Yazıda neler var
- 1 Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
- 1.1 Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış, İş Kanunu Açısından
- 1.2 Eşit davranma ilkesi,
- 1.3 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
- 1.3.1 ILO Sözleşmeleri,
- 1.3.2 iş kazalarıyla meslek hastalıkları halinde sigortalıya yapılacak sağlık yardımları
- 1.3.3 Mobbingin meslek hastalığı kabul edilmemesi
- 1.3.4 I. Sağlık sebepleri:
- 1.3.5 II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
- 1.3.6 III. Zorlayıcı sebepler:
- 1.3.7 Alkollü içki kullanma yasağı;
- 1.3.8 Bunun dışında İHEB’nin 2.maddesinde de eşitlik ilkesi kabul edilmiştir.
İş Kanunu Açısından mobbing, Gerek 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda gerekse 1475 sayılı eski İş Kanunu’nda hukuki anlamda mobbing kavramını tanımlayan herhangi bir madde bulunmamaktadır. Ancak iş mevzuatında mobbing kavramı yer almasa da dolaylı olarak bu kapsamda değerlendirilebilecek bir takım hükümler bulunmaktadır.
İşyerinde uygulanan taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece cinsel taciz olarak düzenlenmiş ve bu konuda iki hüküm (m. 24 ve 25) konulmuştur. Bunun dışında çalışanların, işyerindeki onur ve kişilik hakkının korunması öngörülmemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24. maddesinde sayılan hallerde, iş akdinin süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, iş akdini, süre bitiminden önce veya bildirimsiz feshedebileceği belirtilmiştir.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İş Kanunu Açısından uygulaması açısından 24.maddenin 2. bendi önemli olup, madde “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığını taşımaktadır. Maddeye göre;
• İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
- İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa İşçinin derhal ve haklı sebeple iş akdini feshetme hakkı doğacaktır.
Aynı şekilde müteakip 25.madde de işverenin, süresi belirli olsun veya olmasın maddede yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiş ve “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sayılmıştır. Buna göre;
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
- İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
- İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. [… ] halinde işverenin de haklı sebeple derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış, İş Kanunu Açısından
“Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranış” ile genellikle işverenin işçiye veya onun aile üyelerinden birine ya da tam tersi işçinin işverene veya işverenin aile üyelerinden birine küfretmesi, sövmesi, ağır hakaret etmesi, sarkıntılık etmesi gibi durumlar kastedilmektedir.
Bu davranış ve sözlerin, kişilerin bulunduğu çevreye ve zamana göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak ceza kanununa göre bu davranış ve sözlerin ayrıca suç teşkil etmesi şart değildir.
Bu iki madde dışında İş Kanunu’nun 77. maddesinde “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır” denilmektedir.
Maddeye göre işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır.[5] Dolayısıyla işveren işçinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak zorundadır.
İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü, İş Kanunu Açısından
İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü, fiziksel ve ruhsal sağlığını bir bütün halinde içermektedir. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da kapsamakta olup, işçinin işyerinde dışlanması ve diğer çalışanlarla ilişkisini zedeleyen her türlü işveren davranışı da işçinin kişilik haklarına haksız müdahale olarak değerlendirilmelidir.
İşveren vekillerinin işveren kavramına dâhil olması nedeniyle, işçiye uyguladıkları ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan davranışlarının da işçiye tazminat ve haklı sebeple feshe hak kazandırdığı kabul edilmelidir. Aksine bir düşünce işçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshedemeyeceği neticesine götürür ki, bu da kanunun amacıyla çelişir.
Mobbing, işyerlerinde oldukça sık yaşanan bir kavram olmasına ve iş mahkemelerinde sık sık psikolojik tacizden bahsedilmesine rağmen, uygulamada iş yerinde mobbingle karşılaşıldığı iddiasında hemen hemen hiç bulunulmamakta, daha çok uygulanan psikolojik taciz, işçi alacaklarının tahsili ya da işe iade davalarında haklı sebebin olup olmadığının tartışılması nedeniyle ileri sürülmektedir.
Eşit davranma ilkesi,
İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsei inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir.
Mobbingin eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği ve bu nedenle mobbing mağdurunun 5.maddeye dayanarak uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği kabul edilmektedir.
Eşit davranma ilkesi sadece iş kanunu açısından değil, pek çok ulusal ve uluslararası düzenlemelerde de koruma altına alınmış, temel kurallardan biridir.
Anılan yasanın yürürlüğe girmesinden önce de yargı kararlarına konu olmuş ve öğretide ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Zira eşit işlem borcu işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında kalmakta ve doğrudan iş sözleşmesinden doğmaktadır. Öte yandan, genel anlamda eşitlik ilkesini düzenleyen Anayasa’nın 10. maddesi ile “Ücrette Adalet Sağlanması” kenar başlıklı 55. maddesi de işverenin eşit davranma borcunu ortaya koymaktadır” şeklinde bir tespitte bulunmuştur.
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
İş Kanunu ile bağlantılı olması nedeniyle değinilmesi gereken bir diğer kanun 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’dur. Kanun’un “İş Kazası ve Meslek Hastalığının Tarifi”ni düzenleyen 11. maddesinin A. bendinde “iş kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emzikli kadın-sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasındaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır” denilirken
B. bendinde “Meslek hastalığı, sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleridir” tanımı yapılmaktadır.
ILO Sözleşmeleri,
ILO Sözleşmeleri‘nde ise benzer düzenlemeler bulunmaktadır. 100 sayılı Eşit Değerde İçin Kadın ve Erkek İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında Sözleşme, 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleşme, 156 sayılı Aile Sorumlulukları Bulunan Kadın ve Erkek İşçilere Eşit Davranılması ve Eşit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleşme.
BM’nin 1979 tarihli Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi, 1981 tarihli Din ve İnanca Dayalı Her Türlü Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılığın Kaldırılması Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı ve Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı, AİHS’nin ayrımcılık yasağını düzenleyen 14. maddesi de eşitlik ilkesine yer veren kurallar içermektedir.
İş kazası ve meslek hastalıkları konusunda gerekli tedbirleri almak işverenin gözetim borcu kapsamında bulunduğundan, işyerinde uygulanan mobbingle işçi üzerinde meydana gelen psikolojik veya bedensel zararlarında meslek hastalığı ya da iş kazası sayılıp sayılmayacağı hususunun da değerlendirilmesi gerekmektedir.
Mobbingin meslek hastalığı ya da iş kazası sayılması durumunda, işçinin gerek bedenen gerekse ruhen arızaya uğraması halinde, işçinin yine aynı kanunun 12. maddesinde belirlenen yardımlardan faydalanabilmesi söz konusu olacaktır.
iş kazalarıyla meslek hastalıkları halinde sigortalıya yapılacak sağlık yardımları
13. maddeye göre, iş kazalarıyla meslek hastalıkları halinde sigortalıya yapılacak sağlık yardımları, sigortalının:
- Hekime muayene ettirilmesi, hekimin göstereceği lüzum üzerine teşhis için gereken klinik ve laboratuar muayenelerinin sağlanması, gerekirse sağlık müessesesine yatırılması ve her türlü tedavisinin yapılması,
- Tedavi süresince gerekli ilaç ve iyileştirme araçlarının sağlanması, şeklinde olur ve yapılacak sağlık yardımları, sigortalının sağlığını koruma, çalışma gücünü yeniden kazandırma ve kendi ihtiyaçlarını görme yeteneğini artırma amacını güder.
Ani ve dıştan gelen bir eylem sonucu iş kazasının oluştuğu kabul edildiği takdirde, bir işyerinde uzun süreli uygulanan mobbingin, iş kazası olarak değerlendirilmesinin zor olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenlerle süreklilik kavramı mobbingi meslek hastalığı kavramına yakınlaştırmaktadır. Ancak mobbing mağdurunun maruz kaldığı taciz edici davranışlar işten kaynaklanan, mesleğin ifası nedeniyle oluşan rahatsızlık olmadığı ayrıca belirtilmektedir.
Mobbingin meslek hastalığı kabul edilmemesi
Mobbingin meslek hastalığı kabul edilmemesine dair görüşe katılmak mümkün değildir. İşyerindeki özen yükümünün yerine getirilmemesinden ve işyerinde çalışanlar arasında eşitlik ilkesinin uygulanmamasından kaynaklanan, mağdurda meydana gelen psikolojik ya da fiziksel rahatsızlıkların da meslek hastalığı sayılması mümkündür.
Yargıtay 10. HD 1982/444 E. 1982/903 K. 16.02.1982 T. kararında “meslek hastalığında “yükümlülük”ten bahsedilebilmek için, hastalığın bu süre içersinde meydana çıkması zorunludur. Ve bu yön, meslek hastalığı ile işyeri arasında bulunması gereken illiyet bağının doğal sonucu olmak da gerekir. Ayrıca, meslek hastalığının meydana çıkmasının tespit edildiği andan çok öncelere ait olabileceği de kuşkusuzdur” demektedir.
Yargıtay 10. HD 2006/760 E. 2006/3090 K. 21.03.2006 T. kararında ise “…iş kazası ve meslek hastalığının oluşumuna, “…kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketi… ” ile etkide bulunan işverenin kusura dayalı sorumluluğu… ” olduğunu kabul etmiştir.
Bu nedenle mobbing neticesinde meydana gelecek hastalıklar ile mobbing davranışı arasında doğrudan bir illiyet bağı kurulduğunu söylemek mümkündür. Bu nedenle mobbing neticesinde çalışanda meydana gelecek hastalıkların meslek hastalığı sayılması ve SSK kapsamındaki yardımlardan faydalanması gerekmektedir.
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
[2] Madde 84 – İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İş Kanunu Açısından İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan, İşçiler için uygulanmaz.
İş Kanunu Açısından Eşitlik ilkesi, öncelikli olarak 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde herkesin kanun önünde eşit olduğu, kadın-erkek arasında ayrım yapılamayacağı, devletin bu eşitliği sağlamakla yükümlü olduğu belirtilmiştir.
Bunun dışında İHEB’nin 2.maddesinde de eşitlik ilkesi kabul edilmiştir.
A) Sağlık yardımı yapılması,
B) Geçici iş göremezlik süresince günlük ödenek verilmesi,
C) Sürekli iş göremezlik hallerinde gelir verilmesi,
D) Protez araç ve gereçlerinin sağlanması, takılması, onarılması ve yenilenmesi,
E) (A) ve (D) fıkralarında yazılı yardımlar için sigortalının başka yere gönderilmesi,
F) İş kazası veya meslek hastalığı dolayısıyla bedeni veya ruhi bir arızaya uğrayanlardan, yurt içinde tedavisi kabil olmayıp, ancak yabancı bir ülkede kısmen veya tamamen tedavisi mümkün görülen ve meslekinde uğradığı iş göremezlik derecesinin azalabileceği Kurum sağlık tesisleri sağlık kurulu raporu ile tespit edilen sigortalının ve bu raporda belirtilmişse, beraber gidecek kimselerin yabancı ülkelere gidip gelme yol paraları ile o yerdeki kalış ve tedavi masralarının ödenmesi (Sağlık Kurulunca verilen rapora Kurum veya sigortalı itiraz ederse, bu husus Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır),
G) Cenaze masrafı karşılığı verilmesi,
H) Sigortalının ölümünde hak sahiplerine gelir bağlanması.
İş Kanunu Açısından mobbing