13
Haziran, 2017
Çeviren: Mehlika Esirgen
“Zaten çok dolu olan takvimime bir de koçluğu eklemek? Olmaz. Vaktim yok. Nasıl olur bilemiyorum, ayrıca zaten kimse buna dikkat etmiyor.” Bu, liderlerin, zaten fazlasıyla dolu olan programlarına bir de koçluğun eklenmesi mevzu bahis olduğunda veya talep edildiğinde verdikleri tipik tepkidir.
Tüm dünyadaki liderler, rekabet avantajı kazanmak için koçluğu kullanıyorlar. Pekiyi koçluk, kişinin iş hayatında karşılaşabileceği her sorunu çözüyor mu? Hayır. Koçluk, “her derde deva bir ilaç” değildir. Koçluğun ne zaman iyi bir yatırım olacağına karar verebilmek bazen zorlayıcı olabilir.
Aşağıda, yöneticilerin koçluk yapmaması gereken bazı senaryolar verilmiştir:
Eğer emir vermeyi veya kontrolü tercih ediyorlarsa: Eğer astları sık sık sorularla ve taleplerle odalarına geliyor, son teslim tarihlerini kaçırıyor, ellerindeki işleri yanlış şekilde önceliklendiriyor ve karar verme konusunda fazla tutuk davranıyorlarsa, yöneticiler koçluk yapmamalılar.
İnovasyona değer vermiyorlarsa: Eğer bir yönetici yaratıcılığın gelişmesini engelliyor, yetenekli kişileri kaybediyor ve değişim hızını yavaşlatıyorsa, koçluk yapmamalıdır.
Eğer insanlara dair olumsuz bir yaklaşımları varsa: Eğer bir yönetici, insanların tembel olduğunu ve tüm geri-bildirimlerin yıllık performans görüşmelerine saklanması gerektiğini düşünüyorsa, koçluk yapmamalıdır.
Yeterinden fazla zamana veya beceriye sahiplerse: Eğer bir yöneticinin bolca fazla vakti varsa, tüm cevapları biliyorsa ve diğerlerine koçluk yapmanın geçici bir heves yöntemi olduğunu düşünüyorlarsa koçluk yapmamalılar.
Kişi ne yapması gerektiğini bilmediğinde: Bir yönetici bir göreve nasıl başlayacağını veya görevi nasıl tamamlayacağını bilmiyorsa, koçluk uygun değildir. Kişinin belirli görevler veya amaçlar üzerindeki yetkinliği düşükse, en iyi yaklaşım spesifik yönlendirme yapmaktır.
İçerik eksikse: Bir lider koçluk fikrine yaklaştığında veya bazı değişiklikler yaptığında, karşıdaki kişiyi değişimle şaşırtmaktan ziyade yeni davranışlar için içerik belirtmesi önemlidir. Yöneticiler, yeni bir şey deneyeceklerine dair bireyleri uyararak değişim sinyalleri verebilirler.
Koçlukta başarılı olmak için beş “olmazsa olmaz”:
Çevre: Koçluktan önce yöneticiler, ekibindeki çalışanlara iş yapış biçimlerinde ufak bazı değişiklikler yapacaklarını bildirmelidirler.
Güven: Güven, her türlü koçluk ilişkisinin temelidir. Yöneticinin rolü özellikle zor olabilir çünkü ekibindekiler üzerinde hem algılanan hem de gerçek bir güce sahiptir. Insanların açıkça ve dürüstçe ihtiyaçları, motivasyonlar ve beceri seviyeleri hakkında konuşmalarını sağlamak sabır, pratik ve güven gerektirir.
Niyet: Koçluk, temelinde, diğerlerinin gelişimini ve ilerleyişini desteklemektir. Yöneticinin, denklemin yalnızca yarısını oluşturduğu, iki taraflı bir diyalogtur. Hedef ve amaçlar konusunda netlik sğalayarak başlamak önemlidir.
Eylem: Gelişim iyi bir şeydir. Odaklanmış eylemin olduğu bir gelişim ise kesinlikle daha iyidir. Iyi koçluk yapabilmenin arkasındaki amaç, zihniyette ve davranışta bir şekilde değişim yaratabilmektir.
Güvenilirlik: Koçluk becerilerini kullanan liderler diğerlerinin davranış değişikliği fikrine sadık kalabilmelerine yardım ederler. En iyi niyetlerle işe girilse dahi, kişiler yan yollara sapabilir, yapılan işin önceliği geri plana atılabilir veya sadece çeştili hayat şartları araya girer. Kişileri güvenilir kılmak için koçluğu kullanmak, engellerin üstesinden gelmelerine yardımcı olabilir.