2013 devlet savunma emrinin uygulanması konulu bir basın toplantısında, Savunma Bakan Yardımcısı Yury Borisov, yeniden silahlanma programının uygulanmasındaki olumlu eğilimlere dikkat çekerek, Savunma Bakanlığı ve askeri-sanayi kompleksinin, tahsis edilen kaynakların önemine rağmen, harcananların etkinliğini tehlikeye sokan önemli zorlukların olduğunu kabul etti. çabaları ve "savunma" sorunu ve ürünlerin kalitesizliği.
Bu sorunu çözmek için, sipariş edilen ürünlerin tüm yaşam döngüsü ve finansman çalışması için yeni algoritmalar için uzun vadeli sözleşmelere geçerler. Askerlik kabulü yenileniyor ve zaman ve kalite bakımından savunma üzerindeki baskı artıyor.
Kuşkusuz, bu tür önlemler durumu etkileyebilir. Bununla birlikte, silah kalitesinin sadece güvenilirlik değil, aynı zamanda işlevselliğini umut verici bir şekilde mücadele etmenin yollarına uygun olduğunu düşünmesi yeterli değildir. Ve bu, iyi bilinen uzun vadeli inşaat projeleri senaryosuna göre yapılmamalı - ortaya çıktığı gibi çalışıyoruz, olması gerektiği gibi ve gerekli zaman aralığında çalışıyoruz.
Profesyoneller için anahtar sebep
Nitelikli personel olmadan bu elde edilemez. Ancak şimdilik, eğitim kurumlarının çabalarına rağmen DIC’teki açıkları devam ediyor. Bu eğilim ancak kalifiye personelin, askeri-endüstriyel kompleks dışında, kendi kendini gerçekleştirmeleri için başka bir yer görmediği koşullar yaratılarak tersine çevrilebilir. Ve bu yere değer veriyorlar.
Sovyetler Birliği'ndeki savunma teşebbüslerinin yöneticileri bunu gayet iyi anladılar, ancak günümüz haleflerinin çoğunluğu tarafından - modern üst düzey yöneticiler tarafından hafife alındılar. Sadece yöneticiler değişmedi, aynı zamanda modern uzmanlar da değişti.
Bir yandan, bu kadar kalifiye bir uzman, bir yandan sosyologlara göre, bilgi ve becerilerinin sahibi olmak, daha mobil ve özgür. Eski işçilerin aksine, Sovyet oluşumu işverenden bağımsızdır ve farklı bir şekilde onunla ilişkiler kurar. Ona sadece işini, becerisini ve bilgisini değil aynı zamanda tutumunu da - rekabetçi bir ortamda güven ve sadakati - satıyor.
Öte yandan, nitelikli bir uzman şu anda tüketici toplumunun atmosferinden etkileniyor - reformların sonucu. Bazıları için başarı ölçüsü servet, diğerleri için servet olmasına izin verilmeyenler için, emeklerinin aileleri için iyi bir yaşam sağlama yeteneğidir. Bunu başarmak için, daha fazla ödeyeceği her yerde kazanmaya hazır.
Nitelikli bir uzmandan uzun süreli güven ve sadakat kazanmak, yalnızca ellerinde tutamayacak, aynı zamanda da kaliteyi elde edebilecek etkili bir motivasyon sistemi ile mümkündür.
Reform öncesi zamanlarda, vatanseverlik bu sistemdeki en önemli nedendi. Bu maddi olmayan sebep, bugün korunmuştur. En azından ülkeyi terk edebilecek, ancak savunma sanayinde kalabilecek ve çalışacak olanlar için.
Sadece buna güvenmek aldanma ya da aldatmadır. Özellikle “savunma sanayi” gerçeklerinde var olan şartlar altında, üst düzey yöneticilerin ve diğer çalışanların çıkarlarının dengesiz olduğu ve sosyal gerginlik koşulları olduğu durumlarda.
Misafir işçiler daha fazla öderler
Savunma sanayindeki bir çalışanın aylık ortalama maaşı, istatistiklere göre, 30 bin ruble'yi biraz geçiyor. “Ortalama ücretler” için, çalışanların yalnızca yüzde 20'inin ortalamanın üzerinde ve 60'ten daha düşük ücret alabilmesi durumunda, yüksek teknolojili ürünler yaratan savunma sektöründeki işçilerin önemli bir kısmına yakın bir konumda bulunduğunu göz önüne alırsak felakete. Bunu, başkentte maaşları 2014’e 25 - 30 bin ruble’ye getirecek olan temizlikçiler, tesisatçılar ve ressamların durumuyla karşılaştıralım.
Mesele sadece sınırlı finansman ve savunma sanayii işletmelerinin iş yükü eksikliği değil. “Askeri Sanayi Kompleksi” gazetesinde verilen verilere göre, oldukça başarılı ve finanse edilen bir uzay endüstrisinde, yalnızca üç buçuk bin Moskova bölgesi 2012’teki işletmelere yalnızca beş bin sol yerine Moskova bölgesindeki işletmelere geldi. Bu, "Protonlar" ile ilgili son başarısızlıkların nedeni, bütün belirsizlikleri için mi?
Üst yönetimin maaşındaki bir başka durum. Ortalama aylık maaşı, diğer işçilerin maaşının iki ila üç katı. Üretim çalışanları için bu oran daha da yüksektir. Ve bu, savunma sanayi kompleksinin organizasyonundaki yönetim personelinin toplam çalışan sayısının yüzde 25'ine kadar çıkabilmesine rağmen.
Belki de bu nedenle, maddi motivasyon ve savunma sanayinde kalifiye işçiler için kullanım esnekliği açısından, modern üst yönetim bazen maaşı için şaşırtıcı verimsizlik göstermektedir? Birkaç kişi, bu maaşın alınma yöntemlerinin, eğer yolsuzluk değilse, bireysel özelliklere sahip olduğunu düşünüyor.
Bir yandan, maaş almak, kapitalizmde olduğu gibi, üst yönetim, devletin savunma sanayindeki kalifiye uzmanların durumu hakkındaki endişelerin çoğunu devraldığı zaman, sosyalizmde olduğu gibi yönetir. Öte yandan, sosyalizmde olduğu gibi nitelikli uzmanların sıkı çalışmalarına para vererek, kapitalizmde olduğu gibi, üretkenlik ve kaliteyi de onlardan bekliyor.
Bu dengesizliğin bedeli yüksektir. AXES Management ajansına göre, personel arasında etkin bir motivasyon sistemi bulunmamasından dolayı yalnızca Rus işi yıllık olarak 200 milyarlarca dolardan fazla kaybediyor. Bu fazlaca hesaplanmış bir rakam olsa bile, kaçırılan fırsatlar hala endişe verici olmalı.
Savunma sanayinde böyle bir veri bulunmamakla birlikte, burada da kayda değer kayıplar olduğu varsayılabilir. Yönetiminin etkinliği, personel motivasyonu da dahil olmak üzere, yurt içi işlerden daha düşüktür.
Hatta bu açıklanmaktadır: Rus savunma girişimleri, diğer ülkelerdeki askeri-sanayi kompleksinden farklı olarak, ekonomik verimlilik üzerine değil, yalnızca fiyatın ana kriter olmadığı durumlarda mevcut savunma kapasitelerine sahip devlet savunma görevlerini çözmeye odaklanmıştır. Sebepsiz maliyet aşımları için yabancı "savunma" nın konumlarını kaybetmesi (ve diğer zamanlarda sadece onu kaybetmemesi) sessizdir.
Önümüzdeki yıllarda yönetim verimliliğinde önemli bir gelişme beklenmemektedir. Savunma sanayinde 50 bin ruble üzerindeki aylık ortalama maaş seviyesinin geliştirilmesi için mevcut planların uygulanması durumunda sadece 2020 yılında verilecek. Halbuki, devlet savunma düzenini başarıyla işgal eden Rus özel şirketleri, elbette, savunma sanayii çeşitliliğinin muhaliflerine örnek teşkil etmeyen 2012’te buna çoktan ulaştı.
Askeri-sanayi kompleksinde alınan önlemler - genç uzmanlara burslar ve ek ödemeler, ipotek kredileri ödemelerinde kısmi tazminat, maliyet fiyatı için ipoteklerin organizasyonu, hedef sözleşme hazırlığı, sosyal paketler personelin durumu değiştirmesi muhtemel değildir.
Birincisi, savunma sanayinde mevcut olan kaynaklar ile sınırlıdır ve çoğu uzmana uygulanmaz. İkincisi, eski işçilerin yerini alan genç işçiler, her yıl gittikçe daha fazla olacak ve sonuçlarına uygun olarak çalışmalarının maddi değerlendirmesine öncelik verecekler.
İpotek kredisi için ödeme yaparken maliyetlerin bir kısmını telafi ederek ya da nitelikli bir işçinin maaşının yarısından veya daha fazlasını yiyorsa, maliyeti olan bir ipotek organize ederken bile, uzun vadede genç profesyonellerin güven ve sadakatine güvenmek ve güvenmek mümkün değildir. Bu şartlarda hangi kararın kalifiye bir işçi tarafından verileceği, ipoteği için ödeme yapılması, tahmin edilmesi zor değildir.
Benzer bir sonuç, uzmanları, hedeflenen sözleşmeli eğitim mekanizmalarıyla tutma tedbirlerinden, mezunun yerine getirme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi için bir yer ve sosyal destek için iki kat daha fazla ödeme yapılması zorunlu olmasına rağmen beklenebilir.
İçeriğinde yasak, ancak sonuçlarında yıkıcı olan bir durum ortaya çıkar. Yetersiz ve bazı yönlerden, arkaik motivasyon kalifiye personelin askeri-sanayi kompleksinde tutulmasına izin vermez, bunların yokluğu savunma ürünlerinin kalitesini etkiler, düşük kalitesi işletme ekonomisini kötüleştirir ve zayıf yetenekleri devlet savunma emirlerinin yerine getirilmesine izin vermez. Burada ve askeri kabul güçsüz olacak.
Bu nedenle, savunma sanayini finanse etmek için yeni algoritmaların kullanılması, askeri kabulün yeniden canlandırılması ve devlet savunma emirlerinin yerine getirilmesi için gerekli şartlar olarak askeri bilimin yeniden canlandırılması, savunma sanayinde uzmanların motivasyonuna modern yaklaşımlara geçişin, ücretlerin belirli bir miktarla sonuçlanmaması gerektiğinin bir zorunluluğu olduğu durumlarda.
Çerçeve tasarruf yolu
Miser iki kez öder. Savunma uzun vadeli inşaatına yönelirsek, muhtemelen çoktan ödedik. Ancak kısa sürede yakalamaya karar verirlerse, bu o kadar önemli değildir.
Ve burada, 2012’te, Rusya Federasyonu Kamu Dairesi tarafından halihazırda tavsiye edilen nitelikli personelin korunmasında üst düzey yöneticilerin sorumluluğunu belirleyerek başlamalıyız.
Bugün böyle bir sorumluluk yok. Evet ve üst düzey yöneticilerin ücretleri de, nitelikli uzmanlara sahip kuruluşlarındaki konumuna bağlı değildir. Savunma sanayi kompleksi organizasyonlarının etkinliğini değerlendirmek için kabul edilen göstergeler - çalışan sayısı, ortalama ücret ve yeniden eğitim alanların sayısı - yetersizdir. Son derece profesyonel çalışanlarla gerçek durumun tam bir resmini sunmuyorlar - kilit uzmanlıklar, memnuniyet derecesi, çalışanların istikrarı vb. İle çalışanlar. Bir işletme için aynı ortalama aylık maaş, istatistik ve maaşları değiştirmek için daha elverişli bir değere sahip değil.
Diğer göstergelere ihtiyaç var. Örneğin, kilit uzmanlıklar için ortalama ücret artış oranı, medyan değerden sapma oranının azaltılması (çalışanların yüzde 50'unun aldıkları ücret değeri), uzman ciro yüzdesi vb.
Tabii ki, üst yönetimin değerlendirilmesine böyle bir yaklaşım, çalışanlarının emeğinin değerlendirilmesine yönelik tutumunu uygun göstergelerle değiştirmesini gerektirecektir. Ancak başarıları, üst yönetimi sağlamak zorunda olacak planlama, organizasyon ve kontrolün etkinliğine bağlı olacaktır. Sadece bu sorunu çözerek, niteliklerini gösterebilir ve savunma sanayi kompleksinin organizasyonlarında etkili çalışanlar hakkındaki etkili çalışanlar arasındaki algıyı değiştirebilir.
Kalifiye personeli uzun vadede tutmanın başka bir yolu yoktur. Dahası, potansiyeli oldukça yüksektir ve ek kaynakların çekilmesini gerektirmez. Bu nedenle, yalnızca etkili motivasyon ve modern savunma mekanizmaları dahil olmak üzere modern yönetim mekanizmalarının dahil edilmesi, devlet savunma düzeni çerçevesinde yüzde birkaç oranında bile olsa azaltılması, MİK'teki ücretlerde önemli bir artış için gereken muazzam fonların bulunmasına ve rekabetçiliğinin sağlanmasına olanak sağlamıştır. Yakında, 2020 içinde değil.
Bununla birlikte, savunma işletmelerinin tek başına çabaları yeterli olmayacaktır. Devlet savunma emrinin oluşumu ve uygulanmasına ilişkin kuralları belirleyen müşterinin sorununun çözümüne katılmak da gereklidir.
Bu nedenle, devletin savunma emrinin fiyatının oluşması için ortalama ücret göstergesi gerekliyse, o zaman uygulamasının izlenmesi sırasında, müşterinin bu göstergeyi geçmemesi gerektiğinde, toplam fiyat içindeki manevra kabiliyetleri hariç tutulmaktadır. Bu şartlar altında, savunma endüstrisinde etkili motivasyon sistemlerinin kullanılması imkansızdır. Burada, müşteri ile DIC arasında bir anlayışa ulaşmadan vazgeçilmezdir.
Ancak milletvekilleri soruna katılmazlarsa, bu çabalar bile etkisiz olacaktır. Ülkede sürekli fiyat artışı sorunu ve savunma sanayinin insan kaynakları potansiyelinin yaşam standardını düşürmedeki etkisi konusunda şimdiden endişeli olmalıdırlar. Ayrıca, fiyatların yükselişi, nesnel sebeplerden değil, ticaret açgözlülüğü, kamu hizmetleri vb.
Söz konusu olan, ordunun yeniden silahlandırılması için kabul edilen planların uygulanması ve endüstrinin modernizasyonu ile belirlenen zaman dilimi içindedir. Kırılabilmeleri gerçeği, geçmiş tecrübeleri ortaya koyuyor. Belki de yasa koyucuların, iyi bilinen bir ifadeyi felç etmek, “süper karlar yerine Silahlar” sloganını benimsemeleri ve ülkenin savunma güvenliğine katkıda bulunmalarının zamanı gelmiştir.