Her şirket başarı için çabalar, elbette, ama “başarının” neye benzediğini her zaman net değildir. Bir program veya girişim ne zaman başarılı olarak tanımlanabilir? Bunu düzgün ölçmek için, önce terimin şirket içinde ne anlama geldiğini tanımlamanız gerekir.
Başarı Denklemi kitabının yazarı Michael J. Mauboussin, yanlış metrikleri seçmenin performansı zayıflatabileceğini ve gelişim yeteneğinizi sınırlandırabileceğini anlatır. Bu eksikliklerden kaçınmak için şirketler, temel ölçümlere dayanan gelişim ve öğrenme çabalarına odaklanmalı ve bu şekilde eğitim programlarının verimliliğinin doğru bir şekilde ölçülmesine olanak sağlanmalıdır. Özellikli çıktıları belirlemek, gelişim ve öğrenme programlarınızın başarısını değerlendirmede eğitim kurumun kültürüne olumlu katkıda bulunacak şekilde kritik öneme sahiptir.
Başarılı bir Gelişim ve Öğrenme Programı için 6 Temel Adım
Öğrenmenin Olgunluk Modeline göre, İK ekiplerinin herhangi bir öğrenme çalışmasının başarısını kontrol etmede kullanabilecekleri altı iş akışı vardır. Bu adımları atmak, gelişim ve öğrenme çalışmalarının iş hedefleriyle uyumlu olmasını ve başarının doğru bir şekilde ölçülmesini sağlayacaktır:
1. İhtiyaçları tanımlayın: Büyük şirketler, öğrenme stratejilerinin iş stratejileriyle uyumlu olması gerektiğini bilirler, gelişim ve öğrenme programlarının önemli ihtiyaçları karşılamaya yardımcı olduğundan emin olurlar.
2. Öğrenen kişiyi anlayın: Başarılı gelişim ve öğrenme programları, öğrenen kişiler için akılda kalıcı olur. Onların şartlarını, ihtiyaçlarını ve çalışma ortamlarını anlarlar.
3. Çalışma ortamını hesaba katın: Kültür ve çevre başarıyı büyük ölçüde etkiler. Etkili liderler öğrenmeye elverişli bir çalışma alanı yaratmayı amaçlarlar.
4. Yeteneği inşa edin: Her şirket farklıdır ve bu nedenle her şirketin gelişim ve öğrenme ihtiyaçları benzersizdir. Şirketler, çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak ve öğrenme süreçlerini güçlendirecek programlar oluşturmalıdır. Gereksinimler zamanla değişir ve kaynakları artırmak için yetenekler bu değişime ayak uydurmalıdır.
5. Katılımı teşvik edin: Tüm paydaşların katılımı olmaksızın başarıyı elde etmek zordur. Şirketler, gelişim ve öğrenme programlarına katılan herkesi iletişim kanallarını açık tutmaya teşvik etmelidir.
6. Değer verin: Eğer şirketler yeteneği geliştirmek ve öğrenen kişileri motive etmek istiyorlarsa, değer verdiklerini göstermeleri gerekir. Öğrenmenin her bireyi nasıl etkilediğini ve gerçek sonuca nasıl etki ettiğini anlamak için temel metrikleri izleyin.
Başarı için Metrikler
Başarılı bir gelişim ve öğrenme programı için olası sonuçları gözünüzde canlandırın, böylece hangi metrikleri arayacağınızı bilirsiniz. Örneğin, kuruluşunuzun verimlilik, çeviklik, katılım ve müşteri memnuniyeti açısından kendine özgü hedefleri nelerdir? Öğrenim saatlerini izlemek ve testleri uygulamak başarıyı ölçmek için yararlı olabilir, ancak sonuçta, iş etkisi daha önemlidir.
Çalışan veya müşteri memnuniyeti iyileşti mi, çalışan performansı ve elde tutma oranları nasıl? Bunlar uzun vadede önemli olan metriklerdir.
Sizi olumlu dönüşüme yönlendirebilecek bazı sorular aşağıdaki gibidir:
1. Uzun vadeli iş hedefleri nelerdir? Gelişim ve öğrenme programları bu hedeflere ulaşmada nasıl yardımcı olacak ve başarıyı ölçmek için hangi metrikler izlenecek?
2. Öğrenme konusunda süregelen kararlar nasıl alınır? Bu kararı kim etkiler ve veriler nasıl kullanılır?
3. Öğrenme ekipleri resmi öğrenim koşullarına nasıl yaklaşır? Hangi araçlar, teknolojiler ve yaklaşımlar kullanılıyor?
4. Kişisel ve iş hedeflerini desteklemek için fikir alışverişi, deneyim ve karşılıklı işbirliğini mümkün kılan organizasyonlar nasıldır?
5. Gelişim ve öğrenme profesyonelinin rolleri, becerileri ve katkıları nelerdir?
6. Şirket yöneticilerinin ve liderlerinin öğrenme sürecindeki rolleri, beklentileri ve katkıları nelerdir?
7. Öğrenme sürecinde bireylerin rolleri, beklentileri ve katkıları nelerdir?
Önemli olanı ölçme
Öğrenimdeki başarı, ancak bir şirketin gelişim ve öğrenme programlarına tam olarak kendini adaması ve bu programları kendi iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesi koşulu ile başarılabilir. Bu da, yalnızca doğru ölçütler izlenirse yapılabilir. Öğrenmedeki başarıya ilişkin bir Speexx raporuna göre, birçok öğrenme uzmanı, iş etkisi yerine tamamlanma oranlarına odaklanmaktadır. Bir programın tamamlanması kesinlikle önemlidir, ancak iş etkisi nihai hedef olmalıdır. Ayrıca, öğrenen profesyonellerin sadece % 28’inin, programları değerlendirirken çalışan veya müşteri memnuniyetini belirten metrikleri göz önünde bulundurduğunu, yalnızca % 20’sinin çalışan performansına baktığını ve yalnızca % 8’inin çalışanların elde tutma oranlarını dikkate aldığını gördük. Basitçe söylemek gerekirse, bu yeterli değil. Başarıyı doğru bir şekilde ölçmek için, bunlar daha yakından incelenmesi gereken metrik türleridir.
Bugünün çalışanları yeteneklerini geliştirmek için inanılmaz derecede motive olmuş durumdalar. Toward Maturity’nin öğrenme motivasyonlarına yönelik araştırmasına göre, çalışanların % 76’sı işlerini daha iyi yapmak isterken,% 75’i sadece kendi kişisel gelişimleri için öğrenme programlarına katılmak istiyor. Bu da, kuruluşların çalışanlarını ilgilendiren, meşgul eden ve üretkenliği artıran programların büyük talep görmesi anlamına gelir.
İlgi çekici ve faydalı bir eğitim programı tasarlayarak bu talebi karşılamanız, artan verimlilik ve müşteri memnuniyeti dâhil olmak üzere, kuruluşunuz için birçok olumlu sonuca temel oluşturacaktır. Gerçekten başarılı bir gelişim ve öğrenme programı sadece çalışanların gelişmesine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda gerçek sonucu da anlamlı bir şekilde etkiler.