Felicia Guity, teknoloji dünyasındaki ender mücevherlerden biri. Tutkusu, yeteneği ve öz güveniyle birçok cam tavanı kırdı ve kurumsal Amerika'da en yüksek zirvelere ulaştı. 30 yıllık kariyeri boyunca eşsiz deneyimler biriktirdi.
Guity, Microsoft'ta Genel Müdürlüğe terfi eden ilk siyahi kadın olmayı başardı ve şu anda Google'da Baş Operasyon ve Yönetici Stratejisti olarak görev yapıyor. Bu başarılarının arkasında ise uzun bir mücadele yatıyor.
Laba Group ile gerçekleştirdiği röportajda, azınlıkların iş yerinde karşılaştığı zorluklara, liderlik anlayışının zaman içinde nasıl geliştiğine, mesleklerin geleceğine ve imposter sendromuyla başa çıkmak için neler yapılabileceğine dair soruları yanıtladı.
Liderlik anlayışınız zaman içinde nasıl gelişti?
Zaman içinde işleri yürütmenin tek bir yolu olmadığını öğrendim. Liderlik, kültürel normlara ve sektördeki değişikliklere uyum sağlamakla ilgilidir. İnsanlar bir liderin yönetimden sorumlu kişi olduğunu düşünüyor. Ancak bu, daha çok ortamınıza uyum sağlama yeteneğinize bağlı olarak bulunduğunuz çevreye göre değişiklik gösteriyor.
Tek bir yol yok. “Ben liderlik etmek istiyorum” diyorsunuz ama bu ne anlama geliyor? İş birliğinin yanı sıra meritokrasinin de son derece değerli olduğu bir kültür inşa etmek istiyorsunuz. Peki özgünlüğünüzü koruyarak bu süreci nasıl yönetebilirsiniz?
Bu soruların sonucunda kendi liderlik anlayışım da değişti. Artık bir liderin yalnızca insanlara ne yapmaları gerektiğini söylediğine inanmıyorum. Her şey biraz daha karmaşık. Önemli olan, liderlerin bunu neden ve nasıl yaptıkları. Bazen liderler ekiplerine yön verir fakat bunu iç ve dış bağlama göre yaparlar. Bağlam kritiktir.
Yeni bir şeyi, örneğin bir stratejiyi veya ürünü piyasaya sürmeniz gerektiğinde, ekibinizin bunu benimsemesine nasıl yardımcı olursunuz?
Değişimin etrafında bir hikaye yaratılmasını teşvik ediyorum. Bu değişiklik neden gerçekleşiyor? Neden olmasın? Peki ya şöyle olursa? Bu üç soru insanların bir şeyleri neden yaptıklarını anlamalarına yardımcı olur.
Bazen liderlik "Bu bir emirdir" demekten ibarettir ve ekip de "Neden? Şu anki sürecimiz zaten işe yarıyor" diye yanıt verir. Ama o işi neden bu şekilde yapıyorsunuz? Neden farklı bir şey denemiyorsunuz? Peki ya hiçbir şey işe yaramazsa? Önce ekibe değişikliğin neden gerekli olduğunu anlatın, ardından onları yolculuğa çıkarın, yoksa ciddi engellerle karşılaşırsınız.
Bir ekiple yola çıkmak ne anlama gelir? Bu, önemli noktaları birlikte tartıştığınız, belirli bir süre sonra girişiminizi gözden geçirdiğiniz, sonuçları ve öğrenilenleri paylaşarak gerekli düzenlemeleri yaptığınız zamandır. Yani insanlara ne yapmaları gerektiğini söylemezsiniz, aksine onlara uyum sağlama ve söz sahibi olma fırsatı verirsiniz.
Aynı zamanda, herkesin bir fikri olabilir ama herkesin karar noktasında oy sahibi olması şart değildir. Bazı şeyler tartışmaya kapalıdır ve bunu insanlara önceden söylemeniz gerekir. Örneğin, mali hedefler, giderler ve maliyetler tartışılamaz. Ancak tartışmaya açık olan şeyler genellikle ekibi etkileyen unsurları içerir.
Yani yukarıdan aşağıya bir liderlik yaklaşımı ile daha kapsayıcı bir yaklaşım arasında ikincisini tercih ediyorsunuz?
Evet, çünkü önemli olan sürecin "nasıl" yürütüldüğüdür. Bir “ne” yaptığınız, bir de “nasıl” yaptığınız vardır. Bir lider “ne” yapılması gerektiğini söylüyorsa, önden liderlik ediyordur. Ancak işin “nasıl” yapılması gerektiğine odaklanıyorsa, bu arkadan liderlik etmektir.
Kariyerimde hayal edebileceğimden daha başarılı olan işlerimizin çoğu ekiplerimin fikirleriydi. “Peki ya böyle olsa” diye sordular, benimse o düşünce aklımdan bile geçmemişti. Her insanın bağlamı birbirinden farklıdır. Onlar benim görmediğim şeyleri görebiliyorlar.
Arkadan liderlik etmek, “nasıl” sorusuna odaklanmaktır. "Nasıl" her zaman etkilenmeye ve girdiye açık olmalıdır. Ama “ne”nin de yerine getirilmesi gerekiyor. Dolayısıyla, belirli bir hedefe ulaşmanız gerekiyorsa, güçlerinizi birleştirerek bunu nasıl yapabileceğinizi düşünün.
Farklı geçmişlere sahip, örneğin farklı kuşaklardan insanlarla çalıştığınızda bu daha da zor olmuyor mu?
Bu yüzden bir hikaye yaratmalı ve bu hikayeyi hedef kitlenize uyarlamalısınız. Tek bir jenerik anlatı sizi bir yere götürmez.
Bing'i Microsoft'ta başlattığımızda yarattığımız hikayeyi hatırlıyorum. Bing'i pazara nasıl sunacağımızı düşünen liderlik ekibinin bir parçasıydım. Google'ın aramayla eş anlamlı hale geldiğini söyledim çünkü insanlar internette bir şey aramayı düşündüklerinde akıllarına otomatik olarak Google gelir. Peki biz de aynı şeyi mi başarmak istiyorduk? Google pazarı çoktan ele geçirdiğinden bu mümkün olmayacaktı.
Böylece bir hikaye yazdık. Amacımız Google’ın yerini almak değil, farklı bir seçenek sunmaktı. Google size uzun vadeli bilgi sağlar, ancak Bing gerçek zamanlı arama yapar çünkü sonuçlar daha günceldir. Yani, güncelliğe karşı derinlik.
Bing ile hiçbir zaman Google'ın yerini almayı amaçlamadık. Mesele insanlara bir seçenek sunmaktı. Bu hikayeyi bulmak zorundaydık çünkü Google'ı yenmek gerçekçi değildi. Hala değil.
Kariyerinize başladığınızdan beri siyahi bir kişinin Google veya Microsoft gibi büyük şirketlerin üst sıralarına ulaşması kolaylaştı mı?
Hayır, daha kolay değil ve bu talihsiz bir durum. Sorun dayanışma eksikliğidir. Lider konumundaki insanlar daha fazla ortak noktaya sahip olma eğilimindedir. Onların dünyası azınlıklar üzerine değil çoğunluk üzerine kuruludur.
Siyahi kadınlarla beyaz kadınlar arasındaki farkları ele alın. Otorite pozisyonundaki beyaz erkekler beyaz kadınları anlıyor. Kız kardeşleri, kızları, teyzeleri var. Beni anlamıyorlar çünkü referans çerçeveleri yok. Benim hakkımda öğrendikleri her şey, etkileşimlerimiz aracılığıyla onlara bahsettiğim şeyler veya internetten edindikleri bilgilerden ibarettir.
Benim gibi insanlarla çalışmak konusunda olumlu veya olumsuz ne hissettiklerini bilmiyorum. Bu yüzden kendime yardımcı olmak ve ilişkimizi geliştirmek için her zaman doğru deneyimi yaratmaya ve beni onlara benzetecek bir şeyler bulmaya çalışıyorum.
Yönetici pozisyonlarına yaklaşan siyahi kadınlar sürekli olarak bunu hak ettiklerini kanıtlamaya çalışıyorlar. Bu konuda ne kadar çok soru aldığımı tahmin bile edemezsiniz. Ama neden o adamı değil de beni sorguluyorsunuz? Benim doktoram var!
Yeteneğinizle ilgilenecek birini bulmanız gerekiyor ve ben bu konuda şanslıydım. Microsoft'un 400 yöneticisi var ve ben de onlardan biriydim. Microsoft'ta yöneticiliğe terfi eden ilk siyahi kadın oldum çünkü beyaz adamlar beni toplantılara götürüp çalışmalarını gözlememe izin verirlerdi. Birisi neden burada olduğumu sorduğunda, mentörüm bu şekilde yönetim tarzımı öğrendiğimi ve geliştirdiğimi açıklardı.
Imposter sendromu yaşayanlara ne gibi tavsiyeler verirsiniz?
Azınlıkların çoğu imposter sendromundan muzdariptir. Yeterince iyi olmadığınızı düşünmeye başlarsınız ve “Ben bu fikre katılmıyorum" demekten korkarsınız.
Öncelikle "sahtekarınızın" tutunduğu korkuyu tanımlamanız ve ardından bir plan yapmanız gerekir. Eğer bu mali bir meseleyse, yükümlülüklerinizi başka şekillerde nasıl yerine getirebileceğinizi düşünün.
Boşandığımda ben de aynı şeyi yaşadım. Microsoft'taki işim için endişeliydim, “Ya kovulursam?” diye düşünüyordum. Sonra şunu fark ettim: Kovulma durumu olursa, çocuklarımı anneme gönderebilirim. Eğer bir planınız varsa, genellikle imposter sendromu yaşamazsınız. Sorunlardan korkmadığınız için yolunuzda ilerlemeye devam edebilirsiniz.
Günümüzde artık daha fazla insan birden fazla işte çalışıyor. Sebebi az önce anlattığınız işten çıkarılma korkusu mu?
Mali sorunlarınız olduğunda, farklı işler yapmak kendinizi güçlendirmenin bir yoludur.
Üzerinde herhangi bir kontrolünüz olmayan bir şirkete mali açıdan bağımlı olmak delilik sayılabilir. İşinizi kaybederseniz ne yapabilirsiniz? Peki ya evi sizin maaşınız geçindiriyorsa? Amazon geçen yıl 18.000 kişiyi işten çıkardı.
Eğer evin geçimini sağlayan kişi sizseniz, finansal seçenekleriniz neler? Farklı finansal akış kanallarına sahip olmak size finansal istikrar sağlar.
Yakın tarihli bir WEF raporu, 2027 yılına kadar dünyadaki profesyonellerin yarısının yeni beceriler kazanması gerekeceğini öngördü. Peki siz insanlara hangi becerileri geliştirmelerini önerirsiniz?
Yapay zeka ve otomasyon birçok işin yerine geçecek. Artık Amerika’da hamburger sipariş etmek istediğinizde siparişinizi alacak bir insana ihtiyaç duymuyorsunuz. Siparişinizi online gerçekleştirerek teslim alıyorsunuz.
Bununla birlikte, pazarlama becerilerinin geliştirilmesini öneriyorum çünkü yapay zeka bu becerilere ancak destek olur, kolaylıkla yerini alamaz. Ek olarak, programlama ve proje yönetimi becerilerine her zaman talep olacaktır. Ayrıca, UX de dahil olmak üzere mühendislik ve teknik becerilere de ihtiyaç duyulacaktır.