EVP'nizi yeniden yaratın, çalışma kültürünüzü güçlendirin!
Çalışanlarınız ne istiyor?
Şirketler bugün rekabetçi bir yetenek ortamıyla karşı karşıyadır; dolayısıyla güçlü ve amaç odaklı bir işveren markası ve EVP (Çalışan Değer Önermesi); doğru yetenekleri çekmek, işe dahil etmek ve elde tutmak için kritik öneme sahiptir.
İşyerinin ve işgücünün doğası, süregelen makroekonomik dinamizm ve gelişen işgücü beklentileriyle birlikte sürekli değişiyor. Pandemi döneminde 'Büyük İstifa' görülürken, salgın sonrası dönemde 'Sessiz İstifa' akımı görüldü ve 2023'te yaşanan ekonomik kriz, maliyet zorluklarını beraberinde getirdi. Doğru insan sermayesine yatırım yapmak, şirketlerin bu dalgaları aşmasının ve rekabet avantajı oluşturmasının anahtarıdır.
Sayısız yetenek ihtiyacını organizasyonel ihtiyaçlarla dengelemek için İK ve iş liderleri, çalışanlar için gerçekten neyin önemli olduğunu yeniden gözden geçirmelidir. Günümüzde çalışanlar ücretten daha fazlasını istiyor; bu nedenle ilgi çekici bir işveren markası oluşturmanın ve işveren ile çalışan beklentilerini karşılamanın yolu, ilgili ve amaca yönelik bir Çalışan Değer Önermesi (EVP) oluşturmaktır.
Modern iş gücü, benzersiz çalışan beklentilerine yön veriyor
Günümüzün iş gücü pek çok açıdan çeşitlilik göstermektedir: Nesiller, zihniyetler, etnik kökenler, zaman dilimleri, çalışma tarzları, düşünceler, özlemler, yaşam beklentileri ve çok daha fazlası… Bu çeşitliliği ortak bir noktaya bağlamak, organizasyonların farklı gruplar için farklı yetenek çekme ve yetenek katılımı mekanizmaları geliştirmesiyle mümkün olabilir.
Aynı zamanda, yetenek stratejisi adalet ve hakkaniyet ilkelerine dayanan eşit muameleyi desteklemelidir. Sonuç olarak, EVP'nin anlam ve amaç, DEI, esneklik, hareketlilik, refah, sürekli öğrenme ve kariyer gelişimi (hem profesyonel hem de kişisel) gibi kavramları aşılaması gerekir. Bu nedenle İK liderleri, ücretin ötesinde kültür ve değerler, parasal olmayan faydalar, beceri geliştirme ve kariyer fırsatları gibi daha yumuşak yönleri yeniden gözden geçirmeli ve yeniden düşünmelidir. Ve çalışanlarını kuruluşun performans ve üretkenlik hedefleriyle uyumlu hale getirmelidir.
EVP nasıl yeniden tasarlanır?
Deloitte tarafından yapılan bir araştırma, çalışanlarıyla birlikte olduğunu hissettiren kuruluşların yüksek düzeyde bağlılığa sahip bir iş gücüne sahip olma olasılığının 1,8 kat daha fazla, yenilikçi olma olasılığının 2 kat daha yüksek olduğunu ve değişimi etkili bir şekilde öngörme ve yanıt verme olasılığının emsallerine göre 1,6 kat daha yüksek olduğunu belirtiyor.
Şirketlerin işveren markalarını, farklı çalışan gruplarının ihtiyaçlarını, isteklerini ve isteklerini karşılayan özel bir yaklaşımla yeniden keşfetmeleri zorunlu hale geliyor. Önümüzdeki yol, EVP'yi çalışanlarımızla birlikte oluşturmaktır. İşte nasıl başlayacağınıza dair birkaç fikir paylaşalım:
Bir öğrenme ve yüksek performans kültürünü teşvik edin:
Kariyer gelişimi için doğru öğrenme kaynakları ve yollar ile yeteneklerle ortak olun ve onları güçlendirin. Bunu içeren bir öğrenme paketine yatırım yapmak, 'iş akışında' anlık öğrenmenin sağlanmasına yardımcı olabilir. Doğru performansı sağlamak için öğrenme hedeflerini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek Eğitim departmanının görevidir. Örneğin, yöneticiler yüksek performans kültürünün yapı taşlarıdır ve çeşitli ve dağınık ekipleri yönetmek üzere eğitilmeleri gerekir. Öğrenme stratejisi, KPI belirlemeden performans gerçekleştirmeye kadar performans yönetimi süreciyle ve son olarak iş stratejisiyle bağlantılı olmalıdır.
Mobiliteyi ve büyümeyi teşvik edin:
Bir Gartner araştırması, adayların %56'sının mevcut uzmanlık alanları dışındaki işlere başvurduğunu gösteriyor ve bu rakamın önümüzdeki yıllarda daha da artması bekleniyor. Öğrenme ve gelişim; performans sonuçları el ele gitmeli, dolayısıyla İK, kariyer yollarını ve büyüme yollarını öğrenme stratejisiyle senkronize olarak düzenlemelidir.
DEI'yi destekleyin:
Çalışanların ve iş arayanların dörtte üçü, nerede çalışacaklarına karar verirken iş gücünün çeşitliliğinin önemli olduğunu söylüyor. Yeni genç yetenekler için tercih edilen bir işveren olmak amacıyla eşitlik ve adalete dayalı bir DEI politikası tartışılamaz. Bu, tartışmak ve etkileşimde bulunmak için güvenli alanlar, kapsayıcı işe alma politikaları ve şikayetlerin ifade edilmesi ve ele alınması için sağlam yollar gibi girişimlerle uygulanmalıdır.
Bir 'fayda sepeti' oluşturun:
Z kuşağı ve kadın çalışanlar genellikle esneklik, beceri geliştirme yolları, mentorluk desteği ve zorlu ve anlamlı roller gibi ücretsiz faydalara değer veriyor. Bunlar çalışanların seçebileceği özel yapım bir sepet olarak sunulabilir.
Sağlığa odaklanın:
Pandemi, sağlıklı yaşam ve esenlik ihtiyacını ön plana çıkardı. Dünya çapındaki kuruluşların neredeyse üçte ikisi, çalışanların refahının 2020'den bu yana şirketleri için daha önemli olduğunu söylüyor ve %47'si, çalışanların refahının 2020'den bu yana daha büyük bir öncelik haline geldiğini söylüyor. Şirketlerin %41'i çalışan refahının genel iş stratejilerine tamamen entegre edilmiş bir strateji olduğunu söylüyor. Fiziksel, zihinsel, sosyal, finansal ve ruhsal refah EVP'ye entegre edilmelidir. Proaktif dinlenme günleri, danışmanlık görüşmeleri, sağlıklı yaşam faaliyetleri, toplantı yapılmayan günler vb. stratejiler belirli çalışan gruplarına hitap edebilir.
Kültürü ve değerleri geliştirin ve aktarın:
Kültür, insanları ve organizasyonları birbirine bağlayan yapıştırıcıdır. İK, değerleri ve kültürü tanımlamalı, kurumsal değerleri insanların değerleriyle uyumlu hale getirmeye çalışmalı ve bunları EVP'ye derinlemesine entegre etmelidir. Gerçek bir EVP, güven oluşturabilir ve potansiyel yeteneklerin işverenle proaktif bir şekilde etkileşime geçmesine yardımcı olarak bir bağlantı ve topluluk duygusu oluşturabilir. Bu, iş sözleşmesinin her iki tarafı için de bir kazan-kazan durumudur.
Temelde, yeni çağın EVP'si bütünsel bir bakış açısına sahip olmaktan ve gerçekten ilgi çekici bir çalışan deneyimi (EX) yaratmaktan kaynaklanmalıdır. Böyle bir uygulama çalışanların katılımını artıracak ve insan odaklı uygulamaları güçlendirecektir.
Teknoloji ve çalışana dokunma yaklaşımı
Teknoloji, çeşitli yetenek spektrumlarında çalışan deneyiminin düzenlenmesine ve iletilmesine yardımcı olabilir. Örneğin EVP; hibrit çalışan, uzaktan çalışan ve sözleşmeli çalışanlar gibi geleneksel olmayan iş gücünü çekmek için rolleri özelleştirmeli ve konum-zaman esnekliği sunmalıdır. Şirketler politikaları ve süreçleri ve çalışanların gerçek ihtiyaçlarını özelleştirmek amacıyla çalışanların sağlığı, aile durumları, yaşam koşulları, zihinsel sağlık vb. hakkında veri toplamak için yapay zekâ gibi yeni gelişen teknolojileri giderek daha fazla kullanıyor. Ancak veri gizliliği gereklidir ve İK liderleri, kuruluşun çalışan verilerini nasıl topladığı, kullandığı ve sakladığı konusunda şeffaflığa öncelik vermelidir. İK ayrıca çalışanların sakıncalı buldukları uygulamalardan vazgeçmelerine de izin vermelidir.
Birçok organizasyon EVP hazırlar, ancak üst düzey yetenekleri çekmenin, etkilemenin ve elde tutmanın en önemli yönü EVP'yi doğru şekilde iletmektir. İster liderliğin benimsenmesi ister sahada yayılma olsun İK, birden fazla çevrimiçi ve çevrimdışı kanal aracılığıyla, dahili çalışanları ve harici potansiyel yetenek ve paydaşları hedef alan ayrıntılı bir iletişim stratejisi tasarlamalıdır. Bunu gerçeğe dönüştürmek için iş dünyası liderlerinin EVP'yi günlük olarak yaşayarak "konuşmaları" gerekir.
Bir işveren markası oluşturmak yalnızca İK liderlerinin ayrıcalığı değildir, aynı zamanda CXO düzeyinde yönetici desteğine de sahip olmalıdır. Bu bir kerelik bir egzersiz değil, sürekli bir taahhüttür. Ancak o zaman şirketler EVP'yi hayata geçirebilir ve sürdürülebilir iş performansı sağlayabilir.