Rekabette insanlar sayesinde başarıya ulaşılıyorsa, bu insanların becerileri büyük önem kazanır. Başarının temellerinin değiştiğini gösteren en belirgin ipuçlarından biri de, gerekli becerilere sahip bir işgücünün öneminin artması. Araştırmalar, 1929 ‘dan günümüze ABD’deki üretim kapasitesinin artmasına, çalışma öncesi eğitimin % 26, işbaşı eğitimi nin ise % 55 oranında katkı yaptığını gösteriyor. “Okulda ve işbaşında eğitim almak, bu yüzyılda Amerikan ekonomisinde yaşanan büyüme ve verimliliğin ardındaki en önemli etmenler, önümüzdeki yüzyılda da ABD’nin ekonomik durumunu bu etmenler belirleyecek.” Ancak, ABD’deki işgücünün becerileriyle ilgili sorunlar giderek artıyor. Dahası, işverenler genellikle bu soruna yeterince eğilmiyorlar.
Eğitim ve işe hazırlanma konusundaki gözlemde, beceri sorunu hakkında şu sonuca varılıyor: “Günümüzde, yüksek becerilere sahip işgücüne duyulan gereksinimin, mevcut işgücünün niteliği ve niceliği ile çelişki içinde olduğu iyice açığa çıkıyor.” ABD’nin telekomünikasyon ekipmanları alanında dünya ticaretinde gerileyen konumu üzerine bir makalede, New York Telephone Company’nin şu gözlemi yer alıyor: 57.000 iş başvurusu üzerinde yapılan inceleme sonucunda, adayların 54.900’ünün, yani % 96,3’ünün, matematik, okuma ve mantık konularında temel becerilerden yoksun olduğu görüldü.” Bank of America’da hazırlanan bir insan kaynakları planlama raporunda “New York’taki Chemical Bank’in, veznedar olmak üzere eğitilebilecek bir kişi bulmak için 40 adayla görüşme yapması gerek,” deniyordu. “Los Angeles’daki Pacific Bell’de, lise eğitimi gerektirmeyen giriş düzeyindeki bir iş için yeterlilik sınavına giren 3500 adaydan % 95’i başarısız oldu”. Dahası, “Motorola’da adayların % 80’i yedinci sınıf düzeyindeki İngilizce sınavını ve beşinci sınıf düzeyindeki matematik sınavını geçemiyorlar. Atlanta’daki Bell South’ta 10 adaydan ancak biri tüm standartlara uygun nitelikte.”
ABD Eğitim Bakanlığının, Kongre’nin işgücündeki beceri eksikliğinden doğan endişeler nedeniyle başlattığı bir çalışmayı özetleyen raporu da çok ciddi sonuçlar içeriyor. Örneğin, liseden mezun olanlar arasında bir yerden diğerine gitmek için haritadan yararlanabilecek kadar okuma yazma bilenlerin oranı ancak % 50 idi ve mezunların sadece % 10’u belli bir yerden diğerine gitmek için otobüs tarifesi kullanmayı becerebiliyordu. Lise mezunlarının sadece % 3’ü işçi hakları konusundaki ayırımları sözlü olarak ifade edebiliyor ve yine sadece % 4.5’u, marketlerdeki fiyat etiketlerinden yararlanarak maliyet tahmini yapabiliyordu. Matematik yeterliliği konusundaki gözlemler de endişe verici. Lise son sınıf öğrencilerinin sadece dörtte biri basit bir mönünün fiyatını hesaplayabiliyor ve ancak yarısından azı ‘ondalık sayıları, yüzdeleri, kesirleri ve basit cebiri anlayabiliyor.’ Beceri eksikliği konusu ve başarının büyük oranda şirketin elemanlarına dayandığı gerçeği henüz yeterince anlaşılmış değil. “Right Associates’in görüştüğü işverenlerin % 73’ü kalifiye eleman sıkıntısı yaşanmasını bekliyor, ama dörtte üçünün en çok gereksinim duyulan elemanları elde tutmak için belli bir planı yok.” Hudson Enstitüsü ile danışmanlık şirketi Towers Perrin’in hazırladıkları ünlü İşgücü raporu hakkındaki bir yazıda şöyle deniyor:
Pek çok şirkette teknik ve uzman personel ya da sekreter sıkıntısı yaşanıyor… Ama, raporda, yöneticilerin değişime yeterince çabuk uyum gösteremedikleri öne sürülüyor, işe alma ve eğitim konusunda yeterli stratejiler hazırlanmadığı belirtiliyor… Şirketler, işe aldıkları elemanları eğitmeye yeterince önem vermiyorlar, incelenen şirketlerin üçte ikisi, bir yıllık elemanların eğitimi için 2000 dolardan az bir harcama yapıyor.
İşbaşı eğitim daha çok, zaten yeterince eğitimli olanlara ve yönetim kadrosundakilere veriliyor. Alt düzeydeki elemanların becerilerini geliştirmek için fazla bir şey yapılmıyor. Bank of America’nın insan kaynaklan planlama raporunda şöyle denmekte: “Tüm ülkede şirketler, daha iyi yerlere gelmek isteyen işçilerini eğitmektense, toplantı yönetmek gibi konularda eğitim vermeye üç ya da dört kat daha eğilimliler.’’ Başka bir çalışma da, bir yıl içinde yönetim kadrolarındaki elemanların % 17’sinin eğitim aldığını, makine operatörlerinde ise bu oranın % 4 olduğunu gösteriyor.
Şirketlerin çoğunun gerekenden daha az eğitim vermelerinin pek çok sebebi var. öncelikle, diğer pek çok ülkenin tersine ABD’nin şu anda eğitimi teşvik etmeye yönelik belli bir politikası yok. Bu tür harcamaların vergiden düşülebilmesine rağmen, pek çok ülkede eğitime tüm maaşların % l’i oranında bir harcama yapılması zorunluluğu var. Eğer, harcama bu oranın altında kalmışsa aradaki fark kadar vergi ödeniyor. Ayrıca, diğer pek çok ülkenin tersine, eğitim politikaları ve standartları oluşturulması ve eğitimi kolaylaştırma konularında devletle endüstri birlikleri ya da diğer topluluklar arasında yeterli koordinasyon yok. örneğin, Yeni Zelanda’da çeşitli endüstrilerdeki eğitimler için resmi kurumlar oluşturulmuş. Bu kurumlar standart oluşturma, müfredat programı geliştirme gibi konularda genellikle son derece etkin.
İkinci olarak, şirketin verdiği eğitimin maliyeti belirgin ve kısa vadeli. Bu eğitimlerin yararları ise hem uzun vadeli hem de bunlardan başka şirketlerin yararlanma olasılığı yüksek. Eğer, ben birisini eğitirsem ve bu eleman başka bir şirkete geçerse, benim şirketimin yaptığı harcamadan o şirket yararlanmış olur. Bu durumda ekonomik kuram, pek çok işte kullanılabilecek genel eğitim harcamalarını, bu eğitimden yararlanacak kişi olan elemanın karşılamasını gerektirir. Yalnızca o şirkette kullanılabilecek, şirkete özgü eğitimlerin masrafı ise şirket tarafından karşılanmalıdır. Ama, tabii ki, genel ve şirkete özgü eğitimler arasında bir ayırım yapmak pek kolay değil. Bu da, şirketlerin beceri geliştirme konusuna yeterince yatırım yapmamalarına yol açıyor.
Üçüncü olarak, eğitimin yararları doğal olarak uzun vadeli. Kısa vadeli bütçe ve kâr baskısı altında eğitim tabii ki kesinti yapılabilecek ilk alan haline geliyor. Bu yıl içinde beceri geliştirimi konusunda tasarruf edilen her bir dolar doğruca vergi öncesi kâra gidiyor. Eğitim verilmemesi nedeniyle oluşacak kayıp ise hem yeterince belirgin değil, hem de büyük bir olasılıkla, gelecekte ortaya çıkacak.
Ama bu da, şirketlerin eğitimi ve eğitim sonucu edinilecek becerileri bir rekabet silahı olarak kullanabileceklerini gösteriyor.
Örnek olarak, Toyota He General Motors ortak girişiminin Fremont, California’da kurduğu New United Motor otomobil montaj fabrikasını alalım. Ortak girişim anlaşmasına göre üretimin belli bir kısmı Toyota’ya, bir kısmı da GM’ye gidecekti. Fabrikada GM için Nova’nın üretildiği ve satışların üretimi tam kapasitede tutacak kadar yüksek olmadığı dönemde şirket, elemanları boş tutmaktansa onlara boya ve onarım gibi diğer işler vermeyi ve onları istatistik süreç kontrolü, grup çalışması, işleri ve süreçleri analiz etme gibi konularda eğitmeyi tercih etti. Dönemin fabrika müdürü, 1990’Iarda otomobil endüstrisinde başarıya ulaşmanın kalifiye ve sadık bir işgücüne sahip olmaktan geçeceğini düşündüğünden tesisin, dünyanın en iyi şirketleriyle rekabet edebilecek düzeye gelmesini istiyordu. Gerçekten de, Japon otomobil montaj tesislerinin çoğu, elemanlarına verdikleri kapsamlı eğitimlerle şaşkınlık yarattılar. Seçtikleri elemanları işe başlatmadan önce, eğitim için Japonya’ya gönderiyorlar ve elemanlarına, ABD otomobil endüstrisindeki eğitimin dört kati eğitim veriyorlardı. Bu eğitimin maliyeti tabii ki çok yüksek. Ama, Japonlar eğitimin, fazla üretim kapasitesi sıkıntısı yaşayan bir endüstride rekabet üstünlüğü sağlayabilecek kalifiye işgücü yaratacağına inanıyorlar.
Rekabette üstünlük kazanmak için eğitimden yararlanma eğilimi ABD’li otomobil üreticilerinde de yaygınlaşıyor. General Motors, Fort Wayne, Indiana’da, yeni teknolojilerin yanı sıra ekip çalışmasına dayanan yeni bir kamyon fabrikası açtığında, hem yöneticiler hem de işçiler, sorun çözümü ve kişilerarası dinamik konusunda kapsamlı eğitimden geçtiler. Yeni teknolojiyi öğrenip ekip çalışması konusundaki becerilerini geliştirmek amacıyla elemanlar 1.9 milyon saat, yani kişi başına 633 saat, eğitim aldılar.
Advanced Micro Devices’ın, genişliği 1 mikrondan az devreler içeren silikon parçaları üreten modern mikronaltı geliştirim merkezinde, yaklaşık 400 eleman için yılda 1 milyon dolar tutarında eğitim harcaması yapılıyor ve elemanlara 40.000 saatin üstünde eğitim veriliyor. Şirket, değeri 300 milyon doları aşan gelişmiş üretim ekipmanlarından ve tesise yapılan yatırımdan yararlanmak için bu eğitimin şart olduğuna inanıyor. Rakiplerinizin eğitimi lüks olarak gördükleri, eğitim vermeyi bilmedikleri ve eğitimle şirketin stratejik amaçları arasında bağlantı kuramadıkları bir dünyada, şirketinizin gerekli eğitimleri verme becerisi büyük bir rekabet üstünlüğü oluşturabilir. Dahası, eğitimi kolaylaştıran ve teşvik eden resmi politikalar, bu politikalardan yararlanan şirketlerin rekabet gücünün artmasını sağlayabilir.