Eğitim Çalışan Bağlılığını Arttırır
Sürekli gelişim ve öğrenme, modern organizasyonların bir parçası haline gelmesiyle beraber eğitim dünyadaki şirketlerin her segmentinde ve her kültürde kullanılan bir araç haline geldi. Verilen eğitimler kuruluşların amaçlarına hizmet ederek çalışanlarının sürekli gelişimini sağlamalı amaçlamaktadır (Patel, 2010). Eğitim yoluyla organizasyon çalışanlarının performanslarında değişiklikler ve iyileştirilmeler gerçekleşebilir (Hill, Lent 2006).
Eğitimler, öğrenmeyi ve gelişmeyi bir amaç olarak görür ve katılımcıların kendi organizasyonlarında bireysel ve takım olarak gelişmelerini sağlar (Goldstein ve Ford 2002). Eğitimin kişilerin psikomotor becerilerini, kişilerarası ve bilişsel uygulamalarını kullanabilecekleri bir ortamı içermesi oldukça önemlidir (Kozlowski, 2001; Kraiger, 1993). Aynı zamanda çalışanlar için birçok faydası vardır, örneğin inovasyon, taktik becerileri, öz yönetim becerileri, kültürlerarası uyum, üretkenlik, iletişim, planlama, görev koordinasyonu gibi konularda doğrudan fayda sağlayabilir (Aguinis ve Kurt Kraiger, 2009).
Eğitimin verimliliğini ölçmek ve bu verimliliği hem katılımcılar hem de fon sağlayıcılarla paylaşmak önemlidir. Eğitimin belgelenmesi de en az eğitimin kendisi kadar iyi bir motivasyon kaynağı olabilir (Aguinis ve Kurt Kraiger, 2009). Bu nedenle gerçekleştirilecek eğitim sonrasında çalışanların gelişimi yönetim ile paylaşılmalıdır.
Eğitim İhtiyaç Analizi, eğitim planlamasında yapılacak ilk ve en önemli şeydir. Her şeyden önce, organizasyondaki hangi departmanın eğitime ihtiyacı olduğunu söyleyen bir organizasyon analizine ihtiyaç vardır (Salas ve ark. , 2012). Ayrıca şirkette çalışanların motivasyonunun nasıl artırılabileceği ve çalışanların bu eğitime hazır olup olmayacakları konusunda bir analiz yapılmalıdır (Salas ve ark., 2012). Eğitimin nasıl yürütüleceği ihtiyaç analizinde belirtilmelidir (Salas ve ark.., 2012). Son olarak bu durumda çalışanların kişilik tiplerine yönelik bir analizi yapılmalıdır. Çalışanların özellikleri ve eğitimin onlar üzerindeki tahmini etkisi ve nasıl işlenecekleri hakkında bilgi toplanarak olası tuzaklar azaltılmalıdır (Salas ve ark., 2012).
Eğer eğitimi alan kişi bunu kendi geçmişiyle ilişkilendirebilirse eğitimin etkisi artar ve katılımcıların eğitime tam olarak bağlı kalarak kendilerini geliştirmelerini sağlar. Bu istinaden eğitimi alan kişiler daha çok motive olacak ve kendilerini programa ve organizasyona daha yakın hissedeceklerdir (Taylor, 2005). Çalışanlar bilgilerinin eğitim sırasında öğrenilen bilgilerle iş hayatında uygulanması konusunda endişeler yaşayabilir. Bu nedenle Eğitimin Analizinin büyük bir özenle yapılması ve çalışanlar için en iyi eğitim ortamının hazırlanması gerekmektedir. Süpervizör ve yöneticilerin bu pozisyonda sorumluluk almaları ve eğitimi alan kişilere öğrendiklerini kullanabilecekleri ortamlar yaratmaları gerekir (Salas ve ark., 2012). Eğitimi alan kişiler hatalar yaparak ilerleyebilir ve bu onlara eğitimde cevaplar bularak kendilerini geliştirme fırsatı verecektir. Çünkü hata güvenli bir ortamda yapıldıktan sonra bu hatanın giderilmesi ve gündelik işlerde tekrar etmemesi, olması durumda çözüm yolları hakkında gerekli bilgiler verilmelidir (Salas ve ark., 2012).
Sonuç olarak, eğitim, çalışanların motivasyonunu artırmak ve şirkete bağlı olmalarını sağlamak için etkili bir yöntemdir ve bu nedenle çalışanların şirkete bağlılığı arttıkça öz yeterlilikleri de artacaktır. Eğitim sadece bilginin öğrenilmesinde değil, aynı zamanda eylemin öğrenilmesinde de stratejik bir öneme sahiptir. Her tür eğitimde oluşabilecek bazı tuzaklar olabilir, ancak bunlar kapsamlı bir Eğitim İhtiyaç Analizi ile en aza indirilecektir.
Aylin Dayoglu
Uzman Psikolog MSc