İşçi ve işveren arasında düzenlenen, işçinin çalışmayı işverenin de ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşme türüne İş Sözleşmesi denir. Bir yıldan uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı olması zorunluluğunu unutmamalıyız. (Tavsiyem bir gün çalışmayı bile kâğıda dökmek gerekir.)
İş sözleşmeleri düzenlendiği süre bakımından belirli ve belirsiz olmak üzere ikiye ayrılır; belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda “Belli bir işin yapılması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı bir şekilde yapılan iş sözleşmesi” ifade edilir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerliliğinin olması için bazı şartlar söz konusudur. Bunlar; Belirli bir görev tanımı, objektif neden ve süresi belirli bir sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi durumunda bazı özellikli durumlar aranmaktadır. Süre bitiminde taraflardan herhangi birinin yenilemek istediğinin beyanı ile sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olabilir. Belirli süreli sözleşmeler en fazla 1 kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan şartlar ne ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkat edilmelidir. Aksi durumda belirsiz süreli olarak dikkate alınır. Birden fazla yenilenme durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Bu kural 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde şu şekilde belirtilmiştir: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Bir çalışanın iş yerinde temel olarak hangi tarihe kadar çalışacağını, başka bir deyişle bahsi geçen iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen sözleşmeler ise belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmesinde işçi işe girerken ıslak imzalı sözleşmenin bir örneğinin işçiye verilmesi gerekmektedir.
Belirli süreli sözleşmelerini belirsiz süreli iş sözleşmelerinden ayırt eden en önemli husus, işçiye işe iade hakkı tanımamasıdır. Bu sözleşmelerde işverenin işçiye sözleşme süresi boyunca iş güvencesi sağladığı düşünülerek iş güvencesi fesihten sonra söz konusu olmamaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki işçiye işe iade hakkı tanımamak amaçlı yapılmış olduğu ya da belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı tespit edilen iş ilişkileri belirsiz olarak değerlendirilir. Bu durumda da işçinin işe iade hakkı vardır. Belirli süreli iş sözleşmesini, belirsiz süreli iş sözleşmesinden ayıran bir diğer husus ise belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme bitiş tarihi belli olması sebebiyle ihbar tazminatı ödenmemesidir. Kıdem tazminatı meselesinde ise 1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir. İş Kanununda kıdem tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Genel olarak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesine istinaden çıkarılan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde de; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlama yapılmıştır. Buna göre, iş mevzuatı uyarınca işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışan emsal işçiye göre belirlenmektedir. Kısmi süreli çalışan işçiler ücret ve diğer haklar konusunda, tam süreli çalışan işçiler ile aynı haklara sahiptir. Yine kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel haklardan da yararlanacağını kanun açıkça belirtmiştir.
Deneme Süreli İş sözleşmesi, Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
İş sözleşmeleri, hukuk sistemimizdeki sözleşme serbestisi ilkesi dikkate alınarak İş Kanunu’nun emredici hükümleri dışına çıkılmadıkça arzu edildiği gibi hazırlanıp uygulanabilir. Temennim gerekli yasa ve yönetmeliklerin emredici kurallarının tam tersine olacak şekilde iş sözleşmeleri ile hatalı düzenlemeler yapılıp akabinde söz konusu düzenlemelerin hukuki olduğu yanılgısına düşülmemesidir.
İşyeri Yönetmeliği Üzerine
İşyerlerinin 4857 sayılı İş Yasası’na uygun çalışma düzeni kurmak amacıyla hazırlanan İşyeri iç yönetmelikleri, işin yapılmasını, genel ve özel çalışma koşullarını, işçilerin uyacakları disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, işçi ve işverenin hak, yükümlülük ve borçlarıyla yetki ve sorumluluklarını ve benzeri konuları içeren düzenleyici kurallar bütünüdür.
İşyeri iç yönetmeliklerin temel amacı; çalışan personellerin ve idari kadronun İş Güvenliği, işçi sağlığı yönetmelikleri ve yasal mevzuatı kapsamında iş yerinde verimli ve düzenli bir çalışma ortamı oluşturmak, üretimi arttırmak ve toplam kaliteyi yükselterek işveren ve işçi haklarını korumaktadır.
İşverence hazırlanan işyeri yönetmelikleri iş sözleşmesi eki niteliğinde olup işyeri yönetmeliklerinin işçilere bildirilmesi esastır. Bildirimin hem işçilerin her birine teker teker ulaştırılması hem de işyerinde görünen yerlerde ilan edilmesi yerinde olacaktır. İş sözleşmesi ve iş sözleşmesi eki niteliğinde olan işyeri yönetmeliğinde yapılacak değişikliğin de aynı şekilde bildirilmesi gerekmektedir. İşverence hazırlanan işyeri yönetmeliklerinde belirlenen yönetim işlemleri, ücret kesme cezası, mesai saatleri vs. koşulların 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olmaması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse İş Kanunu 38. Madde ücret kesme cezasını içermektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile gösterilmiş olan sebepler dışında çalışandan ücret kesilemez. Kesilen ücretin sebebi derhal çalışana açıklanmalıdır. Çalışan ücretlerinden yapılacak kesintiler ise toplamda bir ayda iki gündelikteki kazancından daha fazla olamaz. Saygıdeğer işverenler ileride maddi ve manevi meşguliyet yaşamamak adına detaylı bilgilendirme ve sözleşme süreci için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederim.
Av. Mehmet Batıkan BAYKOCA
hukukihaber
e-Fatura dijital ortamdan kesilerek, Gelir İdaresi Başkanlığının belirlediği standartları taşıyan ve Gelir İdaresi Başkanlığının içerik kontrolü sonrasında alıcısına ulaştırılan bir fatura türüdür.
e-Faturaya geçiş yapmak için 2018 veya 2019 yılı cironuzun beş milyon TL ve üzeri olması gereklidir. Bu şartı taşıyan mükelleflerin 1 Temmuz 2020 tarihine kadar e-Fatura uygulamsına geçiş yapmaları zorunludur.
Cironuz 5 milyon TL altında olsa dahi gönüllü olarak e-Fatura uygulamasına dahil olarak e-Fatura ve e-Arşiv Fatura kulllabilirsiniz. İsteğe bağlı olarak e-Fatura kullanıcı olarak firmanıza prestij kazandırmanın yanında e-Fatura sisteminin faydaları ile işletme giderlerinizi en aza indirebilirsiniz.
e-Faturayı özel entegratörler aracılığı geçiş yapılması size hem zaman tasarrufu hemde kullanım kolaylı sağlar. e-Fatura Geçiş İşlemlerini Muhasebe Web sizin adınıza gerçekleştir. e-Faturaya geçiş hakkında daha detaylı bilgile burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz.
e-Arşiv Fatura e-Fatura mükellefi olan vergi mükelleflerinin e-Fatura olmayan mükelleflere veya nihai tüketicilere kestiği bir elektronik fatura türüdür. Aynı zamanda GİB portalından vergi mükelleflerinin kestiği 5.000 ve 30.000 TL üzerindeki faturalara da e-Arşiv Fatura adı veriler. GİB e-Belge Portalından e-Arşiv Fatura kesen bir mükellef e-Fatura kullanıcısı değildir.
Eğer e-Faturaya zorunlu olarak dahil olmanız gerekiyor ise e-Arşiv Fatura ile beraber e-Fatura da kullanmanız zorunludur. İsteğe bağlı bir e-Faturaya geçiş yapmanız halinde yine e-Arşiv Fatura ve e-Fatura'nın beraber kullanımı zorunludur. GİB e-Belge Portalında sadece 5 bin ve 30 bin üzeri faturaları düzenleyen mükelefler e-Fatura uygulamasına dahil olmadıkları için sadece GİB e-Arşiv Faturası kullanabilirler.
e-Fatura sistemini bizim aracılığımız ile kullanıyor iseniz e-Arşiv Fatura iptalini her zaman yapabilirsiniz. e-Fatura kullanıcı olmayıp GİB portalından 5 bin TL üzeri kesilen e-Arşiv Fatura iptal edilememektedir.
e Fatura Programı Fatura kesme sürecini kısaltarak, kesilen faturaları e-Fatura veya e-Arşiv Fatura standartlarına uygun hale getirip alıcısına ulaştıran pratik ve kullanışlı yazılımlara verilen isimdir.
e Fatura Programı tamamen hızlı ve kolay e-Fatura kesmek için tasarlanmıştır. e-Fatura Programı ile Satış, İstisna, Tevkifat, iade, özel matrah Faturalarınızı keserek müşterinize hızlıca gönderim yapabilirsiniz. e-Fatura Programı hakkında daha detaylı bilgiye burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz.
e-Fatura ve e-Arşiv Faturaya geçiş yaparak pratik ve hızlı kullanmanın en kolay yolu ePlus EKO e-Fatura Programı'dır. Size bilgi vermek için danışmanlarımız sizi bekliyor. Hemen bağlantıyı tıklarak e-Faturaya ilk adımı bizimle atabilirsiniz. e-Fatura Programı
Muhasebe Hakkında Herşey
muhasebeweb.com
Muhasebe dünyasıyla ilgili pratik ve güncel bilgiler, muhasebe haberleri, muhasebe Hesap İşleyişi ve muhasebe yazarları ile muhasebe uygulamalarını işler.
facebook twitter linkedin instagram