaktır.
Geri Bildirim Verme ve Alma hakkındaki sayfamız, sorunlara nasıl yaklaşılacağına karar vermede yardımcı olabilir.
İlerlemeye odaklanma
Değerlendirmelere ve performans incelemelerine her zaman ileriye doğru hareket etmeye odaklanılarak yaklaşılmalıdır.
Ceza hakkında değildirler ve olmamalıdırlar. Bunun yerine, etkili davranışı övmek ve teşvik etmek ve gelecek için olanları iyileştirmek için daha zayıf alanlar geliştirmekle ilgili olmalıdırlar. Bunu aklınızda bulundurun, değerlendirmeleriniz daha etkili olacak ve ekibinize daha çok hoş geldiniz.