Fazla çalışma ile ilgili mevcut düzenleme İş Kanunu m.41 ve m.42 de yer almakta olup İş Kanunu'nun 41. Maddesi gereği ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi buçalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA
Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
SORU 1) Fazla çalışma ile ilgili yıllık, aylık, haftalık limitler nelerdir? (biz mevcutta haftada 5 gün toplamda 40 saat çalışıyoruz. Sözleşmelerimiz matbu İş Kanunu sözleşmesi).
CEVAP: İş Kanununda fazla çalışma ile ilgili azami süreler belirlenmiştir. Şöyle ki; İşyerinde çalışan her işçinin yapacağı fazla çalışmaların toplam süresi sağlığının korunması amacıyla, yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Görüldüğü üzere hükümde fazla çalışmalar da dahil haftalık azami çalışma süresi belirtilmemiştir. Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.4/3 te “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz” denilmiştir. Hükmün mutlak ifadesinden günlük azami 11 saatlik çalışma süresinin fazla çalışma süresini de kapsadığı anlaşılmaktadır. Yani işveren tarafından yaptırılan haftalık toplam 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacak ancak işçi her durumda günde 11 saatten fazla çalıştırılamayacaktır. Bu süre sınırları, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.
İş Kanunu denkleştirilmiş çalışma sürelerine ilişkin hükümlere yer vermektedir. Denkleştirme süresi, haftalık genel çalışma süresi en çok 45 saat olmak ve işçi ile işverenin anlaşması kaydıyla, haftalık çalışma süresinin günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine dağıtılmasıdır. Bu şekildeki denkleştirme iki aylık periyot içinde gerçekleşir. İki aylık dönem içerisindeki toplam çalışma süresi, bu iki aydaki haftalık normal çalışma sürelerinin toplamını (örnek 8 hafta 360 saat) aşamaz. Kısacası denkleştirme döneminin tamamında, haftalık ortalama çalışma süresi yine en çok 45 saat olmalıdır. Toplu iş sözleşmesiyle denkleştirme dönemi dört aya kadar uzatılabilir. Denkleştirme uygulamasında önemli bir koşul, günlük çalışma süresinin 11 saati geçemeyecek olmasıdır. Bazı günler günlük mesainin 11 saate kadar uzatılması, dolayısıyla o haftanın toplam çalışma süresi 45 saati geçmiş olmaktadır. Örneğin haftanın altı günü, günlük 11 saat çalışılan bir işyerinde o hafta toplam çalışma süresi 66 saat olacaktır. Bu yolla 45 saati aşacak şekilde çalışılan haftalarda 45 saatin üzerindeki çalışma süreleri, diğer haftalarda çalışma süresi 45 saatin altına indirilerek mahsup edilir. Bunun için ya işçilerin günlük çalışma süresi azaltılır ya da bazı günler işçilere tatil verilir.
Denkleştirme uygulanan işyerlerinde haftalık normal çalışma süresi olan kırk beş saat, bazı haftalar aşılsa bile, iki aylık dönemde çalışılan haftalık ortalama çalışma süresinin kırk beş saati aşmaması durumunda bazı haftalar yapılan kırkbeş saat üzeri çalışmalar fazla çalıma sayılmamaktadır. Ancak denkleştirme uygulanan bir işyerinde haftalık ortalama çalışma süresi kırk beş saati aşmamış olsa da eğer günlük 11 saatten fazla çalışmalar olmuşsa bu 11 saatten fazla çalışılan süreler fazla çalışmaya tabi olur. Fazla Çalışma Yönetmeliği’ nin 4. maddesinin son fıkrasında ‘işçinin bu sınırları aşan sürelerde çalıştırılmasında fazla çalışma kurallarının uygulanacağını’ belirten hükmünü sadece ilk fıkradaki kırk beş saatlik haftalık çalışma süresi olarak algılamamalı, günlük azami çalışma süresi olan on bir saatlik sürenin aşılmasında da fazla çalışma kurallarının uygulanacağını kabul etmek gerekir.
Söz konusu işyerinde haftada 5 gün ve toplamda 40 saat çalışılmakta olduğundan (günlük çalışma süresi 8 saat) günlük azami çalışma süresi (11 saat) aşılmamaktadır. Haftalık 40 saat çalışıldığına göre bu işyerinde fazla çalışma da mevcut değildir. Eğer işyerinde fazla çalışma uygulaması varsa ve bu bir işçi için yılda toplam 270 saati aşıyorsa, yasaya aykırı bu çalışmalara da hukuki sonuç bağlanır. Yargıtay da bu tür çalışmaları fazla çalışma ücretine hak kazandıran çalışmalar olarak değerlendirmektedir.[1] Çünkü iş hukukunda iş ilişkisinin niteliği ve işçinin korunması ilkesi bunu gerektirmektedir.
SORU 2: Hangi fazla çalışma durumlarında mesai ödemesi gerçekleştirilmelidir? Nasıl olmalıdır?
CEVAP: İşçilerin fazla çalışmaya muvafakat etmeleri gereklidir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, İş Kanunu uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi iddiasını her türlü delille ispat edebilir. Buna tanık dinletmek de dâhil olmak üzere, her hangi bir kargo teslim kağıdı, yazar kasa var ise yazar kasadan alınacak bir rapor – iş yerindeki çalışma saatlerinin tespiti açısından - ya da pos cihazı çıktıları dahi delil olarak kullanılabilir. Fazla çalışmanın saptanmasında ücret bordroları da kanıt oluşturabilir. Fazla çalışma yapıldığı işçi tarafından yeterli sayılabilecek delillerle ortaya konulmuşsa bu kez delil ikamesi yükü işverene geçecektir. Öte yandan Yargıtay yaşamın olağan akışına aykırı bulduğu fazla çalışma iddialarını kabul etmemektedir.
İş Kanunu m.41/2 de “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir” denildiği için işverenin fazla çalışmanın karşılığını ödeme hususundaki iradesinin hukuken hiçbir önemi yoktur. Ücreti ödenmeyen işçi ücretin ödenmesi için yargı yoluna başvurabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ya da iş sözleşmesini feshetmeksizin İş Kanunu m.34 e dayanarak çalışmaktan kaçınabilir. İşçi iş yerinden ayrıldıktan sonra dahi – zaman aşımı 5 yıldır – şayet bu hususta iş akdinin feshi halinde fazla çalışmaya ilişkin ibraname alınmadı ise ya da ibraname alındı ancak fazla çalışma alacaklarının ödendiği açık olarak ifade edilmedi ise bu durumda dava yoluna gidilmesi halinde bu borçtan kurtulmak mümkün olmayacaktır. İş Kanunu m.34/1 uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için yasal faiz değil mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. Öte yandan, ücreti ödenmeyen işçi İş Kanunu m.24/2-e fıkrası uyarınca iş akdini derhal feshedebilir ve koşulları varsa kıdem tazminatı ve maddi tazminat isteyebilir. İş Kanunu m.102/a’ ya göre işveren ücreti kasten ödemiyorsa her işçi ve her ay için idari para cezası ödemek zorunda kalır.
İşçi İşyerinde fazla çalışma mevcutsa nispi emredici nitelikte olan bu hüküm gereğince fazla çalışma ücreti (yüzde elli zamlı ücret) ödenmek zorundadır. Fazla çalışma ücretinin sözleşmelerle işçi lehine artırılması mümkündür.
Fazla çalışma ücretinin nasıl hesaplanacağı konusu ise şu şekildedir:
Söz konusu işyerine ait iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmiş (40 saat). Bu nedenle bu işyerinde kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla çalışma değil, fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilecektir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenecektir. Bu işyerinde haftada 40 saatin üzerinde yapılan fakat 45 saati aşmayan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilecek, işçilere saat başına yüzde elli değil yüzde yirmi beş zamlı ücret ödenecektir. Mesela 48 saat çalışılmışsa beş saat fazla sürelerle çalışma (yüzde yirmi beş zamlı ücret), üç saat ise yüzde elli zamlı ücret ödenen fazla çalışma söz konusu olacaktır. Öncelikle 45 saat dolup dolmadığına bakılacak, dolmadıysa normal bir saatlik ücret %25 arttırılacak, 45 saat dolduktan sonrasına isabet eden fazla çalışma ücreti ise normal bir saatlik ücretin %50 arttırılması ile hesaplanacaktır.
Söz konusu ücretin hesabında normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı dikkate alınacağından, ücreti gündelik, haftalık veya aylık olarak ödenen işçiler için, önce işçinin saat başına düşen ücreti bulunacak ve bu ücret yüzde elli olarak artırılacaktır Örneğin, saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir. Fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemlerdeki ücreti esas alınacaktır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
İşçinin fazla çalışma durumunda mesai ödemesi talep edebilmesi için kural olarak fazla çalışma işverence istenmeli ya da işverenin işçinin fazla çalışma yaptığını gördüğü ve bildiği halde ses çıkarmaması gerekir. İşveren işçiye fazla çalışma yapılmamasını yazılı olarak bildirdiği halde işçiden ancak fazla çalışma yaparak yerine getirilebilecek bir işin yapılmasını isterse yine işçi fazla çalışma ücretine hak kazanır.
İş sözleşmesi ile taraflar işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dahil lduğunu kararlaştırabilirler. Burada işçiye yasal sınırı ( yılda 270 saat) aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenecektir.[2]
SORU 3: Fazla çalışma için ekstradan kullanılan izinler ne kadardır? Ne zaman kullanılabilir?
CEVAP: İş Kanunu m. 41 ve Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 6’a göre “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” “İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”
İşçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşveren kendi kararı ile fazla çalışma ücreti ödemek yerine boş zaman sağlama yoluna gidemez, işçinin bu yöndeki yazılı serbest zaman kullanma isteğini ise reddedemez. Serbest zaman uygulaması işçinin bu konuda bu konuda önceden vermiş olduğu bir rıza ile değil, her bir fazla çalışma için serbest zaman talebi mevcut olduğu takdirde mümkün olacaktır çünkü, çalışma yaşamında asıl olan işçiye fazla çalışma karşılığında zamlı ücret ödenmesidir.
İşçinin hak ettiği serbest zaman altı ay içinde kullandırılacaktır. Altı aylık sürenin başlangıcı fazla çalışmanın bittiği tarihtir. Talebe rağmen boş zaman 6 ay içinde kullandırılmazsa bu hak ortadan kalkmayacak, işçi isterse daha sonra bu haktan yararlanabilecek veya serbest zaman yerine fazla çalışma ücretini talep edebilecektir.
Serbest zaman işçiye altı ay içinde aralıksız olarak kullandırılacaktır ve fakat altı ay içinde serbest zamanın kullanılacağı tarihi belirleme yetkisi işverendedir, işveren bu tarihi belirlerken işyeri gereklerine ve işçiyi gözetme borcunun gereklerine uygun davranacaktır.
İşçi fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilecektir.
İşçinin hak ettiği serbest zaman kullandırılmadan iş sözleşmesi sona ermişse (hangi nedenle sona erdiği önem taşımaz) bu serbest zamanın kullanılması fiilen olanaksız hale geldiğinden işçiye zamlı ücret ödenmelidir.
SORU4: Ofis çalışması ya da saha çalışmasında mesai sistemi uygulamasında fark var mıdır?
CEVAP: İş hukukunun temel ilkelerinden biri “işçi lehine yorum” ilkesidir. Bu ilke gereği aydınlatılamayan hususlarda işverenin iddiasındansa işçinin iddiasının – özellikle de iş akdinin feshi ya da fazla çalışmaya ilişkin başlıklarda- daha korunmaya değer bir iddia olduğunu savunur. İş mevzuatının açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve mevzuattaki boşlukların doldurulmasında işçi lehine yorum yapılmaktadır. İşçi lehine yorum; mevzuatta açık, anlaşılabilir hüküm bulunmayan ya da hiçbir hüküm ihtiva etmeyen bir konuda yargı organlarının sorunu işçi lehine olacak şekilde çözüme kavuşturmasıdır.
Ofis çalışması ya da saha çalışmasında mesai sistemi uygulamasında bir fark olup olmadığı konusunda mevzuatta bir düzenleme olmadığına göre burada işçi lehine yorum yapmamız gerekeceğinden bu hallerde de işçinin fazla çalışma hükümlerinden ve ücretinden yararlanacağını kabul etmek gerekecektir.
SORU 5: Eğer mevcutta projeler çalışan saatleri ayırabiliyorsak (mesela haftada 50 saat çalışılmış ancak, bunun 8 saati iş dışı işler- internette gezinme, muhabbet ile harcanmış) bu durumda da mesai sistemi uygulanmalı mıdır?
İş Kanunu m.68’e göre; günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a)Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir. İşçi kural olarak ara dinlenme süresini serbestçe kullanabilir.
Soruda haftalık toplam 50 saatlik çalışma süresinin 8 saatinin internette gezinme-muhabbet gibi iş dışı işlerle geçirildiğinden bahsedilmektedir. İşçiler çalışma süresini boşa harcamamalıdırlar ve internette gezinme, muhabbet etme vb. faaliyetlerini ancak ara dinlenme saatlerinde gerçekleştirebilirler, çalışma süresi içerisinde gerçekleştiremez. İşveren çalışma saatlerinin verimli geçirilmediği bahsiyle işçinin ücretinden kesim yapmamalı bu durumda görevin eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirilmesi sebebiyle iş sözleşmesini geçerli olarak feshetmelidir.
İş Kanunu m.25/2-h de “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” haklı bir fesih nedeni olarak sayılmışken yasanın gerekçesinde işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli bir fesih nedeni olarak sayılmıştır. Bu da İş Kanunu m.18/1 de işçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle geçerli fesih nedeni olarak sayılmıştır.Nitekim Yargıtay 9. H.D. 2007/14449 E. 2008/7571 K., T.7.4.2008 kararına göre; “Somut olayda davacının daha önce aynı şekilde yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmediğine ilişkin bir tutanak, ihtar yazısı veya tanık ifadeleri mevcut değildir. Dosyada bulunan tanık beyanları ve yazılı deliller değerlendirildiğinde akdin işverence geçerli nedenle feshedildiği kabul edilebilir. Gerçekleşen eylem haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.”
İşçinin mesai saatleri içerisinde internete girmesi, muhabbet etmesi "doğruluk" ve "bağlılık" ilkesine aykırı bir davranıştır. Yargıtay işçinin bu şekildeki davranışının işçinin "İşverenin güvenini kötüye kullanmak" anlamına geldiğini ifade etmiştir. Yargıtay kararlarında işçinin mesai saatlerinde internete girmesi ve vaktini bu şekilde harcaması fesih nedeni olarak kabul edilmektedir:
Yargıtay 9. H.D. 2006/19150 E. 2006/26792 K., T.10.10.2006 kararında; “Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, 2003 yılından itibaren işyerindeki işverene ait bilgisayarı kullanarak günde birkaç kez internete girerek BAHİS OYNAMAKTADIR…Davacının mesai saatleri içinde bahis sitelerine girmek üzere internet kullanımlarının bazı günler birkaç saati bulduğu da dikkate alındığında, davacının söz konusu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol AÇTIĞI AÇIKTIR. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının KABULÜ GEREKİR. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR.”
Kısacası işyerinde yapılan haftalık toplam 50 saatlik çalışmanın 5 saati fazla çalışma sayılacak ve işçi fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır ve fakat işveren haftalık toplam 50 saatlik çalışmanın 8 saatinin verimli geçmediği, iş dışı işlerle geçtiği iddiasındaysa iş sözleşmesini, geçerli fesih nedenlerinden “işçinin yetersizliği veya davranışları” na dayandırarak feshedecektir. İş Kanunu m.38[3] de görüldüğü üzere işverence işçiye uygulanan disiplin cezalarından olan ücret kesme cezası İş Kanununda sınırlandırılmıştır. ‘Fazla çalışma ücreti’ de işçinin ücretten kesme cezasına konu olan ‘ücreti’ ne dahil olduğundan işverenin işçinin haftada 8 saat iş dışı işlerle uğraşması sonucu daha az çalıştığı iddiasıyla bu ücretini kesilebilmesi için bunun ancak toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan bir sebep olması gerekmektedir. Yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarından da anlaşılabileceği gibi Yargıtay da bu gibi durumları geçerli fesih nedeni olarak kabul etmektedir.
SONUÇ:
Yaptığımız detaylı olarak açıkladığımız üzere, işveren açısından fazla çalışma ücretinin ödenmesi her daim daha lehe bir sonuç verecek olup , çalışanın ücret bordrosunda tüm alacak kalemlerinin detaylı olarak belirtilmesi , beher ay için çalışanın işverenliği ibrasının temin edilmesi , fazla çalışmanın yanı sıra işe geliş gidiş saatlerinin de azami düzeyde kontrol altına alınması iş hukuku mevzuatında aranan şartlardır. Uygulamada işverenlikler çoklukla iyi niyet esaslı olarak anılan çizelgeleri tutmadıkları gibi, fazla çalışma sürelerine dair çizelgeleri de tutmamakta, ancak ve ancak bir dava açılması halinde bilirkişiler tarafından yargılama esnasında tanıkların beyanları ve yapılan işin nev’i esas alınarak ezbere bir hesaplama yapılmaktadır. Fazla çalışma ücreti ödememek yönünde tercih hakkını kullanmakta, dava açılmış olsa dahi dava sonucu kesinleşmeden ödeme yapılmayacağı ve her çalışanın da dava yolunu tercih etmeyeceğini düşündükleri için, bunu kârlı bir işlem addedebilmektedirler. Bu tamamı ile tercih meselesi olup, kanaatimiz fazla çalışma ücretlerinin düzenli olarak bordroda belirtilerek beher ay sonu nakden ödenmesinin en sağlıklı yol olduğudur.
[1] Yargıtay 9. HD , 29.9.1986, 7206/8597 , Yargıtay 9. HD, 4.6.1992, 744/6088
[2] YHGK, 3.3.1982, 9-1702/932
[3] Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir