

İŞYERİ UYGULAMALARI
GİRİŞ
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynakları, iş sözleşmesi
hükümleri, iş sözleşmesini zorlayıcı veya tamamlayıcı nitelikteki kanun, tüzük ve yönetmelik
hükümleri, toplu iş sözleşmesi hükümleri, umumi mukavele hükümleri, işyeri iç yönetmelikleri,
iş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkı olarak belirtilebilir.
Çalışma şartlarını düzenleyen bu kaynaklar, belli bir sıra düzeni içinde düşünüldüğünde sıralama şu şekilde olacaktır: Anayasa, emredici kanun, tüzük, yönetmelik, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, yedek kanun hükümleri, işverenin talimatları.
İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen kaynaklar arasında yer alan iş
sözleşmesinin hükmü niteliğindeki işyeri uygulamaları ise bu sıra düzeni içerisinde iş
sözleşmesi ile birlikte kanunlar ve toplu iş sözleşmelerini izleyen sırada yer almaktadır.
Genel olarak çalışma koşullarının belirlenmesine ilişkin kurallar iş sözleşmeleri ile belirlenmesine rağmen bu sözleşmelerde yer verilmeyen birtakım hususların işyerinde somut uygulamalar biçiminde varlığını gösteren işyeri uygulamaları ile tamamlanması mümkün olacaktır.
I. KAVRAM VE TANIM
İşyeri uygulamalarının amacı, çalışma koşullarına etki ederek işyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin oluşturulmasıdır.
İşyeri uygulamaları, iş hukukunun kendine özgü kurumlarından birini oluşturur.1
İş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte, onun eki haline gelen işyeri uygulaması, yalın olarak işverenin yönetim yetkisi çerçevesinde devamlı bir uygulamayla kendisi için bağlayıcı bir norm koymasını ifade etmektedir2.
İşyeri uygulamaları, çalışma şartlarına ilişkin olarak düzenli olarak tekrar edilen aynı biçimdeki davranışlar olarak tanımlanabilir. Burada, işverenin zaman içinde, hukuken mecbur olmamasına rağmen işçilere bazı ek edimler sunması söz konusudur. Ancak bu ek edimler, bir başka deyişle davranışlar, doğuşu itibariyle kendiliğinden bağlayıcı bir etkiye sahip olmayıp tek taraflı bir uygulama niteliğindedir. Böyle bir uygulama, ancak belli bazı unsurların eklenmesiyle iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelerek bağlayıcılık kazanacak ve çalışma ilişkilerinin belirlenmesine yönelik genel ve kolektif bir kaynak niteliğini taşıyacaktır.
İşyerinde, işverence tek taraflı olarak gerçekleştirilen bir uygulama ne zaman iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş kabul edilecektir? İşveren ya belirli koşulların gerçekleşmesiyle işçilere gelecekte bu tür yararların sağlanacağını işyeri ilan tahtasında ilan etmek, tamim veya sirkülerle duyurmak suretiyle açıkça vaat edecek ya da böyle bir beyanda bulunmamakla beraber uygulama yolu ile işçilere aynı türden yararları devamlı olarak sağlayacaktır3, bu takdirde, bu uygulamalar, işçilerin de örtülü kabulleriyle bağlayıcı nitelikte birer sözleşme hükmü geleceğinden işverenin bundan tek taraflı olarak dönebilmesi mümkün olmayacaktır. Bu sayede işçi için belirli özellikte bir işyeri uygulaması, sübjektif bir hak teşkil etmiş olur4.
Türk Hukukunda yaygın olan kanıya göre de işyeri uygulamaları, genel iş koşulları5 mahiyetinde koşullar olup işçilerin zımni kabulleriyle iş sözleşmesi hükmüne dönüşürler; bu itibarla da bir iş sözleşmesi eki olarak bağlayıcı nitelik kazanırlar. 4857 sayılı İK m.22/1 de de işyeri uygulamalarının iş sözleşmesinin eki niteliğinde olduğu açıkça belirtilmiştir.
Ancak Yargıtayın işyeri uygulamalarının mahiyetine ilişkin olarak istikrarlı bir tutum içerisinde olduğunu söyleyemeyiz. Yargıtay, bazı kararlarında6, işyeri uygulamasını iş sözleşmesi hükmüne dönüşmüş bir iş şartı olarak kabul ederken, diğer bazı kararlarında7 ise bu tür uygulamaları, bağlayıcılığı niteliği olmayan uygulamalar şeklinde değerlendirmiştir.
İşyeri uygulamaları ile ilgili pek çok örnek verilebilir: İşçilere belirli günlerde ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal edimler sağlanması, doğum, ölüm, hastalık, evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi, daha uzun yıllık ücretli izin süreleri verilmesi, iş akitlerinin yasayla belirlenen önellerden daha uzun sürelere bağlı kalınarak feshedilmesi, sendika temsilcilerinin işyerinde bazı olanak ve kolaylıklardan yararlandırılması8 vs. Fransız Yüksek Mahkemesi de işverence işçilere uzun bir süre, yolda geçen süreler için ücret ödenmesini, daha uzun yıllık ücretli izin sürelerinin verilmesini, ihtilaflı toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını, yer değiştirme masraflarının ödenmesini, telafi edici tatil verilmesini bağlayıcı nitelikte işyeri uygulaması olarak kabul etmiştir9.
II. İŞYERİ UYGULAMASININ UNSURLARI
İşyeri uygulamaları, işyerinde zaman içinde tekrarlanmak suretiyle belirginleşen mutat davranışlar olarak ifade edildiğinde iki unsur karşımıza çıkmaktadır: Fiili unsur ve Zaman unsuru. Fiili unsur, davranışın işyerinde fiilen tekrarlanmak suretiyle belirginleşmesini
ifade ederken zaman unsuru, davranışın belirli bir süre tekrarlanmasını ifade eder.10
Fiili unsura ilişkin olarak, şu hususların belirtilmesi gerekir: Öncelikle, uygulamanın
genel bir nitelik taşıması gerekmektedir. Diğer bir deyişle, işveren, uygulamayı birkaç
işçiye değil bütün işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yöneltmelidir. Ancak bu şekilde, işyeri uygulaması amacına ulaşabilecek; işyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeni oluşturulabilecektir. Uygulamanın genel bir nitelik taşıması sebebiyle, işveren, başlangıçta uygulamaya tabi işçi, o işyerinden ayrılsa bile onun yerine işe alınan işçiye de aynı hakları uygulamak zorundadır. Başka bir ifadeyle, işverenin bir işçisine taşıdığı vasıflar nedeniyle tek taraflı olarak bazı hakları vermesi durumunda bu uygulama, genel bir nitelik taşımadığından işyeri uygulaması niteliği kazanamayacaktır ve işveren söz konusu işçiye sağladığı hakları, bu işçi işyerinden ayrıldıktan sonra onun yerini alacak olan işçiye de sağlamak zorunda değildir. Fakat işverenin, bütün işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne haklar sağlaması durumunda yukarıda da belirtildiği gibi işveren, bu hakları sonraki işçilere de sağlamak durumunda kalacaktır. Bunun sebebi, genel iş koşulu niteliğindeki işyeri uygulamalarının, çalışma koşullarını belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan azalıp çoğalabilecek personele uygulanacak şekilde genel ve yeknesak olarak belirlemesidir.11
Uygulamanın genel bir nitelik taşımasından başka, uygulamanın aynı koşullarla sağlanması da gerekmektedir. Burada önemli olan yön, aynı davranışın aynı nedenler karşısında tekrarlanmasıdır.12 Bu itibarla ikili bir ayrım yapılabilir: İşveren tarafından işçilere belli bir edimin sağlanması hususunda bu edimin miktarına ilişkin olarak bir kural ortaya çıkmışsa, işyeri uygulamasının bu kurala göre oluştuğu söylenebilir. Eğer işveren, istikrar kazanan bu kurala aykırı şekilde davranırsa işçiler aynı edimin sunulmasını talep edebileceklerdir. Buna karşılık, işverenin tek taraflı olarak işçilerine sağladığı devamlı nitelikteki edimler bakımından miktara ilişkin herhangi bir kural oluşmamışsa, miktarın hakkaniyet esaslarına göre belirlenmesi gerekecektir.
Zaman unsuruna gelince; Davranışın belirli bir süre tekrarlanması yani devamlılık söz konusu olmalıdır. Bir olgunun kaç kez tekrarlandığında işyeri uygulaması oluşturacağı tartışmalıdır.13 Doktrinde, işyeri uygulamalarının iş sözleşmesi hükmü haline dönüşebilmesi için uygulamanın en az iki kez tekrarlanması gerektiğini kabul edenler bulunmaktadır. Ancak, işyeri uygulamasının sadece iki kez tekrarlanmakla mutat hale gelme ve zaman içinde ortaya çıkma unsurlarını yerine getireceğini söyleyemeyiz. Bu nedenle, iki kereden daha fazla tekrarlanma zorunluluğu aranmalıdır. Çelik, bir uygulamanın iş sözleşmesi hükmü haline dönüşebilmesi için Alman ve İsviçre Hukuklarında kabul edildiği gibi arka arkaya üç kez tekrarlanması gerektiğini belirtmiştir. İşyeri uygulamalarını, zaman içinde tekrarlanmak suretiyle ortaya çıkan mutat davranışlar olarak tanımladığımıza göre uygulamanın mutat bir davranış olarak kabul edilmesine yetecek bir süre tekrarlanması, o uygulamanın bağlayıcılık kazanabilmesi için yeterli görülmelidir. İki kez , Üç kez gibi belirli bir sayı ölçüsü vermek yerine somut olayın özelliklerine göre bir sonuca varmak daha doğru olacaktır. Herhalde devamlılık unsuru ile ilgili kesin olan husus bir kez yapılan bir uygulamanın iş sözleşmesi hükmü haline gelmeyeceğidir.14
III. İŞYERİ UYGULAMASI OLUŞTURMAYAN HALLER
İşyerinde, devamlı olarak yapılan uygulama, işveren tarafından herhangi bir koşula bağlı tutulduğunda iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş bir işyeri uygulamasının meydana gelip gelmediğine ilişkin olarak doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Bir görüşe göre, işverenin uygulamayı belli bir koşulun gerçekleşmesine bağlı tuttuğu hallerde dahi işyeri uygulaması mevcuttur.15 Eğer irade beyanlarının yorumlanması suretiyle işçiler, belli türden yararların işverence kendilerine sağlanması gerektiğini dürüstlük kuralları da göz önüne alındığında beklemekte haklı görülebilirlerse işverenin ortaya koyduğu koşulun gerçekleşmesi durumunda işçiler, işyeri uygulamasına dayanarak talepte bulunma hakkına sahip olacaklardır. Yargıtayın da16 benimsediği diğer görüş ise uygulamanın herhangi bir koşulun gerçekleşmesine bağlı tutulması halinde iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş bir işyeri uygulamasının söz konusu olamayacağını ileri sürmektedir.17
İşveren, başlangıçta vazgeçme hakkını saklı tutmak suretiyle işçilere bazı haklar sağlamışsa ileride de aynı türden hakları işçilerine sağlamak yükümlülüğü altında değildir. Daha başlangıçta işveren, vazgeçme hakkını saklı tuttuğu için onun açısından uygulamayla ilgili olarak herhangi bir bağlayıcılık söz konusu olmayacaktır.
Toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanması18 örneğinde olduğu gibi, devamlı bir uygulama niteliğini taşısa bile işveren tarafından bir hata sonucunda verilmiş olan bir hak, işyeri uygulamasının oluşmasına yol açmaz. Ancak, bu sonuca varabilmemiz için söz konusu hakkın, işveren tarafından bir hata sonucunda verildiğinin işverence ispat edilmiş olması gerekir. Eğer hakkın hata sonucunda verildiği ispat edilebilirse işçinin herhangi bir talep hakkı olmayacaktır, işçilere sağlanan bu haklar kazanılmış hak niteliğine sahip değildir. Diğer taraftan, işveren, hakkın hata sonucu verildiğini ispat edemediği takdirde bu durum işçiler açısından kazanılmış hak oluşturacağından işçiler, bu türden hakların sağlanması yönünde talep imkanına sahip olacaklardır.19
Benzer şekilde, işverenin işçinin bazı davranışları karşısında gösterdiği hoşgörü olarak kabul edilebilecek nitelikteki bazı davranışlar da işyeri uygulaması olarak kabul edilemez. Örneğin, işçinin işe geç gelmesi ve işverenin de bu duruma hoşgörü göstererek herhangi bir tepki göstermemesi bu durumun işyeri uygulaması olarak kabulü sonucunu doğurmamalıdır.
Giriş kısmında da belirtildiği gibi iş sözleşmesinin hükmü haline gelen işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ile birlikte kanunlar ve toplu iş sözleşmelerini izleyen sırada yer almaktadır. Bu sebeple işyeri uygulamaları iş kanunlarının emredici hükümlerine, toplu iş sözleşmelerine aykırı nitelikte olamaz. Aksi durumda, işçi aleyhine olan işyeri uygulaması geçersiz kabul edilecek ve yasa veya toplu iş sözleşmesinin uygulanması işçi tarafından talep edilebilecektir. O halde, işyeri uygulamaları ile sadece kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işçinin lehine olan çalışma koşullarının oluşturulabileceğini söyleyebiliriz. Aynı şekilde, işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ve iç yönetmelik hükümlerine göre de işçinin aleyhine çalışma koşulları oluşturmamalıdır.20
IV. İŞYERİ UYGULAMALARININ BAZI KURUMLARLA OLAN İLİŞKİLERİ
A. İşyeri Uygulamaları ve Eşit Davranma İlkesi
Bilindiği gibi eşit davranma ilkesi, işyerinde çalışan işçilere eşit davranılması ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarının uygulanmasıdır.
İşyeri uygulamalarında olduğu gibi eşit davranma ilkesinde de kolektif karakterli davranışlar karşımızda çıkmaktadır. Her ikisinde de davranışlar genel bir nitelik taşımakta; işyerindeki bütün işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelmektedir. Fakat, ikisi arasında işverenin yükümlülüğünün niteliğine ilişkin olarak bir fark bulunmaktadır. Şöyle ki; işverenin eşit davranma ilkesinden kaynaklanan yükümlülüğü bir grup için olan bağımlılığı anlatmakta, işyeri uygulamasından doğan yükümlülüğü ise zaman içinde ortaya çıkan bir bağımlılığı ifade etmektedir. Bir örnek verecek olursak: Bir işyerinde her yıl, herkese yılbaşında ikramiye veriliyor ve fakat bir kişi bu uygulamanın dışında bırakılıyorsa işçi, işyeri uygulamasına dayanarak bir talep hakkına sahip olacaktır. Eğer ikramiye 10.yıl şerefine ilk kez veriliyor ancak sarışın olanlar kapsam dışı bırakılıyorlarsa bu takdirde işçinin talebi eşit davranma ilkesine dayanmak durumundadır.
B. İşyeri Uygulamaları ve Örf ve Adet Kuralları
Doktrinde bazı yazarlar işyeri uygulamalarının işyeri ile sınırlı örf ve adet hukuku niteliğine sahip olduğunu ileri sürmektedirler.21
Bir kurala örf ve adet hukuku kuralı niteliğini veren iki öğe, maddi ve manevi öğedir. Süreklilik öğesi olarak da ifade edebileceğimiz maddi öğe, bir davranışın aynı olay karşısında, hep aynı biçimde ve sürekli olarak uygulanarak belirli bir davranış modelinin oluşmasını ifade eder.22 Manevi öğe, bir başka deyişle uyma zorunluluğu inancı ise davranışın uygulanmakta olduğu toplumun bireylerinde bu davranışa uymanın zorunlu olduğu inancının, bu konuda bir kanının yerleşmiş olması demektir.23
Bu unsurlar göz önüne alındığında, işyeri uygulamalarının örf ve adet hukuku niteliği taşımadığı ortaya çıkmaktadır. Her ne kadar işyeri uygulamasının oluşabilmesi için de aynı biçimde ve sürekli olarak tekrarlanan davranışlara gerek duyulsa da burada aranan süreklilik, örf ve adet hukukundaki kadar uzun bir zamanı ifade etmemektedir. Ayrıca işyeri uygulamasının söz konusu olabilmesi için işçiler bakımından böyle bir kurala uyulması gerektiği yönünde çok güçlü bir inancın yerleşmiş olması da şart değildir. Zaten uygulamayı kendi aleyhine gören tarafın yani işverenin de bu uygulama ile bağlı kalmayı objektif hukukun bir gereği olarak gördüğü de söylenemez.24
İşçinin zımnen kabulü ile işverenin kolektif mahiyetteki bir uygulamasının iş sözleşmesinin içeriğine dahil olan bir işyeri uygulamasına yani akdi nitelikte bir iş şartına dönüşümünün kabulü İş Hukukunun gereklerine de uygun düşer; işyeri uygulamalarının, örf ve adet kuralı mahiyetinde objektif bir hukuk kaynağı oluşturduklarının kabulü halinde ise işveren, görünürde örf ve adet kuralı niteliğinde, esasta kendi iradesinden doğan fiili bir davranışı, iş sözleşmelerinin üstünde, bağlayıcı bir objektif hukuk kuralı olarak dayatma olanağı bulmuş olurdu ki bu, işverene tek yanlı ultra norm koyma yetkisinin tanınması anlamına gelirdi25.
V. İŞYERİ UYGULAMALARININ DEĞİŞTİRİLMESİ
Belli unsurların eklenmesiyle iş sözleşmesi hükmü, başka bir deyişle çalışma koşulu haline gelmiş olan bir işyeri uygulamasının, çalışma koşullarında değişiklikte uygulanan esaslara göre değiştirilmesi mümkündür.
Çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İK nın 22. maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa bu durumu, işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Yazılı bildirim koşuluna uyulmaksızın yapılan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin, değişiklik önerisini altı işgünlük süre içinde kabul etmemesine karşılık olarak işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu durumda, İK m. 17-21 hükümlerine göre dava açma hakkı bulunmaktadır.
Anlaşılacağı üzere, işyeri uygulamasında işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilen bir değişiklik, işçilerin kabulleriyle gerçekleşebilecektir. Bunun dışında, tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirmeleri mümkündür.
VI. İŞYERİ UYGULAMALARINA SON VERİLMESİ
Doğuşu itibariyle, herhangi bir bağlayıcı etkiye sahip olmayan bazı uygulamalar, birtakım şartlarla iş sözleşmesi hükmü haline gelecek ve böylelikle işveren bakımından bağlayıcı bir nitelik kazanacaklardır. Bundan sonra, işverenin bu nitelikteki bir uygulamadan tek taraflı olarak vazgeçebilmesi mümkün değildir. İşyeri uygulaması, iş sözleşmesi hükmü haline geldiğinden işveren tarafından tek taraflı olarak ortadan kaldırılamaz.26 İşverence tek taraflı olarak uygulamadan vazgeçilmesi iş sözleşmesinin ihlali anlamını taşır ve işveren, bununla ilgili hukuki sonuçlara katlanmak durumundadır. Bu durumda işçinin 4857 s.lı İK m.24/II-f uyarınca, çalışma şartlarının işverence uygulanmaması halinde haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih hakkı doğacaktır.
Çalışma koşulu niteliğini kazanmış bir işyeri uygulaması ancak işçi ve işverenin karşılıklı, birbirine uygun, açık veya zımni irade beyanları yahut irade açıklaması sayılabilecek davranışların varlığı27 ile son bulabilir. Buna karşılık, Fransız öğreti ve uygulamasında, işverenlerin, işçilere ayrı ayrı uygun bir bildirim öneli vermek suretiyle işyeri uygulamasından tek taraflı olarak vazgeçebilecekleri kabul edilmektedir.28
SONUÇ
İşçi ve işveren arasındaki hak ve borçlar; çalışma koşulları, kanun, toplu iş sözleşmesi ve kanunun ve toplu iş sözleşmesinin emredici hükümlerine aykırı olmayan iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. Ancak belirtilen bu kaynaklarda çalışma koşullarına ilişkin olarak bir düzenlemenin bulunmaması halinde işyeri uygulamaları, tamamlayıcı nitelikte bir kaynak olarak karşımıza çıkmaktadır.
İşyerinde zaman içinde tekrarlanmak suretiyle belirginleşen mutat davranışlar olarak tanımlayabileceğimiz işyeri uygulamaları, çalışma şartlarını belirlemekte, işyerinde genel ve yeknesak bir düzenin oluşturulmasını sağlamaktadır.
Başlangıçta, işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilen ve bağlayıcılığı olmayan bu uygulamalar, ancak belli şartların oluşmasıyla iş sözleşmesinin bir hükmü haline gelecek ve artık işverenin bu uygulamalardan tek taraflı olarak dönebilmesi mümkün olmayacaktır.
İşyeri uygulamaları, İş Hukukunda, iş sözleşmelerini tamamlayıcı kaynaklar arasında yer almakta olup halen işyerlerinde sıkça bir biçimde bu kaynağa başvurulmakta ve işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir yer tutmaktadır.
1- Süzek,Sarper:İş Hukuku,İst.2002,s.60.
2 -Lyon-Caen/Pelissier/Supiot,s.39(Mollamahmutoğlu,Hamdi,İş Hukuku,Ank.2004,s.60,dn.187).
3 -Çelik,Nuri:İş Hukuku Dersleri,16.Bası,İst.2003,95,dn.9.(Aksi görüşte,Soyer,Polat:Genel İş Koşulları,İzmir 1987,s.41,44,92;işverenin açık beyanlarıyla değil işyerinde sadece bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla işyeri uygulamasının ortaya çıkacağını belirtmektedir).
4 -Mollamahmutoğlu,a.g.e,s.60.
5 -Genel iş koşulları,genel işlem koşullarının İş Hukukundaki görünümünden ibaret olup iş ilişkilerinin içeriğini belirlemek üzere işveren tarafından tek yanlı hazırlanan,düzenleme aşamasında belirli grupları,fakat bu grupların içinde yer alan belirsiz sayıda işçileri ilgilendiren kurallardır(Soyer,s.26-27-28).Bir görüşe göre de genel iş koşulları,genel işlem koşullarına benzer nitelikte olup işçinin hiçbir etkisi olmaksızın işveren tarafından belirlenerek hizmet sözleşmesi yapılırken işçiye empoze edilen şartlardır(Cemal Oğuz,Genel İşlem Şartları ve İçerik Sınırları,Yayınlanmamış doktora tezi,A.Ü.Sos.Bil.Ens.Ankara,1993,s.13-14),Mollamahmutoğlu,a.g.e,s.58,dn.181.
6 - Yargıtay bu kararında,davalı belediyenin işçilerine uzun süre ucuz tarifeli elektrik vermesinin,iş akdinin ücrete ilişkin bir hükmü haline geldiğini,belediyenin tek taraflı bir irade ile iş akdini ihlal edemeyeceğini hükme bağlamıştır(9.HD,27/12/1971,E.20347,K.34628,İş ve Hukuk,Mayıs 1972,s.27).
7 -Yargıtay,bu kararında,çalışmayı teşvik ikramiyesinin birkaç yıl üst üste verilse dahi işyeri uygulaması haline gelmeyeceği sonucuna varmıştır(9.HD,07/08/1969,E.5672,K.8170,Mess,01/02/1970).
8 -Süzek,Sarper:İşyeri Uygulamaları,Prof. Dr.Kemal Oğuzmana Armağan,Ank.1997,s.152.
9 -Süzek,Prof.Dr.Kemal Oğuzmana Armağan,s.152.
10 -Tunçomağ,Kenan/Centel,Tankut:İş Hukukunun Esasları,İst.1999,s.23.
11 -Süzek,a.g.e,s.62.
12 -Süzek,a.g.e,s.62.
13 -Akyiğit,Ercan:İş Hukuku,Ank.2002,s.46.
14 -Yargıtay da bu doğrultuda karar vererek,bir ay için işçilere taşıt yardımı yapılmış olmasını işyeri uygulaması ve iş şartı olarak kabul etmemiştir( 9.HD,7/3/1996,E.1995/36398,K.1996/4764,Çimento İşv.D, Mayıs 1996,s.33).
15 -Bu görüş doğrultusunda Süzek,a.g.e.s.63.
16 -Yargıtay da bir kararında(9.HD,7/8/1969,E.968/1938,K.963/640)bu hususu açıkça belirtmiştir:
işyerinde her yıl devamlı olarak 20 gün üzerinden verilmekte olan ikramiye bu yıl davacıya 15 günlük verildiği cihetle noksan ödenen miktarın talep edildiği,ancak bu ikramiyenin sözleşme veya kanunla tayin edilen ikramiye olmayıp devamı ve çalışmayı teşvik ikramiyesi olduğu,ikramiyenin işverenin takdirine vabeste bulunduğuna göre bu çeşit ikramiyelerin,birkaç yıl üst üste verilse dahi teamül haline gelmeyeceği
(Çalışma ve İş Dergisi,Ekim 1969).
17 -Bu görüş doğrultusunda Çelik,a.g.e,s.96.
18 -9.HD,18/2/1977,E.977/1660,K.977/3029(
Toplu sözleşmenin yanlış uygulanmasından müktesep hak doğmayacağı gibi,hatalı uygulama ile bir iş şartı da teşekkül etmez
) ; 9.HD, 20/4/1995, E.1995/18, K.1995/13867, TÜHİS Mayıs 1995,s.51(
işçinin kreş yardımı ile ilgili tüzük kapsamına girmeyen çocuğu için 25 ay süreyle hataen kreş yardımı ödenmiş olması iş şartını oluşturmaz
)
19 -9.HD,2/12/1969,E.8013,K.11241,İş HİKİD,Mayıs 1970,S.15,s.6(
işveren tarafından bir hata sonucu verildiği ispat olunamayan her hak,işçi yararına tesessüs etmiş bir müktesep haktır
).
20 -Yargıtay da bu doğrultuda karar vererek iş akdinde belirtilen ücret artışına ilişkin hükmün işverence uygulanmamasına işçinin iş akdinin feshi tarihine kadar geçen altı aylık süre içinde ses çıkarmamasının,bunu iş koşulu haline getirmeyeceğini,taraflar arasında mevcut sözleşmenin açık hükmü karşısında ücret farklarının istenebileceğini belirtmiştir(9.HD,25/5/1995,3439/18493,Tekstil İşv.,Kasım 1995,Kararlar eki).
21 -Camerlynck,s.39;Teyssie, s.69 vd.;Rivero-Savatier,s.64;Lyon-Caen-Pelissier , s.49; Esener, s.25; Turan, II, s.42 (Süzek,a.g.e,s.65,dn.59). Camerlynck,işyeri uygulamalarının,iş ortamında doğup belli bir meslek veya bölgede belirli bir dönemde riayet edilen genel bir uygulama olarak tanımlanabilecek olan İş Hukuku örf ve adet kuralının yeni bir biçimini ifade ettiğini kabul etmenin uygun düşeceğini belirtmektedir (Mollamahmutoğlu,a.g.e,s.59).
22 -Zevkliler,Aydın/Acarbey,Beşir/Gökyayla,Emre:Medeni Hukuk,6.baskı,Ank.1999,s.70.
23 -Zevkliler,a.g.e,s.70.
24 -Süzek,a.g.e,s.65.
25 -Mollamahmutoğlu,a.g.e,s.60.
26 -Yargıtaya göre,davalı belediyenin uzun süre işçilerine ucuz tarifeli elektrik vermesi,iş sözleşmesinin ücrete ilişkin şartı haline gelmiş olup böyle bir şart belediyece tek taraflı olarak bozulamaz (9.HD, 27/12/1971, E.20347,K.34628).
27 -Centel,Tankut:İş Hukuku,C.I,Bireysel İş Hukuku,İst.1992,s.22.
28 - Süzek,Prof.Dr.Kemal Oğuzmana Armağan,s.155.
---------------
------------------------------------------------------------
---------------
------------------------------------------------------------
1


Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşyeri Uygulamaları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Nihan Avcı Barlak'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.