Yazar:
Multinet Up
Editör
Tüm dünyada, istihdam edilen kişilerin neredeyse yarısı Y ve Z kuşağı olarak adlandırılan yeni nesilden oluşmakta. Deneyimleri, yaşam şekilleri, beklentileri ve hedefleri X kuşağı ve daha önceki nesillerden farklı olan Y ve Z kuşağı üyelerine önceki nesillerle aynı şekilde davranmak ve aynı tepkileri beklemek, mücadeleyi baştan kaybetmek anlamına gelebiliyor.Multinet Up olarak bu yazımızda, yeni nesil çalışanlarda iş motivasyonunun nasıl sağlanacağı konusunda çeşitli ipuçları paylaştık.
Hangi Nesil, Hangi Yılları Kapsıyor?
Birçok insanın aklında olan bu sorunun yanıtı, insanların doğum yıllarına göre belirleniyor.
- 1925-1945 yılları arasında doğanlar “Sessiz Kuşak” olarak adlandırılıyor.
- 1946-1964 yılları arasında doğanlar “BabyBoomers” olarak adlandırılıyor.
- 1965-1979 yılları arasında doğanlar “X Kuşağı” olarak adlandırılıyor.
- 1980-2000 yılları arasında doğanlar “Y Kuşağı” olarak adlandırılıyor.
- 2000-2020 yılları arasında doğanlar “Z Kuşağı” olarak adlandırılıyor.
Konumuz itibariyle bizi bu gruplardan Y ve Z kuşakları ilgilendiriyor. Bu iki grupta yer alan bireylerin ortak özellikleri;
- Otoriteye karşı saldırgan
- Sorgulayıcı
- Kolay kolay tatmin olmayan
- Özgüveni yüksek
- İletişime açık
- Yenilikçi
- Teknoloji, hayatlarının önemli bir parçası
Yapılan birçok araştırma, bu iki grupta yer alan bireyler için ücretlerin ve benzer ödüllerin iş motivasyonlarını çok fazla artırmadığı sonucunu ortaya çıkarmıştır. Yine yapılan araştırmalara göre, Y ve Z kuşağına dahil olan çalışanların beklentileri karşılanmadığında, önceki kuşaklara göre çok daha hızlı bir şekilde motivasyonlarını kaybedip yeni iş arayışına girebiliyorlar.
Peki, böyle bir durumda işletmeler bu çalışanlarını nasıl elde tutabilir ve verimliliklerini nasıl artırabilir?
Kariyer Hedefleri Konusunda Net Olun!
Yeni nesil için iş sahibi olmak kadar, yarattığı katma değerin karşılığını hızlı bir şekilde görmek de önem taşıyor. Bir iş başardıklarında, çalıştıkları kuruma katkı sağladıklarında ya da kendilerini kanıtladıklarında ücretle birlikte kariyer basamaklarını çıkmayı da istiyorlar.
Burada yöneticilerin ve işletmelerin önünde iki adımlı bir uygulama söz konusu olmaktadır;
- Yeni nesil çalışanlara karşı belirsiz bir gelecek sunmak yerine, net bir kariyer planı sunmak.
- Kariyer ile ilgili sözlerin tutulması. Zira bu çalışanlar için güven ve şeffaflık ücretten daha önemlidir.
İş Tanımını Netleştirin!
- Diğer konularda olduğu gibi, iş tanımı konusunda da yeni nesil oldukça keskin çizgilere sahiptir. “Ne iş olsa yaparım!” şeklinde çalışan ve önceliği ücret olan önceki kuşaklardan farklı olarak; yapacağı işi, iş yapma şeklini, sonuçlarını baştan bilmedikleri takdirde yeni nesil çalışanlar için gelecek belirsizleşmekte ve motivasyonları düşmektedir.
Sorulara Açık Olun!
Yeni nesil sormaktan, sorgulamaktan korkmuyor ve çekinmiyor. Bu noktada yöneticiler sorulara ve sorgulamalara açık olmalı ve çalışanları tatmin edici cevaplar vermelidir. Yaratıcılıkları ile dikkat çeken yeni neslin üyeleri tatmin edici cevaplar aldıkları takdirde, işlerine beklentilerin çok üzerinde ve farklı katkılar sağlayabilmektedirler.
Kariyer Basamaklarını Tırmanırken, Onların Yanında Olun!
Y ve Z kuşağına dahil birçok çalışan için kariyer gelişimi (mesleki eğitimler, sertifikalar, kariyer koçluğu gibi) en az ücret kadar önemlidir. Oldukça basit ve doğru bir çıkarımla “Kendimi geliştirirsem, kariyerimde yükselirim. Kariyerimde yükselirsem, ücretim de yükselir” düşüncesi ile hareket eden yeni neslin kariyer gelişimleri konusunda yöneticileri ve çalıştıkları kurum tarafından desteklenmeleri ve yönlendirilmeleri, motivasyonlarını önemli ölçüde artırmaktadır.
Performans Değerlendirmesinde Objektif ve Adil Olun!
Yöneticilerin gördüklerini, çalışanlar da görüyor. Ancak haksızlığa uğradığında, yeni nesil çalışanlar için her şey bitiyor. Kolayca iş değiştirebilen, sorgulamayı yaşam şekline dönüştüren yeni neslin motivasyonunu koruyabilmek ve artırmak için, terfi ve ödül gibi konularda mutlaka adil olunması ve bu tür değerlendirmelerin şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekiyor.
Bu noktada bir diğer önemli konu ise, ödüllerin ve cezaların bireyselleştirilmesidir. Yeni nesil için “Başkasının yaptığı hatanın cezasını ben neden çekiyorum!” cümlesi de oldukça anlamlıdır. Yıl boyunca çok çalışmış, kendilerini ispat etmek ve kariyerlerinde yükselmek için ellerinden geleni yapmış olan yeni nesil çalışanlar, takım arkadaşları ya da kurumdaki başka aksaklıklar nedeniyle cezalandırıldıklarında, motivasyonları düşecektir. Bu durum onların gözünde, yöneticilerin hatalarının kendilerine fatura edilmesi anlamına gelecektir.
Sonuç olarak, yeni nesil kendi kuralları ile geliyor. İşletmeler ve yöneticiler, işgücünün büyük bir kısmını oluşturan yeni nesilden en yüksek verimi elde edebilmek için onlara ayak uydurmak zorunda. Aksi halde, işletmeler için zaman ve para kaybı kaçınılmaz olacaktır.
İnovasyon ve girişimcilik ile ilgili diğer yazılarımıza Mutlinet Up Blog sayfasından ulaşabilirsiniz.