4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen kötü niyet tazminatı nedir, hangi şartlarda ne kadar ödenir, hangi ödemeler dikkate alınır, zamanaşımı var mı, prim ve vergi kesilir mi sorularını içerecek şekilde yargı kararları ışığında kamu idare ve şirketleri ve çalışan işçileri açısından makale konumuz oluşturulmuştur.
Bu Makalenin PDF formatı için tıklayınız
Yasal Dayanak
4857 sayılı Kanunun “süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesinin altıncı fıkrası hükmü aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.
“ …………..18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir………………………..”
Tanımı
Kötü niyet tazminatı; iş güvencesinden yararlanamayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki müeyyidesidir.
İş Güvencesinden Yararlananlar İşçiler
4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinde iş güvencesinden yararlanacak işçiler düzenlenmiştir.
Buna göre; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Öncelikle, iş güvencesinden yararlanmada en önde gelen koşul işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.
Bu durumda kamu idarelerinde ve şirketlerinde özellikle 696 sayılı KHK kapsamında olsun veya olmasın 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyorsa o idare ve şirketlerinde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındadır.
Kötü Niyet Tazminatından Kimler Yararlanamayacağı
Kötü niyet tazminatından iş güvencesi kapsamında olan işçiler ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yararlanamazlar.
Anayasa Mahkemesi (T. 07.02.2006, E. 2006/11, K.2006/17); 22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasının ikinci tümcesinin “…18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin…” bölümünün, Anayasa’nın 2, 10, 36, 49 ve 55. maddelerine aykırılığı savıyla iptali istemini esastan görüşmüş, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçilerin hukuksal konumları aynı olmadığından, bunlar arasında eşitlik karşılaştırması yapılamayacağı gibi söz konusu işçiler arasında denge kurulmasına, bu bağlamda adaletin sağlanması amacına yönelik olarak getirildiği anlaşılan itiraz konusu düzenlemenin hukuk devleti ilkesine de aykırı bir yönü görülmemiş, belirtilen nedenlerle kural, Anayasa’nın 2 ve 10. maddelerine aykırı olmadığına ve itirazın reddine 07.02.2006 gününde oybirliğiyle karar verilmiştir.[1]
Bu çerçevede, 1-29 arası işçi çalıştıran kamu idarelerinde ve şirketlerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler kötüniyet tazminatından yararlanacaktır.
Kötü Niyetin İçeriği
İşveren tarafından hangi hallerin kötü niyetli olarak kabul edileceği hususunda kanun gerekçesine gittiğimizde örneğin işçinin işvereni hakkında şikâyette bulunması, işçinin, işvereni aleyhine dava açması, işçinin işvereni aleyhine şahitlik yapması gibi durumlar ortaya çıkmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında aşağıdaki hükmü tesis ettirmiştir.[2]
Davacı vekili, davacının davalı işvereninin işyerinde kereste bölümünde işçi olarak çalıştığını, davacının davalı işyerinde geçirdiği iş kazası neticesinde sol el işaret parmağının 2. boğumundan koptuğunu, bu kaza sonucunda Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunduğunu, bu nedenle iş akdinin haksız feshedildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca fazla mesai ücretlerini alamadığını, işe girdiği tarihten çıkartıldığı tarihe kadar yıllık izin kullanmadığını, 2012 yılı Nisan ayına ait yaklaşık 12 günlük ücret alacağının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve kötü niyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen ücret alacaklarını istemiştir.
Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını bu nedenle iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı tarafından işten haksız çıkarıldığı, bakiye ücret alacağının bulunduğu, ödenmeyen yıllık izin ücret alacağının bulunduğu gerekçesiyle bu taleplerin kabulü ile davacının davalı işveren tarafından işten kötü niyetli olarak çıkarıldığı davacı tarafça ispatlanamadığı ve fazla mesai ücret alacağının dinlenen tanık beyanlarına göre ödendiğini gerekçesiyle bu taleplerin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir.
Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Somut uyuşmazlıkta; davacı 24.01.2011 tarihinde iş kazası geçirmiş ve bu kaza nedeniyle 04.04.2011 tarihinde Cumhuriyet Başsavcılığı’na şikayette bulunmuştur. Bu yaşanan olayların akabinde davacı geçirdiği kaza nedeniyle istirahatte iken davalı işverence iş sözleşmesi önce 17.11.2011 tarihinde, sonra istirahat bitiminde 18.04.2012 tarihinde ve bu yapılan iki fesih hukuken işleme alınmayıp en son 25.04.2012 tarihinde iş akdi feshedilmiştir. Hukuken işleme alınmayan ilk fesih bildiriminde davacı istirahatte iken “….Hareketlerinizdeki değişikliklerden, üstünüze itaat etmediğinizden dolayı çıkışınıza karar verilmiştir…”denilerek fesih nedeni belirtilmiş ve akabinde önce sebep bildirmeksizin akabinde de en son devamsızlık gerekçesiyle davacının iş akdi feshedilmiştir. Her ne kadar feshe dayanak olarak devamsızlık gösterilmişse de davacının devamsızlık yaptığına dair yeterli delil de sunulmamıştır. Olayların gelişimi ve dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde davacının hizmet akdinin davacının işvereni Cumhuriyet Savcılığına şikayeti üzerine sona erdirildiği ve yapılan feshin kötü niyetli olduğu kabul edilmelidir.
İş akdinin, davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının karşılığının ödenmediğine ilişkin olarak, davacı işçinin Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne[3] yaptığı şikâyet nedeniyle feshedilmesi[4]; sigorta primlerini yatırmayan işverenin şikâyet edilmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi[5]; sigortalı hizmet süreleri eksik bildirilen işverenin şikâyet edilmesi ve hizmet tespit davası açılması sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi[6]; kadın işçinin hamile olması sebebiyle işten çıkarılması[7] kötü niyetli fesihler sayılmıştır.
Ancak; mücerret kıdem süresinin dolmasına kısa bir süre kala sözleşmenin bozulması, feshin sadece kıdem hakkından mahrum bırakmak amacıyla bozulduğunun ispat edilememesi[8]; ücretlerin geç ödenmesinden dolayı çıkan uyuşmazlık[9] kötü niyet hali olarak değerlendirilememiştir.
Kötü Niyet Tazminatının Tutarı
Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye ihbar süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.
İhbar öneli; 2 hafta olanlarda (2 x 3) 6 haftalık ücreti tutarında, 4 hafta olanlarda (4 x 3) 12 haftalık ücreti tutarında, 6 hafta olanlarda (6 x 3) 18 haftalık ücreti tutarında, 8 hafta olanlarda (8 x 3) 24 haftalık ücreti tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.
Toplu iş sözleşmesi ile bildirim süreleri işçi lehine artırılmış olsa da, kötüniyet tazminatı belirlenirken bu artırılmış sürelerin değil, İş Kanunundaki yasal bildirim sürelerinin göz önünde tutulması gerekir.[10]
Kötü Niyet Tazminatının İhbar Tazminatına Engel Teşkil Edip Etmeyeceği
Kötü niyet tazminatının ödenmesi ihbar süresine uyulmamışsa ihbar tazminatının ödenmesine engel değildir, bilakis ödenmesi zorunludur.
Kötü Niyet Tazminatı Hesabında Dikkate Alınacak Ücret
Kötü niyet tazminatı hesabında, 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında “genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükmünde yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Başka bir ifade ile söz konusu ödemeler çıplak ücret üzerinden değil giydirilmiş ücret üzerinden son ücreti dikkate alınarak ödenmesi gerekir.
Kötü niyet tazminatının hesabında örneğin; işyerinde yemek verilmesi, işçilerin işyerine işveren tarafından sağlanan servis aracı ile getirilip götürülmesi, işçilere kömür verilmesi, erzak yardımı yapılması gibi parasal değeri belirlenebilen tüm ayni yardımlar da tazminatın hesabına dahil edilecektir.
Kötü niyet tazminatının hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.[11]
“Para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler” ifadesi, işçiye yapılan her türlü ödemenin dikkate alınacağı gibi bir sonucu ortaya koymakla birlikte, ihbar tazminatının hesabında hangi ödemelerin dikkate alınacağı hususu Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Buna göre aşağıda sayılan ayni veya nakdi tüm ödemelerin dikkate alınması gerekmektedir.
- Sosyal yardım amacına dayanan.
- Devamlılık arzeden.
- Kazanılması şarta bağlanmamış olan.
- Fiili çalışmaya dayalı olmayan.
Buna karşılık; aşağıdaki ödemeler kötü niyet tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır.
- Sosyal yardım amacı dışında işyerinde kullanılmak üzere verilen iş elbisesi, havlu, sabun gibi yardımlar.
- Devamlılık arz etmeyen taltif primi, komisyon ücreti, satış primi, sefer (yol) primi, yolluk.
- Miktarı gösterilen başarı ve verime bağlı olarak belirlenen verimliliği teşvik primi-kar payı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, gibi kazanılması şarta bağlı ödemeler.
- Fazla çalışma ücretleri, genel tatil ve ulusal bayram günü çalışma ücretleri, hafta tatili çalışma ücretleri, gece zammı gibi devamlılık arzetmemesinin yanında fiili çalışmaya bağlı olan ödemeler.
Kötü Niyet Tazminatında Yapılacak Kesintiler
Kötü niyet tazminatından sigorta primi, işsizlik sigortası primi kesilmez, gelir ve damga vergisi kesilir.
Kötü niyet tazminatından prim kesilmemesi, işçinin işyeri ile olan hukuki bağı iş sözleşmesinin feshi ile sona erdiği içindir.
İşveren Uygulama Tebliği’nin “7.8.5- İhbar Tazminatı” başlığı altında aşağıdaki düzenlemeye yer verilmiştir.
“………….İş Kanununun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. Bu durumda da işçinin işyeri ile olan hukuki bağı, iş sözleşmesinin feshi ile sona erdiğinden, işçiye ödenen kötü niyet tazminatı prime esas kazanca da dahil edilemeyecektir.”
Aynı düzenleme SGK tarafından yayımlanan 2020-20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesinin “3.5-İhbar Tazminatı” başlığı altında, işçinin işyeri ile olan hukuki bağı, iş sözleşmesinin feshi ile sona erdiğinden, işçiye ödenen kötü niyet tazminatı prime esas kazanca da dahil edilemeyecektir denilmiştir.
Kötü niyet tazminatının gelir vergisine tabi olması 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “tazminat ve yardımlarda” başlıklı 25’inci maddesinde istisna edilecek tazminat ve yardımlar arasında sayılmamış olmasından kaynaklanmaktadır.
Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı
4857 sayılı Kanunun “zamanaşımı süresi” başlıklı ek 3’üncü maddesinde (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.); iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, kötüniyet tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak hükme bağlanmıştır.
Kötü Niyet Tazminatında İndirim
Kötü niyet tazminatı, cezai şart niteliğinde sayılmadığından ötürü, hakim bu tazminatta indirime gidememektedir.[12]
Eşit Davranma İlkesine Aykırılık (Ayırımcılık) Tazminatı ile Kötü Niyet Tazminatının Birlikte İstenme(me)si
Hem ayırımcılık tazminatı hem kötü niyet tazminatı istenemez. Aynı amaca yönelik bu iki tazminattan miktarı daha uygun olan kötü niyet tazminatına karar verilmelidir.[13]
Kötü Niyet Tazminatının İşverence İstenme(mesi)
İşveren, Hollanda’ya gönderdiği ve orada bir süre kalarak döndükten sonra başka bir işe girmesi nedeniyle sözleşmesini fesheden işçisinin bu eyleminin kötü niyete dayandığını ileri sürerek, kötü niyet tazminatı isteği yargı tarafından kabul görmemiştir.[14]
Sonuç olarak; iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla iş güvencesi kapsamında olmayan işyerlerinde (1-29 arası işçi çalıştıran işyerlerinde) iş sözleşmesinin feshinin işverenlerce kötüye kullanılması her olay için değişkenlik göstermekte olup, fesih hakkının kötüye kullanıldığının işçi tarafından ispat edilmesi halinde kötü niyet tazminatına hükmedilmesi genellikle hakimce karara bağlanmaktadır.
[1] 15.12.2006 tarih ve 26377 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. [2] Yrg. 9. HD., T.08.01.2019, E.2016/461, K.2019/294 [3] Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri kastedilmektedir. [4] Yrg. 9. HD., T.03.12.2018, E. 2015/27110, K.03.12.2018 [5] Yrg. 9. HD., T.08.04.1993, E.1992/10345, K.1993/5395 [6] Yrg. 9. HD., T.11.06.1997, E.7577, K.11538 [7] Yrg. 9. HD., T.15.09.1987, E.7104, K.7858 [8] Yrg. 9. HD., T.30.03.1984, E.3371, K.3293 [9] Yrg. 9. HD., T.12.05.1987, E.4545, K.4848 [10] Yrg. 9.HD., T.25.12.2003, E./K.21909/22733 [11] Yrg. 9.HD., T.12.06.2008, E.2007/21422 , K.2008/ 15336 [12] Yrg. 9. HD., T.02.03.2005, E.5495, K.6735 [13] ŞAKAR Müjdat, İşçi Ayırımcılık Tazminatını, Kötüniyet Tazminatını ve Sendikal Tazminatı Birlikte İsteyebilir mi? Yaklaşım, Aralık 2018, Sayı:312 [14] Yrg. 9 HD., T.23.1.2002, E.2001/15932, K.2002/663
YASAL UYARI Bu çalışma Kamutech Yazılım A.Ş. mevzuat grubu uzmanları tarafından hazırlanmıştır. Makalenin her türlü yayın hakkı Kamutech Yazılım A.Ş.'ye aittir. Kaynak göstermek ve link vermek kaydıyla alıntı yapılabilir.