Kısa süreli çalışmanın yasal özellikleri
Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu
İş hukuku | Çalışanlar ve işverenler için güçlü bir ortak
İşveren için iş hukukunun tuzakları - Kısa süreli çalışmanın yasal özellikleri
Kerpen, Köln ve Witten'de iş hukuku alanında faaliyet gösteren hukuk bürosu
Avukat - İş Hukuku | Ceza Hukuku | Bilişim Hukuku | Kişisel Verilerin Korunması
Korona pandemisinin başlangıcından bu yana, birçok şirket önemli maliyetlerden tasarruf etmek ve aynı zamanda işten çıkarmalardan kaçınmak için kısa çalışma ödeneği talep etme imkanından yararlandı. Ancak İşveren Çok erken sevinmeyin. Kısa süreli iş emri verilmesine ilişkin yasal gereklilikler genellikle büyük bir zaman baskısı altında oluşturulmuştur.
İstihdam büroları genellikle uygunluk koşullarına ilişkin sadece yüzeysel bir inceleme yapabiliyordu. Bu nedenle tebligatlar, daha sonra yapılacak bir incelemeye tabi olmak üzere düzenli olarak yapılmıştır. Uygun bir uzlaşmaya varmak ve geri taleplerden ve olası cezai sorumluluklardan kaçınmak için, aşağıdaki tuzaklara dikkat edilmelidir Kısa süreli çalışma not etmek için.
Esasen kısa süreli çalışma
Kısa süreli çalışma konusunda temel bilgiler
Kısa süreli çalışma için ön koşullar
Kısa süreli çalışma koşulları
Kısa çalışma ödeneğine başvurabilmek için, örneğin Korona pandemisi gibi önlenemeyen bir olaydan kaynaklanan, ücret kaybıyla birlikte önemli bir iş kaybı olmalıdır. Özellikle, çalışanların en az yüzde 10'unun ücret kaybı yüzde 10'dan fazla olmalıdır. Daha sonra yetkili istihdam kurumu iş kaybı hakkında bilgilendirilmelidir. Ayrıca, sözde yardım başvurularının da sunulması gerekmektedir.
Bunlar her takvim ayı için hesaplanacaktır. Kısa süreli çalışma her durumda geriye dönük olarak en geç üç ay içinde yetkili istihdam kurumuna sunulacaktır. Aksi takdirde, üç ay veya daha uzun bir süre sonra tekrar kısa süreli çalışma gerekiyorsa, işverenler iş kaybını tekrar bildirmelidir.
İş kaybı bildiriminin yapılması gereken durumlarda, iş bulma kurumunun her zaman yardım başvurusundan sorumlu olmadığını bilmek ve dikkate almak önemlidir. Prensip olarak İşveren iş kaybını ilgili şirketin bulunduğu bölgedeki istihdam kurumuna bildirmelidir. Öte yandan, yardım başvurusu, işverenin sorumlu olduğu bordro bürosunun bulunduğu bölgedeki iş bulma kurumuna yapılmalıdır.
Dolayısıyla bu farklı sorumluluklar, özellikle birden fazla işletmesi ve merkezi bordro muhasebesi olan şirketler için geçerlidir. Aynı durum, grup şirketleri için bordro muhasebesinin merkezi olduğu şirket grupları için de geçerlidir.
Fayda uygulamaları ve ilişkili riskler
Fayda uygulamaları ve riskler
Geri ödenecek kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve geri ödenecek sosyal güvenlik primleri, yardım başvuruları temelinde belirlenir. Bu bağlamda, kısa çalışmadan etkilenen çalışan sayısı ile fiili iş ve ücret kaybının kapsamı hakkında ayrıntılı bilgi sağlanmalıdır.
Buna ek olarak, işveren kısa çalışma ödeneğinin alınmasıyla ilgili çok sayıda koşulun varlığını kanıtlamalıdır. Bu koşullar, özellikle, talep edilen ücret ve iş kaybının yalnızca ve münhasıran bildirimde Korona pandemisi nedeniyle olduğu belirtilen nedenlere dayanması ve kısa çalışma ödeneğinin yalnızca kısa çalışma ödeneği alma koşullarını karşılayan çalışanlar için talep edilmesini içerir.
İçin İşveren Bu nedenle, bu noktada kısa çalışma ödeneği alma koşullarının bireysel durumda gerçekten yerine getirilip getirilmediği tam olarak kontrol edilmelidir. Bu konuda yanlış beyanda bulunulması halinde, sadece kısa çalışma ödeneğinin geri alınması riski değil, aynı zamanda en kötü durumda dolandırıcılık veya sübvansiyon sahtekarlığı suçunun işlenmesi gibi cezai sonuçlar da söz konusu olabilir. İşveren veya işveren adına hareket eden kişiler dışında hiç kimse bu yaptırımlardan yararlanamayacaktır.
Ayrıca, kısa çalışmanın daha sonra iptal edilmesi durumunda, sosyal güvenlik primleri ve vergilerin yanı sıra ilgili geç ödeme ek ücretleri için önemli ek ödemeler yapılması ve başlangıçtaki beklentilerin aksine kısa çalışma için ön koşulların karşılanmadığı çalışanlar tarafından gecikme ücretleri için talepte bulunulması riski vardır.
Yardım taleplerinin hazırlanması ve taslak haline getirilmesi için ipuçları
Yardım taleplerinin hazırlanması için ipuçları
Öncelikle işverenler, ilgili hesap döneminde meydana gelen iş ve ücret kayıplarının Korona pandemisinden kaynaklandığını ve tipik - örneğin mevsimsel veya genel işletme riskinden kaynaklanan - türbülanslar olmadığını açık ve anlaşılır bir şekilde belgelemelidir. Cari yıla ilişkin planlamanın esas alınması halinde, bir önceki yılın iş performansı ile karşılaştırma yapılması tavsiye edilir.
Ayrıca, yardım başvurusunda adı geçen her bir çalışan için kısa çalışma talimatı vermek için etkili bir yasal dayanak olmalıdır. Toplu hukuk kapsamında yasal bir dayanak varsa (örneğin, bir toplu sözleşme veya bir Şirket sözleşmesi), çalışanın gerçekten ilgili yönetmelik kapsamına girip girmediği kontrol edilmelidir. Bu durum özellikle tarife dışı çalışanlar veya yönetici çalışanlar için önemlidir. Anayasa Çalışmaları Yasası durum böyle değil.
Kısa çalışma süresi boyunca fiilen çalışılan ve işveren tarafından ücretlendirilecek saatlerin eksiksiz ve doğrulanabilir bir şekilde belgelenmesi de özellikle önemlidir. Gerçekleştirilen fiili çalışmadan kaynaklanan gerçek ücretin miktarı, ücret kaybının miktarı ve dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinin miktarı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bununla birlikte, bireysel hesap dönemlerinde başlangıçta bildirilen iş kaybından sapmalar varsa, yani bireysel çalışanlar için daha yüksek veya daha düşük bir iş kaybı meydana gelirse, bu zararsızdır.
Bu, artık önemli bir iş kaybı kalmayana kadar geçerlidir. Bu nedenle, zaman çizelgeleri daha sonra doğrulanmak üzere bordro ofisinde saklanmalıdır. Hiçbir koşulda, ilgili zaman çizelgeleri gerçeğe aykırı olarak "ayarlanmamalı" veya çalışanlara fiilen çalışılan saatleri kaydetmemeleri talimatı verilmemelidir.
Bir başka tuzak da kısa süreli çalışma döneminde yeni çalışanların işe alınmasıdır. Yeni istihdam için önemli bir neden olup olmadığını kontrol etmek önemlidir. Ancak böyle bir neden varsa bu çalışanlar için kısa çalışma ödeneği alınabilir. Makul nedenler özellikle, örneğin çalışanın uzun süredir aranan ve şirket tarafından acilen ihtiyaç duyulan ve işgücü piyasasında kolayca bulunamayan vasıflı bir işçi olması durumunda ortaya çıkabilir.
Bireysel durumlarda, aşağıdakilerin yapılması uygun olabilir Kısa çalışma ödeneği için uygunluk iş bulma kurumu ile önceden açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca, korona krizinin başlamasından sonra veya geçerli bir neden olmaksızın kısa süreli çalışma bildiriminden sonra kabul edilen yeni işe alımların da diğer çalışanların sağlık sigortası yardımlarına uygunluğunu etkileyebileceği unutulmamalıdır. Bunun nedeni, aşağıdaki durumların çelişkili olmasıdır İşveren önemli bir iş kaybı nedeniyle kısa süreli çalışma talimatı verir, ancak aynı zamanda yeni personel işe alır.
Son olarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanmanın daha sonra durdurulmasına ilişkin özellikler de dikkate alınmalıdır. İş ilişkisi sona eren veya fesih sözleşmesi imzalanan çalışanlar kısa çalışma ödeneği alamazlar. Bu nedenle, yardım başvurusunda bulunurken artık dikkate alınmayabilirler. Sonuçta, iş ilişkisinin sona ermesi kesinse, kısa çalışma ödeneği ile amaçlanan geçici bir iş kaybının köprülenmesi artık sağlanamaz.
Aynı nedenlerden dolayı, kısa çalışma ödeneği alma hakkı, kısa çalışma yapılan işletmenin tamamen veya kısmen kapatılmasına yönelik nihai kararın verilmesi halinde de sona erer. Bu durumda da, kısa çalışma ödeneğinin alınması için gerekli olan geçici iş kaybı eksiktir.