2MOTİVASYONLu’lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs’ e sordu; insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?’ Konfüçyüs dedi ki; ‘onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et, acemiye öğret ki hevesli olsunlar.” Konfüçyüs
3MOTİVASYONBiliş ve davranış boyutunda harekete geçiren, öğrenmeyi sağlayan itici bir güçtür.
4Motivasyon Harekete geçiren itici güç, güdü, istek, dürtüdür. Tek boyutlu bir kavram değildir.
15Çevresel ve kişisel özelliklerin etkileşimi neticesinde, bireyin motivasyon durumu etkilenmektedir. Başarısızlık korkusunun aşırı olduğu durumlar performansı olumsuz yönde etkiler.
16Her çalışanın “kişisel gelişim kaydını” kendisinin takip edeceği, bir takip formu hazırlayın.
17Aylık amaç belirleme formu ve hedefleri içeren bir defter hazırlayın. Örnek Form:EKİMUzun dönem amaçlarım………………………….Orta dönem amaçlarım…………………………..Kısa dönem amaçlarım……………………………
18Örnek Form:Nasıl Başa Çıktım?1.____________________________2.____________________________3.____________________________Çözümlemede yetersiz kaldımNot: İki ay üst üste çözümlemede yetersiz kaldıysanız kişisel gelişim destek randevusu alın.
20Bireysel görüşmelerde, çalışanın başarısını “boş sandalye” koyarak, amacına ulaşma noktasında yaşadığı olumsuzlukları tek tek dile getirerek sandalyeye yığmasını hayal ettirin. İçinden geçen her şeyi ifade etmesi yönünde teşvik edin. Olumsuzlukları, karşısında bir yığın halinde canlandırmasını söyleyin. Daha sonra kalkmasını ve bu yığını teker teker odadaki çöp kutusuna atmasını söyleyin. Doldukça bunları ayağıyla tepmesini isteyin.(Odada büyük bir çöp kutusu bulundurmayadikkat edin.)
21MASLOW 5. KENDİNİ GERÇEKLEŞTİRME İ. 4. BENLİK İ. 3. SOSYAL İHT. 2. GÜVENLİK İHTİYACI1.FİZYOLOJİK İHTİYAÇLARABRAHAM MASLOW( )’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
22MASLOWBu kuram iki temel varsayıma dayanır. Birincisi: “insan davranışının bir nedene dayandığı, ve ihtiyaçların davranışı belirleyen önemli bir faktör olduğu. İkincisi: “alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden üst kademelerdeki ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmediği, tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici unsur olmaktan çıktığı ve yerini tatmin edilmemiş daha üst seviyedeki ihtiyaca bıraktığı.
23Maslow 1Fizyolojik ihtiyaçlar: Temel içgüdüsel ihtiyaçlardır. Yemek, içmek, uyumak, solumak, seks gibi ihtiyaçlar bu kategori için örnek olarak gösterilebilir.
24Maslow 2 Güvenlik ihtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasına ihtiyaç duyarlar.
25Maslow 3Sevgi ve aidiyet ihtiyacı: Sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, yardımseverlik, şefkat türündeki ihtiyaçlar bu gruba örnek gösterilebilir.
26Maslow 4Saygı ihtiyacı: İnsanlar sevmek, sevilmek dışında kendilerine saygı duyulmasını da isterler. Tanınma, sosyal statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme gibi ihtiyaçlara yönelirler
27Maslow 5Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Alt kategorilerdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar
28Maslow Maslow bir toplum içinde normal bir yetişkinin Temel fizyolojik gereksinimlerinin % 85’iniGüvenlik gereksinimlerinin % 70’iniSosyal “ % 50’siniSaygı “ % 40’ınıKendini gerçekleştirme “ % 10’unu doyurduğunu öne sürmüş
29Doglas MsGregor’un X Kuramı: Bu kurama göre insan, tembel, üşenen, elinden geldiğince az çalışmak isyteyen, fırsat buldukça işini ihmal etme eğiliminde olan bir yaratıktır. İhtirası yoktur, sorumlulukları yüklenmekten kaçınır, yönetilmeyi tercih eder. Önce kendini düşünür, bu yüzden örgüt amaçlarına karşı kayıtsızdır. Değişmeler karşı direnir. Kapasite ve yetenekleri yönünden farklıdır.
30Doglas MsGregor’un Y Kuramı: Bu kurama göre işgörenler yönetim tarafından uyrılmadıkça pasif kalırlar, hatta örgüt gereksinimlerine karşı direnirler. Bu yüzden işgörenleri korkutarak, ceza ile tehdit ve kontrol ederek veya ödüllendirerek çalışmaya istekli hale getirilmelidir.İşyerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel bir çaba harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. İnsanlar örgüte bağlanır, iş ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır. Örgütsel amaçlara bağlılık, onların elde edilmesiyle ilgili ödüller bağlıdır.
31Frederick Herzberg’in çift etken Kuramı: Motive edici faktörler: işin kendisi, sorumluluk, ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye başarı hissi verdiği için kişiyi motive edecektir.Hijyen faktörleri: ücret, maaş çalışma koşulları, iş güvenliği, denetim ve işgörenlerle astlar arasındaki ilişkilerin niteliği gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır
32SÜREÇ KURAMLARIBu kuramlar davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan kuramlardır. Bu kuramlar bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri noktasından hareket eder. Bireyin davranışını onun dışından kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır
33BEKLENTİ KURAMIVictor Vroom tarafından geliştirilen bu kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır. Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar. Vroom’a göre bu teorinin 5 tane değişkeni vardır. Bu değişkenler birinci derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik, araçsallık ve beklentidir
341. BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan davranışların sonuçları birinci derece sonuçlardır.(verimlilik, devamsızlık ,personel devri ve işin kalitesi gibi sonuçlar)
35İKİNCİ DERECE SONUÇLAR Bu sonuçlar negatif veya pozitif ödüllerdir.Bu sonuçlar maaşlarda artışa , terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul edilmeye neden olan sonuçlardır.
36ÇEKİCİLİKÇekicilik bireyin gözünde davranışlarının sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar hakkındaki tercihidir. Bu tercih kişinin amacına ulaşmasındaki istek derecesini gösterir. Motivasyon da kişinin bu istekli olmasıyla başlar. Mesela terfi almak isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi oldukça yüksektir.
37ÇEKİCİLİKÇekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir. Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer negatiftir. Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa çekicilik sıfırdır. Bu e göre yöneticiler bireylerin tercihleri hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin değişimini devamlı izlemeli.
38ÇEKİCİLİKGüçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır. Bu kişiler verilen görevi tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla işlerinden tatmin sağlarlar. Yani sonuçlar tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir
39BEKLENTİKişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edilebileceği konusunda bireyin inancıdır. Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler. Yani harcanan gücün sonucunda hangi performansın elde edileceği konusunda önceden yapılan tahminlerdir.
40BEKLENTİBeklentinin harcanan güç ve performans arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1 arasında olabilir. Eğer birey harcadığı güçle istenilen performansı kesinlikle elde edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri 0’dır.Eğer birey bu görevi tamamen başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri 1’dir.Mesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır. Bu beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine çalışmayacaktır
41ARAÇSALLIKBirinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır. Kişinin “Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi anlamındadır. Araçsallık değeri 0 ile 1 arasındadır. Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle çarpılır.
43ARAÇSALLIKBuna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır. Beklenti i yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlar.Bu e göre kişiler sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket etmezler.Bunun yerine bireylerin davranışlarının inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından etkilendiği düşünülmelidir.
44ARAÇSALLIKBu ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun ortamı hazırlamaya iter. Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans sergileyeceğini düşünüyor musunuz?.İstediğiniz ödülü alabilme olasılığınız nedir?”. Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda güdülenmeyecektir.
45ARAÇSALLIKÇalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildir.Bu nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik açısından nelere önem verdiğini belirlemelidir.Bunun için de çalışanların geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır. Beklenti ini kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara önem vermelidir:
46ARAÇSALLIK1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi için onlara gereken eğitimi sağlamak Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak etmenleri ortadan kaldırmak Başaracağı konusunda çalışana destek vermek İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi sağlamak.
47ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER 1-) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ2-) KATILIM3-) YETKİ VE SORUMLULUK VERME4-) İŞİN KENDİSİ5-) İŞ veGÖREV TASARIMI6-) YÜKSELME(TERFİ)
48ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER 7-) ÇALIŞMA GRUPLARI8-) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI9-) EĞİTİM10-) REKABET11-) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI12-) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE CEZALANDIRMA