Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na tabi çalışanların tazminat, güvence ve izin hakları
Kıdem tazminatı
- İş Kanunu’na tabi çalışanlar için var, diğerleri için yok (Toplu İş Sözleşmesi ile veya bireysel iş sözleşmesine eklenecek madde ile kıdem tazminatı hakkı kazanılabilir).
İhbar tazminatı
- Hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanunu’na tabi işçiler için ihbar tazminatı hakkı vardır; ancak süreler farklıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur.
- İş Kanunu’nda; ihbar süresi, işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta (14 gün), işi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta (28 gün), işi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün), işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta (56 gün). İhbar süresinin başlangıç tarihi, fesih bildiriminde belirtilen tarih veya karşı tarafa ulaştığı tarih, hangisi daha önceyse o tarihten itibaren işlemeye başlar.
- Borçlar Kanununda; Hizmet sözleşmesi, bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak; hizmet süresi 1 yıla kadar sürmüş işçi için 2 hafta, sonra; 1 yıldan 5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta ve 5 yıldan fazla sürmüş işçi için 6 hafta sonra sona erer.
İşe iade talebi
- İş Kanunu’na tabi iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için var, diğerleri için yok (Toplu İş Sözleşmesi ile veya bireysel iş sözleşmesine eklenecek madde ile kıdem tazminatı hakkı kazanılabilir). Belirsiz süreli sözleşmelerde geçerlidir.
Haksız fesih tazminatı
- Borçlar Kanununa 438’inci maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda yoktur, ancak Borçlar Kanununa tabi veya İş Kanunu’na tabi olsa dahi iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar için geçerlidir.
- Haksız fesih durumunda, işçinin 6 aylık ücretini aşmayacak şekilde ayrı bir tazminata hükmedilebilir. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması farketmez, ikisinde de talep edilebilir.
Bakiye süre tazminatı/ücreti
- Borçlar Kanunu 438’inci maddesinde düzenlenmiştir, İş Kanunu’nda yoktur ancak her iki kanundaki çalışanlar faydalanabilir.
- İşverenin belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Kötü niyet tazminatı
- Borçlar Kanunu 434’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda yoktur, ancak Borçlar Kanununa tabi veya İş Kanunu’na tabi olsa dahi iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar için geçerlidir.
- Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir.
Haklı fesih tazminatı
- Borçlar Kanunu 437’nci maddesinde düzenlenmiştir, İş Kanunu’nda bu şekilde yoktur (Madde 24/II ve 25/II’de işçi ve işverenin kusurlu hallerinden dolayı karşı tarafında haklı feshine yer verilmiştir, ancak işçi için tazminat var iken işveren hakkında bir tazminat talebine yer verilmemiştir). İş Kanununa tabi olmayan çalışanlar için geçerlidir.
- Talepte bulunanın, sözleşme devam etseydi içinde bulunacağı (süresiz sözleşmelerde, ihbar süresi sonundaki, süreli sözleşmelerde ise süre sonundaki) duruma getirilmesidir. Yani, örneğin işverenin kusuru nedeniyle işçi tarafından yapılan fesihlerde, süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı nedene dayanmayan feshine bağlanan sonuçların (438’inci madde) uygulanması gerekmektedir.
- Burada ayrıca 438’inci maddede düzenlenen haksız fesih tazminatına ayrıca hükmedilmez. İşveren tarafından işçinin kusuru nedeniyle yapılan fesihlerde ise, işverenin zararı, yeni bir işçi buluncaya kadar diğer işçilere yaptırmak zorunda kaldığı fazla çalışma ile ilgili giderler veya ikame işçiye yaptığı fazla ödemeler, kaçırılan sözleşme fırsatları nedeniyle uğradığı kazanç kaybı gibi, kalemlerden oluşabilir. Sözleşmesi feshedilen işçiye ödenmeyen ücretin bu tutardan mahsup edilmesi gerektiği de açıktır.
İşçinin işe başlamama/aniden işi bırakma tazminatı
- Borçlar Kanunu 439’uncu maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanununda yoktur, Borçlar Kanuna tabi çalışanlar için geçerlidir.
- İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir.
- İşveren bu tazminatı 30 gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmak zorundadır. Hak düşürücü nitelikte olan bu süre, işçinin işe başlaması gereken gün ya da işi bıraktığı gün işlemeye başlayacaktır. Ancak işveren, işçiye karşı olan bu tazminat alacağını takas yoluyla da kullanabilecektir.
Ölüm tazminatı
- Borçlar Kanunu 440’ıncı maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanununda yoktur, ancak işçi lehine değerlendirmeye alınabilir.
- İşçinin ölümüyle işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
Farklı kanunlarda yıllık izin uygulama örnekleri
- Yıllık izin, Borçlar Yasası 422’nci maddesinde; 18 den küçük 50 den büyük çalışanlar için 3 hafta-diğer çalışanlar için 2 hafta-; İş Kanunu’nda ise 20 gün olarak düzenlenmiştir. Hafta tatili, resmi tatil vs dahil edilmediğinden İş Kanunu’ndaki süre fiilen 22-23 günü bulabilmekte ve işçi lehine durum teşkil etmektedir, bu nedenle İş Yasası hükmü geçerlidir.
- Diğer yandan, Deniz İş Yasasında en az 6 ay çalışan gemi adamına 15 gün süreyle yıllık izine hak kazanacağı ifade edildiğinden ve bir yaş sınırı belirtilmediğinden, söz konusu izin süresi 18 den küçük 50 den büyük işçiler için 20 günden az olamayacaktır.
- Borçlar Yasası 423’üncü maddesine göre; işçi kendi kusuruyla bir hizmet yılı içinde toplam bir aydan daha uzun süre hizmeti yerine getiremezse çalışılmayan her tam ay için işveren yıllık izin süresinden bir gün indirebilir. Ancak, işçi kusuru harici hastalık, kaza, yasal zorunluluk, kamu görevi veya hamilelik-doğum nedeniyle en çok 3 ay süreyle yerine getirilemeyen edim için indirim yapılamayacaktır.
- Borçlar Yasası 424’üncü maddesine göre; yıllık izin ikiye bölünebilir.