Ali Kemal TERZİ
ÇSGB İş Müfettişi
Özet
İşyerinde çalışma koşullarında değişiklik iki türlü karşımıza çıkmaktadır. Bu değişikliklerden en çok uygulananı işverenin yönetim hakkı kapsamında yapmış olduğu değişikliktir. Bu değişiklik, işçinin davranışlarından, yeterliliğinden ya da işyeri gereklerinden kaynaklanmaktadır. Yönetim hakkı kapsamındaki değişikliğin sınırı işyeri devridir. Çalışma koşullarındaki diğer değişiklik esaslı değişiklik olup, bu değişiklik 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinde belirtilmiştir. Bu değişiklik, çalışma koşullarında işçi aleyhine bir değişiklik getirdiğinden işçinin mutlaka yazılı muvafakati aranması gerekmektedir. Bu değişikliğin e-posta yoluyla işçiye bildirilmesi yeterli değildir.
Anahtar Kelimeler: Çalışma koşulları, esaslı değişiklik, e-posta, yönetim hakkı.
Giriş
Çalışma hayatında işçilerin çalışma koşulları, ya iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri ya da çalışma koşullarını belirleyen işyeri uygulamaları çerçevesinde belirlenmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişikler 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinde belirtilmiştir. Esaslı değişiklik dışında çalışma koşullarındaki değişiklikler işverenin yönetim hakkı kapsamındaki değişikliklerdir. Bu çalışmada, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin e-posta yoluyla yapılması mevzuat çerçevesinde incelenecektir.
1. Çalışma Koşulları
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespitidir. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik bir gelişim göstermektedir. İş hukukunun temel amaçlarından biri de çalışma hayatında iş ilişkisinin devamlı olarak ileriye götürülmesidir. Çalışma koşulları bakımından yapılacak değişiklikler geriye dönük bir işlem yapılacaksa da bu işlemin işçinin rızası hilafına yapılmaması gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yürütülmesinde yerine getirilen tüm hak ve borçların tümü "çalışma koşulları" olarak değerlendirilmektedir.
4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinin birinci fıkrasında, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir",
İkinci fıkrasında ise, "Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz",
hükümlerinin yer aldığı görülmektedir.
Bu kapsamda bir işyerinde çalışma koşullarını belirleyen temel faktörleri belirlemek gerekmektedir. 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin yanı sıra bir işyerinde, yasalar, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklara müracaat edilmelidir. Bu kaynaklar her bir işyerinde işçi ile işveren arasındaki çalışma koşullarının tümünü oluşturacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çalışma koşulları kavramını, işçinin iş göreme borcu, bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, işyerindeki çalışma süresi, yıllık izin, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, sosyal yardımlar ve işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemini çalışma koşulları kapsamında değerlendirmektedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar, iş ilişkisinde yasada belirlenen emredici kurallara aykırı olmamak şartıyla çalışma koşullarını serbestçe belirleyebilir. İş sözleşmelerinde çalışma koşullarında değişiklik yapılacağına ilişkin bir düzenlemeye yer verileceğine dair 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. İşyeri uygulamalarına bakıldığında, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde genel olarak, işçinin yapacağı iş, ücret, unvanı ve matbu bilgileri içeren düzenlemelere yer verildiği görülmektedir. İş sözleşmelerinde genel olarak ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarında sık sık değişiklik yapılması gündeme gelmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik yapılması ispat yükü önemli olup, işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılması halinde bu değişikliğin yapıldığına ilişkin ispat yükü işçide olduğu bilinmelidir.
İş sözleşmelerinde çalışma koşullarında değişiklik yapılacağına dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilebilir. Ancak, bu hak, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uyularak yerine getirilmesi gerekmektedir. Çalışma koşullarındaki değişiklik işverenin yönetim hakkıyla doğrudan ilgilidir. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinde açıkça düzenlenmeyen boşluk durumlarında uygulama alanı bulmaktadır. Olağanüstü durumlarda işverenin yönetim hakkı daha geniş değerlendirilmesi gerekmektedir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler esaslı değişiklikler olarak kabul edilmemektedir. Geçerli neden, işçinin davranışı verimi ya da işyeri gereklerinden kaynaklanmaktadır.
4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, çalışma koşullarındaki değişiklik tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesi mümkündür. Öte yandan, esaslı değişiklikte, çalışma koşullarındaki değişiklikte işçinin yazılı rızası alınması yasa gereğidir. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Borçlar Kanunu çerçevesinde bu durum icap düzeyinde kalır. Diğer yandan, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedileceği açıkça mevzuatta belirtilmemiştir. Ancak, çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına geleceğinden aynı Yasa'nın 24. maddesinin (f) bendinde belirtilen hal kapsamında işçinin haklı nedenle fesih hakkını verecektir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin işverence feshi halinde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
2.Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişiklik e-Posta Yoluyla Yapılabilir mi?
Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik yapılacaksa, bu değişiklik 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesi çerçevesinde yapılması gerekmektedir. Bu değişiklik kapsamı, işyerinde uygulanan İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği ya da işyeri uygulamalarından biri ile söz konusu olabilir.
Yasada mutlak emredici bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmesi gerekmektedir. Örneğin, yasada haftada 45 saati aşan çalışmaların % 50 zamlı olarak ödeneceği kuralı yer almaktadır. Bu kurala rağmen işveren, e-posta yoluyla fazla çalışma ücretlerin hiç ödenmeyeceği ya da % 25 ödeneceği yönünde tüm çalışanlara e-posta atması işyerinde bir çalışma koşulu olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bir işyerinde çalışma koşulu oluşabilmesi için öncelikle, işçi lehine bir düzenleme olması gerekmektedir. Dolayısıyla bu e-posta iletisi çalışma koşulu açısından bir bağlayıcılık taşımamaktadır.
Hukukun temel ilkelerden biri de ahde vefa ilkesidir. Taraflar ahde vefa ilkesi gereği, sözleşmenin içeriğini tek taraflı iradesi ile diğer tarafın aleyhine değiştirilmemesi gerekli kılmaktadır. Bu sebeple, çalışma koşullarında esaslı değişiklikler oluşturabilecek ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin ve sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonundan mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir görev atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlarda 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilebilecek durumlardır. Bu tür değişiklikler ancak işçinin yazılı onayı ile yapılmak zorundadır. Bu tür değişikliklerin e-posta yoluyla bildirmesi yeterli olmamaktadır. İşçinin bu duruma açıkça onay vermesi gerekmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmayacak, işçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımın kaldırılıp yerine ikame nakden ödeme yapılması ya da tam tersi nakdi yemek ve servis ücretinin kaldırılıp yerine işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi yönetim hakkı kapsamında olduğu Medeni Kanunu'nun 2.maddesine aykırı olmamak şartıyla çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmamaktadır. Bu sebeple, işveren tarafında e-posta yoluyla bu çalışma koşulların işçilere iletilmesi yeterli olacaktır. Ancak, yapılacak sosyal yardımın miktarı işveren tarafından tek taraflı olarak düşürülmesi halinde bu değişiklik esaslı değişiklik sayılacağından işverenlik tarafından e-posta yoluyla gönderilmesi halinde işçinin yazılı onayı alınması gerekmektedir.
Bu çerçevede, Yargıtay'ın 9. Hukuk Dairesi verdiği bir karar'da, "işyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin 15. maddesinde, iş sözleşmesinin yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle sona ermesi halinde ihbar tazminatı ödeneceğine ilişkin bir hüküm bulunmaktadır. İşveren tarafından bu düzenleme 01.01.2011 tarihinden yürürlükten kaldırılmıştır. Bu durumu çalışanlara e-posta yoluyla bildirmiştir. İşveren tarafından yapılan bu değişiklik işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu durumun geçerli olabilmesi için İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı muvafakati aranması gerekmektedir. İşçi tarafından bu değişiklik önerisi yazılı olarak işverene bildirmemiştir. Dolayısıyla yapılan bu değişiklik işçiye bağlamamaktadır", şeklinde bir karar vererek esaslı değişiklikte işçinin yazılı onayına vurgu yaparak bildirimin yeterli olmadığına karar vermiştir.
Sonuç
Çalışma koşullarında esaslı değişikliklerin hukuki çerçevesi, 4857 sayılı Yasa'nın 22. maddesinde belirtilmiştir. Bir işyerinde çalışma koşullarındaki değişiklikte önemli olan bu değişikliğin hangi değişiklik kapsamında olup olmadığı konusudur. Çalışma koşullarında değişiklikler, işverenin yönetim hakkı kapsamında olursa, bu durum, geçerli nedene dayanan değişiklikler olarak kabul edilmektedir. Geçerli nedenler, işçinin davranışı verimi ya da işyeri gereklerinden kaynaklanmaktadır. Bu değişiklikler esaslı bir değişikliğe dayanmadığından işveren tarafından e-posta yoluyla işçilere iletilmesi yeterli olup, işçinin açıkça yazılı onayı alınmasına gerek bulunmamaktadır. Ancak, çalışma koşullarındaki değişiklik esaslı bir değişiklik ve işçi aleyhine bir düzenleme getiriyorsa, bu durumda bu değişiklikler işçiye e-posta yolu ya da başka bir yolla iletilmesi yeterli olmayıp, ayrıca işçinin yazılı onayı almasını gerektirmektedir.