Yeni bir muhabir, mizaç için işe aldığımda (deneyimin aksine) asla hayal kırıklığına uğramadığımı belirttiğim Pazartesi günkü gönderiye yanıt olarak,
“’Deneyimin aksine mizaç için işe aldığımda asla hayal kırıklığına uğramadım’ dediniz. Arama sürecinden mizacınızı nasıl topladığınız hakkında daha fazla konuşabilir misiniz? Süreç boyunca çok sayıda davranışsal görüşme sorusu mu kullanıyorsunuz? Yoksa bu daha çok, kampüse getireceğiniz ve kurs boyunca gözlemleyeceğiniz finalistlere ulaştığınızda mı? Merak ediyorum çünkü öz-farkındalığın son derece önemli olduğuna katılıyorum, ancak bu özelliğin, bazen (hatta çoğu zaman) sorunlu olan belirsiz ‘doğru uyum’ kategorisine düştüğünü kolayca görebiliyorum, özellikle de Yeterince temsil edilmeyen gruplardan adaylar. Mizaç belirlemede o iğneye nasıl iplik geçiriyorsunuz?”
Bu harika bir soru. Kullandığım bazı yöntemleri sunacağım ve bilge ve dünyevi okuyucularımdan başka yollar önermelerini isteyeceğim. Bu kesinlikle kapsamlı bir cevap değil.
Yöntemlerimden biri, yönetici asistanıma herhangi bir adayın ona nasıl davrandığını sormaktır. Mülakatlar sırasında öpüşen adaylar, personelle uğraşırken bazen daha çirkin taraflarını gösterirler. “Öp, tekmele” kişiliği zehirlidir. Asistanlık sınavını geçemezlerse, onları işe almam. (Adayları öğle veya akşam yemeğine çıkaracak parası olan okullar bazen “garsona nasıl davrandılar” testini kullanırlar. Aynı fikir.)
Ayrıca zamirleri de dinliyorum—her zaman “ben” mi yoksa orada bir “biz” mi var?—ve hatalara sahip olma yeteneği. Ne zaman berbat olduklarını kabul edebilirler mi ve eğer öyleyse, nasıl hallettiler? Yapıcı girişimin kanıtı da her zaman memnuniyetle karşılanır.
Açıkçası, bir geçmişe sahip olduğundan, dahili adaylarla daha kolay. Ama insanların kim olduklarını bu kadar çabuk göstermelerine şaşırdım. Ve son turda bile komite tarafından röportaj yapmak kesinlikle yardımcı oluyor. Son turda her biri farklı bir uzmanlık ve geçmişe sahip birkaç kişinin yanımda olmasına her zaman özen gösteririm. (Örneğin, ikinci tura rutin olarak kampüs DEI görevlisini dahil ediyorum.) Grubun bir üyesinin geri kalanımızın kaçırdığı bir şeyi yakaladığı zamanlar oldu. Ayrıca, bireysel kendine özgü önyargıları düzeltme eğilimindedir.
Uyum açısından, böyle bir terimin birçok günahı kapsadığı doğrudur. İşe almayı, bir filmde rol almak anlamında daha çok oyuncu seçimi gibi bir şey olarak düşünmeye eğilimliyim. Rol için doğru kişiyi arıyorsunuz. Bu rol, uyum sağlamayı gerektirebilir veya halihazırda orada olan insanlara meydan okumayı (üretken olarak) gerektirebilir. Hem Holyoke hem de Brookdale’deki işe alım sicilimden gurur duyduğumu söyleyebilirim; benim nöbetimde işe alınan ekipler hem olağanüstü hem de daha önce orada olanlardan daha çeşitli ve her iki durumda da bunu yapmak için yüksek maaşlarımız yoktu. Anahtar, bence, iki yönlü. İlk olarak, kendi varsayımlarınızın farkında olun ve onları incelemeye tabi tutun. İkincisi asla yalnız görüşmemek; son turda bile her zaman bir grup var. Daha fazla göz seti fark yaratabilir.
Bilge ve dünyevi okuyucular, ne önerirsiniz? Gerizekalıları işe almadığınızdan emin olmanın başka adil ve makul derecede etkili yolları var mı?
Bir sorunuz mu var? Deandad (at) gmail (dot) com adresinden Yöneticiye sorun.
Kaynak : https://www.insidehighered.com/blogs/confessions-community-college-dean/ask-administrator-trying-not-hire-jerks