Ekibinizdeki bir çalışanın bir işi yap(a)mıyor olmasının nedenleri neler olabilir? Yöneticiler zaman zaman ekiplerindeki farklı insanlarla farklı konularda performans sorunu yaşıyor ve doğru teşhis koyup uygun yaklaşımı göstermekte zorlanabiliyor. Karşılaştığımız vakalar gösteriyor ki; bir çalışanın bir işi yap(a)mamasının en az 13 nedeni var.
- Yapması gerektiğini bilmiyordur; ya da
- Yaptığını zannediyordur; ya da
- Yapamayacağını düşünüyordur; ya da
- Nasıl yapacağını bilmiyordur; ya da
- Beceremiyordur; ya da
- Kontrolü dışında engelleri vardır; ya da
- Neden yapması gerektiğini bilmiyordur; ya da
- Yaptığında kendisi için olumlu bir getirisi yoktur; ya da
- Yaptığında kendisi için olumsuz bir sonucu vardır; ya da
- Yapmadığında kendisi için olumlu bir getirisi vardır; ya da
- Yapmadığında kendisi için olumsuz bir sonucu yoktur; ya da
- Daha önemli başka bir şey yapması gerektiğini düşünüyordur; ya da
- Yapmasının bir işe yaramayacağını düşünüyordur.
Peki, bu durumların her birinde ne yapmak lazım? Buna geçmeden önce 2 farklı modelden bahsedeceğim. Biri Blanchard’ın “Durumsal Liderlik” kavramı içinde anlattığı gelişim seviyeleri modeli, diğeri de Gordon Training International (GTI) adında bir eğitim firmasının “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni”. İkisi de 70’li yıllarda ortaya atılmış, eski denebilecek modeller.
Blanchard’ın gelişim seviyeleri modeli 2 boyut içeriyor. Biri “yetkinlik” diğeri de “adanmışlık”. “Adanmışlık” deyiminden kasıt aslında “isteklilik” ve “özgüven”. Bir kişinin bir konuya adanmış olabilmesi için konuya istek duyan ve o konu özelinde özgüvene sahip olması gerekir diyor Blanchard. “Yetkinlik” ve “adanmışlık” boyutlarını kullanarak oluşturduğu matristeki her çeyreği de şu şekilde isimlendiriyor:
- G1 (Düşük Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği düşük ama isteği ve özgüveni yüksek. Yapabileceğini düşünüyor. Bu aşamada kişiye daha çok yönlendirici davranışla yaklaşılması gerekli.
- G2 (Düşük Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye hem yönlendirici hem de destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
- G3 (Yüksek Yetkinlik, Düşük Adanmışlık): Kişinin konu hakkında yetkinliği yüksek; ama adanmışlığı düşük. Özgüveni ve / veya isteği kırılmış. Bu aşamada kişiye daha çok destekleyici davranışla yaklaşılması gerekli.
- G4 (Yüksek Yetkinlik, Yüksek Adanmışlık): Kişinin konu hakkında hem yetkinliği hem de adanmışlığı yüksek.
Blanchard’a göre, bir konuyu yeni öğrenmeye başlayacak kişi genelde G1 seviyesindedir. Daha sonra öğrenme sürecinde yaşadığı zorluklarla isteği veya özgüveni sarsılabilir ve G2 seviyesine gelebilir. Gelişim süreci devam ettikçe yetkinliği artacak ama istek ve özgüven o yetkinlik kadar hızlı artmayacaktır, o yüzden kişi G3 seviyesine gelecektir. Konu özelinde yetkinliği pekiştikçe özgüven ve istek de pekişecek ve kişi G4 seviyesine geçecektir.
GTI’nin “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” de aslında yine 2 boyutlu bir model. Bazı kaynaklarda “Bilinç – Yetkinlik Matrisi” olarak anlatılıyor, bazılarında da merdiven metaforu kullanılarak doğrusal bir modelmiş gibi anlatılıyor. Boyutlardan biri yine “Yetkinlik”, diğeri ise “Bilinçlilik”. “4 Basamaklı Gelişim Merdiveni” modeline göre de gelişim aşamaları şu şekilde:
- Bilinçsiz – Yetersiz: Kişinin konu ile ilgili farkındalığı yok. Bilmediğini bilmiyor.
- Bilinçli – Yetersiz: Kişi bilmediğinin farkında.
- Bilinçli – Yeterli: Kişi konu ile ilgili yetkin. Bilinçli bir şekilde (düşünerek) yetkinliği sergileyebiliyor.
- Bilinçsiz – Yeterli: Kişi konu ile ilgili çok yetkin. Artık bilinçsiz olarak (düşünmeden) yetkinliği sergileyebiliyor.
Fark ettiyseniz, 2 modelin örtüşen ve ayrışan kısımları var ve ikisini birleştirerek daha kapsamlı bir model elde etmek mümkün. Birleştirme durumda, aşağıdaki gibi bir resim çıkıyor:
Blanchard’ın modelinde bilinçsizlik hali dikkate alınmıyor. Bilinçsizliğin olduğu durumda adanmışlık anlamlı bir parametre de olmuyor zaten. G0’da kişinin konu ile ilgili farkındalığı yok. G5’te ise konu ile ilgili yetkinlik kişinin doğal halinin bir parçası olmuş. Şimdi dönelim en başa ve yazının başında bahsettiğim “bir işi yapmama nedenleri”ni bu matrise koyalım. Bu sefer, gelişim ihtiyacı olan kişinin farklı seviyelerdeki olası tepkilerini gösteren ifadeleri de kırmızı ile ekledim.:
Bu matrisi gelişim ihtiyacını teşhis için kullanmak mümkün. Şimdi bu durumların her biri için ilgili modellerin tavsiyelerinden de feyzalarak uygun yaklaşımları listeleyelim. Bir kişinin gelişim seviyesine göre,
- G0 için:
- Farkındalık yarat
- Beklenti ile mevcut durum arasındaki farkı göster
- G1 ve G2 için:
- Önyargılarını, bilgi eksikliklerini, deneyim ihtiyaçlarını, engellerini anla
- Ön yargıları kır, kaynak göster, beceri kazanması için destek ol, engelleri kaldır
- Yapılması gerekenler için detaylı yönlendir
- G3 ve G4 için:
- Güvenini ifade et
- Durumuna uygun olarak iş delege et
- Çabasını ve sonuçlarını takdir et
- G2 ve G3 için yukarıdaki kalemlere ilave olarak:
- Konunun önemini anlat
- Eylem için motive et
- Hedef koy
- Takip et
- Geribildirim ver
- Destek ol
- G5 için:
- Öğretmesi ve diğerlerine destek olması için imkan yarat
Organizasyonlarda bireysel gelişimi yönlendirme noktasında, yöneticilerin ve İK profesyonellerinin işine yaraması ümidiyle…