İHBAR TAZMİNATI NEDİR?
Bireysel iş hukukunun temel konularını işçilik alacakları ve tazminatları oluşturmaktadır. İş mahkemelerindeki uyuşmazlıkların önemli bir çoğunluğunun tazminat ve alacaklara dair olması bu konunun önemini ortaya koymaktadır. İşçilerin uygulamada çoğunlukla işverenlere yönelttikleri alacak ve tazminat kalemleri şu şekilde sıralanabilir:
- Yıllık izin ücreti,
- Hafta tatili ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
- Fazla çalışma ücreti,
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Kötüniyet tazminatı,
- İş güvencesi hükümlerinden kaynaklı başlatmama tazminatı,
- Boşta geçen süre ücreti.
Bu çalışmamızda ihbar tazminatı alacağını detaylı bir şekilde inceleme altına aldık.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Söz konusu tazminata uygulamada ihbar tazminatı adı verilir. Aynı maddede de belirtildiği üzere söz konusu tazminat iki yönlüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi halde burada hem işçi hem de işveren ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan daha az sürmüş olan işçi için, karşı tarafa bildirim yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, karşı tarafa bildirim yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak karşı tarafa ödemek ile yükümlüdür. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
İhbar tazminatı çift yönlü bir tazminat türü olduğundan burada işçinin iş akdini feshederken oldukça dikkatli davranması gerekir. Zira işçi haklı bir nedeni olmaksızın ve de bildirim sürelerine uymadan iş akdini fesheder ise tazminat sorumluluğu doğmaktadır. İşçi haklı bir nedene dayanarak iş akdini sonlandırmak niyetiyle işverene yöneleceğinden burada işçinin hangi yöntemle bu iradesini göstermesi gerektiği önem taşır. İşçi iş akdini feshetme iradesi belli şekil şartlarına tabi değildir. Örneğin işçi sözlü olarak bu beyanını dile getirebileceği gibi e-posta yoluyla da işverene ulaştırabilir. Burada önem taşıyan husus irade beyanının işverene ulaşmasıdır. Lakin sözlü yapılan istifanın daha sonradan bir uyuşmazlık çıkması durumunda ispatı zor olacağından pek uygun bir yöntem olduğu söylenemez.
İHBAR TAZMİNATI ALABİLMENİN ŞARTLARI NELERDİR?
İhbar tazminatının ödenme şartları şunlardır:
- Geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir.
Zira ortada geçerli olarak kurulmuş bir iş akdi mevcut değilse ihbar tazminatı talep edilebilmesi ispat yükünün yerine getirilememesi sebebiyle mümkün değildir.
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmelerine uygulamada pek rastlanılmamaktadır. Bir iş sözleşmesi belirli süreli olarak kuruluyor ise, doğal olarak sürenin sona ermesiyle sözleşme ilişkisi de ortadan kalkacağından burada da ihbar tazminatı talebi mümkün olmaz. İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır, aksi halde belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın yapılması halinde ihbar tazminatı talep edilemez.
- Sözleşmesinin sürekli olması gerekmektedir.
İş sözleşmesi sürekli bir iş için yapılmış olmalıdır. İş Kanunu 10. maddesine göre en çok 30 iş günü süren işler süreksiz işlerdir. Yani nitelikleri gereği en çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı gündeme gelmez.
- İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir.
- Fesih haklı nedenle derhal fesih olmamalıdır.
İşçi veya işveren haklı nedenle derhal fesih hakkı sebebiyle iş akdine son veriyor ise burada kanundan doğan bir fesih hakkı olduğundan ihbar tazminatının talep edilebilmesi hakkaniyete uygun düşmez. Ortada feshin yapılabilmesi için haklı bir neden var ise bu durumda ihbar sürelerini beklemeye gerek olmaksızın derhal fesih istenebileceğinden ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü oluşmaz.
- Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır.
Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır. Kanunda çalışılan süre uyarınca belli bildirim süreleri öngörülmüştür. Kanunda düzenlenen bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşte sayılan bu şartların varlığı halinde artık sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girecektir. Burada önemle belirtmek gerekir ki ihbar tazminatı çift yönlüdür, yani iş akdini bildirim süresine uymaksızın fesheden taraf ister işçi olsun ister işveren, bu tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İş Kanunu’na göre ihbar sürelerine uymayan taraf ‘bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarını’ karşı tarafa ödemek zorunda kalacaktır. İlgili kanun hükmü incelendiğinde, ihbar tazminatının da kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş son brüt ücret üzerinden hesaplanacağı söylenebilir. Buna göre bu ücretin üç sıfatı söz konusudur: Giydirilmiş, brüt ve son ücret. Giydirilmiş son brüt ücretin bir günlük tutarı ile işçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi çarpılır. İhbar tazminatında giydirilmiş ücret hesaba katılmaktadır. Yani ücrete ek süreklilik arz eden parasal katkılar da tazminat miktarında hesaba katılır. Ancak belirtmek gerekir ki tüm parasal katkılar bu kapsamda sayılmayacaktır. Şöyle ki;
- Yıllık izin ücreti,
- Fazla çalışma ücreti,
- Devamlılık arz etmeyen primler,
- Ücret zammı,
- Genel tatil ücreti,
- Ulusal bayram ücreti ve bunlarla beraber bir süreklilik, devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamaz.
İşçinin kıdem süresi belirlenirken kıdem tazminatında belirtilen hususlar burada da dikkate alınır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı için herhangi bir tavan ücret uygulaması öngörülmemiştir. Dolayısıyla, giydirilmiş brüt ücret kıdem tazminatı için öngörülen tavan ücreti aşsa da uygulanacaktır. Giydirilmiş son brüt ücretin bir günlük tutarı ile işçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi çarpıldıktan sonra, elde edilen miktar üzerinden hesaplanan gelir vergisi ve damga vergisi düşülür. Zira ihbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak, gelir vergisinden muaf değildir. İlgili gelir vergisi kademeli olup oranı değişmektedir. İhbar tazminatından Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu madde 80 uyarınca sosyal güvenlik primi ve işsizlik sigortası kesintisi iade edilmez.
İhbar tazminatına işleyecek faiz konusunda herhangi bir özel düzenleme bulunmadığı için, genel kanun niteliğinde kabul edilen Türk Borçlar Kanunu’nun madde 117 ve 120 hükümleri uygulanır. Buna göre, ihbar tazminatına işleyecek faizin başlangıç tarihi, karşı tarafın temerrüde düşürüldüğü tarih olacaktır. Aynı şekilde ihbar tazminatına yasal faiz işletilir. Buradaki yasal faiz oranı 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun’a göre %9 olarak uygulanmaktadır.
İHBAR TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?
İhbar tazminatının ödenme zamanı tazminatı ödeyecek kişinin işçi mi yoksa işveren mi olduğuna göre değişiklik göstermektedir. Eğer iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işveren feshetmek istiyorsa o halde ihbar tazminatının derhal ödenmesi gerekir. İşveren ihbar tazminatını derhal ödemediği takdirde de yukarıda da belirttiğimiz üzere tazminatın muaccel olduğu tarihten ödendiği tarihe kadar olan süre için kanuni faiz (%9) işletilebilir.
İş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işçi feshetmek istiyorsa ihbar tazminatının ödenme süresine ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu halde genel kanun niteliğinde olan Borçlar Kanunu uygulama alanı bulacaktır. Borçlar Kanunu genel hükümlere göre de işçinin tazminatını bildirimsiz fesih tarihinden itibaren ödemesi gerektiği kabul edilmiştir.
İHBAR TAZMİNATI TALEBİ İÇİN HANGİ MAHKEMEDE DAVA AÇILIR? YETKİLİ MAHKEME NEDİR?
İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Zira 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 2. Maddesinde bu husus şu şekilde belirtilmiştir: Bu Kanunda ve diğer kanunlarda aksine düzenleme bulunmadıkça, asliye hukuk mahkemesi diğer dava ve işler bakımından da görevlidir. 7036 sayılı İş Mahkemelerini Kanunu’nun görev başlıklı 5. Maddesine göre İş Mahkemelerinin görevli olduğu konular şu şekilde belirtilmiştir;
İş mahkemeleri;
a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,
b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4’üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,
c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara,
ilişkin dava ve işlere bakar.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun yetki başlığını taşıyan 6. Maddesinde ise iş uyuşmazlıklarında yetkili mahkemenin hangisi olduğu şu şekilde belirtilmiştir;
(1)İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
İHBAR TAZMİNATI TALEBİNDE DAVA ŞARTI OLARAK ZORUNLU ARABULUCULUK
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İş Mahkemeleri Kanunu bu hususu detaylı bir şekilde hüküm altına almıştır. Buna göre ilgili kanunun dava şartı arabuluculuk başlığını taşıyan 3. maddesine göre;
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında bu hüküm uygulanmaz.
Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır.
Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde bu arabulucu görevlendirilir.
Başvuran taraf, kendisine ve elinde bulunması hâlinde karşı tarafa ait her türlü iletişim bilgisini arabuluculuk bürosuna verir. Büro, tarafların resmi kayıtlarda yer alan iletişim bilgilerini araştırmaya da yetkilidir. İlgili kurum ve kuruluşlar, büro tarafından talep edilen bilgi ve belgeleri vermekle yükümlüdür.
Taraflara ait iletişim bilgileri, görevlendirilen arabulucuya büro tarafından verilir. Arabulucu bu iletişim bilgilerini esas alır, ihtiyaç duyduğunda kendiliğinden araştırma da yapabilir. Elindeki bilgiler itibarıyla her türlü iletişim vasıtasını kullanarak görevlendirme konusunda tarafları bilgilendirir ve ilk toplantıya davet eder. Bilgilendirme ve davete ilişkin işlemlerini belgeye bağlar.
Arabulucu, görevlendirmeyi yapan büronun yetkili olup olmadığını kendiliğinden dikkate alamaz. Karşı taraf en geç ilk toplantıda, yerleşim yeri ve işin yapıldığı yere ilişkin belgelerini sunmak suretiyle arabuluculuk bürosunun yetkisine itiraz edebilir. Bu durumda arabulucu, dosyayı derhâl ilgili sulh hukuk mahkemesine gönderilmek üzere büroya teslim eder. Mahkeme, harç alınmaksızın dosya üzerinden yapacağı inceleme sonunda yetkili büroyu kesin olarak karara bağlar ve dosyayı büroya iade eder. Mahkeme kararı büro tarafından 11/2/1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümleri uyarınca taraflara tebliğ edilir. Yetki itirazının reddi durumunda aynı arabulucu yeniden görevlendirilir ve onuncu fıkrada belirtilen süreler yeni görevlendirme tarihinden başlar. Yetki itirazının kabulü durumunda ise kararın tebliğinden itibaren bir hafta içinde yetkili büroya başvurulabilir. Bu takdirde yetkisiz büroya başvurma tarihi yetkili büroya başvurma tarihi olarak kabul edilir. Yetkili büro, altıncı fıkra uyarınca arabulucu görevlendirir.
Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.
Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.
Bu madde uyarınca arabuluculuk bürosu tarafından yapılması gereken zaruri giderler; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde anlaşma uyarınca taraflarca ödenmek, anlaşmaya varılamaması hâlinde ise ileride haksız çıkacak taraftan tahsil olunmak üzere Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır.
Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.
Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.
Arabuluculuk görüşmeleri, taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça, arabulucuyu görevlendiren büronun bağlı bulunduğu adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonunun yetki alanı içinde yürütülür.
Bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde 7/6/2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümleri uygulanır.
İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Haklı nedenlerle de olsa iş akdini işçinin kendisi feshettiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü işçinin haksız ya da sebepsiz ya da geçerli nedenle işten çıkarılması söz konusu olursa ihbar tazminatına hak kazanılır. İşçinin işi haklı gerekçe ile bırakması durumunda işten çıkarma söz konusu değildir bu sebeple de ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Zira bu husus ihbar tazminatının hukuki niteliği ile de bağdaşmaz. Şöyle ki kanunda da açık bir şekilde belirtildiği üzere ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan bir tazminat türüdür. İşçinin istifa etmesi halinde bu istifa iradesini gerekli bildirim şartına uymaksızın yapar ise kendisi işverene karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında kalabilecektir.
İHBAR TAZMİNATI TALEBİNDE ZAMANAŞIMI
İş Kanunu’na 2017 yılında eklenen ek 3. madde gereği;
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat,
c) Kötüniyet tazminatı,
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
İhbar tazminatına ilişkin talep bir zamanaşımı süresine tabidir. Buna göre ihbar tazminatı alacağı 5 yıllık bir zamanaşımı süresine tabidir. Yani 5 yılın geçmesiyle ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğramış olacak ve dava yoluyla takip edilemeyecektir.
İHBAR TAZMİNATI YARGITAY KARARLARI
İşçiye ödenen kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmakta olup bu kıdem tazminatının tamamından işçiyi çalıştırdıkları dönemle orantılı olarak yükleniciler işverene karşı sorumludurlar. Yıllık izinler kullanılmadığı taktirde iş sözleşmesinin feshi ile ücrete dönüşmektedir. Sözleşmeyi feshedenin son yüklenici olduğu ve yıllık izinlerinde bu fesih ile ücrete dönüştüğü göz önüne alındığında yıllık izin ücretinden son yüklenici sorumlu olacaktır. İhbar tazminatından son işveren sorumludur. Bunların dışında hafta tatil ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti gibi işçiye ödenen tazminatlardan yükleniciler işverene karşı işçiyi çalıştırdıkları dönemle sınırlı olarak sorumlu olacaklardır (Yargıtay 6. H.D., 2021/1763 E., 2021/2455 K.).
Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan giydirilmiş ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır (Yargıtay 9. H.D., 2021/11575 E., 2021/16593 K.).
İhbar tazminatı alacağına yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek banka mevduat faizine hükmedilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. H.D., 2021/12328 E., 2021/16463 K.).
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere göre belirlenecek ise, kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir (Yargıtay 9. H.D., 2021/11923 E., 2021/16166 K.).
6098 sayılı TBK’nın 432. maddesinde “Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.” ve 438. maddesinde “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” hükümleri yer aldığına göre davacının kıdem tazminatı talebi TBK’nın 438. maddesinde belirtilen haksız fesih tazminatı olarak, ihbar tazminatı talebi de TBK’nın 432. maddedeki ihbar tazminatı olarak kabul edilmeli ve davalı tarafça davacının hizmet akdinin haklı bir nedenle sona erdirildiği de ispat olunamadığından, davacının bu tazminat taleplerinin yasal düzenlemeye göre belirlenecek miktarlar üzerinden kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 3. H.D., 2021/2255 E. , 2021/12404 K.).
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, iş yerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun’un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. İş yeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un maddesinde sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur (Yargıtay 9.H.D., 2021/11861 E., 2021/16113 K.).