Her biri kendi amacını taşıyan bir çok ölçme-değerlendirme çeşidi bulunmaktadır. Yöntem uygulamasına karar verirken kritik olan konu, amacınıza uygun olan yöntemi seçmektir. Eğer işe alıma, organizasyonda gelişime, terfiye, yeteneklerin tutundurulmasına yöneliyorsanız; Ölçme-değerlendirme uygulaması işin niteliklerine yönelik raporlar üretmelidir.
Eğer işe uygunluğa dair değerlendirme yöntemi kullanıyorsanız, sonuçları faydalı kılan bazı önemli faktörler bulunur.
Bunlar:
- Değerlendirme yönteminin farklı uygunluk boyutlarını inceleme becerisi – Sadece kişilik ölçümlenirse, işe uygunluk değerlendirmesiyle ilgili belirgin boşluklar ortaya çıkacaktır.
- Ölçme-değerlendirme uygulamasının en azından 100 özelliği ölçümlemesi – Genellikle davranışsal değerlendirmeler işle ilgili başarıya dair sadece %25 oranında özelliği ölçümlemektedir. Daha fazla özelliğin ölçümlenmesine ihtiyaç vardır. Yeterli sayıda özellik dahil edilerek gerçekleştirilen işe uygunluk değerlendirmesi ile, sonuçlar işe uygunluğu destekleyecek veya engel olacaktır.
- İş odaklı bir anket – Sorular işe odaklı olmazsa, hem sonuçlar iş ortamına uygun olmayacaktır hem de gerçekleştirmiş olduğunuz değerlendirmenin işin gerekliliklerine yönelik olup olmadığına yönelik kanıtlamanız gereken yasal riskler alabileceksiniz.
- Yanlış cevapları ve kişinin “görünmek istediği gibi” vermiş olduğu yanıtları belirleme becerisi –
- Cevapların güvenilir ve tutarlı olması için gereklidir.
- İşe yönelik başarı formülleri yaratmak için gerçekleştirilen performans araştırması – Aksi halde, başarıyla ilgili sadece davranışsal faktörler üzerinden tahminde bulunabilirsiniz.
- İş odaklı, sayısal ve anlaşılması kolay raporlar – Aksi halde, sonuçlar rastgele yorumlanır.
- İşe yönelik yetkinlik ve uygunluk skorunu ölçme ve birbirine entegre etme becerisi – Aksi halde, bütünsel bir değerlendirmeye yönelik bir etki olmayacaktır.
Harrison Assessment, kişilerin anketi yanılsatmaya eğilim göstermesini önlemek üzere birçok psikolojik yöntem kullanılarak ve dikkatle geliştirilmiştir. Davranışsal eğilimlerin gerçekten güçlü olup olmadığını ortaya çıkartırken (Paradoks Teknoloji), işle ilgili davranışları (eğitim, deneyim ve beceriler) ve uyumu (işe uygun davranışı) ölçümlemektedir.
Kaynak: http://info.harrisonassessments.com/acton/fs/blocks/showLandingPage/a/14629/p/p-0041/t/page/fm/0
Candan Akkan