İşgücü eksikliğini çözmeye yönelik yeni yaklaşımlar
İşgücü eksikliğinin nedenleri
Kasım 2021’de, Eurozone’un işsizlik oranı o zamanlar tarihsel olarak %7’lik bir düşüşe ulaştı.1 O zamandan bu yana, sayı her ay yeni düşük seviyelere düşerek,2’si Avrupalı işverenler işgücü yetersizliği ile mücadele etse bile potansiyel çalışanları piyasadan çıkarmıştır .
Dünyanın geri kalanında resim neredeyse aynıdır ve birçok ülke pandemideki gerilemeden sonra düzelmelerini sağlaycak insanları bulmakta zorlanmaktadır. Ulaşım, konaklama ve sağlık hizmetleri ve bunlarla ilgili her şey için işgücü gibi dijital beceriler de kritik derecede yetersiz.
Personel eksikliği artık üretkenlik, kârlılık ve iş operasyonları için o kadar zararlı ki, sorun yalnızca “bir İK sorunundan” kuruluş çapında bir zorluğa dönüştü.
İş gücü kıtlığı uzun zamandır söylenen bir tehditti
Demografik göstergeler netti. Düşen doğum oranları ve yaşlanan popülasyonlar, nihai çalışan eksikliklerine işaret eden eğilimlerdir. Dünya Sağlık Örgütü'ne göre, 2030 yılına kadar, dünyadaki her altı kişiden biri 60 yaşında veya3 'ten fazla olacak ve hükümetler, işletmeler, topluluklar ve aileler için çeşitli zorluklar ortaya koyacaktır.
İşverenler için, iş gücünden emekli olan yaşlanan nüfus, yaklaşan bir sorun olmuştur. Ve buna hazırlanmak için devam eden çabalar olmuştur. İş savunuculuğu, bazı ülkelerde yasal emeklilik yaşının artırılmasına yardımcı olmuştur ve bazı işverenler daha uzun süreli istihdamları teşvik etmektedir. Ancak yeterli şey yapılmadı ve pandemi sorunu büyük ölçüde şiddetlendirdi ve hızlandırdı. Birçok yaşlı insan, kariyerlerine çevrimiçi olarak karantinada devam etmek istemedi ve beklenenden daha erken ayrılmayı tercih etti.
Yaşlı işçilerin ayrılması, iş gücü eksikliğinin yalnızca bir etkenidir. Şirketler artık yetenek eksikliğine neden olan diğer faktörlerle boğuşuyor:
- En cazip olarak görülen büyük işverenlerden uzaklaşma süreci devam ediyor. Küçük şirketlerin ve yeni şirketlerin çevikliği ve potansiyeli artık hiç olmadığı kadar cazip.
- Değerler, çalışanlar ve işverenleri arasında yanlış hizalanmıştır. Bazı çalışanlar “ESG benim için önemli, ancak bir ESG merceğinden bakıldığında işverenimin çalışma şekli sürdürülebilir değil” diyor.
- İnsanların artık yapmak istemediği işler var - bunlar sadece önemsiz ve tekrarlayan değil, aynı zamanda anlamı ve bariz amacı da olmayan işler.
- COVID-19 pandemisi devam eden bir endişedir.
Pandemi, akut iş gücü eksikliğine yol açıyor
-
Çocuk ve/veya yaşlı bakımına ağırlık vermek
-
Pandemi sırasında kariyer değişikliğine yol açan derin, kişisel düşünceler
-
Esnek olmayan işverenler
-
Yorgunluktan/stresten kurtulmak için (10 kişiden 8'i endişe verici bir şekilde tükenmişliğin eşiğinde olduğunu bildiriyor4)
-
Ruhsal ve fiziksel sağlıklarını korumak
-
İlerleme fırsatlarının olmaması
-
Kariyer değişikliği
-
Kontrol eksikliği
Yeni bir zihniyet ve yaklaşım
İşgücü eksikliği çözümleri
Çalışanları geri getirmek için, bazı işverenlerin düşüncelerini “Biz harika bir şirketiz; bizim için işe gelin” yaklaşımından “siz ve becerileriniz harika; bizimle nasıl çalışmak istersiniz?” yaklaşımına dönüştürmesi gerekir. ve “çalışmanızı nasıl sağlayabiliriz?” Bu büyük bir zihinsel değişimdir, ancak personel eksikliğini çözeceklerse bazıları için çok önemli olacaktır.
Kuruluşlar her bireyin benzersiz ihtiyaçlarını karşılayamasa da, bireysel koşullara karşı empatik olmak başlamak için harika bir yerdir. Bu, dünyanın dört bir yanındaki insanlar için gerçekten zor bir zaman, bu nedenle çalışanların streslerini hafifletmeye ve işleri farklı yapmaya açık olmaya özen göstermek büyük ölçüde yardımcı olabilir.
Herkesin dijitale ihtiyacı var, bu nedenle farklı şekilde rekabet edin
İş ilanları artık eskisi kadar etkili değil. Azalan cevaplama eğilimi, çevrimiçi iş bulma kurullarının, azalan yanıt oranlarına karşılık gelen, sürekli artan geçmiş reklam sayıları rapor etmesine neden oluyor.6 Şirketler artık her düzeydeki beceri ve roller için çok daha proaktif yetenek çekme süreçlerine ihtiyaç duymaktadır. Daha önce yönetici düzeyindeki görevler için ayrılan hedefli kaynak kullanımı giderek daha fazla kullanılmaktadır. Bugünkü etkili yetenek kazanımı, hem sektör içinde hem de dışında, kimlerin ihtiyaç duyduğunuz becerilere sahip olduğunu bulmak için pazarın haritasını çıkarmakla başlar. Bu veriler sayesinde, bireylere yönelik kişiselleştirilmiş yaklaşımların çok daha etkili bir strateji olduğu görülüyor.
İşverenlerin de işgücü eksikliğinde kendi ücret düzeyleri beklentilerini yönetmeleri gerekiyor. Yakın tarihli bir örnek olay incelemesinde, geçici perakende çalışanları için asgari ücret ödemeye uzun süredir alışkın olan bir perakende müşterisi, dijital beceriler için en son ücret verileri sunulduğunda “ağzını açık bırakan” bir an yaşadı.
Yeteneği erkenden çekmeye başlayın. İşe alım süreçleri düşündüğünüzden daha uzun sürüyor, bu nedenle önceden planlayın ve personel eksikliği iş açısından kritik bir sorun haline gelmeden önce çekim süreçlerine başlayın.
Mülakat sürecinde, şirketin neler sunabileceğini açıklayarak ve “Birlikte nasıl çalışabiliriz?” diyen bir zihniyet sergileyerek potansiyel çalışanları dahil edin. Potansiyel çalışanlardan sizi etkilemelerini istemeyin. Özgeçmişlerine bakarak zaten onlardan yeterince etkilenerek yüz yüze görüşmek istediniz.
Ve son olarak, kuruluşların gereksinimlerini azaltması gerekir. Akıllı, istekli ve yetenekli insanlar, rollerinde zorluklar olduğunda öne çıkar ve daha iyisini yapar.
Kuruluşların sıklıkla çekmek istediği türde yetenekler olan son derece katılımcı 7 çalışan gelişim, kariyer yolları ve yeni beceriler istiyor. Etkili bir seçenek olmak için, bir şirketin dikey ve yatay olarak ilerleme fırsatları sunması gerekir. Hem çalışanlara hem de işverenlere fayda sağlayan yenilikçi beceri geliştirmenin harika bir örneği Capgemini ve Amazon Web Services (AWS) ortaklığıdır.
İnsanları altı hafta boyunca ücretsiz olarak bulut becerileri konusunda eğitme anlaşması, sperm balina tanımlamasında %97,5 doğrulukla bir yapay zeka aracının oluşturulması da dahil olmak üzere beceri geliştirme ve yetenek tutmanın ötesinde şaşırtıcı faydalar sağlamaktadır. Bugüne kadar Capgemini’nin 10.000’den fazla çalışanının üçte birinden fazlası en az bir AWS sertifikasına sahiptir. 8
Bulamıyorsanız, kendiniz oluşturun. Stratejik iş gücü planlamasından öğrenme ve geliştirmeye kadar, kuruluşların yeni beceriler için eğitim konusunda ciddi olması gerekir. Ve bu sadece geçici modüllerin mevcut olması ile ilgili değildir. İşgücü kıtlığını gerçekten çözmek için şirketlerin, aradıkları gelecekteki beceri ve yeteneklerle sonuçlanan öğrenme yolculukları oluşturmaları gerekir. Bireylerin öğrenmeye ve eğitime zaman ayırmak için ilham aldıkları, ömür boyu sürecek bir öğrenme kültürü oluşturmanız gerekir.
Ancak, herkesin esnemek ve becerilerini geliştirmek istemediğini unutmamak önemlidir, bu nedenle iş gücünüzün bu değerli bölümü için uygun saygı, ödül ve takdirin de tanımlanması gerekir.
Çalışanlar pandemi karantinaları sırasında farklı kişisel ve profesyonel yaşamlar yaşadılar ve bazıları daha iyi iş-yaşam dengesi buldu. İş merkezlerinden ayrıldılar, aileleriyle daha fazla zaman geçirdiler ve belirlenen saatler ve işe gidip gelme ihtiyacı olmadan üretkenliklerini sürdürdüler. Esneklik onlara yaradı. İleriyi gören işverenler, bu esnekliği gerçekten geçerli nedenler olmadan geri çekmenin istifaları tetikleyeceğini ve çalışan eksikliklerini hızlandıracağını anlamaktadır.
Bazı kariyer sahipleri çocuklarına ve/veya ebeveynlerine bakmak için işlerinden ayrıldı. Bu nedenle, organizasyonlar için esneklik ve/veya sübvanse edilmiş bakım çözümleriyle kariyer sahiplerini iş gücüne geri çekme fırsatı vardır.
Çalışan Değer Önerisi EVP'ler hakkında konuşurken, “taleplere boyun eğdiğimiz” hakkında yanlış bir algı (bazı İK dairelerinde) vardır. Bu tür bir düşünce\ yapıcı bir düşünce yapısı değildir ve kesinlikle çalışan eksikliği sorunlarını çözmeye elverişli değildir.
Etkili bir EVP'nin önermesi, en değerli varlıklarınızı — çalışanlarınızı — yaptığınız her şeyin merkezine koymakla başlar.
Değerler gelişir ve sonuç olarak dünya çoğunlukla daha iyi bir yer haline gelir. Şirketlerin artık toplumun değerlerini öne çıkarmaları ve yansıtmaları için kesin bir beklenti var. EVP’niz üzerinde aşamalı olarak çalışmak, iş dünyasının toplumsal beklentilerle uyumunun bir parçasıdır. Yeni yaklaşım, “boyun eğmek” yerine “çalışanlarımızın değerlerini nasıl yansıtıyoruz?” ve “makul ihtiyaçlarını karşılamalarına nasıl yardımcı olabiliriz?”’dir.
Çalışanlarınıza ne istediklerini sorarak başlayın. “Rakiplerinize ayak uydurmak” cazip gelse de, kuruluşunuzun benzersiz yapısının EVP tekliflerinizin de benzersiz olması gerektiği anlamına geldiğini hatırlamakta fayda var. Rakipleriniz, kuruluşunuzdakilerden tamamen farklı insan gruplarından oluşur.
Daha uzun vadeli etkisi olan şeylere yatırım yapın. Tüm süreçlerde kendinize “Bu iyi bir çalışan deneyimi mi?” sorusunu sormanız önemlidir. İşe alım süreci bu noktada bir vakadır. Genellikle gereksiz yere idare ağırlıklı ve külfetli bir süreçtir. Kuşkusuz yeni çalışanlarla paylaşılacak çok fazla bilgi var, ancak çoğu şirket bunun büyük kısmını dijital olarak yapıyor. Geri adım atmak ve insanların o noktada gerçekten ne bilmesi gerektiği konusunda daha dikkatli olmak yerine insanlara bilgi aktarırlar (“Bu beş İSG ve Uyum modülünü tamamladığınızda yalnızca bir güvenlik geçişine sahip olabilirsiniz”). Şirketler bunu daha iyi yapabilir mi?
EVP'nizi yeniden tasarlamak için bir yıl ayırmanıza gerek yok. Sahip olduklarınızı geliştirirken, halihazırda sunduklarınızı ve bireylere nasıl fayda sağlayabileceğini anlatarak bugün bir etki yaratın.
Yine unutmayın ki başarı, çalışanları yaptığınız işin merkezine koymakla başlar. Empati kurun ve karşılanmayan ihtiyaçlar tarafından yönlendirin.
Yazar hakkında
Raphaele Nicaud, Ekim 2005'ten itibaren Mercer'de çalışmaktadır ve Paris'te bulunmaktadır. 1997 yılında Fransa, Science-Po Paris'ten mezun oldu ve ABD, Washington DC'deki Georgetown Üniversitesi'nden yüksek lisans derecesine sahip. 14 yıldır Avustralya'da yaşayan İngilizce ve Fransızca konusunda akıcı. Yetenek konularında global bir uzmandır ve birçok makale yayınlamıştır ve İK premium etkinliklerinde düzenli bir açılış konuşmacısıdır.
Raphaele şu anda Mercer Europe'un Yetenek Çözümleri Lideridir ve Fransız İK Dönüşüm Uygulamasının başındadır. 20 yılı aşkın uluslararası danışmanlık deneyimiyle, ağırlıklı olarak üst düzey paydaş yönetimine odaklanıyor, stratejiyi planlara dönüştürüyor ve gelişmiş analizlerden içgörüler elde ediyor.
Dipnotlar
- Arnold M ve Romei V. “Eurozone İşsiz Oranı, İşçi Eksikliği Yayılırken Rekor %7’ye Ulaştı,” Financial Times, Şubat 2022, adresinde mevcuthttps://www.ft.com/content/fc3d94f1-9c6c-4f5e-8536-9db90ff221cc.
- Eurostat. “İstatistikler Açıklandı,” Temmuz 2022, adresinde mevcutturhttps://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Unemployment_statistics.
- Dünya Sağlık Örgütü. “Yaşlanma ve Sağlık,” Ekim 2021, adresinde mevcutturhttps://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/ageing-and-health.
- Mercer. Global Yetenek Trendleri 2022 Çalışması, Nisan 2022 .
- Bunu hem sezgisel olarak hem de çok sayıda kanıtla biliyoruz. Endonezyalı aileler kadar küçük işletmeler (TechWire Asia, Mayıs 2021) pandemi sırasında ayakta kalabilmek için dijitalleşti ve Mercer'in Comptrx teknoloji yetenek platformunun kullanımı katlanarak arttı.
- ARA. “SEEK İstihdam Raporu — Ekim Yüksek İş İlanı Numaralarını Görüyor,” 10 Kasım 2021, adresinde mevcuthttps://www.seek.com.au/about/news/seek-employment-report-october-sees-record-high-job-ad-numbers.
- İnsanların bir role, iş birimine ve organizasyona katılma yeteneği kısmen kişilik odaklıdır. Katılımda kişiliğin rolü hakkında daha fazla bilgi edinmek için bkz. Garrad L. “Çalışan Katılımı: Şimdi Kişisel,” 25 Ocak 2019, LinkedIn'de, adresinde https://www.linkedin.com/pulse/employee-engagement-now-its-personal-lewis-garrad.
- AWS. Eylül 2021’de adresinde bulunan “AWS İş Ortağı Capgemini, Sperm Balinalarını %97,5 Doğrulukla Tanımlamak için bir Yapay Zeka Aracı Oluşturuyor”https://aws.amazon.com/partners/success/capgemini/.