Bildiğim birkaç kuruluş programcıları için AKILLI hedefler kullanıyor. SMART Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zamana Bağlı kısaltmasıdır. Büyük şirketlerde oldukça yaygındır.
SMART hedeflerle ilgili önceki deneyimlerim o kadar da olumlu değildi. Diğer programcılar performansı ölçmek için etkili bir yol bulmuşlar mı? Good SMART = programcılar için hedefler (varsa).
Bir kelimeyle
Hayır
Birincisi: Projelerimin hiçbir zaman SMART hedeflerini herhangi bir anlamla belirleyebileceğim kadar sabit kalmamıştım. Rollerim bir projede değiştiğinde ve mükemmel incelemeler yapıldığında geçen süre senkronizasyondan çok uzakta.
İkincisi: Bireysel performansın ölçülmesi, bireyler ve/veya bir kuruluştaki çeşitli alt ekipler arasında bir "işim değil" zihniyeti ve olumsuz rekabet yaratmanın harika bir yoludur. Sistemi oynamak ve kendinize baktığınızdan ve tüm ekibe yardım etmediğinizden emin olmak çok kolaydır. İnsanları takım oyuncusu olmaya teşvik etmeliyiz, ancak organizasyonlarımız tam tersini yapıyor.
Bu tür sistemlerin çoğu ekip oluşturmaya antitetiktir. Mary Poppendieck bunu ifade edebilmek için yapabileceğimden çok daha iyi bir iş çıkardı LeanEssays: Team Compensation .
Sue insan kaynağında Janice'den bir telefon aldı. “Sue,” dedi, “Takımınız iyi iş çıkardı! Ve tüm bu değerlendirme giriş formlarını doldurduğunuz için teşekkür ederiz. Ama gerçekten, herkese en yüksek puanı veremezsiniz. Ortalama puanınız "beklentileri karşılıyor" olmalıdır. "Beklentileri çok aşan" yalnızca bir veya iki kişiniz olabilir ... "
... 20. yüzyılın en büyük düşünce liderlerinden W Edwards Deming, ölçülemeyen hasarın insanları, liyakat sistemlerini ve teşvik ücretini sıralayarak yaratıldığını yazdı. Deming, her işletmenin bir sistem olduğuna ve bireylerin performansının büyük ölçüde sistemin işleyişinin sonucu olduğuna inanıyordu. Ona göre, sistem bir işletmedeki sorunların% 80'ine neden olur ve sistem yönetimin sorumluluğundadır. Bireylerin yönetim sorunlarını çözmelerini sağlamak için teşvikler ve teşvikler kullanmanın işe yaramadığını yazdı. İşçiliğin gururunu yok ettiği ve liyakatın arttığı için karşıt sıralamayı göz ardı etmek, sorunların nedenlerinden ziyade semptomlara hitap ettikleri için hak kazanır.
... çalışanların değerlendirme ve ödüllendirme sistemlerine daha ayrıntılı bir göz atalım ve onların işlevsiz hale gelmesine neyin neden olduğunu araştıralım ...
Çalıştığım büyük şirkette SMART hedefler kullandık. Çoğunlukla anlamsızlar.
Hedefler üst yönetimden gelir ve yüce ve soyuttur. Bunları somut projelere ve gelişime bağlamak genellikle bir şaka. Gruba gelen projelerin çoğu iş dünyasından gelir ve belirli bir iş ihtiyacını karşılar. Böylece projeyi kodlarsınız, üretime alırsınız ve her zamanki gibi harika bir iş çıkarırsınız. Bu, üst yönetimde bir kişinin ortaya koyduğu bir hedefle nasıl ilişkilidir?
Kendi hedeflerimize ulaştığımızda grup olarak çok daha iyisini yapıyoruz. Bazen belirli bir konuda eğitim veya yeni bir süreç değişikliği uygulamak, aslında yaptığımız şeyle ilgili olabilecek bir şey içerirler. En azından grubun şirket ortamında ilerlemesine yardımcı olan şeyler olduğu için kodlamanın günlük çalışmasıyla gerçekten ilgili değiller.
DÜZENLEMEK
Mnementh'ın bu kadar doğru bir şekilde işaret ettiği gibi, cevabım SMART hedefler SMART olmamasına dayanmaktadır.) Programcıların bir yöneticisi ve uygulamak istiyorsanız = SMART hedefler, bunların SMART olduklarından emin olun. SMART hedeflerini uygulamadığınız takdirde yöneticilerimin örneğini kullanın. Programcıları ve birini yönetmiyorsanız size şu anda SMART hedeflerini kullanmaya başlayacağınızı ve bunların bizimki gibi sona erdiğini söylüyor, sonra üst yönetimde vızıltı kelimeleri seven ve kontrol edebilen insanlara sahip olduğunuzu anlayın uyguladıkları şeylerin bir listesinden çıkarırlar.
Programcıların kendilerine sunulan kriterler ne olursa olsun, diğer olası hedefler pahasına mükemmel bir iş çıkaracaklarını gösteren çok sayıda araştırma var.
Bu, belirli ve ölçülebilir hedeflere ulaşmada iyi olacak ve özel olarak listelenmeyen herhangi bir şeyde daha az başarılı olacakları anlamına gelir. Bu, hedefler koymada son derece dikkatli olmanız gerektiği anlamına gelir.
Kod satırlarını hedef olarak ayarlamak istemezsiniz. Güven Bana. Hataların düzeltilmesi, başlamak için buggy kodu yazmaya yol açar. Mevcut kodda hata düzeltmeleri istemek çok "lib" (ve belki "düzeltme") tanımlarına neden olacaktır. (Ayrıca, "ulaşılabilir" bölümü, kodun ne kadar buggy olduğuna bağlıdır.) Belirli bir zamanda özellik bütünlüğü istemek, iyi ....
Programcılarınızın yapmasını istediğiniz şey, iyi kod kalitesiyle makul bir süre içinde faydalı şeyler yazmak ve kod kalitesini korurken geliştirip değiştirmektir. Kendim için iyi ölçüt olabilecek spesifik ve ölçülebilir hedefler hiç görmedim.
Her yıl bu egzersizi yapıyoruz. Sorun şu ki, buradaki geliştiriciler yaptıkları şeyler üzerinde çok az özerkliğe sahip olma eğilimindedirler (ürün yöneticisi tarafından belirlenen görevler). Şanslıyız, en azından kağıt üzerinde, hedeflerimizi takip etmek için zamanımız var. Gerçekçi olmakla birlikte, bundan çok daha azını alıyoruz.
Bu çerçevede, kişisel gelişim hedeflerinin belirlenmesinin gerçekten iyi işlediğini gördüm. Örneğin, geçen yılki hedeflerimden ikisi:
Evet, bundan yararlandım ve eğlendim.
Dürüst olmak gerekirse, firmamız, iyi geliştirici eksikliği SMART hedefleri kurumsal konuşmak için diz pislikten kaçınma ile daha fazla olduğunu düşünüyorum.
Evet, eğer doğru ayarlanmış.
Doğru belirlenirse, hedefler hem takımı hem de bireysel insanları geliştirebilir. Onlar da işe göre ayarlanmalı ve birey için tasarlanmalıdır.
Bütün bir DBA ekibinin aynı mülayim hedeflere sahip olduğu ve "KPI komitesi tarafından belirlenen küresel ve bölgesel KPI'lara uygunluk" gibi üst düzey bana iniş yaptığım yerlerde bulundum. Kimse bilmiyor tabii ki ..
Sonra yine, yöneticinin düşünülmüş bir şekilde bireysel hedefler koyduğu yerlerde bulundum.
Düzenle:
Mary Poppendieck makalesini okudum ve bu SMART ile ilgili değil. Örneğin "İmkansızlık Algısı" başarısız "Başarılır".
Bireyin hedeflerini paylaşması, güçlü yanlarını paylaşması, zayıf yönleri düzeltmesine yardımcı olması, ekibe katkıda bulunması gerekir. Ölçüm birey içindir.
X ve y arasında bir karşılaştırma olmamalıdır.
X ve y için hedefler, bir sistem içindeki sıralaması veya konumu ile orantılı olmalıdır: biri yaşlılar ve gençler için aynı hedefleri belirlemez. Bu adil değil.
Sınırlı bir pottan bonus veya ödeme ayarlamak için bazı kıyaslamalara ihtiyaç vardır: bunun yerine kod satırlarını saymalıyız? Akran yorumları?
Ve bana geçerli global kurumsal değerlerimi değiştirmemi gerektirmeyen alternatifler gösterin. SMART'a karşı hiçbir eleştirim yok: Ben do işemek fakir yöneticilere karşı eleştirilerim var ...
Bir performans çerçevesi olarak SMART yalnızca hedeflerinizin yöneticilerinizle ne kadar yakından uyumlu olduğu kadar etkilidir.Bazen SMART hedefleriniz önce DUMB olmalıdır yani.
Kulağa garip gelebilir.
AKILLI tip objektif ayarı can programlama bağlamında faydalı olabilir ama akıllıca veya diğer cevaplarda belirtildiği gibi yapılması muhtemeldir. zaman kaybı (veya daha kötüsü).
Dolayısıyla, öncelikle, hedef belirleme müzakeresinin her iki tarafı da sürecin ortak bir anlayışından çalışmalıdır.
Daha sonra, organizasyon, bölünme, grup, takım (veya ilgili hiyerarşi ne olursa olsun) için genel hedeflerin açıklanması ve anlaşılması gerekir. Bu noktada, bireyin (IMO, hedeflerin bireysel düzeyde belirlenmesi gerekir) o kişinin faaliyetlerini ilerletmesi gereken az sayıda hedef üzerinde anlaşabilmesi mümkün olmalıdır.
Orada biterse, hala herkesin zamanını boşa harcıyor. Hedefler düzenli olarak gözden geçirilmeli ve ayarlanmalıdır - ulaşıldığında, yeni hedefler koymanın olası ihtiyacı göz önünde bulundurulmalı, ulaşılmadığında nedenler belirlenmeli ve gerektiğinde düzeltici eylemler belirtilmelidir.
İlgili herkes, bu tür bir egzersizin ciddiye alınmadığı veya belki de daha algoritmik olarak alındığı durumlarda, çıkarılacak değerin ortaya konulan çaba ile orantılı olduğunu bilmelidir.
İnsanların yararlı/değerli olabileceğini düşündüklerini görmek öğretici olabilir SMART hedefler. Buraya bir soru ekledim ...
SMART hedefleriyle ilgili sorun, ölçülebilir olanı seçmeleri gerektiğidir. Ölçülebilir olan ve organizasyon başarısı için önemli olan şey genellikle aynı şey değildir (Ve neredeyse hiçbir zaman programlamada değildir), = SMART Deneyimlerimdeki performans değerlendirmelerinde hedefler her zaman başarısız oluyor. Bazen işler ölçülebilir görünüyor ama çok fazla çaba harcamadan görünmüyor (SMART hedefim bir zamanım vardı Tüm e-postaları 4 saat içinde cevaplamak için Gerçekten bir yıl içinde binlerce e-posta almaya çalışmayı, bilgi amaçlı mı yoksa bir cevaba mı ihtiyaç duyduğunu belirlemeyi ve sonra cevaplayıp yanıtlamadığımı görmek için gönderilen e-postalarıma bakmayı ve sonra cevap verip vermediğimi görmek için tüm telefon görüşmelerinin kayıtlarını dinleyin, cevap verip vermediğimi görmek için IM günlüğümü kontrol edin, vb. Cumartesi gecesi gece yarısı bana gönderilen e-postaya ne dersiniz ...)
HAYIR yanıtlayan tüm insanlar için Hedefleriniz muhtemelen DEĞİL SMART yeterliydi.
Onları kullandım ve inanılmaz derecede faydalı buluyorum. Bizim için işe yarayan bir şey denemek isteyebilirsiniz:
Bu son derece güçlü, Geliştirici için hesap verebilirlik yaratıyor. 6 ay sonra mazeret bulmak isteyen insanlar tavuk dışarı.
Not: İnsanlara cevabı oylayarak anlayabiliyorum ama lütfen en azından ilgili bir yorumu yazınız.Ben bilmediğim bir şey öğreneceğim :-)
SMART, daha iyi hedefler için bazı kriterleri hatırlamak için kullanılan bir kısaltmadır. Bu nedenle, SMART sunmak, yönetiminizin bu prensibi izleyerek daha iyi olması gerektiği anlamına gelir. SMART yönetimi olmadan yine de hedefler belirleseydi, ama daha zor olurdu.
Bu nedenle, programcılar için herhangi bir değişiklik yapılmamalıdır, yönetim SMART'ı uygulamak için stilini değiştirmelidir. Ve eğer doğru yaparlarsa, bir programcı olarak çalışmanız daha kolay olabilir, çünkü projenin yönü daha net, zaman çerçeveleri ayarlanır ve böyle devam eder.
Yönetim doğru yapmazsa, pek bir şey değişmeyecektir.