Goruntuler fotograflar resim Resmi görevlerin yetersiz performansı: sorumluluk. İşverenin inisiyatifi üzerine bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler
Resmi görevlerin yetersiz performansı: sorumluluk. İşverenin inisiyatifi üzerine bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler
Tüm çalışanlar, iş bulduklarındaGörevlerinin bir listesini yazdığı bir iş sözleşmesi imzalamak. Ayrıca, çalışanlar kurumun iç düzenine uymak, çalışma rejimine uymak ve iş tanımını takip etmekle yükümlüdürler. Resmi görevlerin yetersiz performans göstermesi işten çıkarılmaya yol açmaktadır ve bazı durumlarda işverenler ihmalkâr çalışanları tam olarak makalenin altında bırakmaktadır.
Kanun ne diyor
İşten çıkarmanın yapılabileceği ihlalleri ayrıntılı olarak ele alalım:
- İşyerinde herhangi bir geçerli sebeple desteklenmeyen bir çalışanın olmaması. Çok sayıda gecikme de dikkate alınmaktadır.
- Bir çalışanın çalışma standartlarını veya iç koşulları değiştirirken emek yükümlülüklerini yerine getirmesini istemek.
- Çalışma veya çalışma koşullarında düzenli olarak tekrar eden ihlaller. İhlal bir kez tespit edildiyse, çalışanlara disiplin cezası verilir.
Çalışanın başa çıkmadığını kim belirler?
Yürütme veya uygunsuz performansGörevler - bu, çalışanın belirli iş yükümlülüklerine sahip olması ve onlarla kolayca başa çıkabilmesidir, ancak bilinmeyen sebeplerle bunu yapmaz.
Herkes bu gerçeği ortaya çıkarabilir: başından sıradan müşteriye, çalışanın hizmet etmediği. Yerine getirilmemesi bölüm başkanı tarafından ortaya çıkarsa, bu olayı mutabakatta daha yüksek yönetime düzeltmelidir. Eğer bir müşteri olsaydı, o zaman bir şikayette bulunabilir ve aynı zamanda yönetimi ele geçirebilir. Bu tür bir belge, resmi görevlerin usulüne uygun olmayan bir şekilde yerine getirilmesi için bir çalışanın denetlenmesinin esasıdır.
Şikayetin kendisi için gerekçe değildirBir kişiyi disiplin sorumluluğuna getirme, ancak doğrulama sırasında, belirtilen gerçekler teyit edilirse, bu, işten çıkarma sürecinin başlangıcı olarak hizmet edebilir.
Bir çalışanın görevlerinin olduğu durumlar vardırçeşitli ödevlerin yürütülmesini içerir. Kendilerini olası yanlış anlamaları önlemek için, yönetim bu görevleri yazılı olarak belirlemeli ve onlara imzayla tanışma fırsatı vermelidir. İşin göz ardı edildiği durumda, bunun da düzeltilmesi gerekir.
Mevzuat, bir kişi listesi oluşturmaz.işin uygunsuz performansını tespit edebilir. Daha önce de belirtildiği gibi, bu herkes olabilir. Notta yer alan tüm bilgilerin doğru olması önemlidir.
Bir çalışan için örnek bir not aşağıda verilmiştir:
Ve bir çalışanı cezalandırmadan önce, biriBu davranışın sebebini öğrenmek. Sadece onun gerektirdiği şeyi nasıl yapacağını bilmemesi olabilir. Ama o, nasıl ve ne yapmak istemediğini bilmez - bunlar iki farklı kavramdır. Ve bu da dikkate alınmalıdır.
Çalışanın başarılı bir sonucu için gerekli olan beceri ve beceriye sahip değilse, çalışanın belirtilen görevlerle başa çıkmadığını söylemek daha iyidir.
Yasaya göre işveren öğretmek zorunda değildir.Çalışanlar, ancak uygulama birçok iş arayanların buna ihtiyacı olduğunu gösteriyor. Bu nedenle, yeni bir çalışandan bir şey istenmeden önce, daha deneyimli bir çalışandan kendisine ödenmemiş bir staj vermek daha iyidir.
Kayıt sırası
Eğer resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi (LC RF'nin 192. Maddesi) kanıtlanırsa, yönetim işten çıkarma sürecine devam edebilir. Bu prosedür birkaç aşamada gerçekleşir:
1. Gerçekleri tanıma. Bir çalışanın gerçekleştirmesi gereken herhangi bir görev, yazılı olarak yansıtılmalı ve imza için kendisine verilmelidir. Bu emre uyulmazsa, bu olay özel bir eylemde veya bir raporda tespit edilir (raporun örneği aşağıda sunulmuştur).
2. Performans dışı durum hakkında bir kontrol yapın. Bu aşamada, yükümlülüklerin yerine getirilmediğini kanıtlayan tüm bilgiler toplanmalıdır.
3. Çalışanlardan açıklamaların alınması. Bu aşama zorunlu olarak kabul edilir. Eğer çalışan görev verilen görevi yerine getirmemiş ve bu konuda açıklayıcı bir not yazmadıysa, bu cezaya yol açan sürecin durdurulması gerektiği anlamına gelmez. Açıklayıcı not, hem bir kişinin adalete teslim edilmesi hem de masumiyetini kanıtlamak için bir temel olarak hizmet edebilir, başka bir deyişle, gerçekleştirememenin özel olarak yapılmadığını teyit etmelidir. Liderin, çalışanın resmi görevlerinin bir parçası olmayan görevini yerine getirmesi ve yerine getirmemesi durumunda, bunun disiplin cezası için bir temel olmadığını bilmesi önemlidir.
Açıklayıcı belirtilmişse, o zaman:
- Belirtilen gerçekler araştırılmalı ve doğrulanmalı, ayrıca verilen bilgilerin geçerliliği hakkında bir sonuç çıkarılmalıdır;
- çalışanın suçluluğunun varlığı ve derecesi;
- başarısızlığın neden oluştuğunu öğrenin;
- Çalışanın çalışmaya yönelik tutumu, olaydan önce ortaya çıkar.
Bir ihlal ciddi olmadığındaŞirket için sonuçlar, işveren kendini bir söz veya kınama ile sınırlayabilir. Daha ciddi bir yanlış davranış, çalışanla olan çalışma ilişkilerinin sona ermesine yol açmalıdır.
4. Siparişin yayınlanması. Sipariş disiplin yaptırım işten şeklinde uygulanan halinde verilir. İçinde önceki açıklamaları ve kınama varlığı hakkında bilgiler, görev ihmali ve (kanıtlamak için bir yer, zaman dilimi, koşullar ve belgeler) bozuklukları bir açıklamasını yansıtan eylemleri yansıtılması gerekmektedir.
Gönderilen belgeler, işverenin inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshi için gerekçedir.
şartlar
Yönetime sunmak içinAçıklayıcı, çalışanın bu dokümanın talebi ile tanıştığı andan itibaren iki gün verilir. Cezalandırma kaçınılmaz ise, o zaman işveren, resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirildiği andan itibaren bir ay içinde uygulamaya koyulmalıdır. Bu süre çalışan izinliyse uzatılabilir.
İhlalden bu yana altı aydan fazla süre geçtiği takdirde disiplin yaptırımları uygulanmaz.
Denetim veya denetim ile belirlenen ihlaller için, çalışanın cezalandırılması, tespit edildiği tarihten itibaren 2 yıl içinde takip edilmelidir.
Yasama normlarına göre, herhangi bir durumda disiplin cezasına tabi olmayan işçiler kategorileri vardır. Şunları içerir:
- durumdaki kadınlar;
- Hastalık izni olan veya izinli çalışan.
Görevden. ödemeler
İşveren sanat ihlal etmemiştir. 5.Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 27. maddesi ve çalışanın işten çıkarma yükümlülüklerinin yerine getirilmesinin uygun olduğu, işten çıkarılma kararı verilebileceği kanıtlanmıştır. Bu belge, suçluluk gerçeğini kanıtlayan gerekli tüm bilgileri içermelidir.
Çalışanın kendisi buna aşina olmalıemir. Bunu yapmak istemediyse, bu durumu düzelten bir eylem hazırlamak gerekir. Ve işten çıkarma emrinde zaten işverenin inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshi için tüm gerekçeleri ve çalışanın suçluluğunu teyit eden ilgili belgeleri gösterir.
Tazminat ödemelerine gelince,Yukarıda açıklanan koşullar altında işten çıkarılma, herhangi bir özel ödeneğin ödenmesini sağlamaz. Çalışan sadece ücret ve tatil (tatilin haklı ve boşta değil ise) konur.
Çalışmaya kayıt
Çalışma kitabındaki ve kişisel dosyadaki girişler sipariş bazında yapılmalıdır. Sanat kaydı yapılırken ilgili personel. LC RF'nin 81'i.
İşverenin sorumluluğu
İşveren bu tür bir ceza uygularsa,Resmi görevlerini yerine getirememesi için bir ceza olarak, o zaman bu tüm ciddiyetle ele alınmalıdır. En ufak dezavantajlar ve işverenin mahkemedeki kararına itiraz etme fırsatı, ikincisine ceza uygulanabilir.
Fesih sırasında kontrol etmek gereklidir:
- çalışan disiplin edilmemiştir;
- tüm cezaların uygulanmasının doğruluğu (çalışanlara örnek bir memorandumun eklenmesi gerekmektedir);
- İşçinin iş aktivitesiyle doğrudan bağlantılı resmi görevler ve diğer belgeler ile tanışma hakkında imzalanması;
- Disiplin soruşturmasında çalışanların katılımının tüm sürecinin doğruluğu.
İşveren hata yaptıysa ve sonuç çıkarsaİşten çıkarılma mahkemeye itiraz edildi, daha sonra idari sorumluluğu getirilecek. Buna ek olarak, çalışanı geri yüklemek ve ona tazminat ödemek zorunda kalacak.
Bu arada, yöneticiler de sanatta öngörülen sorumluluk ile sağlanır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Bu durumda, herhangi bir idari ceza sadece devlet organları tarafından uygulanır.
Çalışan için sonuçlar
Bu şekilde, işten çıkarmanın hukuki sonuçlarıSanat 81 vatandaş değil. Ancak bu makaleye karşılık gelen giriş, bir kişinin başka bir işe üç katına çıkmak istediğinde durumu üzerinde çok iyi bir etkiye sahip olmayacaktır.
Resmi görevlerin usulüne uygun olmayan bir şekilde yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma, çalışma hayatınızı sona erdirmek için bir fırsat değildir, ancak bu tür kayıtları iş mektubunda kabul etmeniz gerekmez.
hukuk ilmi
Yargı uygulaması, işten çıkarma gerçeğine itiraz edilebileceğini göstermektedir:
- Sipariş yanlış düzenlenmişse. İhlale yol açan özel bir eylem yoktu (bir mutabakat örneği daha önce verilmişti).
- Suç, cezanın ağırlığına uymuyorsa.
- İhlal ilk defa gerçekleştiğinde.
- İhlalin tespiti sürecinde çalışandan açıklama istenmemiştir.
- Terimler, kanunla kurulanlarla ilgili olarak aşılmıştır.
Resmi görevlerin yetersiz performansı: sorumluluk. İşverenin inisiyatifi üzerine bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçelerfotograflar galeriler resim
Related news
Resmi görevlerin yetersiz performansı: sorumluluk. İşverenin inisiyatifi üzerine bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler