Durumsal Liderlik
Durumsal Liderlik, davranış bilimcisi Hersey ve Blanchard'a tarafından 40 yıl önce öne sürülen bir kavram. Bir yöneticinin karar verirken sabit bir strateji veya teknik ile hareket etmek yerine belirli bir görev için ilgili kişinin motivasyonunu ve yetkinliğini analiz ederek değişik teknikler ve yaklaşımları kullanmasını öneriyor.
Buna göre her durum ve kişi birbirinden farklı. Lider veya yöneticinin başarılı olabilmek için yönetim tarzlarını durum veya kişiye göre değiştirebilme yeteneğine sahip olması gerek. Özellikle lider olarak, her takıma ve kişiye becerilerinde ne kadar gelişmiş olduklarına bağlı olarak farklı yaklaşım göstermesini önermekte. Yönlendirme (Directing) Her yeni çalışan veya ekip üyesi işe bazı yönlendirmelerle başlar. Bu, insanlara ne yapmaları gerektiğini ve tam olarak nasıl yapmaları gerektiğini söylediğiniz aşamadır. Bu aşamada; çalışana neyi, nasıl, niçin, ne zaman ve nerede yapılması gerektiğini söyleyen lider bazen işin nasıl yapılacağını bizzat göstererek öğretir. Rehberlik/Koçluk (Coaching) Bu aşamada, çalışan zaten bazı beceriler edinmiştir ancak tam olarak gelişmemiştir. Buradaki görevlere ek olarak, bireyin yeteneklerini geliştirmesi ve lider ile aralarındaki güveni artırması için destek vermeye de odaklanılır. Lider işin nasıl yapılacağı konusunda çalışanın fikirlerini alır, varsa kaygılarını giderir, süreçteki zorlukları aşması için yardımcı olur, çalışanı yüreklendirir ancak son kararı lider verir. Gelecekte güçlü bir sorumluluk bilinci oluşturmanın temeli budur. Spor takımlarının koçlarını düşünün. Yaptıkları en iyi şey oyuncuları / takımları başarılı olmak için yön vermektir.
Destekleme (Supporting)
Burada yapılanları da spor takımlarında yapılanla paralel düşünebiliriz. Bu aşamada ekip üyeleri yetenekleri konusunda zaten belirli yetkinliği edinmiştir ancak performanslarında bir miktar tutarsızlık vardır ve ekibin ortak hedefine yeterince bağlı değildir (örneğin, tüm hataları test etmek, zamanında projeyi sunmak gibi). Bu, paylaşılan kararların alındığı aşamadır (neyin test edileceği, nasıl test edileceği, ekip üyeleri arasında görevlerin nasıl bölüneceği gibi) Burada lider kendisinin de grubun bir parçası olduğunu unutmadan, belirli görevlere daha az ve mutlaka grup içindeki ilişkilere daha çok odaklanmalıdır.
Yetkilendirme (Delegating)
Bu aşama, güçlü becerilere ve güçlü bağlılığa sahip ekip üyelerinin lidere dönüşmelerinden önceki son aşamadır. Bu aşamadan sonra çalışan kendi başına çalışıp ilerleyebilir. Liderin bu aşamadaki görevi ilerlemeyi izlemek ve hala bazı kararların bir parçası olmaya devam etmektir. Çalışma hayatında delegasyonu yaptığına inandığım insanlarda gözlemlediğim kadarıyla yapılan şey çoğunlukla takımın aldığı kararları tekrar doğrulamaktan ibarettir..
Bu aşamada, liderin görevlere ve ilişkilere odaklanmasına gerek yoktur, bunun yerine üst düzey hedefler ve her ekip üyesinin büyümesi için fırsatlar sağlayan ortam yaratmaya odaklanmalıdır.
Bir çalışmada kısıtlı sayıda yönetici üzerinde yapılan değerlendirme de liderlerin % 54'ü sadece 1, % 34'ü 2, % 11'i 3 ve sadece % 1'i dört yöntemi de kullanabilmekte olduğunu belirtmiştir.
Özetle; basit temellere dayanıyor olsa da durumsal liderlik uygulaması sanıldığı kadar yaygın değil.
06.07.2019, İstanbul