İşine bağlı ve tutkuyla çalışanların yüzdesini tahmin etmeniz gerekse, ne derdiniz; yüzde 30 veya yüzde 50?
Cevap; Gallup’a göre sadece yüzde 13. Bu çalışanlar, diğerlerine göre daha üretken, işlerinde daha uzun süre kalıyor, hastalık veya özel konularla ilgili daha az izin kullanıyorlar. Eski bir atasözünü duymuşsunuzdur: ‘‘En iyi savunma saldırıdır.’’ İşine bağlılığı ve ilgisi azalmış çalışanlarla bağ kurmaya çalışmak yerine; yeni işe aldıklarınıza ilk günden ulaşmaya çalışabilirsiniz. İşte bunun için 10 güçlü taktik:
1- Körlüğü Ortadan Kaldırın
İlk iş gününüzü hatırlıyor musunuz? Kafanızda muhtemelen yüzlerce soru uçuşuyordu:
Yeni işe başlayanlar da benzer şeyleri düşünüyorlar. İlk günlerinde, onları bu sorularla baş başa bırakmak yerine; görevleri ve onlardan beklediklerinizle ilgili açık ve net bilgi verin.
2- Hedef Koyun
Beklentilerden bahsetmişken; performans değerlendirme konusunu açmak ve ilk altı ay için konulabilecek hedeflerle ilgili konuşmak için de hiç erken değil. Performans değerlendirme formunuzu paylaşarak; bir hedef, bir gelişme alanını belirleyebilirsiniz.
3- Ortak Amacınızla İlham Verin
Şirketinizin kendine özgün, harika bir misyonu vardır. Belki hasta insanlara, ihtiyaç duydukları tedaviyi ulaştırıyorsunuz. Belki de akıllı telefonlar veya teknolojiyle yaşamlarını kolaylaştırıyorsunuz. Bunu çalışanlarınıza açıklayın ve işlerinin, şirketin misyonuna katkısını belirtin. Şirkete para kazandırmak dışında bir amaç olduğunda, çalışanların işe bağlılığı yükseliyor.
4- Başarı İçin Araçlar Sunun
Yeni çalışanlar için, işlerinde ihtiyaç duyacakları araçları ilk günden temin edin. Bu bir bilgisayar, kartvizit veya şirket aracı olabilir. Yeni işe başlayan birinin heyecanını, hiçkimse personel kartını düşünemediği için, ilk haftalar boyunca kullanmak zorunda kaldığı ‘‘misafir kartı’’ kadar öldüren hiçbir şey olamaz.
5- Evrak İşini Azaltın
Yen işe başlayanları, ilk iş olarak çeşitli evrakları imzalamaya göndermeyin. Bu işleri mümkün olduğunca, işe başlamadan halletmelerini sağlayın. Yine de ilk günün öncesinde tamamlanmayan formlar olabilir. İnsan Kaynakları veya sizinle olan görüşmelerinde, soruları varsa cevaplayabilirsiniz. Formları daha sonra, evde doldurabilirler.
6. Kaliteli Zaman Geçirin
Aberdeen Grup’a göre, 50-250 kişiden oluşan küçük ve orta ölçekli şirketlerde, çalışan bağlılığındaki en büyük etkenlerden birisi yöneticiyle olan birebir ilişki. Yeni çalışanlarla ilk iş gününden itibaren ilişki kurarak; birlikte kaliteli zaman geçirmeye öncelik verin.
7. Ekip Arkadaşlarıyla Buzları Kırın
Linkedin’in İşyerindeki İlişkiler araştırmasına göre;
Ekip içinde olumlu ilişkileri kurmaya yönelik organizasyonlar, örneğin birlikte öğle yemeği vb. düzenleyebilirsiniz. En yeni çalışanınız belki de ilk iş gününde, bir arkadaş kazanabilir.
8. Kırmızı Halı Turu
(Veya ofisinizde yerler ne renkse…) Yeni çalışanınızı, işyerinde birlikte bir tur atarak, diğerleriyle tanıştırın. Tur boyunca tanıştıklarının çoğunun ismini hatırlamayacaktır; ancak kendisini daha çok ‘‘evde gibi’’ hissederler.
9. İlk Günden Küçük Sorumluluklar Verin
İlk gününde bazı küçük sorumluluklar verin. Örneğin ekibiniz hazırladığı teknik bir rehberi tamamlamak üzere. Yeni çalışandan imla kontrolü yapmasını veya tasarıma destek verecek görseller aramasını isteyebilirsiniz.
10. Geribildirim
İlk günler zorlu geçebilir. Mesai bitmeden, son dakikalarınızı yeni çalışana ayırabilirsiniz. Son saatlerde aklına gelen bazı soruları cevaplamak, haftanın devamını planlamak için güzel bir fırsat olabilir. İşten çıkar çıkmaz kendisini, tekrar geri gelmek için daha heyecanlı hissedecektir.
Oryantasyon yeni çalışanların üretkenliğini ilk günden artırmanın sırrıdır. Oryantasyon programını doğru tasarlamak için ipuçlarını istiyorsanız; size rehberimizi göndermemiz için, bize yazmanız yeterli.
E-Posta: firstname.lastname@example.org
Hazırlayan: Talmundo
Araştırmalara göre çalışanların %90’ı o iş yerinde devam edip etmeyeceklerine, işe başladıkları ilk bir yıl içinde karar veriyor. Henüz çok emek harcamadan ve bağlılığı güçlenmemişken, çalışanların objektif bir şekilde bu değerlendirmeyi yapmaları mantıklı. Özellikle oryantasyon ve kurum kültürüne adaptasyon sürecininin profesyonel bir biçimde yönetilmediği şirketlerde, çalışanın ilk bakışta işine aşık olması tamamen tesadüfi etkenlere bağlı kalıyor. Eski bakış açısına göre; ekmek aslanın ağzında, işe alınan ne kadar şanslı olduğunun farkına varmalı ve kovulmamak için varıyla, yoğuyla çalışmalı. İyi bir paket ve yan haklar da adayları ikna etmek için yeterli. Bu görüşteki şirketlerin çekebildiği iş gücünün, hedefi koltuğunu kaybetmemekle sınırlı ve risk almayan kişilerden oluştuğu rahatlıkla öngörülebilir. Oysa rekabette fark yaratmanın ana unsuru insan, günün gereksinimlerini karşılayan, yenilikçi bir işgücü, diğer tabiriyle yetenekler.
Yeni bakış açısına göre; yetenekleri çekmek ve elde tutabilmek şirketin öncelikli görevlerinden birisi ve artık hiç olmadığı kadar daha zor. Özellikle Y jenerasyonu iş değişikliklerine ve yeniliklere çok açık.Kendisi için bir ”anlam” ifade etmeyen, geliştirmeyen, ona yatırım yapmayan iş yerlerinden uzaklaşmaya çok meyilli.
Zorlu mülakat sürecini aşarak işe başlayan çalışanların görev tanımlarındaki işleri yerine getirmekle yetinmeyerek, kendilerine özgü yeteneklerini katabilmeleri, özetle işe gönüllerini vermeleri başarıya giden yolda çok etkili. Bu gönül ilişkisi işi kabul eder etmez, ilk imzayı atar atmaz başlıyor. Her temas, iş yerinde iletişim kurduğu herkes, gördüğü her yüz, ancak en önemlisi birebir bağlı olduğu yöneticisi, ekip arkadaşları, işte ona verilen sorumluluk ve yetki, harika bir işin parçası olduğu duygusu veya tam tersi bu gönül ilişkisini dantel gibi ince ince işliyor. İlk bir yıl, özellikle de ilk aylarda iki seçenekten birisi seçiliyor: Kalınacak ya da yeni bir iş aranacak.
Talmundo’nun yayınladığı sonuçlara göre oryantasyon sürecini profesyonel olarak yöneten şirketlerde, çalışanların işte kalma oranı %90 iken; yönetmeyenlerde bu oran %30. Son bir yılda işe alınan çalışanların %62’si performans hedeflerini zamanında tuttururken, resmi bir ortantasyon süreci olmayan şirketlerde hedefe ulaşanlar %17 oranında. İlk günlerdeki ilişkilerin ve şirketi tanıma sürecini yönetmenin önemi bu kadar ortadayken, Avrupa’da oryantasyon programı uygulayan şirketlerin oranı sadece %37. Üstelik oryantasyonların, uzun Powerpoint sunumlarının ötesine geçip geçmediği, eğlenceli videolar, dijital ve mobil aplikasyonlarla ilgi çekip çekmediği, yeni işe başlayanlara özel mentorluk programlarını kapsayıp kapsamadığı da ayrıca araştırılabilir. Oryantasyon sadece şirket, markalar ve işin doğru yapılabilmesi amacıyla gereken bilgilerin aktarımıyla sınırlı değil. Paylaşılan ortak değerleri, işe duyulan heyecanı, orada olmanın mutluluğunu da kapsamalı. Çok yetenekli bir aday işe alınmışsa, yöneticisi ve ekip arkadaşları tarafından dışlanma hatta yıldırılma tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. Mobbing görmeyeceği bir ortam ve şartların oluşturulması, üst yönetimin iç ilişkilere dikkat etmesi, şirketin taze kanlarla yenilenebilmesi açısından özellikle önem taşıyor. Göstermelik bir uyum yerine, herkes kendi düşüncelerini ve kimliğini özgürce ifade edebileceği bir ortamda olabildiğini hissedebilmeli. Çünkü ancak bu şekilde, bireysel zenginlikler de bütüne katılarak; birlikte daha ”büyük” olunabiliyor. Herkesin aynı görüşte olmak zorunda kaldığı, korku kültürünün hakim olduğu, farklıların hemen elimine edildiği, kıdemin yetenekten daha önemli olduğu iş yerleri, farklı bir kültürün hakim olduğu, tüm çalışanlarının hevesle ortak hedefe ulaşmaya kitlendikleri şirketler tarafından kolaylıkla elimine edilebiliyor. Çünkü diğerleri güçlerini iç savaşlarda yitirirken, bu şirketler gerçek anlamda performans gösteriyor, yetenekleri çekebilecek ve tutabilecek anlayışa, vizyona ve kültüre sahip olabiliyorlar. Çünkü yetenekler ”var olmak” istiyor; görülmek, takdir edilmek, önemli bir işin parçası olmak, hayatlarının en uzun süresini geçirdikleri işten keyif almak… İşe eğlence katmak amacıyla ofislerin duvarlarını rengarenk boyamak veya bir kaç hobi kulübü kurmak bunun için yeterli değil. Kültürü bu yeni anlayışa adapte edebilmek, ilişkilere özen göstermek önemi. Üstelik ilk günden itibaren!
Arzu Pınar Demirel
– HBR Türkiye’de yayınlanmıştır. http://www.hbrturkiye.com/blog/yetenek-yonetimi/ilk-bakista-ask
Bir çalışanı kazanmakta çok etkili olduğu halde gereken önemin her zaman verilmediği şirket oryantasyonlarıyla ilgili Project on Board’u geliştirdik.İletişimci gözüyle içeriği revize ediyor; televizyon deneyimli ekibimizle yöneticilerinizle röportajlar yapıyor ve kısa videolar oluşturuyoruz. Yeni ekip üyelerinizin ”doğru yerde” olduklarını hissetmeleri için mobil aplikasyonlarla sürekli iletişim halinde oluyoruz. Oryantasyon verenlere Sunum Becerileri Eğitimimimizle birlikte; yeni işe başlayan çalışanlara mentor atanması ve bu kişilerin gelişimlerine de destek veriyoruz.
Tüm sürecin dijital yönetimi ve mobil aplikasyonlarda iş ortağımız da Hollanda merkezli Talmundo firması. Talmundo’nun Avrupa genelinde gerçekleştirdiği araştırmaya göre işe girenlerin %90’ı iş değiştirme kararını ilk bir yıl içinde veriyor. Sistemli bir oryantasyon programı bu oranın düşmesini sağlayabiliyor.
Talmundo welcome app: https://www.youtube.com/watch?v=rszo_VH3C5M