Hiç üst düzey bir yöneticinin yeni çalışanlardan ve nesillerden “sadakat eksikliği”nden yakındığını duydunuz mu? kesinlikle var. Bu yöneticiler, bir şirkette otuz yıl çalışıp emekli olacağınız eski güzel günlere bakıyor. Veriler kesinlikle genel olarak görev süresinde bir düşüşü desteklemektedir . 50'li yaşlarındakiler bile genellikle altı yıldan daha az bir süredir işverenleriyle birlikteler. Bu geçmişte duyulmamış bir şeydi.
Yine de geriye bakmanın sorunu şu: Bu ortam sonsuza dek yok oldu ve en parlak döneminde bile pek bir anlam ifade etmedi. Sadakat için uzun vadeli teşvikler ortadan kalktığında, hiçbir anlamı yok.
İşveren-çalışan “ilişkisi” olsa olsa özenle inşa edilmiş bir efsanedir. En kötüsü, mutlak bir şaka. Şirketler, kültürlerini ve çevrelerini tanımlamak için "işbirlikçi" ve "ekip odaklı" gibi kelimeler kullanır, ancak bu kelimeler çoğu işletme için gerçeklikten neredeyse tamamen bağımsızdır. Bunu bir araya getirmek için ileri bir dereceye sahip olmanıza gerek yok .
Peki hangi kelimeler iş için daha uygun olur? Eh, işveren-çalışan ilişkilerinin en doğal halinin “çelişki” olduğunu söyleyebilirim. Bunu çok fazla iş listesinde görmeyin, ama bu doğru.
Sendikalar özünde bunu anlıyor. Polis ve öğretmen sendikalarının en büyük düşmanı kim? Kasaba veya şehir yöneticisi, üyelerinin çeklerini imzalar. Bakın bu müzakereler ne sıklıkta düpedüz düşmanca dönüşüyor. Sadece Pennsylvania son 50 yılda yüzlerce öğretmen grevi yaşadı. Hedefleri - işveren ve çalışan - temelden zıttır.
Öyleyse, eski şirket sadakati kavramından bir kez ve herkes için vazgeçelim. Bugün işyeri kültürünün gerçek doğasına ve sadakatin neden uzun zamandır geçmişte kalmış bir kavram olduğuna bakacağız .
Hiç yıllık performans incelemesi yaptınız mı? Eminim çoğumuzda vardır. Hiç biraz hayal kırıklığı yaratmayan bir zamanınız oldu mu? Bu çok daha nadir. Genel olarak, temel olarak, bırakmak istediğiniz çalışanlar için bazı resmi belgeleri hazırlama fırsatı olarak hizmet ederler. Diğer görev ise, kalan çalışanlara, yıla bağlı olarak enflasyonla eşleşebilecek veya uyuşmayabilecek mutat zamlar vermektir. Bu yıl, çoğu çalışanın “yükseltmeden” sonra etkin bir şekilde para kaybettiğinden şüpheleniyorum.
Yöneticiler için emin olmak zor olabilir. Çoğu kişi, bunun muhtemelen aşırı derecede neşeli bir durum olmadığını kabul ediyor, ancak öyleymiş gibi davranmaları gerekiyor. Birçoğu muhtemelen kendi hayal kırıklığı yaratan gözden geçirme ve yükseltme döngüsünden çıkıyor ve daha sonra aynı deneyimi başkalarına da yaşatmakla görevlendiriliyor. Birini yıllık incelemelerinde mükemmel bir puan düşünmeye yönlendirme işi, %3'lük bir liyakat artışı anlamına gelir.
Bazıları bunu elde ettikleri için kendilerini şanslı sayarlar. Şuna benzer bir şey söyleyen şirket çapında bir e-posta alan birkaç kişiden fazlası eminim:
“Bildiğiniz gibi, bir şirket olarak pandemiyi yönetmek, başka hiçbir şeye benzemeyen bir zorluktu. Bu ekip, zorlu birkaç yıl boyunca hızlandı ve başardıklarımıza büyük saygı duyuyorum. Bununla birlikte, son zorluklar ışığında tüm zamları süresiz olarak ertelememiz gerekecek. Her birinizle çalışmak bir zevk.”
Sanki çalışanlar sadece şirketin kârını arayamaz veya hisse senedi fiyatına bakamaz. Varsa, kişisel olarak her zaman şirket hissesine sahibim. 1950'ler tarzı bir “Şirket Adamı” olduğum için değil, zihinsel olarak güzel bir riskten korunma olduğu için. Bir çalışan olarak başıma kötü bir şey gelirse, hisse senedinin yükselmesi için iyi bir şans var. Şirketlerin yükümlülükleri genellikle her şeyden önce hissedarlara yöneliktir ve asıl argümanımız burada devreye girer: sadakat, sadakati doğurur.
Ve şirket sadakati genellikle önce hissedarlara, sonra çalışanlara aittir. Bu, elbette geçici olarak değişebilir. Çalışanla ilgili bir Halkla İlişkiler kabusu, düzenleyici cezalara veya iş kaybına metastaz yaparsa, çalışan ilişkileri birdenbire öncelikli hale gelebilir, ancak bunun nedeni hissedar değerini etkilemesidir. Ne de olsa şirket yöneticileri bunu korumakla görevlendirilir ve işlerini ellerinden gelenin en iyisini yaparlar.
Tüm bunlar, ortalama bir şirketinizin çalışanlarından hiçbir sadakat beklemeyeceğine kesinlikle güvenmesinin tam olarak nedenidir . Uzun ömür için uzun vadeli teşvikler yoktur. Devlette veya bir üniversitede çalışmadığınız sürece, emekli maaşları 1960'lardan veya daha öncesinden kalma bir kalıntıdır. O çapa kaldırıldı.
Evet, bazı şirketler 401 bin hak kazanma yüzdesini bir rehin alma biçimi olarak kullanabilir, ancak bunun etkisi çok az olur. Amerika'nın %40'ı , bırakın iyi finanse edilmiş bir 401k'a sahip olmayı, 400 doları bir araya getiremiyor. Ve bu %2'lik artışlar %7'lik enflasyona yakın zamanda bu istatistiği değiştirmeyecek. O halde benim 50$'lık katkı payımın sadece %33'ünün kazanılmış olması kimin umurunda? Başka bir fırsat ortaya çıkarsa, bu yaklaşık 34 dolarlık bir net kayıptır. Oh iyi.
Peki ya promosyonlar? Bazı endüstrilerde, özellikle genç endüstrilerde, bunun bir faktör olduğuna eminim . Üstünüzde noktalar açılıyorsa, daha iyi bir role yükselmeniz için makul bir şans olduğunu düşünüyorsanız, bunu kaldırmanız faydalı olabilir.
Ancak boomer'ın kariyerlerinin uzun ömürlülüğü burada da rol oynuyor. Birçoğu için, orta ve üst düzey yönetim rolleri, kelimenin tam anlamıyla onlarca yıldır aynı kişiler tarafından işgal edilmiştir . Yukarı doğru hareket olmaması , yukarı doğru hareket olmadığı anlamına gelir . Sık görülen bu senaryolarda takılmak için hiçbir teşvik yok.
Bazıları orta yönetimden tamamen kaçınır, çünkü şirketin zor zamanlar geçirmesi durumunda baltanın genellikle ilk düştüğü yer burasıdır. 60'lı yaşlarında, her zaman mevcut olan en kıdemli, yönetim dışı, teknik pozisyonu seçtiğini ve 20 yıl boyunca denetleyici rollerden kaçındığını söyleyen bir meslektaşım vardı. “Yönetim yolunda”yken, üç ayrı satın almayla işten çıkarılmıştı.
Motivasyon açısından çalışanlara ne kalıyor? Kalmak için yakın vadeli teşvikler. Çalışanlar aldıkları sadakati geri verirler ki bu hiçbiri değildir. Yeteneği elde tutma konusunda ciddi olan işverenlerin , ciro yarasını dağlamak istiyorlarsa, ödeme yapıları konusunda çok daha savunmacı olmaları gerekir . Çok azı bunu yapar.
Bununla tam olarak ne demek istiyorum? Birincisi, daha güçlü zamlar. Performans bonusları. Diğer avantajlar. Çalışanlar, mevcut rollerinin adil bir şekilde telafi edildiğini görmediklerinde başka yerlerde fırsatlar ararlar. Adil bir şekilde telafi edildiklerinde , evrensel olarak daha iyi moral ve daha düşük ciro olur .
Kültürel, organizasyonel ve kişisel olarak mutlak bir felaket olan bir şirkette birkaç yıl çalıştım. “Çöp yangını” terimi akla geliyor. Her gün gördüklerime inanamazsın. Ayrıldığım zaman, şirket o kadar çok davaya karışmıştı ki, izini kaybettim.
Peki neden birkaç yıldır oradaydım? İnsanları küçük, düzensiz bir şirkete çekmenin zor olduğunu biliyorlardı ve kaybedilen yeteneklerin yerine daha da çok şey geliyordu. Sonuç olarak, sadakat satın almak için paralarını en iyi performans gösterenlere attılar. Hareket etmem neredeyse hiçbir zaman değmezdi.
İlk yılımda hem habersiz hem de rastgele maaşımın %5'ine denk gelen iki ayrı ikramiye aldım. İlk yılımda yüzde 11, ikinci yılımda yüzde 20 ve üçüncü yılımda yüzde 12, her birinde yüzde beş veya on ikramiye vardı. Büyük kurumlarda benzer pozisyonlar için sürekli olarak geçerli oranın yaklaşık %15 üzerinde tutuldum. İyi çalışanları için bir seçenek olarak yanal hareketi, ayrılırlarsa para kaybetmelerini sağlayarak esasen ortadan kaldırdılar. "Altın kelepçeler" işe yaradı.
Neredeyse hiçbir şirket böyle çalışmıyor, en azından ben görmedim. Kariyerimin başlarında, kuzeydoğu ABD'deki büyük bir banka için saatte yaklaşık 16.25 $ işlem ve kredi kapanışı yapıyordum, işi umursamadım ve nispeten genç yaşta bir şirket ofisinde çalışmak benim için tatmin ediciydi. ve sadece lise eğitimi ile. Genç ve saf, yönetime girme ve diğer pembe şeyler hakkında konuştuğumuz, kelimenin tam anlamıyla mükemmel bir performans incelemesinden sonra zammı hevesle bekliyordum.
Saatte 0,57 dolar. Haftada 22 dolar ya da yılda 1.183 dolar kazandım. Kira ortalama olarak yılda yaklaşık 100$ artıyordu, yani bu, yılda 17$ gibi gerçekçi bir kayıptı. Üç hafta sonra, aynı iş unvanı ve tanımı için bana yılda 12.000 dolar daha ödeyen farklı bir şirkette çalışıyordum.
Şirketler sürekli olarak mevcut çalışanlarını küçümser, yani yanal hareket neredeyse her zaman masadadır . Ve birine aynı iş için yılda %20-35 daha fazla kazanma fırsatı verirseniz , bunu kabul edeceklerdir. Profesyonel servisler yıllardır yanal hareketlerin “gücü” hakkında yazıyorlar .
Daha çok uzun ömürlülüğün “zayıflığı” gibi diyebilirim. Fazladan üç tatil günü kazanmak için dört yıl bekleyebilirim ya da gelecek hafta ayda 1.000 dolar daha kazanabilirim . Hangisini seçeceğimi şaşırdım.
Bütün bunlar, yukarıda bahsettiğim asıl noktaya geri dönüyor: “işbirlikçi” ve “ekip odaklı” bir ortam yok. En azından uzun vadeli değil. Şirketler, esasen, bir adil hava dostunun nihai, tamamen gelişmiş şeklidir. Kârlar yüksek olduğunda ve zamanlar iyi olduğunda, “gerekli” ve “takdir edilen” birisinizdir. Düşen bir piyasada mı? Dikkat etsen iyi olur.
Çoğu sektörde herhangi bir türde denetleyici veya yönetim rolünde bulunduysanız, muhtemelen “kontrol edilebilir maliyetlerinizi” “yönetme” hakkında bir konuşma veya talimat almışsınızdır. Bu, "yalnızca değişken giderler bizim kontrolümüzdedir ve bunları azaltmak karı artırır" demenin süper aptal bir versiyonudur. Ayrıca neredeyse her zaman işçilik giderlerini kısmak için bir koddur.
Mevcut sistemimizde bir şirketin rolü hissedarlarına kâr sağlamaktır. Gelirin sabit olduğu veya azaldığı zamanlarda, bir şirketin mevcut karlılığını koruyabilmesinin tek yolu değişken giderleri azaltmaktır. Bazıları gelirle otomatik olarak küçülür. Emek gibi diğerleri manuel işlem gerektirir.
Görünüşte bir çalışanın rolü, şirkete (ve dolayısıyla kârına) anlamlı ve etkili bir şekilde katkıda bulunmaktır. Duyarlı, bencil bir varlık olarak, bir çalışanın amacı gerçek hedefi farklıdır. Çalışanın gerçekten istediği, tatmin edici iş, makul bir program ve yüksek ücretin en iyi karışımını sağlayan bir iş bulmaktır.
Sonuç olarak, bir şirketin amacı mümkün olan en az şeyle mümkün olanın en fazlasını yapmaksa, bu şu şekilde yapılır:
Yani hala “şirket sadakati”nin nereye gittiğini merak edenler için ne diyeceğimi bilemiyorum. Hedefleri tam size göre olan ve size merhamet ya da tanınma sağlamayan bir düşmanınız varsa, karşılığında sadakat borcunuz var mı? Bence değil. Buna şaşırmış gibi yapmayı bırakalım.
Ücretsiz kişisel finans dersleri, hesap makineleri ve daha fazlası için MOAM okuyucu kaynak sayfasına bakın.
Bu makale bilgilendirme amaçlıdır. Mali veya Hukuki Tavsiye olarak değerlendirilmemelidir. Tüm bilgiler doğru olmayacaktır. Herhangi bir önemli finansal karar vermeden önce bir finans uzmanına danışın.
Hepimize başarının anahtarının sabit bir maaşla iyi bir iş bulmak olduğu öğretildi. Ancak işimizin artık bir zamanlar sağladığı istikrarı sağlamadığı bir noktaya ulaştığımızda ne olur? Ya da şu anki maaşınızla istediğimiz hayatın mümkün olmadığını anladığımızda? Kutunun dışında düşünmeye başlamanın zamanı geldi.
Akla gelen yakıcı bir soru var: Mükemmel bir fayda kombinasyonu bulmak mümkün mü? Günümüzün hızla değişen ortamında, işverenlerin çalışanlarına sunabilecekleri pek çok farklı teklif bulunmaktadır. Bunlar, ikramiyeler ve hisse senedi opsiyonları gibi finansal ödülleri veya bir çalışanın iş-yaşam dengesini iyileştiren parasal olmayan faydaları içerir.
Son birkaç günümü, Twitter'da ve genel olarak medyada gösterilen histerinin en azından kısmen haklı olup olmadığını görmek amacıyla, Roe V. Wade ve muhafazakarların liderliğindeki yüksek mahkemenin son kararı hakkında araştırma yaparak geçirdim. .
Bu sabah şehirde yeni bir kontrat imzalamış olan Londra merkezli bir teknoloji şirketinin iki kurucu ortağıyla birlikteydim. İçlerinden biri, iyi bir anlaşma aldıklarını, ancak bir yıl önce sunulan harika bir anlaşma olmadığını paylaştı ve yakın tarihli bir FT makalesiyle destekledi (https://www.
Amanda Smith, halkla ilişkiler görevlisi, ABD Pasifik Bölgesi
Bugünden itibaren, bültenimizi haftalık bir baskıya ve 26.000 üyeli güçlü Learn AI Together Discord Topluluğumuza (buradan katılın) ve 2.000 Towards AI yazarına katkıda bulunan yeni bir formata dönüştürüyoruz. AI Topluluğu için, topluluğumuzda yer alan bazı tartışmalarla birlikte geçen haftanın en önemli haber öğelerini ve makalelerini sergileyeceğimiz faydalı, eğlenceli ve ilgi çekici bir haber bülteni oluşturmayı amaçlıyoruz.