İşçinin hak ettiği yıllık iznin kullanılmasını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. Maddesinde, yıllık ücretli izinlerin, tarafların anlaşması ile “bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere” bölümler hâlinde kullanılabileceği düzenlenmiştir.
Kanuna göre, hak edilen yıllık iznin bir bölümü 10 gün olarak kullanılmalıdır. Yani yıllık iznin 10 günlük bölümü kesintisiz olarak kullandırılmalı, geriye kalan kısmı parçalara bölünmelidir. Buna yıllık izinde “10 gün bölünemezlik kuralı” diyebiliriz. 10 günün tek parça olması koşuluyla, yıllık iznin diğer kısımları, işçi ve işveren mutabıksa, 1, 2, 3, … gün şeklinde kullanılabilir.
Ancak uygulamada, işçilerin yıllık iznin 10 günlük kısmı da bölerek kullanmak istediği görülmektedir.
Peki işçinin talebi söz konusu olduğunda, 10 günlük bölünemezlik kuralı gözetilmeden, iznin bölünerek kullandırılması mümkün müdür? Bu şekilde kullandırılan izinler geçerli midir? 10 gün sınırı gözetilmeden bölünerek kullandırılan izinlerin geçersizliği iddia edilebilir mi?
Yargıtay’ın pek çok kararında, 10 gün sınırı gözetilmeden kullandırılan yıllık izinlerin geçerli olacağı hüküm altına alınmıştır.
“Dosya içeriğine göre, davacının kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret hesaplanırken 01-08/10/2007 tarihlerinde kullandığı yedi günlük yıllık izin, İş Kanunu 56. maddesi gereğince 10 günün altında kaldığı gerekçesi ile dikkate alınmamıştır.
İş Kanunu 56/3. maddesindeki, yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği yönündeki düzenleme, davacının bir defada kullandığı on günün altındaki yıllık izin sürelerinin hesaplama sırasında dikkate alınmasına engel değildir.” denilmiştir.
“Davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen yıllık izin çizelgeleri ve yıllık izin talep formlarının incelenmesinde; davacıya son bir yıl içerisinde bir defa toplu olarak altı gün izin verildiği, bunun dışındaki yıllık izinlerin daha kısa süreli parçalara bölünerek kullandırıldığı görülmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde, her ne kadar yıllık ücretli izinlerin işveren tarafından bölünemeyeceği ve sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu olduğu, ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği yönünde düzenleme var ise de, dosyada mevcut izin talep formlarının davacının imzasını taşıdığı yani söz konusu izinlerin davacının talebi doğrultusunda sürelerinin belirlenerek verildiği anlaşılmaktadır.
Davacı şahidinin, davacı gibi davalı iş yerinden istifaen ayrılıp, akabinde davacı ile aynı iş yerinde çalışmaya başladığı ve aynı hususta davalı ile husumetli bulunduğu dikkate alındığında yıllık izinlerin işçinin rızası dışında bölünmek sureti ile kullandırıldığı hususun ispatlanamadığı kabul edilmelidir. Bu durumda davacının izinlerinin taleplerine uygun şekilde kullandırıldığı sabit olup, davacının kendi rızası ile gerçekleşen uygulamaya dayalı olarak iş sözleşmesinin haklı sebeple feshettiğini ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması mahiyetindedir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” hükmüne yer verilmektedir.
7. Hukuk Dairesi’nin 2015/38045 Esas ve 2015/25867 sayılı Kararında şöyle denilmektedir;
“Her ne kadar 4857 sayılı Yasanın 56. maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez, bu iznin 53’üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur, ancak 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir hükmü getirilmiş ise de davacının bu izinleri bölerek kullanmasına engel bir düzenleme bulunmamaktadır.”
7. Hukuk Dairesi 2013/20437 Esas ve 2014/3780 sayılı Kararındaki hüküm de şu şekildedir:
“4857 sayılı Yasanın 56.maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği, 53.maddede öngörülen izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği bildirilmiştir.
Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izinlerinin yasa gereği 10 gün olarak kullandırılması gerekirken 7 gün kullandırılması nedeniyle dikkate alınmadığı belirtilmiş ise de dosyaya sunulan izin talep formlarından işverence davacının talebi üzerine 5 kez 7 gün yıllık izin kullandırıldığı anlaşılmaktadır. TMK.’nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından davacının izin talep formlarındaki izinleri kullandığının kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davacının tüm çalışma süresi için izin alacağına hükmedilmesi bozma nedenidir.”
7. Hukuk Dairesi 2013/17206 Esas ve 2014/692 sayılı Kararındaki hüküm şöyledir:
“4857 sayılı Yasanın 56/3.maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir. Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçiden geldiği anlaşılmakla TMK’nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.”
Sonuç olarak Yargıtay kararlarında açıkça görüleceği gibi; “yıllık iznin bir bölümünün 10 günden aşağı olmamak” üzere kullandırılması kuralına uyulmadan kullandırılan izinler geçerli izin sayılmıştır. Ancak Yargıtay kararlarında bu talebin işçiden gelmiş olmasına özellikle vurgu yapılmıştır. Dolayısıyla işçinin talebine uygun olması koşuluyla, yıllık iznin “10 gün kuralı” gözetilmeden örneğin 7 gün, 5 gün, 3 gün kullandırılması durumunda, bu izinler geçerli izin olarak kabul edilmiştir. Yargıtay’ın bu kararları, işçinin talebi söz konusu olması durumunda “10 günlük bölünemezlik” kuralının istisnasını oluşturmaktadır.