İK Sorunları ve Çözümleri
Birçok kuruluş, “tercih edilen işveren” olma yollarını arar, bu da şirketin genel olarak düşük ciro, işgücüne saygı ve kurumsal başarıya bütünsel bir yaklaşım benimseyen bir liderlik ekibine sahip olduğu anlamına gelir. Bu bütünsel yaklaşım, kucağına düşen işyeri sorunlarına çözüm bulmak için sıklıkla başlatılan alan olan insan kaynakları yönetimini içerir.
Çalışan memnuniyeti
Düşük moral ve zayıf katılım düzeyleri genellikle iş memnuniyetsizliğinin belirtileridir. Moral ve angajman somut değildir ve bu nedenle ölçülmesi zordur. Bununla birlikte, çalışan memnuniyeti anketleri, çalışanların işleri hakkında istekli olmalarından daha az olmalarına neden olabilecek çalışma koşullarını belirlemede yardımcı olur. Anketlerin gerçekten etkili olması için, İK personeli, anket sonuçlarını ve analizlerini organizasyonun liderleriyle birlikte denetçilere ve yöneticilere yönelik eylem planları geliştirmelidir. Eylem planları, istihdam sorunlarını çözmek için bir yol haritası ve iyileştirmeleri sürdürmek için takip stratejisi sunmaktadır.
Devir
Çıkış görüşmeleri ciro için reaktif bir çözümdür. İK personeli, ayrılan çalışanlardan şirket ile olan deneyimleri ve istifaya karar vermelerinin nedenleri hakkında bilgi edinir. Çıkış görüşmelerinden elde edilen veriler daha sonra hangi istihdam faktörlerinin çalışanların ayrılmasına neden olduğunu belirlemek için departman, görev ve görev süresi ile analiz edilebilir. Örneğin, belirli bölümlerde ortalamanın üzerinde bir ciro, etkin olmayan liderlik, stresli iş yükleri veya çalışanların işleri ve şirket hakkında hislerini etkileyen karmaşık departman süreçlerini işaret edebilir. Ciroyu azaltmaya yönelik proaktif önlemler, işe alım kararları ve çalışanların idaresi üzerinde olumlu etkisi olan iki alanı içerir; Yetenek yönetimi konusunda uzmanlaşmış küresel bir danışmanlık firması olan Development Dimensions International, seçim sürecinin kalitesi ve şirketin liderliğinin etkinliği olduğunu söylüyor.
Stratejik ortaklık
Her ne kadar personel yönetimi insan kaynakları yönetimine doğru geliştiyse de, birçok yönetici lider ve çalışan İK departmanını işin sadece idari bir fonksiyonu olarak görüyor. İK yönetim masasına İK'yi dahil etmeye hazır olmayan liderlerin geri gönderilmesine rağmen, İK şirketin stratejik yönünü geliştirmede yer almalıdır. İK'ya karşı stratejik bir ortak olma direncinin üstesinden gelmek, kuruluşun en değerli kaynağının - işgücünün - değerini göstermeyi ve İK'nın işgücünü geliştirmedeki rolünü netleştirmeyi gerektirir. Ek olarak, birçok yöneticinin İK'nın stratejik bir ortak olmayı hak ettiğine ikna olmak için en alt satırdaki etkisini görmesi gerekir.
dağlama
Cazip ücretlendirme paketleri ve esnek çalışma programları, arzu edilen bir iş yeri yaratan tek faktör değildir. İş arayanlar, şirketin bir çalışanı olmanın gerçekte nasıl bir şey olduğunu bilmek istiyor, diyor LinkedIn'den bir yönetici olan Steve Cadigan. Sosyal medya, profesyonel ağ oluşturma ve sosyal etkinlikler, ayrıca şirketin web sitesinde ve kariyer sayfalarında etkileşimli özellikler, tercih edilen bir işveren olarak markalaşmayı artıran şeffaflığı vurgulamaktadır, Ekim 2011 tarihli The Cadigan'ın The Walls'taki "Sorunlar ve Çözümler" makalesinde Cadigan'ı önermektedir. Köşe yazarı Emily Glazer'ın İK liderlerinin karşılaştığı zorlukları araştırdığı Street Journal.
uyma
Herhangi bir işverenin hayatta kalabilmesi için federal ve eyalet iş ve iş kanunlarına uymak şarttır. Uyumun kritik niteliği, İK önceliğinin dikkatini hak eden bir alandır. İK, şirketin eşit istihdam, işyeri güvenliği, çalışan hakları, çalışma saatleri ve ücretlerle ilgili yükümlülüklerinin farkında olmasını sağlamaktan sorumludur. İK personeli için sürekli eğitim ve mesleki gelişim, uyumluluk sorunları hakkında güncel bilgilere sahip olmalarını sağlamanın bir yoludur.