Çalışan tükenmişliği genellikle işyeri kültüründen kaynaklanır. Tükenmişlik, daha düşük iş tatmini, organizasyona
olan bağlılığın azalması, "farklı bir şey" yapma isteğinin artması ile kendini gösterir. Ayrıca azalmış özsaygı,
yeterlilik ve başarı duygularında düşüş, meslektaşlara ve müşterilere karşı negatif yaklaşım da bu durumun göstergesi
olabilir.
Tükenmişlik genellikle iş yükü, çelişkili talepler, net olmayan hedefler, monoton görevler, kişilerarası
çatışmalar, verilen katkılar için yeterli olmayan ödüller ve net başarı elde edilmemesi sebebiyle ortaya çıkar.
Görüldüğü gibi, tükenmişliğe uzun çalışma saatleri sebep olmaz. İnsanlar sayısız saatler boyunca çalışmaya motive
olabilirler ama desteklendiklerinden çok stres hissettikleri zaman tükenmişlik ortaya çıkar. Tükenmişliğin olduğu
yerde, iyi insanları işe almada sorun yaşanır ve daha da kötüsü, yüksek motivasyonlu ve vasıflı
çalışanları şirkette tutma çabaları sonuçsuz kalır.
Bazı yöneticiler farkında olmadan tükenmişlik probleminde pay sahibi olurlar. Zor projelerinin üstesinden gelerek
kendilerini kanıtlamış çalışanlarına gitgide daha fazla görev yükleyerek çalışanlarını tükenmişliğe sürüklerler.
Bu yüzden yöneticilerin dengeli bir yaklaşım sergilemesi önemlidir.
Tükenmişlikle mücadelede aşağıdaki stratejilerden biri size mutlaka yardımcı olacaktır:
Yaratıcı Kadrolama
Tükenmişliği önlemek adına, yeterli sayıdaki doğru insan için yapılacak uzun vadeli stratejik kadrolama planı
oldukça etkilidir. Bunu yapmak için:
İK departmanı amirlerini ve üst yönetimi bir araya getirerek şirketin ve departmanın ihtiyaçlarını karşılayan
bir personel kadro stratejisi belirleyin.
Eğitimler ayarlayın ve çalışanların görevlerini yerine getirmek için iyi bir eğitimden geçtiklerine emin olun.
Özellikle yeterli elemana sahip olmayan departmanlar için iş yükünü önceliklendirin ve değer katmayan görevleri
eleyin.
Şirkete esneklik ve çalışanlara yeni beceri ve deneyim kazandırdığı için, çalışanların şirket içi pozisyon
dağıtımını göz önünde bulundurun.
Pozisyonlarda, görevlerde ve sorumluluklarda çeşitlilik yaratın.
Çalışanlarınızı dağıtmadan veya sorumluluklarını değiştirmeden önce görüşlerini sorun ve saygı gösterin.
Çalışanlar için en iyi olanakları düşünün ve onlar için mesleki gelişim yararlarını vurgulayın. Ayrıca, yeniden
dağıtım isteğe bağlı olmalı ve eğer uygulanırsa, fikir alışverişinde bulunmak için düzenli olarak iletişime geçin.
Tükenmişlik Yönetimi
Tükenmişliği önlemenin bir başka yöntemi de iş bitkinliğini asgariye indirmektir. İzlenebilecek birkaç yol şöyle
sıralanabilir:
Özellikle üst düzey performans gösteren çalışanlarınızı periyodik olarak gözetleyin. Bir çalışanın iş
seyahatlerine çok fazla zaman harcadığını ya da çok fazla proje için gönüllü olduğunu fark ederseniz, onlarla
düzenli olarak görüşün ve desteklendiklerini hissettirin. Aynı zamanda bu kişilerin çalışmalarını yeniden
planlamayı düşünebilirsiniz.
Çalışmaları için minnettarlığınızı gösterin.
İşleri yeniden tasarlamayı düşünün. Görev ve sorumlulukların çalışanlar için çok fazla olduğu durumlarda İK
departmanı ile görüşerek işi yeniden tasarlamayı düşünün.
Her şeyden önce, keskin bir gözlemci ve dinleyici olun, belirsiz yardım çağrılarına dikkat edin ve durumu
kolaylaştırın.
En Yeteneklilerin Yeniden İşe Alımı
Değerli çalışanların sonsuza dek sizinle kalacağını varsaymayın ve en yetenekliler için müthiş bir hareketlilik
imkanı sağlayan piyasaya dikkat edin. Çalışanlarınız ayrıldıktan sonra, onları tekrar işe almayı düşünebilirsiniz;
bu nedenle, en iyi performansa sahip olanları belirleyin, bu kişilerin rakiplerinizin hedefinde olduklarını kendinize
hatırlatın ve takdirinizi resmi veya gayri resmi olarak gösterin.