KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ VE SONUÇLARI
Çalışma mevzuatımızda 2003 yılında yürürlüğe 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan düzenleme ile yasal dayanağa kavuşmuş olan Kısmi süreli (part-time) çalışma, esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden birisidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63’üncü maddesine istinaden çıkarılan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6’ncı maddesinde de “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlama yapılmıştır.
Çalışma süresi aynı yasanın 63. maddesinde haftada en çok 45 saat olarak açıklanmıştır.
Buna göre, iş mevzuatı uyarınca işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışan emsal işçiye göre belirlenmektedir.
Örnek-1: Bir işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık 45 saat çalışılıyorsa, bu işyerindeki kısmi süreli çalışma haftada 30 saat ve daha az yapılan çalışmalardır.
Örnek-2: Bir işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık 40 saat çalışılıyorsa, bu işyerindeki kısmi süreli çalışma 27 saat ve altında yapılan çalışmalardır.
Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti
Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. Kısmî süreli hizmet akdiyle çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinde bu yönde yapılacak bir ayırım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla, eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır.
Kadın Çalışanların veya evlat edinenlerin Part-ime çalışması
Çalışma sürelerinin düzenlenmesi işyeri veriminin iş ekonomisinin vazgeçilmez argümanlarından. Kadın çalışanlardan okul öncesi çocuğu olanlar için 6663 sayılı Kanunla getirilen kısmi süreli çalışma hakkının detayları 08.11.2016 tarihli Resmî Gazete ‘de yayımlanan konuya ilişkin Yönetmelikle ortaya konmuştur.
İşyerinde çalışan kadınlardan okul öncesi çocuğu olanlara tanınan kısmi süreli çalışma izninin, kadın çalışanın doğum sonrası analık izninin, ya da doğan çocuğun kaçıncı çocuk olduğuna göre verilen çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz (Ücretsiz geçen sürede İşsizlik Fonu desteğiyle) izin hakkının veyahut ücretsiz izin kullanma halinde ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda talep edilmesi mümkün bulunmaktadır.
İşçinin bu talebin yazılı olması ve gün bazında veya saat bazında hangi saatlerde veya günlerde çalışma istendiğinin işçi tarafından talepte belirtilmesi gerekmektedir. Talep ekinde de eşin çalışıyor olduğunun belgelendirilmesi de şart bulunmaktadır. Bu koşulları taşımayan talebin işverence kabul edilmesi gerekmemektedir.
Bununla beraber eşin çalışıyor olmasının her durumda şart olmadığını, örneğin eşlerden birinin sürekli bakım ve tedaviye muhtaç durumda olması, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi gibi hallerde eşin çalışmamasının da bu hakkı talep etmeye engel sayılmadığını bilmek gerekmektedir.
Sonuç olarak Çalışan kadının veya evlât edinen ebeveynin çocuğunun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar uygulanmak üzere kısmî süreli çalışma hakkı düzenlenmiş ve yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Bu haktan faydalanma için yöntemince başvuran işçinin talebinin işverence kabulü zorunlu olup, kullanma saatleri ve günleri işverenin takdirinde bulunmaktadır.
Kısmi süreli çalışmalarda azami 20 gün kuralı
SGK e-Bildirge sisteminde bugüne kadar kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için bildirilebilecek azami prim gün sayısı ile ilgili herhangi bir kontrol bulunmamaktaydı.
Bu durum, Sayıştay’1n 2017 Yılı SGK Denetim Raporunda, eleştiri konusu yapılmış ve 5510 sayılı Kanun’un 4/1-a maddesi kapsamında kısmi süreli olarak çalışanlardan 21.283 kişinin bahsi geçen mevzuat hükümlerine aykırı olarak, emsal çalışmanın üçte ikisi oranından daha fazla çalıştırıldığı, primlerinin de söz konusu çalışma süreleri üzerinden bildirildiği, oysa ki, aylık prim gün sayısı 20 günden fazla bildirilen kişilerin kısmi süreli değil, tam süreli çalıştıklarının kabul edilerek prim gün sayılarının 30 güne tamamlanmasına yönelik olarak gerekli işlemlerin yapılması belirtilmiştir.
Sayıştay’ın bu eleştirisi üzerine, SGK kısa bir süre önce e-Bildirge sisteminde düzenleme yaparak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için en fazla 20 prim gün sayısı bildirilebilecek şekilde kontrol getirilmiştir.
ÖRNEK A sigortalısı ile işvereni arasında yazılı olarak yapılan kısmi süreli iş sözleşmesine göre ayda 90 saat çalışılacağı ve buna göre ücret ödeneceği konusunda anlaşıldığını varsayalım. Bu durumda A sigortalısının 2019/Mayıs ayında prim gün sayısı: (90 saat/7,5 saat) 12, eksik gün sayısı:19, eksik gün nedeni:06-kısmi istihdam şeklinde olacaktır.
Kısmi Süreli çalışanların hafta tatili hakları var mıdır?
Bu soru çok sorulan ve tartışılan bir sorudur. Part-time çalışma konusunda İş Yasası’nda yeterli hükümlerin bulunmamaktadır. Yasa bu konu üzerine açıklık getirmemiş ancak Yargıtay, 2016 yılında aldığı bir kararla bunun olanaksız olduğuna “hükmetmiştir.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun Hafta Tatili başlıklı 46. Maddesine göre, tam süre çalışan işçilerin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkı bulunmaktadır. Yargıtay ‘a göre Yasanın 63. maddesinde genel bakımdan iş süresi haftalık en çok kırk beş saat olduğundan ve part-time çalışanın haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, part-time çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanması olanaklı değildir.” (Y9HD, 11.04.2016, 2015/342, 2016/8812)
Ancak toplu iş sözleşmeleriyle Kısmi süreli çalışanların yararlanabileceği hafta tatili düzenlemeleri yapılabilir. Alınan karar buna engel oluşturmaz.
Kısmi Süreli çalışanlar yıllık ücretli izinlerini nasıl kullanır?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. Maddesi aynen şöyledir:
“Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.”
Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre, Kısmi Süreli çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran Kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurup doldurmadığı, “fiilen çalıştığı” sürelere göre değil, işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçip geçmediğine göre belirlenecektir. İşçi işe girdikten sonra, İş Kanunu’nda yıllık izne hak kazanmak için geçirilmesi gereken bir yıllık süreyi kesintiye uğratan durumlar olmadan doldurduysa, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Kısmi süreli sözleşmeyle çalışan yıllık iznini kısmi süreli çalışma döneminde kullanacaktır. Buna göre, örneğin 6 işgünü yıllık izin kullanacak bir işçi, normalde 6 işgünü içerisinde ne kadar çalışıyorsa o kadar işe gitmeyecektir. Yoksa çalışanın fiili çalışma süreleri toplanarak, 6 iş günlük süreye ulaşılmaya çalışılmayacaktır. Çalışan bir hafta içinde ne kadar işe gidiyorsa, o günlerde işe gitmeyerek iznini kullanacak ve sadece o sürenin ücretini alacaktır.
Kısmi Süreli çalışanlar kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir mi?
Kısmi çalışanların işleri geçerli bir nedene bağlı olmaksızın haksız biçimde sonlandırılmış ise kıdem tazminatından mutlaka yararlanacaklardır. Burada çalışan işçinin kıdemi işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süreye göre değil, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenecektir. Ancak hesaplama yapılırken çalışanın kıdem tazminatına esas ücreti, bir günlük ücretinden otuz günlük ücretine varma biçiminde değil de 30 günlük sürede ne kadar ücret alıyorsa ona göre hesaplanmalıdır.
Konuyla ilgili Yargıtay Kararında
“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma, ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir” (Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K).
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
Kısmi süreli çalışanlar isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlanabilir mi?
Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar, 30 günden eksik çalıştıkları günlerin primlerini isteğe bağlı sigorta hükümleri doğrultusunda ödeyebilmektedirler.
Kısmi süreli çalışanlara fazla çalışma yaptırılabilir mi?
İş Yasası’nda işçinin onayı alınmak şartıyla haftalık 45 saatin altında çalışanlara fazla süreli çalışma yaptırılabileceği öngörülmüşse de “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” ne göre Kısmi süreli çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacağı öngörülmüştür.
Faydalı olması dileğiyle
MEHMET ALİ MIZIRAK
MALİ MÜŞAVİR-BAĞIMSIZ DENETÇİ