Çalışma ilişkileri, ekonominin tüm sektörlerinde (tarımsanayi-hizmetler); çalışan işçiler, işverenler veya onları temsil eden sendikalar ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan gerek bireysel gerekse toplu ilişkilerin, taraflar arasındaki güç mücadelelerinin ve etkileşimlerin oluşturduğu sistemin adıdır.
Genel bir tanımlama ile işçi sendikası, “işçi sınıfının ekonomik ve toplumsal alanlardaki hak ve çıkarlarını savunan, yaşam ve çalışma koşullarını geliştirmeyi amaçlayan örgütlerdir”.
Sendikacılık hareketi, endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan İngiltere’de ortaya çıkmıştır. İlk işçi örgütü 1792’de bir ayakkabıcının kurduğu ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan dernektir.
Devlet; ücretler, çalışma süreleri, iş güvenliği gibi konularda çıkardığı yasalarla çalışma ilişkilerinde düzenleyici bir rol üstlenmeye ve sendikaları yasal olarak tanımaya başlamıştır. Sendikaların yasal olarak tanınması;
Sendikaların yapısı, faaliyetleri ve üye sayıları her ülkenin ekonomik, sosyal ve siyasi yapısına bağlı olarak değişmektedir. Avrupa ülkelerinde sendikalaşma oranı, ABD ve Japonya’ya göre oldukça yüksektir.
Sendika hakkı yalnızca ulusal mevzuatlarla ve anayasalarla değil, aynı zamanda uluslararası sözleşmelerle de güvence altına alınmıştır. Sendika hakkı ve özgürlüğü bireysel ve kolektif sendika özgürlüğü olarak ikili bir nitelik göstermektedir.
İşçilerin Sendikaya Katılma Nedenleri
İşçilerin sendikalara üye olma nedenlerini birkaç başlık hâlinde genellemek mümkündür:
Sendikaların Türleri
Sendikalar şu başlıklar altında toplanabilir:
Genel olarak toplu pazarlık, bir tarafta işçileri temsil eden işçi sendikalarının, diğer tarafta işverenlerin veya işveren sendikalarının yer aldığı, iki tarafın çalışma kural ve koşullarını belirlemek için bir araya gelerek toplu görüşmeye oturmaları ve toplu sözleşme imzalamaları sürecinin tümünü ifade etmektedir.
Toplu pazarlık süreci üç aşamadan oluşmaktadır:
Uyuşmazlıkların niteliğine göre iş uyuşmazlıkları;
olarak sınıflandırılmaktadır.
Çıkar uyuşmazlıkları: Varolan bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır.
Hak uyuşmazlıkları: İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır.
Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları
Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan barışçı sistemler;
Toplu İş Uyuşmazlıklarında Mücadeleci Çözüm Yolları
Toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yolları;
Grev, “çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı red etmeleri” durumudur.
Lokavt ise “işverenin iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir.
Osmanlı İmparatorluğu Dönemi
Osmanlı İmparatorluğu’nda sanayileşmenin gelişememesi, sendikacılığın ortaya çıkışını da geciktirmiştir. Bununla birlikte, bu dönemde bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti’dir.
1908 tarihli II. Meşrutiyet’in ilanı Osmanlı İmparatorluğu’nda bir özgürlük havası yaratmış ve büyük kentlerde o zamana kadar görülmeyen grevler ve işçi eylemleri ortaya çıkmıştır. 1909 Tatil-i Eşgal Kanunu ile grevler ve kamu kesiminde sendika kurulması yasaklanmıştır. Bu süreç Kurtuluş Savaşı’na kadar devam etmiştir ve Kurtuluş Savaşı’ndan sonra sendikal hareketler yeniden başlamıştır.
Cumhuriyet Dönemi
1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır. Anayasanın çıkarılmasından önce ve sonra dernek ve birlik adı altında birçok işçi kuruluşu kurulmuştur. Ancak 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükun Kanunu ile bu girişimler tümüyle durdurulmuştur. Bu dönemin en önemli gelişmesi, 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu olmuştur. 1938 yılında çıkarılan Cemiyetler Kanunu ile aile, cemaat, ırk, cins ve sınıf esasına dayalı cemiyetler kurulamayacağı hükmü getirilerek sendikalaşma hakkı ortadan kaldırılmıştır.
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra Türkiye, Birleşmiş Milletler Teşkilatı ve Uluslararası Çalışma Örgütüne katılmış ve rejimin demokratik esaslar üzerine oturtulması konusunda bazı yükümlülükler üstlenmiştir. 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu değiştirilerek, cemiyetlerin kurulmasında serbestlik esası kabul edilmiş ve 1947 yılında ilk Sendikalar Kanunu yürürlüğe sokulmuştur. Bu Kanun grevi ve sendikaların siyasetle uğraşmasını yasaklamasına karşın sendikacılık hareketlerinde bir canlılık yaratmıştır. 1948 yılı içinde 73 işçi sendikası, 4 işveren sendikası ve bir işçi sendikaları birliği kurulmuştur. 1950’de sendika sayısı 88 olmuş, bölünen sendikalar 1952 yılında Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (Türk-İş) çatısı altında toplanmıştır.
1961 Anayasası’nın benimsediği Sosyal Hukuk Devleti ve sosyal adalet anlayışının sonucu olarak; çalışma hakkı,grev, sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlüğü ilkeleri Anayasal güvence altına alınmıştır. Bu Anayasa’nın esaslarına uygun olarak, 1963 tarihli Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkarılmıştır. 1963 yılından itibaren sendikalara üye olan işçi sayısında büyük artışlar olmuştur. Bu arada sendika sayısında da artışlar ve bölünmeler meydana gelmiş; 1980 yılına kadar sayıları 750’ye yaklaşan bu sendikalar Türkİş, DİSK ve Hak-İş gibi konfederasyonların çatısı altında toplanmıştır.
1982 Anayasası eskisine göre çalışma ilişkilerine yönelik biraz daha sınırlı ve ayrıntılı düzenlemeler getirmiştir. Anayasa’ya uygun olarak 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu yürürlüğe girmiştir. 2012 tarihinde ise her iki Kanun da yürürlükten kaldırılarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİK) kabul edilmiştir. Kanun 07.11.2012’de yürürlüğe girmiştir.
Sendikaların çalışma hayatına yönelik faaliyetleri şunlardır:
Sendikaların sosyal ve ekonomik faaliyetleri şunlardır:
İş yeri sendika temsilcilerinin görevleri şu şekilde sıralanabilir:
Türkiye’de işçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin tarafları ise işçi sendikaları, işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işverenlerdir.
Türkiye’de bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek iş yerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir.
Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri iş yeri ve iş kolu düzeyinde yapılmaktadır. Birden çok iş yerine sahip işletmelerde (bankacılık, gazetecilik gibi) işçilerin değişik sendikalara üye olması ve şubeler arasındaki aktarmanakil işlemlerinin sorun yaratması durumunda işletme düzeyinde ya da grup toplu iş sözleşmeleri yapılmaktadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, Türkiye’de ücret, ikramiye, prim ve sosyal yardım konuları dışındaki toplu iş sözleşmesi hükümleri, taraf sendika üyesi olsun olmasın, iş yerindeki bütün işçilere uygulanmaktadır. Taraf sendikaya üye olmayan işçiler ise sendikaca saptanan dayanışma aidatını ödeyerek sözleşmeden yararlanabilmektedirler.
Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmamaktadır. Türkiye’de toplu iş sözleşmeleri birçok maddeden oluşmakta ve oldukça uzun olmaktadır.
Toplu iş sözleşmelerinde ücret ve sosyal yardımlar dışında fazla çalışma ücreti, izin süreleri, fesih bildirim süreleri, kıdem tazminatı gibi konularda yasal hükümlerin ilerisinde bazı haklar getirilmektedir. Bunların dışında disiplin kurulları, iş sağlığı ve güvenliği kurulları gibi sendika ve yönetimin birlikte yer aldığı mekanizmaların işleyiş şartları belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde genellikle “iş uyuşmazlıkları çözüm kurulu” adı altında toplu sözleşmenin uygulanması sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkları çözmek üzere bir kurul oluşturulması da ön görülmektedir.
Türkiye toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde birçok Batılı ülkeyle aynı yasal düzenlemelere sahiptir. Taraflara toplu pazarlığın anlaşmayla sonuçlanamaması durumunda grev ve lokavt hakkı tanınmıştır. Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre grev ve lokavt hakkı tanınmamış; bu tür uyuşmazlıkların iş mahkemelerinde çözümlenmesi öngörülmüştür.
Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işletmede grev ve lokavt yasağı bulunması durumunda ise toplu pazarlıklarda görüşme ve ara buluculuk aşamalarında anlaşma sağlanamadığında, uyuşmazlığın çözüm yeri Yüksek Hakem Kurulu (YHK) olmaktadır. YHK üç taraflı bir kuruluştur. Kurul; işçi, işveren ve hükûmeti temsil eden ikişer kişi ile bilim ve yargı organlarını temsil eden birer kişiden oluşan sekiz kişilik bir kuruldur. Cumhurbaşkanlığının sağlık ve güvenlik nedeniyle grev ve lokavtları ertelemesi durumunda da erteleme süresi olan 60 gün içinde taraflar arasında bir anlaşma sağlanamamışsa uyuşmazlığın çözümü için YHK’ye başvurmak gerekmektedir.
Günümüzde küreselleşme süreci sendikaların, işletmelerin uluslararası piyasalardaki rekabet gücünü dikkate almalarını gerektirmektedir. Sendikalar artık işverenin maliyetlerini düşürüp verimliliği ve toplam kaliteyi arttırarak rekabette avantajı elde etmesine yardımcı olmaktadır. Böylece iş uyuşmazlıkları ve grevler sistem dışına itilirken işçi-işveren iş birliği gelişmekte; toplu pazarlık da her iki taraf açısından işbirliği ve uzlaşma için bir araç olarak kullanılmaktadır.
İş sağlığı ve güvenliği, işgörenlerin sağlığını, güvenli ortamlarda ve güvenli koşullarda çalışmalarını amaçlayan ve sağlayan, bu yolda işgörenlerin gerek fiziksel gerekse ruhsal açıdan iyi durumda olmaları için yapılan çalışmalardır.
İş sağlığı ve güvenliğinin amacı şöyle sıralanabilir;
İş sağlığı ve güvenliği sorunları, işgörenler, işletmeler ve ülke ekonomisi açısından önem taşımaktadır.
İş sağlığı ve güvenliği programlarının uygulanması işletmeler açısından sadece yasal zorunlulukların yerine getirilmesi değil; işgörenlerin ve işletmelerin maddi ve manevi kayıplarının önlenmesi anlamına gelmektedir.
Sağlık ve güvenlik programlarının temel amacı, sağlık ve güvenlik sorunlarını gidermekten önce bu sorunlar henüz ortaya çıkmadan önlemektir.
Sağlıkla İlgili Sorunlar
İşletmelerde işgörenlerin performansını etkileyen sağlık problemleri genel olarak şu başlıklar altında toplanabilir:
Dünya Sağlık Örgütü iş kazasını, “Önceden planlanmamış, çoğu kez kişisel yaralanmalara, üretimin bir süre durmasına yol açan bir olay” şeklinde tanımlamaktadır.
Teknik açıdan “güvenliksiz fizik-mekân koşullarla, güvenliksiz kişisel davranışlardan meydana gelen kazalar iş kazalarıdır” şeklinde bir tanım yapılabilir.
İş Kazaları ve Nedenleri
İş kazaları sosyal ve ekonomik olarak, hem ülke hem işletme hem de kazaya uğrayan kişi açısından büyük kayıplar yaratmaktadır. ILO açıklamalarına göre dünyada her yıl 270 milyon iş kazası olmakta, her 15 saniyede bir işçi ve her gün yaklaşık 6 bin 300 kişi, iş kazası veya meslek hastalıkları nedeniyle yaşamını kaybetmekte, 160 milyon kişi meslek hastalıklarına yakalanmaktadır.
AB istatistiklerine göre ise Türkiye’de iş kazalarında ölen işçilerin oranı AB ortalamasının yedi katıdır.
İş kazalarında rol oynayan faktörler şunlardır;
Türkiye genelinde 2013 yılı içerisinde istihdam edilenlerden %2,3’ü bir iş kazası geçirmiştir. Bu oran erkeklerde %2,8, kadınlarda %1,3’tür. Toplam iş kazası geçirenlerin %81,6’sını erkekler oluşturmuştur. Toplam istihdamın içindeki iş kazası geçirenlerin toplamı 706.000 kişidir.
İş Kazalarının Önlenmesi
İşgören sağlığı iş güvenliği kültürü: İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurallarına uymak ve güvenli yaşamayı bir yaşam biçimi olarak kabul etmektir.
İş kazalarını önlemek her iki tarafın da yani hem işgörenin hem de yönetimin sorumluluğudur. İş kazalarını önleme mekanizması kısaca şöyle açıklanabilir (S:233, Tablo 8.4):
İşletmelerin kapsamlı ve etkili bir güvenlik programına sahip olmak için aşağıdaki hususları yerine getirmeleri gerekmektedir:
Sanayileşmeyle ortaya çıkan gelişmelerin yarattığı sorunların giderilmesi amacıyla Cumhuriyet döneminde de iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili pek çok yasa, tüzük ve yönetmelik çıkarılmıştır. Cumhuriyetin ilanından sonra ilk yasal düzenleme 2 Ocak 1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili kanunu olmuştur. Bu yasa Cumhuriyet dönemindeki ilk olumlu düzenlemelerden biridir. 1926 yılında yürürlüğe giren Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesi işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan hukuki sorumluluğunu getirmiştir.
Ülkemizde iş gören sağlığı ve iş güvenliğinden doğrudan ve dolaylı olarak sorumlu olan çok sayıda kurum ve kuruluş vardır. Bunların başında Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı yer almaktadır. Bakanlığın örgüt yapısı içinde başta İş Teftiş Kurulu Başkanlığı olmak üzere konuyla ilgili dört ayrı birim bulunmaktadır. Daha sonra Sağlık Bakanlığı ve Milli Savunma Bakanlığı gelmektedir. Milli Savunma Bakanlığının konuyla ilgisi askerî işyerlerinin teftişiyle ilgilidir. Bakanlıklardan sonra;
kendi görev alanları itibarıyla değişik açılardan ve değişik amaçlarla konuyla ilgilidirler. Bütün bu kurum ve kuruluşlar dışında işçiler, sendika temsilcileri ve işletme yöneticilerinin birlikte yer aldığı İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulları işletme düzeyinde konuyla ilgili faaliyet gösteren önemli mekanizmalardır.
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak mevzuattaki dağınıklığı gidermek ve iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinin kapsamını genişletmek üzere hazırlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun Tasarısı 20.06.2012 tarihinde yasallaşmıştır.
Bu kanun ile birlikte bu tarihe kadar İş Kanunu içinde yer alan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hususlar ayrı bir yasa içerisinde düzenlenmiştir. Yani bu Kanunla 4857 sayılı İş Kanununun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin 77-89 maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Bu kanunla birlikte şu yönetmelikler de çıkarılmıştır:
Çıkarılan bu Kanunla işyerlerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile diğer sağlık personelinin görev yapması belirtilmektedir. Ayrıca işverenin bu görevlileri istihdam edebilmesinin yanında hizmet satın alma yoluyla da temini mümkündür. Ancak 10’dan az çalışanın bulunduğu çok tehlikeli ve tehlikeli işyerlerinde devlet bu işyerlerine maddi destek verecektir.