4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Güvencesi Hükümleri
Kasım 2012
“İş Güvencesi”, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup; işçinin işini güvence altına almak maksadıyla, işverenin süreli fesih hakkı yasayla sınırlandırılmıştır.
Süreli Fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu madde 17’ye uygun bir şekilde bildirimde bulunularak feshedilebilir. İş Kanunu işçinin işyerinde kıdemi arttıkça fesih bildirim sürelerinin de uzun olması esasını kabul etmiştir. Buna göre:
“İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”
Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
Fesih serbestisi noktasında işyerinde çalışan işçi sayısı önem arz etmektedir. Zira otuz işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde fesih serbestisi söz konusu iken; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde feshin mutlaka geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir.
Nitekim İş Kanunu madde 18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Anılan maddede geçerli sebep sayılmayan haller belirtilmiştir. Buna göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep değildir:
- sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak;
- işyeri sendika temsilciliği yapmak;
- mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak;
- ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler;
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek;
- hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda da belirtildiği gibi; otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümlerinden en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler yararlanabilir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Sözleşmenin Feshinde Usul
İş Kanunu madde 19, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin sözleşmesinin ne şekilde feshedileceğini düzenlemektedir. Anılan maddeye göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilecek ise, o işçinin mutlaka hakkındaki iddialara karşı savunması alınmalıdır. Ancak, işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde yazılı haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı saklıdır.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü
İş Kanunu madde 20’ye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Şayet taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
Feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, mahkeme veya özel hakem kararı uyarınca yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Sonuç
İş güvencesi, İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken yalnızca İş Kanunu madde 17’deki fesih bildirim sürelerine uymak yeterli değildir. Ayrıca, feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir. Aksi halde işçi fesih bildirimine karşı itiraz edebilir.