Performans değerlendirme kriterlerini tanımlama
Performans değerlendirmeleri, işverenlere çalışanlarının kuruma katkılarını işlevsel yönleri dikkate alan seri ve çalışılmış maddeler aracılığıyla değerlendirme fırsatı sunan değerlendirmedir ve yöneticiler sıklıkla yakın çalıştıkları çalışanları eleştirmenin zorluğu nedeniyle bu değerlendirmeleri ortaya koyarlar.[1]
Bu değerlendirmeler çoğu şirket tarafından düzenli olarak gerçekleştirilir, genellikle yılda en az bir kez yapılır ve düzenli değerlendirmeler, çalışanların kendilerinden ne beklendiğini daha iyi anlamalarına, yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişimi iyileştirmelerine ve çalışanlara yaptıkları iş için uygun takdir sağlamalarına yardımcı olur.[2]
İş performansı değerlendirmelerinin faydaları
Performans değerlendirme standartları, çalışma ekibini geliştirmek ve iş performansında daha güçlü hale getirmek, çalışanların takdirini ve onlarla etkili iletişimi artırmak ve bireyleri beceri ve bilgilerinin en iyisi için işi yapmaya motive etmek için gerekli olduğundan kabul edilebilir sınırlar koyar.
İş performans değerlendirme sisteminin temel hedefleri
- Bu hedefler, bir çalışanın işgücüne katkısının adil bir ölçüsünü sağlamaktır.
- Hem çalışanı hem de işvereni korumak için doğru değerlendirme belgeleri oluşturun.
- Üretken çalışmada yüksek düzeyde nitelik ve nicelik elde etmek.
Performans değerlendirmesinin unsurları
Bir ölçüm değerlendirme formu geliştirin
Performans değerlendirme formuna dahil edilmesi gereken çalışanların işleri için iş performansı alanları, iş bilgisi ve becerileri, iş kalitesi, iş miktarı, çalışma alışkanlıkları ve pozisyondur ve her alan, örneğin gereksinimlerin çok altında, Gereksinimler, gereksinimleri karşılar, gereksinimleri aşar, gereksinimleri çok aşar, özelliklerin ne kadar doğru olduğuna bağlıdır.
Yönetim pozisyonlarında bulunanlar için iş performansı alanlarına gelince, değerlendirme, çalışan becerilerinin değerlendirilmesi, motive etme ve rehberlik sağlama becerisinin yanı sıra kapsamlı iletişim becerileri ve ekip kurma ve sorunları çözme becerisini içeren temel iş performansı alanlarından daha fazlası olmalıdır. Yöneticileri değerlendirme modeli, Yöneticilerin değil sıradan çalışanların işleri için model olan standart değerlendirme formundan ayrı olarak veya standart değerlendirme formuna eklenmiş özel bir idari departman bulunmaktadır.[1]
Performans için karşılaştırmalar tanımlayın
Belirli bir roldeki bir çalışanın neyi başarmasının beklendiğini ve işin nasıl yapılması gerektiğini tanımlayan net performans standartları belirlemek önemlidir ve aynı pozisyonda bulunan her çalışan için aynı standartlar uygulanmalıdır ve bu kriterlerin tümü ulaşılabilirdir ve kişinin iş tanımıyla doğrudan ilgilidir. .
Standart ideal çalışan değerlendirme kriterleri, bir çalışanın iş performansının objektif olarak değerlendirilmesine ve bir değerlendirme formunun doldurulmasında harcanan zaman ve baskının azaltılmasına olanak tanır.Bu kriterler, bir iş sisteminin performansını değerlendirmenin en güçlü kısımlarından biri olarak kabul edilir, ancak onları geliştirmek en önemli kısımlardan biri olabilir. Bir performans değerlendirme sistemi oluşturmak uzun zaman alır.
Bunlar temelde iş tanımında yer alan görevlerle ilgili belirli nicel hedeflerdir. Tek başına iş tanımı değerlendirme sırasında, örneğin çalışanın becerilerinin iş gereklilikleriyle eşleşip eşleşmediğini değerlendirmek için bir ölçüm aracı olarak hizmet edebilir, ancak standart performans ölçümleri iş tanımını bir adım daha ileri götürür. Resepsiyon görevlisi iş tanımında listelenen görevlerden biri, bilgisayara yeni ve güncellenmiş hasta kayıtlarını girmek olabilir.Bu görev için standart performans ölçüsü, yüzde 2’den daha düşük bir hata oranı ile günlük 6 ila 12 kantitatif kayıt girmek olabilir.
Standart performans ölçüleri, çalışma alışkanlıkları gibi iş performansının daha öznel alanlarından bazılarını objektif olarak ölçebilir; örneğin, bir çalışanın belirli bir zaman dilimi içinde kaç kez geç kalabileceğini veya gelmeyebileceğini kabul edilebilir bir sayıda belirleyerek objektif bir katılım ölçütü oluşturabilirsiniz.[2] [1]
Geri bildirim sağlama yönergeleri
Performans değerlendirmelerine ilişkin yorum yapmak çok önemli bir adımdır Değerlendirmeleri yapacak herkesin ne tür yorum yapacağını, nasıl ileteceğini ve karşılığında çalışandan nasıl temin edeceğini bildiğinden emin olunmalıdır.
Bu yorumlar dengeli olmalıdır, yani çalışanın zayıf yönlerini anlayarak sadece güçlü yönlerine odaklanmak değil, çalışanlar performanslarını ve uygulamadaki rollerini sahiplenebilirler ve çalışanlar bu alanlarda iyileştirme yapmak için ihtiyaç duydukları desteği aldıklarında öğrenirler. İşleriyle gurur duyarlar ve yeni zorlukları güvenle üstlenmeye hazırdırlar. [1]
İyileştirilmesi gereken alanları ele aldığınızda, iyileştirme beklentilerinizi ve çalışanın onları karşılamasına nasıl yardımcı olmayı düşündüğünüzü tanımlayın.Örneğin, çalışan diğer çalışanlarla sert konuşuyorsa ve hastalara karşı hoşgörülü görünmüyorsa, çalışana davranışlarından bazı örnekler verin ve sorunu çözmek için seanslar gibi bazı önerilerde bulunun. Rol yapma, iletişim becerileri, bir atölye çalışması veya müşteri hizmetleri semineri, çalışana neyin kabul edilebilir olduğunu ve neyin hoş görülmeyeceğini veya hiç kabul edilmeyeceğini bildirerek sınırlar belirleyin, ardından performansı izlemek ve çalışanı yeniden değerlendirmek için bir plan geliştirin.
Çalışandan geri bildirimi teşvik edin Değerlendirme sonuçlarını çalışanla tartıştıktan sonra, onu size bazı savunmacı olmayan geri bildirimler vermesi için teşvik edin. Personele değerlendirmenizi kabul edip etmediğini sorun ya da iyileştirme önerilerini davet edin, örneğin, doktor geç kaldığında sabrınızı kaybediyorsunuz ve hastalarla kısa kalıyorsunuz, çünkü gecikmenin önlenemeyeceği zamanlar var, bu tür bir etkileşimi önlemek için bununla nasıl başa çıkmamızı önerirsiniz? ? “Bu, sizin ve çalışanın birbirinizin bakış açısını daha iyi anlamasına olanak tanıyan açık bir bilgi alışverişine yol açmalıdır.[3]
Disiplin cezaları oluşturun ve hizmeti sonlandırın
Bu disiplin önlemleri, bir çalışanın kapsamlı bir performans değerlendirmesine ve beklenen iyileştirmelerin tartışılmasına rağmen kötü performans göstermeye devam etmesi durumunda kullanılır.Performans kötüleştiğinde alınacak bu önlemler sözlü bir uyarı ile başlar, daha sonra bozulma arttığında, bu uyarı sözlüden yazılı hale gelir ve nihayetinde sona erer. Çalışan, iş performansında bir iyileşme yoksa çalışır.
Sözlü uyarı, özel olarak çalışana sunularak yapılır ve bu uyarının verilme nedeni veya davranışı açıklanarak, yazılı uyarı yönteminde olduğu gibi, disiplin prosedürlerinin ve görev fesih işlemlerinin başarısında önemli rol alır, bu nedenle çalışanın performans sorununun ciddiyetinin kapsamını netleştirmek için uygun zamandır. Bu standart, yazılı uyarı formu şunları içerir:
- Nesnel bulguları içeren davranış veya problemin açıklaması.
- Çalışandan beklenen ölçülebilir eylemler ve değişiklikler.
- İşletme sahibinin iyileştirme için sağlayacağı destek.
- Ne olacağına dair bir açıklama, örneğin, ödenmemiş izin veya fesih ve örneğin bir veya iki tekrardan sonra ne zaman gerçekleşeceği.
- İşçinin ve görevlinin imzası ve uyarı tarihi.[1]
Değerlendirme formunun kullanımında tutarlılık sağlamanın yolları
Çalışanlarınızın çıkarlarını korumak ve uygulamanızı yasal sorumluluktan korumak için performans değerlendirmeleri adil, tutarlı ve objektif bir şekilde yapılmalıdır. Tutarlılığı sağlamanın bir yolu, her değerlendirme için standartlaştırılmış bir değerlendirme formu kullanmaktır ve kullanılan form yalnızca temel iş performansı alanlarına odaklanmalıdır. Odak alanlarının sınırlandırılması Değerlendirme daha önemli ve uygundur ve sizin ve çalışanın, değerlendirmede bir çalışanın performansının her ayrıntısını ele almanız gerekmediğini bilerek, sizin ve çalışanın en önemli konuları ele almasını sağlar.[1]
İşverenlerin çalışanlarla ilgilenmesi için rehberlik
- Performans ve becerilerini geliştirmesine yardımcı olmak için güçlü ve zayıf yönleri olan her çalışan için her bir çalışan için belirli hedefler tanımlama İşe yerleştirme standartlarını belirleyerek çalışanın konumu için makul ve ilgili hedeflere ulaşmak için her çalışanla birlikte çalışmak.
- Her çalışan için başarıların ve dikkate değer olayların bir kaydını içeren bir iş performansı dosyası oluşturun ve bir formda olumlu veya olumsuz bir şey ortaya çıktığında çalışanlara anında geri bildirim sağlayın.Geri bildirimin sunulması için yıl sonunda gözden geçirme sürecini beklemenize gerek yoktur.
- Gerçek bir çalışan değerlendirmesi zamanı geldiğinde, toplantıya erkenden hazırlanmak, toplantıdan önce çalışan için belgelerinizi gözden geçirmek ve çalışanla tartışmak istediklerinizi not almak en iyisidir; performans incelemesi çoğunlukla çalışanın performansının olumlu unsurları ve nasıl iyileştirilebileceğine dair bazı yararlı tavsiyeler etrafında dönmelidir. gelecekte. Sonuçta, bir çalışanın performansı çoğunlukla olumsuzsa, muhtemelen sizin için çalışmaya devam etmeyecektir.
- Bir değerlendirmede eleştiriyi yönlendirmeniz gerektiğinde, gözlemleriniz konusunda açık ve net olun. Durumu küçümsemeye veya küçümsemeye çalışmayın, bu çalışanın kafasını karıştırabilir. Açık örnekler verin ve sonra çalışanın gelecekte nasıl büyüyeceği ve gelişeceği hakkında faydalı ve spesifik tavsiyeler verin.
- Çalışanları karşılaştırmayın çünkü çalışan değerlendirmesinin amacı, her çalışanın performansını bir dizi standart performans ölçütüyle karşılaştırmaktır. Bir çalışanın performansını diğeriyle karşılaştırmak yararlı değildir ve bu sağlıksız rekabete ve memnuniyetsizliğe yol açabilir. Diğer çalışanların performansına değil, daima değerlendirme çerçevenize bakın. .[2]