İhbar tazminatı, İş Kanunu kapsamında düzenlenen bir haktır. 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, kanunda belirtilen süreler doğrultusunda, işçinin çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı olarak bunu diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini belirlenen sürelere uymaksızın fesih eden taraf söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. İhbar süreleri(bildirim önelleri) İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir;
Süreli fesih
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
İhbar tazminatının şartları nelerdir? Kimler ihbar tazminatına hak kazanır?
- İş sözleşmesi ihbar süresi bildirilmeden feshedilmelidir.
İhbar tazminatının genel şartı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bunu kanunda öngörülen süreler öncesinde karşı tarafa bildirme yükümlülüğüdür. İş sözleşmesinin usulüne uygun feshedilmediği durumlarda ihbar tazminatı gündeme gelecektir. Yasada belirtilen ihbar sürelerine uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
- İhbar tazminatı, süresi belirli olmayan sözleşmelerin usulüne uygun feshedilmediği durumlarda söz konusudur.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde de bildirim öneli tanınması gereken sözleşmenin belirsiz süreli olması gerektiği açıkça ifade edilmiştir. Ancak belirli olduğu iddia edilen sözleşmenin belirsiz olması gerektiği ya da belirsiz hale geldiği değerlendirildiğinde yine ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/23165 E. ve 2019/21127 K. sayılı kararı da bu yöndedir;
“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.
4857 Sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.
Somut olayda davacının fesih tarihi itibari ile davalıya ait spor kulübünde masör olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalıya ait spor kulübünün faaliyet konusu ile taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmadığından mahkeme kabulünün aksine, iş sözleşmesi belirsiz kabul edilmelidir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı Mahkemenin de kabulündedir. Şu halde, haklı bir neden olmaksızın iş akdi sonlandırılan davacının, 4857 Sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca, çalışma süresine göre 8 hafta ihbar öneli bulunduğu dikkate alınarak hak kazandığı ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi doğru bulunmamıştır.”
- İş sözleşmesinin feshi haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
İş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanarak fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, işçinin haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan sebeplerden birini öne sürerek iş akdini fesheden işçi, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. İşçi bu durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda olmayacaktır. Yine işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan sebeplerden birine dayanarak iş akdini fesheden işveren, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir. İşveren bu durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda olmayacaktır.
Ancak işverenin haklı fesih sebeplerinden birine dayandığı iddiası karşısında işverenin fesih sebebinin haklı sebebe dayanmadığı veya haksız fesihte bulunduğu değerlendirildiğinde işçinin yine ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.
Tarafımızca açılmış olan bir davada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/28201 Esas 2019/10985 Karar sayılı dosyada Temyiz İncelemesi yapılmış olup söz konusu ilamda; “4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmış olup dosya kapsamına göre de davacının kabulünde olmayan tutanak da dikkate alındığında görevini yapmamada ısrar etme gibi bir durumun bulunduğu söylenemeyeceği gibi son tutanağa konu eylemde davacı yanında diğer görevlinin de uyuduğu görülmektedir. Yine, yapılan iş dikkate alındığında, bu eylem nedeniyle işyerindeki işin aksadığına veya müşteri şikâyeti olduğuna dair yeterli delil de yoktur. Bu halde Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerin kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile reddi bozmayı gerektirmiştir…” Şeklinde hüküm kurarak müvekkilimizin kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı alacağının kabulüne karar vermiştir.
Haklı sebepler dışında işçinin kendi isteğiyle işten çıkması(istifa) durumunda herhangi bir ihbar tazminatı hakkı doğmayacağı gibi işçinin bildirim süresine uymadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işverenin talep etmesine bağlı olarak işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre işveren sözleşmenin bildirim süresi tanınarak feshedilmesi halinde ise işçinin yeniden bir iş bulabilmesi için işçiye yeni iş arama izni verilmelidir;
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş
arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde doğacak ihbar tazminatı hakkı, fesih anındaki işçinin giydirilmiş ücretine göre hesaplanacaktır. Çalışma süresine göre belirlenen bildirim süresinin ücreti kadar ihbar tazminatı ödenecektir.
Ayıca ihbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Şu hususu da belirtmek isteriz ki ihbar tazminatında tavan sınırı bulunmamaktadır. Yani kıdem tazminatında her yıl belirlenen sınır kadar kıdem tazminatı talep edilebilirken ihbar tazminatında ise işçinin aldığı maaşın giydirilmiş hali bulunarak ihbar tazminatı alınır. Örneğin 10.000,00.TL maaş alan 400,00.TL yol ve 500,00.TL yemek parası alan bir işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücreti 14.890,00.TL’dir.
Zamanaşımı ve Faiz
25.10.2017 tarihinden sonra feshedilen sözleşmelerde ihbar tazminatı zaman aşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde ise zamanaşımı süresi 10 yıldır. (4857 Sayılı İş Kanunu Ek Madde3) Söz konusu zamanaşımı süreleri sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.
İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır. Faiz başlangıcı ise, tazminat alacağının ödenmesine yönelik gönderilen ihtarnamenin tebliğ edildiği tarihi izleyen gün sonrasından itibaren yasal faiz uygulanmaya başlayacaktır. İhtarnamede süre belirtilmişse sürenin bitimini takip eden günden itibaren faiz uygulanmaya başlayacaktır.
Kaynak: İhbar Tazminatı