Madde 7 – (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.)
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;
a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder.
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.
İşçiye yapılan fesih bildirimi
İşçi işten çıkarılacaksa, bu çoğu zaman ona bir fesih bildirimi tebliğ edilerek yapılır. Bu bildirimde işçinin işten çıkarılma sebebi ve İş Kanununun hangi maddesine göre çıkarıldığı bilgileri yer alır. Böylece işçi işten neden çıkarıldığını öğrenir ve ilgili kanun maddesine göre de haklarını bilir.
İş Kanununun 17. maddesi
“Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”
17.Madde süreli fesih anlamına gelir
İş Kanununa göre işçinin işten çıkarılması temelde iki şekilde olur. Ya işçinin fiili işverene haklı nedenle ve derhal fesih hakkı verir ya da ortada böyle bir neden olmamasına rağmen işveren işçisini işten çıkarmak isteyebilir. İşten bunlardan ilki İş Kanununun 25. maddesine göre derhal fesih ve ikincisi de 17. maddesine göre bildirimli fesih olarak adlandırılır.
17.maddeye göre çıkarılan işçinin hakları
Eğer fesih bildiriminizde 17. maddeye göre çıkarıldığınız belirtilmişse bir takım haklara sahipsiniz demektir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
- İşçinin kıdem tazminatı ödenmelidir
- İşçiye ihbar süresi kullandırılmalıdır ya da ihbar süresi kullandırılmamışsa ihbar tazminatı ödenmelidir
- İşyerinde çalışan işçi sayısı en az 30 ise, işçinin kıdemi en az 6 ay ise ve işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa; işçinin çıkarılmasının geçerli bir nedene dayandırılmış olması gerekir. Bu geçerli nedenin olmadığını düşünen işçinin, işe iade davası açma hakkı vardır.
SONUÇ
4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesi bildirimli fesih anlamına gelmektedir. Bu maddeye dayanılarak, işçi işten çıkarılmışsa; bu işçinin her hangi bir kusuru olmadığı kabul edilir. İşveren ya geçerli başka bir nedeni olduğu için ya da öyle istediği için işçiyi işten çıkarmış demektir.
Bu durumda işçiye kıdem tazminatının ödenmesi, ihbar süresi kullandırılması ve kullandırılmamışsa ihbar tazminatının ödenmesi, işçi iş güvencesi kapsamındaysa işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayandırılması gerekmektedir. Ayrıca yıllık izin ücreti başta olmak üzere işçinin diğer tüm alacaklarının da ödenmesi şarttır.
Bu maddeye göre çıkarılan işçi, işveren tarafından SGK çıkış kodu doğru bildirilirse, İşkur’a başvurarak işsizlik maaşı da alabilecektir.
İşçi Alacakları ve Tazminatı Çeşitleri
İşçi alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup, işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı hak ve alacakları olarak tanımlanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi hükümlerine göre işçinin haklı nedenle işten çıkması halinde işverenin tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçi alacaklarının tazmini için 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Mevzuata göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, arabuluculuk müessesinde tarafların uzlaşamaması halinde başvurucu iş davasını açacaktır. Sonuç olarak arabuluculuk, iş davasının açılmasının ön koşulu haline getirilmiştir.
İşçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir kalemlerdir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.
Feshe bağlı işçi alacakları
· Kıdem tazminatı,
· ihbar tazminatı,
· yıllık izin ücreti alacağı,
· kötü niyet tazminatı vs.
Feshe bağlı olmayan işçi alacakları
· Ücret,
· fazla mesai ücreti,
· ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
· hafta tatili ücret alacağı vs.
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için;
· İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
· İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.
İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra otuz gün içinde açılmalıdır.
Başlıca işçi alacaklarını 4857 Sayılı İş Kanunu’ na göre sıralayalım;
1- Kıdem Tazminatı
İşçinin kanunda belirtilen bir takım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemiş olduğu tazminattır. Diğer bir ifadeyle Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır.
Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;
· 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
· En az bir yıl çalışmış olmak
· Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile Sonlandırılması,
Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller;
- İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
- Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller İse;
- işçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
- İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
2- İhbar Tazminat
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ’’.
İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir.Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur.
Hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.
İş kanunu 17. Maddeye göre,
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
3- Fazla Mesai Alacağı
İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır.
Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde kanuna gör fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bir diğer husus, 4857 sayılı kanunun madde 41/7’ de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.
· Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
· Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.
· Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
· 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
4- iş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı
İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda;
· Cenaze giderleri (ölüm halinde),
· Tedavi giderleri,
· Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
· Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),
· Kazanç kaybı,
· Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,
Talep edilebilir.
5- Haftalık Tatil Ücreti
İş kanunu madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Kanun hükmündende açıkça anlaşılacağı üzere, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır. Yani toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.
6- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları
İş kanunu madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 NisanUlusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs GençlikBayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.
İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.
7- Ücret Alacağı
Bakiye yani ödenmeyen ücret(Maaş, yevmiye vs.) alacakları da dava konusu edilebilir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
8- Yıllık İzin Ücret Alacağı
4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre;
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’
Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir.Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
· Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
· Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
· Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden
9- Asgari Geçim İndirimi (AGİ)
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.
AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.
Benzer makaleler için tıklayın