Bu yazı, GT Milkovich ve JM Nemwan tarafından hazırlanan Tazminat Ödeme Modeli hakkında pratik bir açıklama sağlar. Okuduktan sonra, bu güçlü insan kaynakları yönetimi aracının temellerini anlayacaksınız.
Tazminatın Ödeme Modeli Nedir?
Ücretlendirme ve sosyal haklar Modeli, yöneticilerin, çalışanları için ücret sistemini yapısal olarak tasarlamasına ve anlamasına yardımcı olur. Model üç ana bileşenden oluşur: ücretlendirme modelinin amacı, yapının temelini oluşturan politika ve politikayı hedeflere bağlayan teknikler.
Tazminat, temel maaşın yanı sıra ikramiye, fazla mesai, izin, sigorta, şirket arabası, gider hesabı ve diğer avantajlar şeklindeki ödülleri içerir. Tüm tazminat modelleri aynı değildir. Bazı planlar temel maaşı vurgularken, diğerleri daha çok performans teşviklerini kullanmaya odaklanır. Bazı kuruluşlar, üretimi artırmaya ve maliyetleri düşürmeye yardımcı olurlarsa çalışanlarına kar payı planları da sunar.
Bir kuruluşun kullandığı ücret modeli, şirket hedefleriyle eşleşmelidir. Bu, uzun vadede hangi planın en faydalı olduğunu belirlemeye yardımcı olabilir. Bu, farklı tazminat modellerinden öğelerin bazen birleştirildiği anlamına gelir. Ücretlendirme planı da rekabetinki ile aynı veya daha iyi olmalıdır. Yasalara ve düzenlemelere uymak da önemlidir.
Ücret Tazminat Modeli, 2002 yılında GT Milkovich ve JM Nemwan tarafından geliştirilmiştir. Ücretlendirmeyi, çalışanların istihdamlarının bir parçası olarak aldıkları maddi kazanç ve somut hizmetler ve faydalar olarak tanımlamaktadır. Model üç bileşenden oluşur: politika, teknikler ve hedefler.
Tazminat Hedeflerinin Ödeme Modeli
Ücretlendirme Tazminat Modeli’ne göre tazminat sistemleri, organizasyonel hedeflere ulaşmak için geliştirilir. Resimde gösterildiği gibi, bunlar verimlilik, dürüstlük ve kurallara uyulmasını içerir.
Verimlilik
Etkili ücretlendirme sistemleri, iyileştirilmiş performans, daha iyi kalite, memnun müşteriler veya daha düşük maliyetler şeklinde verimliliğe katkıda bulunur.
Adalet
Adillik, performansı ödüllendiren ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayan bir ödül sistemi tasarlamayı ve uygulamaya koymayı ifade eder. Adillik, sağlıklı iş ilişkilerinin temelidir; bu, çalışanlara adil davranılmasının ve yaptıkları işe uygun bir maaş almasının önemli olduğu anlamına gelir.
Uygunluk
Tazminat modelleri, çeşitli merkezi ve ulusal maaş mevzuatı ve yönetmeliklerinin gerekliliklerine uygun olmalıdır. Mevzuata uyum, yasalara uygun hareket etmek isteyen herhangi bir kuruluşun ayrılmaz bir parçasıdır. Yasalar değiştiğinde, tazminat sistemi de değiştirilmelidir.
Tazminat Sistemi Politikaları
Ücret Tazminat Modeline göre, ücretlendirme sistemi iç tutarlılık, rekabetçi performans ve çalışanların katkısı ile ilgili olmalıdır. Bunlar, bir tazminat yapısının politikasının dayandığı dört sütun.
1. Hizalama
İç hizalama, maaşların benzer işler için hizalanmasının yanı sıra farklı iş türlerinin ödüllendirilmesini ifade eder. Pozisyonlar, organizasyonun hedeflerine olan nispi katkılarına göre değerlendirilir. Ücretlendirme yapısının çalışanlar tarafından adil görülmesi, çalışanların kendilerini geliştirmeleri ve eğitimi kabul etmeleri için motive olmalarına yardımcı olacaktır.
2. Dış Rekabet Edebilirlik
Rekabetçilik, ücret planının rakiplerin sunduklarına kıyasla yeterince rekabetçi olmasıyla ilgilidir. Plan, potansiyel çalışanın ilgisini çekmesi ve tutması için yeterli fayda sağlamalıdır. Ürünlerin ve hizmetlerin rekabet gücünü olumsuz etkileyeceğinden, maaşlar da çok yüksek olamaz.
3. Katkılar
Çalışan katkısı, çalışanların performansının ücretlendirme modeli açısından ne kadar önemli olduğu ile ilgilidir. Güçlü çalışan katkısı, teşviklerin ve ödüllerin çalışanların eklediklerine dayandığı anlamına gelir.
4. Yönetim
Ödeme Modeli Tazminatının dört politika yönteminin son bileşeni yönetimdir; tazminat yapısını yönetmek. Verimlilik burada da amaçtır. Sistem, hedeflere ulaşmak için yeterince iyi çalışmalı ve ayrıca yeni gereksinimlere tepki verecek şekilde uyarlanabilir olmalıdır. Yeni gereksinimler, yeni düzenlemelerin veya kuruluş için yeni maaş hedeflerinin sonucu olabilir.
Tazminat tekniklerinin ödeme modeli
Ücret Tazminat Modelinin üçüncü bileşeni tekniklerdir. Bu teknikler, politikayı hedeflere bağlar.
Modelin gösterdiği gibi, iç hizalamaya uyum sağlamak için teknikler beceriler ve iş analizidir. Rekabet politikasına uymak için anketler yapılabilir ve pazar tanımları oluşturulabilir. Çalışan katkısı performans yönergelerine göre değerlendirilir. Bu ücret planlarını yönetirken iletişim ve değişim önemli faktörlerdir.
Tazminat Modelleri ve Kurum Kültürü
Milkovich’in Ödeme Modeli Tazminatı ve bir kuruluşun ücretlendirme yapısını kurma biçimi, kültürü hakkında çok şey söylüyor. Ödüller, çalışanların ekledikleri ile ilgiliyse, kültür performans odaklıdır. Maaşlar çalışan becerileriyle bağlantılı olduğunda kültür bilgi odaklı olur ve çalışanları daha iyi bir maaş alabilmek için her zaman gelişmeye teşvik eder.
Her iki durumda da tazminat sistemi verimliliğe odaklanmalıdır. Verimlilik mutlu müşterilere, daha iyi kaliteye ve daha düşük maliyetlere yol açacaktır. Ücret adalete dayalıysa ve çalışanın ihtiyaçlarını karşılıyorsa, daha motive olurlar. Sonuç, çaba gösteren sadık bir personel olacaktır.
Farklı Tazminat Türleri
Birkaç popüler tazminat türü vardır. Şirket hedeflerine ve çalışanın ihtiyaçlarına uygun bir dizi faydayı bir araya getirmek işverene bağlıdır. Tazminat örnekleri şunlardır:
Temel maaş
Temel maaş, bir çalışana ödenen başlangıç maaşıdır. Buna henüz herhangi bir ek fayda dahil değildir. Bir çalışanın şirkete sunduğu hizmetler karşılığında aldığı ücrettir. Bir çalışanın temel maaşı, saatlik ücret veya aylık veya yıllık maaş olarak ifade edilebilir.
komisyon
Komisyon, başka bir tazminat türünü ifade eder. Bir çalışanın aldığı temel maaşla birlikte işi için ödenen diğer tazminat türlerinden oluşur. Bu genellikle, belirli sayıda ürün veya hizmet satmak gibi belirli bir hedefe ulaştıktan sonradır.
Fazla mesai ücreti
Bu kural, çalışanların sözleşmelerini aşan çalıştıkları saatler için uygun şekilde tazmin edilmesini sağlar. Bu saatler genellikle gönüllü olarak çalışılmamakta ve ücret alınmamaktadır. Bu, birçok ülkede yasa dışıdır ve yasalarla düzenlenmiştir.
Bonuslar, Kar Paylaşımı
İkramiye maaş, temel maaş veya saatlik ücretten daha yüksek olan ücrettir. İşverenler, bu ikramiyeleri kuruluş içinde uygun gördükleri şekilde dağıtma seçeneğine sahiptir, örneğin çok fazla sorumluluk içeren zorlu pozisyonlar için. Ancak her zaman şirket hedefleriyle eşleşmelidirler
Hisse senedi seçenekleri
Kar paylaşımı, kuruluşlar tarafından kullanılan başka bir ödül programıdır. Çalışanların karlardan pay almasını gerektirir. Alacakları miktar, işletmenin belirli bir süre boyunca elde ettiği kara dayanmaktadır. Genellikle yıllık olarak verilir.
Seyahat/Yemek/Konut Giderlerinin Karşılanması
Çalışanlara sunulan başka tazminat türleri de vardır. Seyahat masraflarını, yemek parasını veya diğer masraf geri ödemelerini düşünün. Seyahat masrafları genellikle gidilen kilometre başına bir miktara göre telafi edilir.
Diğer Faydalar
Diğer faydalar:
- Diş sigortası
- Sağlık Sigortası
- Kişisel sigorta
- Sağlık Sigortası
- Gün bırak
- Emeklilik planları
- Vergi avantajları
Tazminatın Ödeme Modelini Özetlemek gerekirse
Milkovich & Newman’ın Ödeme Modeli Tazminatı, tazminat sistemlerinin nasıl organize edilmesi gerektiğine dair yapılandırılmış bir yol sunar. Model üç bileşenden oluşur: ücretlendirme modelinin amacı, yapının temelini oluşturan politika ve politikayı hedeflere bağlayan teknikler.
Bir ücretlendirme sistemi yeterince rekabetçi olmalı ve yasa ve yönetmeliklere uygunluk için çaba göstermelidir. Farklı tazminat türleri vardır. Toplam ücret planı temel bir maaş, komisyonlar, ikramiyeler veya diğer avantajlardan oluşur.
Ne düşünüyorsunuz?
Ödeme Modeli Tazminatının açıklamasını hatırlıyor musunuz? İşvereninizden ne tür tazminat alıyorsunuz? Çalışan motivasyonunun uygun şekilde karşılanmasının ne kadar önemli olduğunu düşünüyorsunuz? Herhangi bir ipucunuz veya ek yorumunuz var mı?
Düşüncelerinizi ve bilginizi aşağıdaki yorum kutusunda paylaşabilirsiniz.
Bu makaleyi beğendiyseniz, modeller ve yöntemler hakkındaki en son gönderiler için bültenimize kaydolabilirsiniz.
Kaynakça
- Carpenter, MA ve Sanders, WG (2002). Üst yönetim ekibi tazminatı: CEO maaşı ile firma performansı arasındaki eksik halka?. Stratejik yönetim dergisi, 23 (4), 367-375.
- Daily, CM, Johnson, JL, Ellstrand, AE ve Dalton, DR (1998). CEO tazminatının belirleyicisi olarak ücret komitesi bileşimi. Academy of Management Journal, 41 (2), 209-220.
- Milkovich, GT, Newman, JM ve Milkovich, C. (2002). Tazminat (Cilt 8). New York: McGraw-Hill.
- Wowak, AJ ve Hambrick, DC (2010). Bir kişi-ödeme etkileşimi modeli: yöneticilerin ücret düzenlemelerine verdikleri tepkilerde nasıl farklılıklar gösterdiği. Stratejik Yönetim Dergisi, 31 (8), 803-821.