İşyerindeki psikososyal risk faktörleri, işyerinde çalışanların sağlığına zarar verebilecek, strese neden olacak ve uzun vadede hastalıklara neden olabilecek durumları ifade eder.
Cox & Griffiths (1995) psikososyal riskleri “iş anlayışı, organizasyonu ve yönetimi ile çalışanların fiziksel, sosyal veya psikolojik zararlarına neden olan sosyal ve çevresel bağlamı” olarak tanımlamaktadır. Buraya dahil olmadan, doğrudan çalışma koşullarıyla üretilmeyen kişisel veya aile sorunları.
Psikososyal riskler kavramı, psikososyal faktörlerden farklıdır, çünkü ikincisi işyerini çalışanı etkileyebilecek olumsuz ve olumlu koşullarla kapsıyor.
Buna karşılık, psikososyal riskler yalnızca çalışanların sağlığını etkileme olasılığı yüksek olan olaylara, durumlara veya vücut durumlarına odaklanır.
Bu nedenle eğer şirketler işlevsiz kalırlarsa, daha sonra işçinin sağlığını tehlikeye atabilecek stres, stres ve uyum sorunlarına yol açacakları (sağlık kavramını sadece kişinin değil, aynı zamanda sağlık durumu olarak anlayabilecekleri) anlaşılmaktadır. hastalığın yokluğu gibi) ve işteki performansları.
Bununla birlikte, psikososyal risklerin etkileri her çalışan için farklı olabilir. Bu nedenle öznel olduğu söylenir, çünkü aynı koşullar bir kişi için çok can sıkıcı olabilir, diğeri için de kabul edilebilir.
Neyse ki, olası psikososyal risk faktörlerinden kaçınılması ve / veya ortadan kaldırılması amacıyla şirketlerde önleyici stratejiler uygulanmaktadır.
İşyerinde psikososyal risk faktörleri nelerdir?
Muhtemelen her şey işyerinde kusursuz bir şekilde işe yaramaz, ancak birkaç psikososyal risk faktörü birikirse, çalışanlar sinirli ve isteksiz hissetmeye başlayabilir.
Bir kuruluş veya şirketin işlevsiz kalmasının ve üyelerinde stres yaratmasının çeşitli yolları vardır. Burada psikososyal risk faktörlerinin sınıflandırmasını okuyabilirsiniz:
İşin içeriği ile ilgili sorunlar
Örneğin, rutin bir işe atıfta bulunur, mantıklı veya nahoş olmayan işler gerçekleştirir, düşük beceri kullanımı, yürütme şekli konusunda yüksek belirsizlik vb.
Sorumluluk veya kontrol derecesi
Bu, bireyin çalışmasının amaçlarına nasıl ulaşılacağı ve kuruluşun eylemleri hakkında sahip olduğunu algıladığı kontrol düzeyi ile ilgilidir.
Örneğin, çalışanın şirket tarafından alınan kararlarda dikkate alınmaması, orada meydana gelen değişiklikler üzerinde kontrol sahibi olmaması. Birkaçı, şirket için neyin en iyisinin ve neyin olmadığını ayırt etmekten sorumlu olan ve diğer çalışanların seslerini görmezden gelenler.
Ayrıca işin yükü veya hızına, programlarına, aralarına, görevlerin sayısına veya çeşitliliğine vb. Karar veremezler. Mesleğinin amaçlarına ulaşmanın yolunu seçerken gelince çok az özgürlüğe sahipler.
Zamanlamalarla ilgili ihtilaflar
Diğer risk faktörleri iş programları ile ilişkilidir. Diğer bir deyişle, programın çok esnek olmadığı, arka arkaya birkaç saat çalıştıkları, dinlenme anlarına sahip olmadıkları, öngörülemeyen ya da değişen saatlerde, gece boyunca çalışma, vb.
İş ritmi veya aşırı yüklenme
Bu, işçiler için en stresli risk faktörlerinden biridir. Çok çalışmayı ifade eder, işi çok hızlı ve sınırlı bir süre içinde yapmak zorunda kalır, görevlerin tamamlanması için çok fazla enerji, acil ve katı son teslim tarihini gerektiren çok yoğun işleri gerektirir. Ayrıca, fazla mesai çalışma baskısı da dahil edilmiştir.
Kötü ekipman ve kötü çevre
Çalıştığınız cihaz veya ekipmanın iyi durumda olmadığından veya azaltılmadığından da rahatsızlık verebilir. Fiziksel çevrenin rahatsız edici olması, alan eksikliği, az ışık, çok fazla gürültü vb.
Organizasyon eksikliği
Bazı örnekler şirket üyeleri arasındaki iletişim eksikliği, destek eksikliği, iyi tanımlanmamış ve karmakarışık olmayan görevler ve hedefler vs.
Kişilerarası ilişkiler
Toplumsal ya da fiziksel izolasyon, patronlardan çok az ilişki ya da uzaklaşma, sosyal destek eksikliği, işçiler arasında çatışmalar ...
Bu kategoride ayrıca, diğer meslektaşları veya üstleri tarafından sunulan yardım veya bunların işçinin sorunlarına katılmak için kötü bir şekilde önerilmesi de gelir.
Rollerdeki sorunlar
İşçinin organizasyondaki rolü veya diğer işçilere karşı sorumluluk derecesi konusunda zorluk veya şüphesi olması mümkündür.
Örneğin, rol belirsizliği adı verilen bir olgu olabilir; bu, bireyin şirketin ondan ne beklediğini bilmediği anlamına gelir; çünkü rolü tanımlanmadığından ve bu nedenle, işi doğru yapıp yapmadığını bilmediği veya hayır.
İşçinin iki uyumsuz rol benimsemesi veya kuruluştaki iki grubun aynı kişide farklı davranışlar beklemesi de olabilir. İkinci rol çatışması denir.
Kişisel veya kariyer gelişimi
Bu durumda, mesleki kariyere ilişkin bir felç ya da belirsizlik var. Her ne kadar gerçekleştirilen çalışmanın sosyal olarak düşük değerde olduğu olgusunu içermesine rağmen.
Aynı zamanda, aynı şirkette ilerleme kaydına rağmen gelişme ihtimalinin olmadığını algılamak da bir tehdittir. İşçinin, aldığı eğitim için yeterli olmayan bir ücret aldığını hissettiği de olabilir.
İş ve aile arasındaki ilişki
Aileden destek alınmadığı veya çelişkili ya da uyumsuz olan aile ve iş taleplerinin olduğu.
Yani, ailenin talepleri ile işin talepleri arasında bir denge sağlanmasındaki zorlukları ifade eder. Bu dengenin eksikliğinin iş performansındaki düşüşle ilgili olduğu bulundu.
Öte yandan, aile ve iş arasında çatışmalar varsa, etkilenenlerin şirketten ayrılması muhtemel olabilir. Bunun nedeni, ailesinin sorumluluklarına katılmak için bir engel olarak görmesidir.
Sözleşme güvensizliği
Sözleşmeye gelince, işin geçici olduğu, bireyde belirsizlik hissi yarattığı, güvencesiz olduğu veya çalışanın ücretin yeterli olmadığını algıladığı anlaşılabilir.
Bu anlamda, kişi kendisini ve ailesi için ortaya çıkan ekonomik güvensizlik nedeniyle gelecekteki çalışmaları hakkında önemli bir belirsizlik hissi içindedir.
Sık görülen bir diğer fenomen ise önceden stresdir. Diğer bir deyişle, işçi, işini kaybederse yaşayacağı sorunları düşünmekten vazgeçmez, bu da iş kaybının kendisinden daha zararlı olabilecek yüksek düzeyde stres yaratır.
Fransa ve İspanya'da geçici işlerin daha fazla iş kazası ile ilişkili olduğu bulunmuştur (Benach, Gimeno ve Benavides, 2002). Mortalite, ölüm oranı ve yaşam kalitesinin artması riskine ek olarak.
Psikososyal risklerin sonuçları
Günümüzde, psikososyal risk faktörleri, güvencesiz istihdam, güvensizlik, düzensiz saatler, iş yükü, vb. Ağırlıklı olan mevcut ekonomik durumla vurgulanmaktadır. Bu nedenle, daha fazla işçi etkilenir.
Bu önemlidir, çünkü psikososyal risklerden kaynaklanan maliyetler abartılı bir şekilde yüksektir; işçilerin yaşam kalitesini, organizasyonun gelişimini ve bireysel ve küresel üretkenliği etkilemenin yanında.
Çalışanlar için psikososyal risklerin sonuçlarından bazıları şunlardır:
- İş stresi: Psikososyal risk faktörlerinin ve aynı zamanda diğer ilgili sorunların bir sonucudur. Örneğin, işle ilgili stres, gripten sonra, hastalık izni ve devamsızlığın ana nedenidir.
Avrupa Komisyonuna göre, örgütün zararlı koşullarına, içeriğine ve çalışma ortamına duygusal, fizyolojik, bilişsel ve davranışsal tepkiler paterni olarak tanımlanmaktadır. Bununla yüzleşememe hissi eşliğinde yüksek bir heyecan düzeyi ile karakterize edilir.
Kendi içinde stres bir hastalık değil, bizi çevreleyen çevrenin belirli taleplerine doğal bir cevaptır. Sorun, stres uzadığında ve zamanla uzadığında çoklu sağlık tehlikelerine yol açan tetiklenir.
- Tükenmişlik sendromu: Bu sendrom, fiziksel yorgunluktan ziyade duygusal yorgunluğun işyerindeki stresinden farklıdır.
Kronik stres durumundan doğar; önemli bir motivasyon eksikliği, işe ve müşterilere karşı olumsuz bir tutum, hayal kırıklığı ve mesleki yeteneklerinden yararlanamama duygusu yaratıyor.
- İşyerinde düşük performans: hoşnutsuzluk ve stres nedeniyle, birey işini düzgün yapamaz. Ayrıca, depresyon veya kas ağrıları gibi başka sağlık problemleri ortaya çıkmaya başlarsa, optimum koşullarda olmadığından verimin düşmesi olasıdır.
- Çok az topluluk duygusu veya bir gruba ait olma: yani, çalışanlar şirketin bir parçasını hissetmez ve bu nedenle eylemlerinde yer almazlar.
- Şiddet: İşyerinden memnuniyetsizliğin yol açtığı tatsız duygular, diğer meslektaşlara, patronlara ve kullanıcılara veya müşterilere karşı farklı türden şiddete neden olabilir.
Şiddet, işle ilgili organizasyondaki veya dışındaki insanlara fiziksel veya psikolojik zarar verebilecek her türlü davranıştır.
Fiziksel şiddet, acil yaralanmaları içerir; psikolojik şiddet içinde ahlaki, cinsel veya ayrımcı taciz olabilir.
Mesleki taciz veya mobbing, işçinin kendisine işkence yapmak ve işten ayrılmaya zorlamak amacıyla şirketin başka bir üyesi veya başkaları tarafından gerçek bir psikolojik işkenceye maruz kaldığı bu alanda da yaygındır.
- Sağlık sorunları: uzun vadede işin talepleri işçinin ihtiyaçlarına veya yeteneklerine uymadığında veya çalışmaları ödüllendirilmediğinde, sağlık sorunları ortaya çıkabilir.
Esas olarak, çalışma koşullarından hoşnutsuzluk, stres, tükenmişlik sendromu veya işyerinde taciz gibi çeşitli faktörler biriktirdiklerinde ortaya çıkma olasılıkları daha yüksektir.
Psikososyal risklerin etkilenen kişinin sağlığını hem fiziksel hem de zihinsel olarak tehlikeye soktuğu yaygın olarak gösterilmektedir.
Örneğin, 2008'de yayınlanan bir meta-analizde, pozitif veya negatif psikososyal faktörlerin sağlığı etkileyip etkilemediğini kontrol etmek için 31 çalışma gözden geçirildi. Olumlu psikososyal faktörlerin daha iyi sağlıkla ilişkili olduğu, olumsuzların ise sağlık sorunlarının gelişimine katkı sağladığı görülmüştür (Egan, Tannahill, Petticrew ve Thomas, 2008).
Akıl sağlığı açısından, belirtildiği gibi, kronik stres ana sonuçtur. Stres yüksek düzeyde yorgunluk ve fiziksel ve duygusal yorgunluk ile kendini gösterir. Diğer bir işaret, yüksek düzeyde hayal kırıklığı yarattığıdır.
Bununla birleştiğinde depresif ya da kaygı bozuklukları, düşük benlik saygısı, ilgisizlik, madde kötüye kullanımı, uykusuzluk, konsantrasyon eksikliği, umutsuzluk, vb.
Ayrıca, parazitlerin (veya ilaçları kötüye kullanma, ilaçları takip etmeme veya riskli cinsel ilişkileri uygulama gibi kendi kendine zarar verme davranışları gibi) varlığı da çok yaygındır. Birçok durumda, intihar düşünceleri uzun vadede gerçek bir intihar girişimi yol açabileceği ortaya çıkar.
İşyerinde gittikçe yaygın olarak görülen bir diğer akıl hastalığı travma sonrası stres bozukluğudur.
Bu durum, korku veya aşırı acıya neden olan kişi için travmatik bir durumdan önce ortaya çıkar. Sonunda, etkilenen kişi, bazen düşüncelerinde veya hayallerinde müdahaleci görünmesine rağmen, bu travmayı hatırlatan herhangi bir durumdan kaçınır.
Çalışmada, genellikle şiddetli davranışlar, cinsel taciz veya mobbing mağduru olduğu durumlarda ortaya çıkar.
Aslında, Rodríguez-Muñoz tarafından geliştirilen bir çalışmada, Moreno-Jiménez, Sanz ve Garrosa (2010), işyerinde taciz yaşayan işçilerin% 42, 6'sının DSM-IV-TR Travma Sonrası Stres Bozukluğu kriterlerini karşıladığını tespit etti. Zihinsel Bozuklukların Tanısal ve İstatistiksel El Kitabı.
Ek olarak, başka bir çalışmada da, bu aynı bozukluğun (bir tür işyerinde tacizin yol açtığı), yaşadıktan yıllar sonra bile devam edebileceği görülmüştür.
Diğer araştırmalar, çalışmadaki psikososyal risklerin fiziksel sağlık üzerindeki etkilerini araştırmıştır.
Daha spesifik olarak, kronik yorgunluğa neden olurlar; bu nedenle etkilenenler her zaman fiziksel olarak yorgun hisseder, esas olarak sırt ve boyundaki kas ağrıları, baş ağrısı, psikosomatik etkiler (stres veya diğer psikolojik sorunlar ağrı gibi fiziksel belirtilere neden olduğunda).
Ayrıca, kardiyovasküler problemlerin gelişmesi olasılığını arttırır ve bireyi bulaşıcı hastalıklara yakalanmaya yatkın hale getirir.
Taylor ve ark. (2015), kas-iskelet sistemi şikayetleri, özellikle uzun süre bilgisayar kullananlar, memnun olmayan işçilerde sık görülmektedir. Bunun, birikmiş kas gerginliği, seyrek molalar, vücudun stres yanıtındaki değişimlerden kaynaklandığı anlaşılıyor ...
Örneğin, bu yazarlar yüksek bir iş yükünün ve taleplerdeki bir artışın vücudun bağışıklık tepkilerini değiştirebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle, kas-iskelet sistemi şikayetlerinin iyileşmemesi ve diğer hastalıkların da büzüşmesi daha olasıdır.
Ayrıca, yüksek iş stresinin, molalarda veya mesai saatlerinden sonra bile çalışanları etkileyebileceğini, bireyin herhangi bir zamanda rahatlama kabiliyetini azalttığını belirtir.
Öte yandan, tükürükte düşük kortizol konsantrasyonu ile işyerinde taciz mağdurlarında sirkadiyen ritimleri değiştiren bir ilişki bulunmuştur.
Sirkadiyen ritimler, vücutta gün içerisinde uyku rutini, yemekler ve aktivite rutinine uyum sağlamak için meydana gelen değişikliklerdir.
Son olarak, yalnızca işte herhangi bir şekilde işle ilgili taciz yaşayanların etkilenmediğini not etmek önemlidir. Görgü tanıklarının işlerinde bu tür durumlara tanık olmayanlara kıyasla daha sık (fiziksel ve zihinsel) sağlık sorunları yaşadığını gösteren araştırmalar var.