SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
Sevgili okurlarımız,
Bu yazımızda, günlük iş hayatında sürekli karşılaştığımız, yasal düzenleme ve Yargıtay Kararlarının olmasına rağmen sık sık karşılaştığımız konu olan “Süresi Belirli İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi Sonucu Kıdem ve İhbar Tazminatının” ödenip ödenmeyeceği hususunu değerlendirmeye çalışacağız.
Belirli süreli iş sözleşmesi süresi belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmelerdir. 4857 sayılı İş Kanunun 11. Maddesinde,
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükümleri yer almaktadır. Yasaya göre asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnadır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri;
• 6 aylık, 1 yıllık, 3 yıllık, belli tarihler arasında gibi belli bir süre için,
• Binanın yapımı, kaba inşaatın tamamlanması, sıva işlerinin tamamlanması, ağaç kesim işinin yapımı, kalorifer kazanının imal ve montaj işinin yapımı gibi belirli bir işin tamamlanması, imalatın ya da inşanın tamamlanması için,
• Askerde olan, doğum izninde olan, hasta olan bir işçinin işine dönmesine kadar, ilave siparişlerin karşılanması için (belli bir olgunun ortaya çıkması) Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise “Belirli süreli iş sözleşmesinin, objektif iyi niyet kurallarının dışına çıkılmadan başka bir anlatımla, yapılan bu süresi belli iş sözleşmelerinin devamlılık ya da “zincirleme” iş sözleşmesi haline gelmemesini sağlamaktır. Dolayısıyla bu sözleşmeler objektif kurallar ölçüsünde, yazılı olarak ve hüsnüniyet çerçevesinde yapılmalıdır.
Eğer yukarıda belirtilen hususlar mevcut değilse iş sözleşmesinin başına “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” yazılması bir şey ifade etmeyecektir. Bu şekilde yapılan sözleşme de belirli süreli iş sözleşmesi olmayacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde is ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmektedir. Bu takdirde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi için taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına ya da başka bir işleme gerek olmaksızın, belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sona erer.
Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden varsa sürenin bitiminden önce taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmaksızın, belirlenen sürenin bitiminden önce sözleşmenin sona erdirilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacaktır. Fesih gerekçesinin fiili duruma uygun olmaması yahut fesih hakkının usulüne uygun ve süresinde kullanılmaması halinde de haksız fesih söz konusu olmaktadır.
İş Sözleşmesinin feshinde haklı neden taraflardan biri açısından iş ilişkisinin devamının çekilmez bir hal almasıdır. Bunlar da İş Kanunun 24. ve 25. Maddelerinde sayılmıştır.
1- İhbar Tazminatı Açısından
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce taraflardan birinin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmayacağı açıkır. Çünkü İş Kanunun süreli (ihbarlı) feshi düzenleyen 17. Maddesinde, “ Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. . .” Hükmü mevcuttur. Yasa çok açık bir şekilde süreli feshin (ihbarlı feshin) belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olduğunu hüküm altına almıştır. Dolayısı ile bu konuda ne doktrinde ne de yargıda bir tereddüt ve farklı yorum yoktur.
Yargıtay kararında da belirli süreli iş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin işçinin, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, hatta sözleşmede ihbar tazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği belirtilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2002/8670 Karar No : 2002/23433 Karar Tarihi : 09.12.2002)
2- Kıdem Tazminatı Açısından
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sona ermesi ile kendiliğinden sona ermektedir. İşçi veya işveren tarafından sürenin bitmesinden önce yapılan bir fesih söz konusu olmayıp yasadan kaynaklanan ve sözleşme ile belirlenen bir sebeple sözleşmenin münfesih hale gelmesidir. Dolayısı ile bu durumda kıdem tazminatı, bakiye ücret ya da tazminat söz konusu olmayacaktır. Çünkü 1475 sayılı iş kanunun 14. Maddesinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshinden, işçi tarafından haklı feshinden ve yasada yer alan bazı özel haller sebebi ile yapılan fesihten bahsedilmektedir. Maddede kendiliğinden sona erme diye bir husus yasada yer almamaktadır.
Mehmet MOLLAİSMAİLOĞLU
MALİ MÜŞAVİR – BAĞIMSIZ BAŞ DENETÇİ (KGK)
NOT : Bu makale herhangi bir şekilde yazılı veya internet ortamında kaynak gösterilmeden yayınlanamaz. Yayınlayanlar hakkında yasal işlem başlatılır.