Hayat çok yoğun. Dare to Lead kitaplığınızda toz mu topluyor? Bunun yerine, temel fikirleri şimdi alın.
Biz burada yüzeyi çiziyoruz. Kitaba henüz sahip değilseniz, kitabı sipariş edin veya ilginç ayrıntıları öğrenmek için sesli kitabı ücretsiz edinin.
Brené Brown yirmi yılı aşkın bir süredir kırılganlık ve utanç üzerine çalışan bir araştırmacıdır. New York Times Best Seller listesine giren 6 kitabının yanı sıra ödüllü 2 podcast'i ve HBO'da yeni bir dizisi bulunmaktadır.
Ayrıca daha cesur, daha yenilikçi ve daha kapsayıcı çalışma alanları için stratejiler geliştirmek üzere şirketlerle doğrudan çalışmıştır.
Bu çalışmadan, kitabında ana hatlarıyla belirttiği birkaç temel içgörü geliştirildi Liderlik Etmeye Cesaret Edin: Cesur İş. Zor Konuşmalar. Bütün Kalpler.
Bu yaklaşımlar 50'den fazla kuruluşta yaklaşık 10.000 kişiyle test edilmiştir. Bu kuruluşlar arasında Gate Vakfı, Shell, ABD ordusunun çeşitli birimleri, Fortune 50 şirketleri ve küçük aile işletmeleri yer almaktadır.
Brené Brown'ın Dare to Lead'i yazmadaki amacı, bu içgörüleri alıp eyleme geçirilebilir bir kitap yaratmaktı. "New York'tan Los Angeles'a giden bir uçakta, belki kısa bir rötarla" baştan sona okunabilecek bir kitap.
Ancak daha cesur bir lider olmanıza ve ekibinizde cesaret kültürünü geliştirmenize yardımcı olmak için bunu 10 Temel Anlayışa indirgedik.
StoryShot #1: Cesur Liderlik Kültürü Oluşturmanın Önüne Çıkan On Davranış
Büyük ve cesur liderlerin sahip olduğu belirli bir je ne sais quoi'yi kelimelere dökmek zor olabilir. Birçoğumuzun bildiği gibi, işe yaramayan ve işyerinde bir cesaret kültürü oluşturmanın önüne geçen şeyleri görmek çok daha kolaydır.
Dr. Brown, araştırmada gördüğü en yaygın 10 davranışı özetleyerek başlıyor.
1. Zor konuşmalardan veya dürüst geri bildirim vermekten kaçınmak.
2. Büyük değişiklikler yapmadan önce korkuları ele almamak.
3. Güven kaybına yol açan bağlantı ve empati eksikliği.
4. Başarısızlığı cezalandırmak ya da yeni fikirleri bastırmak yenilik eksikliğine yol açar.
5. Aksilikler ve başarısızlıklardan sonra dahili olarak personele odaklanmak. Bunun yerine dışarıda müşterilerle ve paydaşlarla işleri yoluna koymaya odaklanmak daha iyidir.
6. "Çok fazla utanç ve suçlama, yeterince hesap verebilirlik ve öğrenme yok."
7. "Yanlış yapmaktan" korktuğunuz için çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili önemli konuşmaları ertelemek.
8. Sürdürülebilir bir çözüme ulaşılana kadar sorunla kalmak yerine aceleyle çözüme yönelmek.
9. Ölçülebilir veya eyleme geçirilebilir olmayan, dayanıksız kurumsal değerlere sahip olmak.
10. "Mükemmel "e takılıp kalmak ve öğrenmekten ve büyümekten korkmak.
StoryShot #2: "Açık Olan Naziktir, Belirsiz Olan Kaba"
Çoğu zaman tam olarak ne demek istediğimizi söylemeyiz çünkü kendimize karşımızdakinin duygularını koruduğumuzu söyleriz. Oysa gerçekte dürüst olmanın getirdiği rahatsızlıktan kaçınıyoruzdur.
Hiç kimse olumsuz geri bildirimde bulunmak, yatırımcılara kötü haber vermek veya beklentileri karşılayamadığı için birini işten çıkarmak zorunda kalmak istemez. Ancak zor konuların etrafında "zikzak çizmek" hayal kırıklığı ortamı yaratır ve güveni aşındırır.
İnsanlar katkılarını sorgulamaya başlar ve bağlılıklarını kaybederler. Bu da diğer olumsuz davranışların yanı sıra pasif-agresif davranışlara, dedikodulara ve arka kanal iletişimlerine yol açar.
Net ve doğrudan olmak, o an içindeyken zor gelir. Özellikle de bir çalışana beklentileri karşılamadığını söylüyorsanız, hatta onu işten çıkarıyorsanız. Ancak etkili bir lider olmanın bir parçası, işlerin nerede yürüdüğü ve yürümediği konusunda net olmak ve bunu ekibinize iletmek anlamına gelir.
Bu, "acımasızca dürüst" ya da gereksiz yere sert olmak anlamına gelmez. En iyi liderler zor haberleri şefkatle nasıl vereceklerini bilirler. "Bu, zor kararlardan ve zor konuşmalardan kaçınmakla ilgili değildir. Bu, hepimizin kalbi olduğunu ve incinebileceğini bilmekle ilgilidir."
StoryShot #3: Etkili Bir Şekilde "Gürlemeyi" Öğrenin
Kitapta Dr. Brown "gürültüyü" "savunmasızlığa eğilme, meraklı ve cömert kalma, sorun tanımlama ve çözmenin dağınık ortasına bağlı kalma taahhüdüyle tanımlanan bir tartışma, sohbet veya toplantı" olarak tanımlıyor.
Gürleme becerilerinizi geliştirin ve dengeli olmanıza ve zor durumlarda ekibinize liderlik etmenize yardımcı olun.
Zor bir gürültünün ortasındayken derin bir nefes alın ve aşağıdakileri yapın.
Öncelikle, nasıl hissettiğinizi ve bilinçsizce kendinize hangi hikayeyi anlatıyor olabileceğinizi netleştirin.
Veri olmadığında, her zaman bir hikaye yaratırız. Ve beyin, belirsizliği ortadan kaldırdığınız için sizi bir dopamin tepkisiyle ödüllendirecektir. Ne yazık ki bu, kendinize anlattığınız hikayenin doğru olduğu anlamına gelmez.
Dr. Brown'ın çocuklarla çalışırken "Boktan İlk Taslak" ya da "Fırtınalı İlk Taslak" olarak adlandırdığı şey budur. Harekete geçmeden önce kendinize söylediğiniz SFD'yi netleştirin. Ve ekibinizin kendi SFD'lerini oluşturmasını önlemek için zor durumlarda olabildiğince fazla bilgi sağlayın. Tekrar ediyorum, net olmak nazik olmaktır.
Ardından, gerçekten neler olup bittiğini ve diğer kişi ya da kişilerin ne düşündüğünü ve hissettiğini netleştirmeniz gerekir. Durumu netleştirmeye yardımcı olmak için kullanabileceğiniz soruların bir listesini özetliyor, bunlardan bazıları şunlardır:
Bu hikayedeki diğer insanlar hakkında daha fazla ne öğrenmem ya da anlamam gerekiyor? Açıklığa kavuşturmak için hangi sorular yardımcı olabilir? Kendim hakkında daha fazla ne öğrenmem ya da anlamam gerekiyor? Bu tepkinin altında ne var? Gerçekte ne hissediyorum? Ben nasıl bir rol oynadım?
Tam liste için kaynaklarına göz atın rumble çalişma ki̇tabi.
Önemli olan meraklı ve açık kalmanızdır. Soruna odaklanın ve duygular çok yükseldiğinde kendinize ve ekibinize geri dönme fırsatı verin.
StoryShot #4: "Ucuz Koltuk Eleştirilerinden" Kaçının ve "Kare Takımınızı" Oluşturun
Kitap boyunca Dr. Brown, Teddy Roosevelt'in 1910 yılında yaptığı bir konuşmada yer verdiği "bölgedeki adam" sözüne atıfta bulunuyor:
"Önemli olan eleştirmen değildir; güçlü adamın nasıl tökezlediğine ya da iş yapanın nerede daha iyi yapabileceğine işaret eden adam değildir. Övgü, gerçekten arenada olan, yüzü toz, ter ve kanla lekelenen; yiğitçe çabalayan; hata yapan, tekrar tekrar yetersiz kalan... en iyi ihtimalle sonunda yüksek başarının zaferini bilen ve en kötü ihtimalle, başarısız olsa bile, en azından büyük bir cesaretle başarısız olan adama aittir."
Bu metaforu takip eden Brené Brown, arenadaki "seyirci" türlerinden bahseder. Bu seyirciler arasında "ucuz koltuk eleştirmenleri" de vardır. Bunlar hiçbir şeyi riske atmayan, kendilerini ya da fikirlerini asla ortaya koymayan insanlardır. Zafiyet riskini göze almazlar ama kendi korkuları yüzünden sizi eleştirmekte ve yerden yere vurmakta gecikmezler.
Ucuz eleştirileri asla kabul etmemelisiniz. Ancak sadece nefret dolu geribildirim ile yapıcı ancak duyması zor geribildirim arasındaki farkı bilmek zor olabilir.
Size yardımcı olacak şey, kimin görüşlerinin değerli olduğunu netleştirmek ve yararlı geri bildirimler için bu kişilere gitmektir.
Bunu "kare takımınızı" oluşturarak yapın. Bu, sizi önemseyen ve sizin çıkarlarınızı gözettiğini bildiğiniz kişilerden oluşan bir listedir. Bunlar, kusurlarınıza rağmen sizi seven ve size dürüst geri bildirimde bulunacaklarına güvenebileceğiniz kişilerdir. Onlar "evetçi" değiller - size karşı dürüst olacaklar ve duymak istemediğiniz şeyleri size söyleyecek kadar cesurlar.
Bu çekirdek grubu oluşturmak, egonuzu inciten ancak büyümenize yardımcı olacak eleştirilerle kalmanıza yardımcı olacaktır.
StoryShot #5: Güvenlik Açığı Efsanelerine Kanmayın
Birçoğumuz kırılganlıkla ilgili "mitlerle" dolu kültürlerde büyüdük ve bu da kırılganlıktan kaçınmamıza neden oldu. Ancak "Kırılganlığı kapatmak bizi utanç, kopukluk ve izolasyondan korumaz. Aksine bunları garanti eder."
Dr. Brown, kırılganlık hakkında kendimize söylediğimiz 6 ana efsaneyi ve bunların her birinin neden boşa çıktığını özetliyor.
1. "Savunmasızlık zayıflıktır."
Dr. Brown'ın araştırması ABD silahlı kuvvetleri mensuplarıyla yapılan görüşmeleri de içeriyor. Bu kişilerin birçoğu hayati tehlikeyle karşı karşıya kaldıkları durumlara ilişkin hikayelerini paylaştı. İçlerinden hiçbiri, kırılganlığı da içermeyen bir cesaret deneyimi yaşadığını söyleyememiştir. Cesaret ve kırılganlık el ele gider.
2. "Ben savunmasızlık yapmam."
Gerçek şu ki, "ya siz kırılganlık yaparsınız ya da o sizi yapar." Duygularınızı görmezden gelmek ve zayıf noktalarınızı "zırhlandırmaya" çalışmak, korku temelli seçimler yapmanıza neden olacaktır. Bunlar genellikle sizden başka herkes için aşikâr olacaktır ve etkili başa çıkma yöntemleri değildir.
3. "Tek başıma yapabilirim."
İnsanlar sosyal yaratıklardır ve başkalarının desteği olmadan yaşamaya çalışmak izolasyon ve yalnızlık duygularına yol açar.
4. "Belirsizliği ve rahatsızlığı savunmasızlıktan çıkarabilirsiniz."
"Sistematik kırılganlık" ile "ilişkisel kırılganlık" arasında bir fark vardır.
Pek çok alanda, sistematik kırılganlığın mümkün olduğunca azaltılması esastır. Örneğin, savaş ekipleri güvenliklerine yönelik tehditleri azaltmalıdır. Ya da havacılık ve uzay mühendisleri uçaklarındaki arıza noktalarını azaltmalıdır.
Bu "ilişkisel kırılganlıktan" farklıdır. Bireyler arasındaki ilişkiler söz konusu olduğunda kırılganlığı benimsemek önemlidir. İnsanlar bu şekilde kendilerini daha bağlı ve desteklenmiş hissedebilirler.
5. "Güven, kırılganlıktan önce gelir"
Kırılganlığı riske atmadan nasıl güven inşa edebilirsiniz? Önce güven inşa etmeden savunmasızlığı nasıl riske atabilirsiniz?
İnsanlar zaman içinde küçük yollarla güven inşa ederler ve bu bir al-ver meselesidir. Örneğin, partnerinize neyin yanlış olduğunu sorduğunuzda üzgün göründüğünü fark ederseniz, güven inşa ediyorsunuz demektir. Bunun yerine, o andaki duygularıyla "uğraşmak istemediğiniz" için işinize devam ederseniz, bağlantı kurma fırsatını kaçırmış olursunuz.
Aile üyelerinin isimlerini veya diğer insanlar için önemli tarihleri hatırlamak kadar basit bir şey, önemsediğinizi göstermek için çok şey yapabilir. Güven inşa eden bu küçük anlar giderek artar. Ve hayatınızda zaman içinde güven inşa etmek için çalışmış olanlar, savunmasız olma riskini alabileceğiniz kişilerdir.
Bu nedenle kriz anları ortaya çıkmadan önce güven inşa etmek için aktif olarak çalışmak çok önemlidir. Güven inşa etmek için zaten çalışmış olan bir grup, zorluklar karşısında çok daha dayanıklıdır.
6. "Zafiyet ifşadır."
Kırılganlık sadece güvensizlikleri, korkuları ve kişisel bilgileri gelişigüzel paylaşmak değildir. Aslında, bu şekilde bir paylaşım bazen sadece paylaşan kişiyi yatıştırmaya hizmet edebilir ve manipülatif ve ters etki yaratabilir.
Sınırlar, bir "psikolojik güvenlik" ortamı yaratmak için gereklidir. Bu şekilde insanlar geri bildirim vermek ve almak için kendilerini yeterince rahat hissedebilirler. Bunun olumlu bir örneği, ekibin karşılaştığı zorlukları kabul etmek ve "Benden gelen destek neye benziyor?" diye sormaktır.
StoryShot #6: Merakı ve "Temellendirilmiş Özgüveni" Geliştirin
Açık ve savunmasız kalmanın önündeki en büyük tehditlerden biri "temellendirilmiş güven" olarak adlandırılan duygunun eksikliğidir. Temellendirilmiş güven, "öğrenme ve öğrenmeyi bırakmanın karmaşık süreci" olarak tanımlanır.
Ayakları yere basan bir güven inşa etmek için, rahatsız edici olanla rahat olmalısınız. Ve net olmayan ya da eksik bilgi içeren durumlarda yolunuzu bulmayı öğrenmelisiniz. Dr. Brown "liderliği", "paradoksların ve zıtlıkların belirsizliği içinde gelişebilme becerisi" olarak tanımlıyor.
Bu zor bir beceridir, ancak meraklı kalarak cesur liderlik geliştirilebilir.
Birincisi, merak beynimiz için iyidir, bilgiyi daha iyi öğrenmemize ve saklamamıza yardımcı olur. Ancak meraklı kalmak, verimsiz bir çözüme yol açan yararsız varsayımlarda bulunmaktan kaçınmamıza da yardımcı olabilir.
Gerçek şu ki, her şeyi bilmeyeceksiniz ve bilemezsiniz ve her şeyi bilmeye çalışma dürtüsü güvensizlikten ve savunmasızlıkla yüzleşme isteksizliğinden kaynaklanır.
Meraklı kalma pratiği yapmak için, "Neden senin için işe yaramadığını merak ediyorum" ve "hangi varsayımlara dayanarak çalışıyorsun?" gibi sorular sormayı alışkanlık haline getirin. Ve karşılığında kendi varsayımlarınızı paylaşmaya ve soruları yanıtlamaya hazır olun.
StoryShot #7: Empati Öğretilebilir
Empatiyi, insanların sahip oldukları ya da olmadıkları bir kişilik özelliği olarak düşünme eğilimi vardır. Ancak gerçek şu ki, empatik insanların sahip olduğu beceriler ölçülebilir ve öğretilebilir ve uygulanabilir.
İlk olarak, perspektif almayı öğrenin ve ilişki kuramasak bile diğer insanların perspektiflerini gerçek olarak onurlandırın.
İkinci olarak, yargılayıcı olmayın. Bu, öz farkındalığınız üzerinde çalışmanızı gerektirir. En çok ne zaman yargılayacağınızı bilin. Genellikle, en güvensiz olduğunuz ve utanç duymaya yatkın olduğunuz alanlarda, bu alanlarda sizden daha kötü durumda olanları yargılama olasılığınız daha yüksektir.
Ardından, diğer kişinin duygularını anlayın ve bu duyguları anladığınızı etkili bir şekilde iletin.
Duygusal okuryazarlık empatinin ön koşuludur. "Söylediğinizi duyduğum şey..." gibi ifadeler kullanmak, diğer kişinin gerçekte ne hissettiğinden bahsetmesini sağlama fırsatı verir.
Son olarak, farkındalık pratiği yapın. Anda kalabilmek, karşınızdaki kişinin deneyimlerini küçümsemeden onu desteklemenize yardımcı olacaktır.
Ve unutmayın, "O kötü anlarda işimiz işleri daha iyi hale getirmek değildir. Bizim işimiz bağlantı kurmaktır." Zor bir dönemden geçen insanlar için bir şeyleri düzeltmeye çalışmak faydalı değildir.
Bazen en iyisi, "Şu anda ne söyleyeceğimi bile bilmiyorum, bana söylediğin için çok memnunum" demektir. Karşınızdaki kişinin duyulduğunu bilmesine izin vermek güven oluşturur ve iyileşmeyi destekler.
StoryShot #8: Utancı Kabul Edin ve Utanç Dayanıklılığını Öğrenin
Utanç, "asla yeterince iyi olmayan" duygudur ve psikologlar tarafından sıklıkla "ana" duygu olarak adlandırılır. Gerçek şu ki, hepimizin yaşadığı bir şey olmasına rağmen herkes utanç hakkında konuşmaktan korkar. Ancak bu konuda konuşmamak ona güç veren şeydir.
Bununla nasıl mücadele edebiliriz? Neyse ki, empati becerileri gibi utanç esnekliği de öğrenilebilir.
Bu, fiziksel semptomları tanımakla başlar. Vücudunuzda nasıl hissediyorsunuz? Kalbiniz hızlı mı atıyor? Tünel görüşünüz mü var ya da terlemeye mi başladınız?
Ne zaman utanç içinde olduğunuzu fark etmek, bağlantınızı kesmek için stratejinizin ne olduğunu belirlemenize yardımcı olabilir. Kendinizi soyutluyor musunuz? Onayınızı yeniden kazanmak için insanları memnun etmeye mi çalışıyorsunuz? Öfkeleniyor ve başkalarını utandırmaya mı çalışıyorsunuz?
Kendinizle ilgili bu farkındalığa sahip olduğunuzda, kare ekibinizin güvenilir bir üyesine ulaşın. "Utanç güneş ışığında ölür" ve güvendiğiniz bir sırdaşınız yalnız olmadığınızı size temin edebilir.
Utanç iş yerinde nasıl ortaya çıkar? Utanç duygusunun en büyük nedenlerinden biri, özellikle de büyük değişiklikler uygulamaya konduğunda, "ilgisiz kalma korkusudur". Bu yine StoryShot #1'e ve büyük değişiklikleri uygulamadan önce korkuları ve duyguları ele almanın önemine geri dönüyor.
Bir başka utanç kaynağı da "istenmeyen kimlik "tir. İstenmeyen kimlik, "kendimizle ilgili ideal vizyonumuzu zayıflatan" her şeydir. Güvenilmez olarak görülmek ya da hastalanmak bile kendimizi nasıl gördüğümüz üzerinde büyük bir etkiye sahip olabilir ve utanç duygularına katkıda bulunabilir.
StoryShot #9: Değerlerinizi Belirleyin ve Onlara Göre Yaşayın
Çoğu zaman kurumsal değerler, arkalarında herhangi bir ağırlık olmayan belirsiz, iyi hissettiren sözlerdir. Bireysel düzeyde ise net değerlere sahip olmamak, zor durumlar ortaya çıktığında doğru yolu görmeyi zorlaştırabilir.
Eğer değerlerimiz konusunda net değilsek, alaycılar ve eleştirmenler bizi ihtiyaçlarımıza götürebilir. Değerlerimizi belirlemeli ve onları eyleme geçirmek için planlar oluşturmalıyız.
Öncelikle değerlerinizin ne olduğunu bulun. Dr. Brown'ın derlediği bir liste web sitesindeki değerler.
En önemli olduğunu düşündüğünüz ikisini seçin. Uğruna çabalamanız gerektiğine inanmanız için size "koçluk" yapılanları seçmeyin ve size gerçekten özgün gelenleri bulun. 10 ya da 15 ile başlayın ve sayıyı azaltın.
Ardından, bunları eyleme geçirmenin yollarını bulun. Değerler söz konusu olduğunda herkes büyük bir oyundan bahseder, ancak çok azı bunu bir sonraki seviyeye taşıyarak birbirini bu davranıştan sorumlu tutacak bir kültür yaratır.
Değerlerinizi destekleyen 3 veya 4 davranış belirleyin. Ardından, değerlerinize ters düşen ve kendinizi sık sık yapmaya meyilli bulduğunuz eylemler olan 3-4 "kaygan davranış" belirleyin. Bu değerleri ekibinizle paylaşın, böylece hepiniz birbirinizi sorumlu tutabilirsiniz.
StoryShot #10: Cesur Envanter
Hepimiz güvenilir olduğumuza inanmak isteriz, ancak başkalarına güvenmekte zorlanırız. Bunun nedeni, güvenebilmenin kırılganlık riskini göze almak anlamına gelmesidir.
Güven kaybı, insanların arkasından konuşmaya ve zikzak çizmeye yol açar. Güven, ekipleri ve kuruluşları bir arada tutan yapıştırıcıdır.
Peki ama nasıl güven inşa edersiniz? Dr. Brown, güven inşa eden 7 şeyin ana hatlarını şöyle sıralıyor BRAVING Envanter. Bu listeyi web sitesinde de bulabilirsiniz, ancak biz buraya dahil ettik:
Sınırlar
Sınırlar koymak, neyin uygun olup neyin uygun olmadığını ve nedenini açıkça belirtmektir.
Güvenilirlik
Yapacağınızı söylediğiniz şeyi yaparsınız. İş yerinde bu, yetkinliklerinizin ve sınırlarınızın farkında olmanız anlamına gelir; böylece fazla söz vermez, taahhütlerinizi yerine getirebilir ve birbiriyle yarışan öncelikleri dengeleyebilirsiniz.
Hesap Verebilirlik
Hatalarınızı kabul eder, özür diler ve telafi edersiniz.
Kasa
Size ait olmayan bilgileri veya deneyimleri paylaşmazsınız. Sırlarımın saklandığını ve diğer insanlar hakkında gizli kalması gereken hiçbir bilgiyi benimle paylaşmadığınızı bilmem gerekiyor.
Bütünlük
Rahatlık yerine cesareti seçmek; eğlenceli, hızlı veya kolay olan yerine doğru olanı seçmek; ve değerlerinizi sadece dile getirmek yerine uygulamak.
Hükümsüzlük
Ben ihtiyacım olanı isteyebilirim, siz de ihtiyacınız olanı isteyebilirsiniz. Nasıl hissettiğimiz hakkında yargılamadan konuşabiliriz.
Cömertlik
Başkalarının niyetlerini, sözlerini ve eylemlerini en cömert şekilde yorumlamak.
Bu envanteri takip etmek sadece iş yerinde değil, özel hayatınızda da güven inşa etmenize yardımcı olabilir.
Ve en önemlisi, erkenden güven inşa etmek için çalışın. Tansiyonun yüksek olduğu ve güvenin çoktan kaybolduğu büyük bir aksilik sonrasında dayanıklılığı öğretmeye çalışmak etkili değildir. Zaman alır ve kriz zamanlarında hızlı bir şekilde inşa edilemez.
Ayrıca, bu becerilerin erkenden öğretilmesi daha yenilikçi bir çalışma ortamı sağlayacaktır. "Eğer ayağa kalkma becerisine sahip değilsek, düşme riskini asla göze alamayız."
Son Düşünceler ve Değerlendirme
Liderlik Etmeye Cesaret Edin daha cesur bir lider olmak için uygulayabileceğiniz taktiklerin özlü ve uygulanabilir bir koleksiyonudur. Brené Brown, cesur çalışma ortamları oluşturmak için gerekenlerin gizemini ortadan kaldırmak için araştırmaları kullanıyor. Ve zorluklarla başa çıkma ve çevrenizdekileri motive etme ve onlara ilham verme becerinize güven duymanız için net adımlar sunuyor.
İşte temel çıkarımların bir incelemesi:
1. Cesur Liderlik Kültürü Oluşturmanın Önüne Çıkan On Davranış
2. "Açık Olan Naziktir, Belirsiz Olan Kaba"
3. Etkili Bir Şekilde "Gürlemeyi" Öğrenin
4. "Ucuz Koltuk Eleştirisinden" Kaçının ve "Kare Takımınızı" Oluşturun
5. Kırılganlık Efsanelerine Kanmayın
6. Merakı ve "Temellendirilmiş Güveni" Geliştirin
7. Empati Öğretilebilir
8. Utanç Duygusunu Kabul Edin ve Utanç Direncini Öğrenin
9. Değerlerinizi Belirleyin ve Onlarla Yaşayın
10. BRAVING Envanteri
Dr. Brown'ın web sitesinde, kitapta özetlenen derslerle birlikte takip edilecek bir çalışma kitabı da dahil olmak üzere tamamlayıcı materyaller de mevcuttur.
Kitabı satın alsanız da almasanız da materyaller ücretsizdir. Ancak kitap, Dr. Brown'ın hem kişisel hem de profesyonel olarak kendi deneyimlerinden anekdotlarla bu derslerin derinine iniyor. Ayrıca birlikte çalıştığı kuruluşlardaki bireylerin tanıklıklarını da içeriyor.
Bu hikayeler, bu işin merkezinde "insan, insan, insan" olduğu mesajını vermeye hizmet ediyor. Ve büyük bir lider olmak için merkezdeki insana inmeniz gerekir.
Önünüzde uzun bir uçuş varsa, bunu almayı düşünün. 4,5/5 olarak değerlendiriyoruz.