DealBook bülteni, her hafta sonu tek bir konuyu veya temayı araştırarak, haberlerdeki önemli bir konunun daha iyi anlaşılmasını sağlayan raporlama ve analizler sunar. Günlük bülteni henüz almadıysanız, buradan kaydolun.
Walmart, geçen ay bazı düşük ücretli işçilerinin ücretlerini artırdığını duyurdu. Yatırımcılar, hisselerini gün içinde yüzde 6’dan fazla düşürerek karşılık verdi.
Bu, perakendecinin hisselerinin, ücret artışının karı azaltacağını söyledikten sonra yüzde 10 düştüğü 2015’teki kadar kötü değildi.
Walmart abartılı değildi. Walmart’ın saatlik personelinin yarısı veya yaklaşık 730,00 çalışanı, en son artışın geçen hafta yürürlüğe girmesinden sonra hala saatte 15 dolardan az kazanıyor. Perakende devi 13 dolar kazandı. Son mali yılında 5 milyar kar.
Son yıllarda üst düzey yöneticiler “paydaş kapitalizm” ve “iyilik yaparak iyilik yapma” taahhütlerini kamuoyuna açıkladılar. ”Ancak işçilere ailelerini geçindirebilecek bir ücret ödemeye gelince, yatırımcılar yöneticilere açık bir mesaj gönderiyor: Tehlikede olduğunuza göre maaşı artırın.
Bu bir problem. Ulusal çıktımızın bir yüzdesi olarak işçi tazminatı onlarca yıldır ve özellikle 2000’den bu yana keskin bir şekilde azaldı. Ekim raporuna göre Amazon, McDonald’s ve Walmart gibi şirketlerde düşük ücretli çalışanlar, geçimlerini sağlamak için gıda pulları gibi kamu yardımlarına güveniyor Devlet Sorumluluk Bürosundan. Amerikalıların şok edici yüzde 30’u acil bir durumda kendi başına 400 doları kolayca bulamadı ve kadınlar ve beyaz olmayan insanlar genellikle akranlarından daha az kazanıyor.
Ancak iki yeni kitap, ücretin daha adil bir şekilde nasıl dağıtılacağına dair iyi fikirlerin altını çiziyor; bazıları yeni ve diğerleri kullanılmaz hale geldi. Hatta yatırımcıların bu yeniden tahsisi kabul etmelerine bile yardımcı olabilirler.
Kişiler için değil pozisyonlar için ödeme belirleyin
Kim Scott, önyargının işçilere ne kadar ödeme yapıldığını etkilediği konusunda endişeli. Eski bir Apple ve Google yöneticisi olan Bayan Scott, “Just Work” adlı yeni kitabında, yöneticileri cinsiyet, ırk ve etnik gruplar arasındaki ücret farklarını belirlemeye çağırıyor. “Beyaz erkeklerin diğerlerinden üstün olduğuna ve bu yüzden onlara daha fazla para verildiğine inanmadıkça, önyargının bir faktör olmadığına inanmak imkansız” diye yazıyor. Örneğin Amerikalı kadınlar, erkeklerin kazandıklarının yalnızca yüzde 85’ini kazanıyor.
Ms. Scott’ın önerileri çoğu kuruluşta yaygın uygulamalar değildir, ancak mantıklıdır. Birincisi, hiçbir bireyin tazminat üzerinde tek taraflı yetkiye sahip olmamasını sağlamaktır. Şirketler, her rol için sabit maaşlara veya maaş aralıklarına sahip olmalıdır. Aynı iş için işe alınan kişiler aynı değilse de benzer teklif mektuplarına sahip olmalıdır. İş adayları, gerekirse ikramiye imzalama konusunda pazarlık edebilir, ancak o zaman bile yalnızca şirketin düzelttiği ve açıkladığı bir aralık dahilinde.
Bayan Scott’ın onayladığı ücreti daha adil bir şekilde tahsis etmek için bir başka strateji, şirketlerin herhangi bir pozisyon için tazminatı yayınladığı ödeme şeffaflığıdır. Bu, örneğin bir sosyal medya araçları şirketi olan Buffer’daki ve aynı zamanda birçok devlet kurumundaki bir uygulamadır. Bayan Scott, “Daha fazla şirket, ücret eşitsizliğini gidermenin en basit yolunun, sürecin gizemini ortadan kaldırmak olduğunu fark ediyor,” diye yazıyor Bayan Scott.
Bayan Scott, iş liderlerini yöneticilerin maaşları ile en düşük maaşlı çalışanlarının maaşı arasındaki farka bakmaya da çağırıyor. Araştırmalar, düşük ücretli işçilerin tazminatını yükseltmenin, kalıcı ırksal ücret açığını daraltmanın en etkili yollarından biri olduğunu gösteriyor. “Tazminat sorumlusu sizseniz, daha az maaş alan kişilere ödeme yapabilirsiniz. daha fazla ve en çok para alan kişiler daha az, ”diye yazıyor Bayan Scott. “Komünizmden bahsetmiyorum; İnsan ahlakından bahsediyorum. ”
Bazı şirketler de benzer şekilde düşünüyor. Costco kısa süre önce başlangıç ücretini saat başına 15 dolardan 16 dolara çıkardı. Perakendeci, daha yüksek ücretlerin nasıl iyi bir iş stratejisi olabileceği, çalışan devir ve hırsızlığının azaltılması ve müşteri hizmetlerinin iyileştirilmesi konusunda uzun süredir bir vaka çalışması olmuştur. Best Buy ve Target, geçen yıl minimum ücreti saat başına 15 dolara çıkardı. Amazon, daha yüksek personel moralinden ve elde tutma oranından fayda sağladığını ve 2018’de tüm ABD çalışanları için başlangıç ücretini saat başına 15 ABD dolarına çıkardıktan sonra iş başvurularında önemli bir sıçrama sağladığını söylüyor.
PayPal son yıllarda, net harcanabilir gelir olarak adlandırdığı bir ölçüt veya personelin vergiler ve gerekli yaşam giderlerinden sonra ne bıraktığı da dahil olmak üzere, çalışanların mali sağlığına odaklanmaya başladı. En düşük maaşlı çalışanları için maaşları ve şirketin sağlık sigortası primlerini artırdı, bu da daha yüksek çalışan memnuniyeti ve elde tutma oranıyla sonuçlandı.
Ödemenin her zaman performansla bağlantılı olmadığını kabul edin
Jake Rosenfeld, şirketlerin “Size Değer Verdiğiniz Kadar Ödendiğinde Ödeme Yaptığına Dair efsaneleri ele alıyor.” St. Louis’deki Washington Üniversitesi’nde sosyoloji profesörü olan Bay Rosenfeld, en büyük efsanelerden biri, ödediğimiz paranın performansımızı yansıtmasıdır.
Teoride, işçilere, bir işletmenin çalışmaları sayesinde ne kadar para kazandığına göre ve açık olabilecek bazı yağmur yağmacılar için ödeme yapılmalıdır. Ancak çoğu zaman durum böyle değildir. Bay Rosenfeld, rekabet etmeme anlaşmaları, maaşlar ve şirket performansı ve piyasa konsantrasyonu konusundaki belirsizlik dahil olmak üzere, işçilerin işverenlerinin gelirine katkıda bulunduğu değer ile tazminatları arasındaki bağı zayıflatan çeşitli yapısal faktörleri suçlamaktadır.
Bunun ötesinde, Bay Rosenfeld, çoğu işçinin performansını ölçmenin sonuçsuz olduğu konusunda kışkırtıcı bir iddiada bulunuyor. “Bugün birçok iş için, marjinal üretkenliği ölçmek için tüm çaba yanlış yönlendirilmiş – doğru araçlar geliştirilmediği için değil, bir çalışanın üretkenliğini kuruluştaki diğerlerinden ayırmanın bir yolu olmadığı için,” yazıyor.
Satış görevlileri ve avukatlarda olduğu gibi, bireysel performansı gelire bağlamak mümkün olduğunda bile, performansa dayalı ödemenin meslektaşlar arasında kıyasıya rekabet yaratmak gibi derin kusurları olduğunu savunuyor.
Performansa dayalı tazminat bu kadar sorunluysa, alternatif nedir? Bir olasılık, ödemeyi tüm şirketin performansına bağlamaktır. Şirketlerin çalışanlarına kazanç yüzdesini verdiği kar paylaşım programları 1980’lerden önce Amerika Birleşik Devletleri’nde yaygındı, ancak o zamandan beri çoğunlukla ortadan kalktı.
Bay Rosenfeld ayrıca genç işçiler arasında hayranlara sahip olma olasılığı düşük bir yaklaşım öneriyor: kıdeme dayalı ödeme. Yöneticilerin favori oynama yeteneklerini ortadan kaldırır, önyargının etkisini azaltır ve deneyimi ödüllendirir. Bay Rosenfeld, “Kıdeme dayalı ödeme, gelişimimiz için bize ödeme yapılmasını sağlıyor” diyor.
Sonra ne olacak?
Amerikan siyasi liderlerinin burada oynayacakları bir rol var. 15 dolarlık federal asgari ücret önerisi, son teşvik yasasının bir parçası olarak bunu başaramadı. Ancak Demokrat liderler bunun er ya da geç geçmesine yemin ettiler. (Başkan Biden ayrıca, 1980’lerden bu yana düşüşü işçilerin tazminat üzerindeki baskısının zayıflamasına katkıda bulunan sendikaları güçlendirmeyi taahhüt etti.)
Amerikalı seçmenlerin önemli bir çoğunluğu, tarihsel olarak asgari ücretin 15 dolara çıkarılmasını destekledi. Ve bu düzey bile, ülkenin birçok yerinde işçilere temel giderleri karşılamaya yetecek kadar gelir sağlamakta yetersiz kalıyor.
Walmart’ın çok net bir şekilde hatırlatıldığı gibi, daha iyi ücretler söz konusu olduğunda yatırımcıların genel halkla aynı sayfada olması gerekmiyor. Bu dar görüşlü. M. I. T. Sloan School of Management’da profesör olan Zeynep Ton’un da aralarında bulunduğu araştırmacılar, şirketlerin daha kaliteli mal ve hizmetler ve daha düşük personel devir hızı gibi faydalar sayesinde daha yüksek ücret ödediklerinde de aynı derecede karlı olabileceğini gösterdi. Ayrıca, işçiler geçimlerini sağlamak için mücadele ettiğinde, daha az tükettikleri için ekonomiyi engeller.
Üstelik adil ücret, adil bir toplum için kritik bir temeldir. Şimdi, bize niçin ödendiğine ve tazminatın nasıl belirlendiğine ilişkin varsayımları sıfırlamak için iyi bir zaman. Kendilerine açık olanlar için yeni yaklaşımlar var.
Ne düşünüyorsunuz? Ödeme nasıl daha adil bir şekilde verilebilir? Ve bu hiç olabilir mi gerçekten performansa bağlanabilir mi? Bize bildirin: dealbook @ nytimes. com.tr.