Hedefler, organizasyonları ve bireyleri başarıya yönlendirmekten daha fazlasını yapabilir.
Peki hedef belirleme için doğru tempo nedir? Çeyrek bazlı hedefler şirketinizin yıllık vizyonunu daha uygulanabilir hedeflere böler ve aynı zamanda çalışanlarınıza anlamlı sonuçları görmeleri için yeterli zamanı tanır.
Bu makalede, üç aylık hedeflerin ne olduğunu ve üç aylık zaman diliminin kurumsal başarıyı artırmak için neden tercih edildiği yer almakta.
Çeyrek Bazlı Hedefler Nelerdir ve Neden Önemlidir?
Çeyrek bazlı hedefler, üç aylık bir süreyi kapsayan kısa vadeli iş hedefleridir. Bu zaman çerçevesi nedeniyle üç aylık hedefler, daha büyük ekip, departman ve iş hedeflerinin daha küçük gerçekçi hedeflere bölünmesine yardımcı olur. Bu, şirketlere öncelikler ve kaynaklar değiştikçe hedefleri ayarlama konusunda daha fazla çeviklik ve esneklik kazandırabilir ve aynı zamanda ilerlemenin tüm yıl boyunca takip edilmesini ve gerçekleştirilmesini sağlayabilir.
Üç aylık hedefler, çalışanlara bu hedefler doğrultusunda çalışmaları ve bu hedeflere ulaşmaları için yeterli zaman tanımak amacıyla genellikle yeni çeyreğin başlangıcına mümkün olduğunca yakın bir zamanda belirlenir. Bir yılda dört çeyrek vardır, bu nedenle hedeflerinizi her üç ayda bir güncellemeyi unutmayın:
• Q1: Ocak, Şubat, Mart
• Q2: Nisan, Mayıs, Haziran
• Q3: Temmuz, Ağustos, Eylül
• Q4: Ekim, Kasım, Aralık
Üç Aylık Hedefler Belirlemenin Faydaları
Üç aylık hedeflerin faydalarından birkaçına kısa bir bakış:
• Yıllık hedefleri yönetilebilir hedeflere ayırırlar. Yıllık hedefler korkutucu ve büyük olabilir. Üç aylık hedefler ise bu hedefleri daha yönetilebilir hedeflere böler.
• Çalışanların odaklanmasını ve motivasyonunu destekleyebilirler. Açık ve ölçülebilir üç aylık hedeflerle çalışanlar, çeyrekte neyi başarmaları gerektiğini tam olarak bilirler.
• Çalışanların görevlerinin daha büyük hedeflere nasıl katkıda bulunduğunu görmelerine olanak tanır. Çeyrek bazlı hedefler bireylerin günlük işlerinin organizasyonel başarıyı nasıl etkilediğini tam olarak anlamalarına olanak tanır.
• Hedef belirleme oturumları arasında değişiklik yapma olasılıkları daha azdır. İç ve dış faktörler çoğu zaman uzun vadeli hedefleri rayından çıkarabilir. Neyse ki, üç aylık hedefler işletmenize hedefleri daha sık yeniden değerlendirme ve yeniden ayarlama esnekliği sağlar.
• Yöneticilere ekibin ilerlemesi hakkında görünürlük sağlarlar. Kısa vadeli hedefler, yöneticilerin hedef ilerlemesini takip etmelerini ve çeyrek boyunca ortaya çıkan sorunları tespit edip çözmelerini kolaylaştırır.
İşyerlerinin Üç Aylık Hedefler Belirlemesi İçin 5 Neden
İşletmeler için üç aylık hedef belirlemenin birçok avantajına daha yakından bakalım:
1. Şirketleri çevik tutar
Hedefler sabit değildir. Her ne kadar bunları bir yıl önceden planlamayı (ve başarıyla tamamlamayı) istesek de hayat en iyi hazırlanmış planları bile bozma konusunda bir ustalığa sahiptir. Hedeflerin üç aylık aralıklarla belirlenmesi, ekiplere sorumluluk ve esneklik arasında doğru dengeyi sağlar.
Üç aylık hedefler, kısa vadeli ölçümler veya sonuçlarda netlik belirleme olanağı sağlarken, işletmelere işler değiştikçe yeniden ayarlama yapabilmeleri için esneklik sağlıyor. Yine de bu, hedefleri çok sık belirlemeniz veya ayarlamanız gerektiği anlamına gelmez. Çoğu şirket için aylık hedefler, dikkati yapılan fiili işten uzaklaştırabilir.
Kuruluşunuzun seçilen hedef belirleme temposu ne olursa olsun, kuruluşların odak noktalarını, ilerlemelerini ve önceliklerini yansıtmak ve bunlara uyum sağlamak için çeyrek dönemleri önemli anlar olarak değerlendirmelerini tavsiye ediyoruz. Bu kasıtlı üç aylık duraklama, ilerlemenin değerlendirilmesini kolaylaştırıyor ve çalışırken, öğrenirken, uyum sağlarken ve yılın gerçeklerine uyum sağlarken uyum ve doğruluğu teşvik ediyor.
2. Tanıma sürecini hızlandırır.
Hedeflere ulaşmak ve onları aşmak, tanınmanın en açık katalizörlerinden biridir. Ancak altı, hatta on iki ay önceden hedefler belirlemek, bu fırsatları dışarı iter ve yöneticilere ve meslektaşlarına, iyi yapılmış bir işi takdir etmeleri için daha az fırsat verir.
Üç aylık hedefler, işletmenize doğal bir yansıma noktası sağlar; bir departmanın, ekibin veya bireyin son üç ayda ne kadar ilerlediğini geriye dönüp bakmanıza ve başarılarını onurlandırmanıza olanak tanır. Bu hedef belirleme zaman dilimi, meslektaşların iş arkadaşlarının katkılarını öne çıkarmasına olanak tanıdığından, bir tanınma kültürü oluşturan şirketler için kullanışlı olabilir. Teknoloji bu süreci kolaylaştırmaya yardımcı olur.
Çeyrek boyunca hedef ilerlemesinin takip edilmesi, ekiplerin nelerin işe yaradığını not etmesine ve bu başarıların arkasındaki kişileri tanımasına olanak tanır.
3. Daha iyi yöneticilerin yetişmesini sağlar.
Üç aylık hedefler çalışanlara performans üzerinde düşünme şansı verirken, yöneticilere de ekiplerine koçluk yapmak ve onları geliştirmek için ihtiyaç duydukları bağlamı verebilir. Öte yandan, uzun vadeli hedefler gözden kaybolabilir ve çoğu zaman devam eden gelişim görüşmelerinin ihmal edilmesine veya spesifiklikten yoksun olmasına neden olabilir.
İşimizin günlük rutinlerine hapsolduğumuzda değişimi görmek zor. Öte yandan, kısa vadeli üç aylık hedefler doğal bir durma noktası içeriyor ve ne kadar ilerleme kaydettiğimizi veya ilerlemediğimizi kontrol etmemize ve değerlendirmemize olanak tanıyor. Üç aylık hedeflerin, çalışanların yöneticileriyle yaptıkları altı aylık veya yıllık performans değerlendirmeleri sırasında hazırlıksız yakalanma olasılığını da azaltabilir.
4. Özel durumlarda bile işe yarar.
Şirketler günlük gerçekliklere dayalı olarak üç ayda bir, altı ayda bir ve hatta yıllık incelemeler ve anketler yapmayı tercih edebilirken, üç aylık hedefler çoğu işletme için işe yarayabilir.
Örneğin, halka açık büyük şirketler için üç aylık hedefler, finansal raporlama gereksinimleriyle uyumludur; bu da onları, özel girişimlerde olduğu gibi sezgisel bir seçim haline getirir. “Bu gibi şirketler için üç aylık hedef belirleme, günümüzde giderek yaygınlaşan pazardaki ani değişikliklere uyum sağlamanız için size yeterli alan sağlıyor.
5. Akıllı ve gerçekçi hedefler belirlemenize yardımcı olur.
Hedef belirleme denge gerektirir. Aşırı iddialı ve mantıksız hedefler, başarısız olmaya hazır olduklarını düşünmeleri halinde ekibinizin motivasyonunu düşürebilir; elde edilmesi çok kolay hedefler ise ekip üyelerinin sıkılmasına ve yerine getirilmemesine neden olabilir. İş bu dengeyi bulmaya geldiğinde AKILLI olmanız gerekir.
SMART hedef belirleme çerçevesi, hedeflerin stratejik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı olmasını gerektirir. Bir satış elemanı için SMART hedefine bir örnek şu olabilir: "Yüksek potansiyelli müşterileri belirleyip hedefleyerek ve ek ürünler satarak aylık satış gelirimi önümüzdeki çeyrekte %15 artıracağım." Hedef, SMART kriterlerinin tamamını içerdiğinden çeyrek sonunda bireyin başarısını değerlendirmesi kolay olacaktır.
Üç Aylık Hedefler Nasıl Belirlenir?
Kendi üç aylık hedef planlamanızı yapmaya hazır mısınız? İşte bu çeyrekte etkili ve iddialı hedefler belirlemenize yardımcı olacak adım adım bir kılavuz:
1. Daha büyük hedeflerinizi belirleyin.
Kalemi kağıda koymadan önce, bir adım geri çekilip, başarmak istediğiniz şeyin büyük resmine bir göz atmanız gerekecek. Bu, satışlar için belirli bir gelir hedefine ulaşmak, müşteri pazarlaması için belirli sayıda müşteri vaka çalışması oluşturmak, depo personeli için üretim çıktısını belirli bir yüzde artırmak veya ekibiniz için anlamlı olan herhangi bir şey olabilir.
2. Hedeflerinizi oluşturun.
Departmanınızın destekleyeceği organizasyon düzeyindeki hedefleri belirledikten sonra, işleri parçalara ayırmanın ve bir eylem planı geliştirmenin zamanı geldi. Departmanın daha büyük hedefi geliri artırmak olsa da bu, ekipleriniz için ne anlama geliyor? Farklı rollerin bu hedefe ulaşmaya nasıl yardımcı olabileceğini düşünün. Örneğin bir satış elemanı için bu, şirketin yeni ürünlerini satmak için bu çeyrekte X sayıda mevcut müşteriye ulaşmak veya yeni iş yaratmak için haftada Y potansiyel müşteriye ulaşmak olabilir. Hedeflerini ve hedeflerini belirlemek için ekipleriniz ve çalışanlarınızla birlikte çalışın ve bu hedefleri kolayca referans alınabilecek bir yerde belgelediğinizden emin olun.
3. İlerlemeyi iletin.
İşler her zaman planlandığı gibi gitmez, ancak potansiyel çözümler üzerinde iletişim kurmak ve işbirliği yapmak, departmanınızın hedeflerine beklenenden daha fazla yaklaşmasına yardımcı olabilir. Önemli projeler veya ekipler arası işbirliği çabaları için sık sık senkronizasyon planlamak, kilit paydaşların ilerleme konusunda güncel kalmasını ve her türlü engel veya kaynak sınırlamasının farkında olmasını sağlayabilir. Bu aynı zamanda herkesin kişisel hedeflerinin yanı sıra daha büyük ekip ve departman hedeflerinden de sorumlu tutulmasına yardımcı olur.
4. Esnek kalın.
Üç aylık hedef planlamanın faydalarından biri, işinize sağladığı esneklik, özellikle de her üç ayda bir hedefleri yeniden gözden geçirme ve yeniden ayarlama yeteneğidir. Bununla birlikte, değişim gerçekleştiğinde gerçekleşir. İşletmeniz önceliklerini güncellemeye karar verirse ve aniden departmanınızın, ekibinizin veya bireysel katkıda bulunanlarınızın hedefleri artık geçerli değilse, artık değişiklik yapma zamanı gelmiştir. Değişimin derecesine ve hangi seviyelerin etkilendiğine bağlı olarak, çalışanların mevcut hedeflere ilişkin lafzı güncellemesini, ilgisiz olanları atmasını veya yenilerini oluşturmasını sağlayabilirsiniz. Hedeflerinizi kısa süre içerisinde çok sık değiştirmemeye çalışın çünkü bu, çalışanların kafasını karıştırabilir ve motivasyonlarını kırabilir.
5. Gözden geçirin ve yeniden değerlendirin.
Son olarak, gözden geçirme ve yeniden değerlendirme zamanı. Çalışanlar çeyreğin ortasında hedeflere ulaşıyorsa, hedefleri artırmanın zamanı gelmiş olabilir. Beklentilerin gerisinde mi kalıyorsunuz? Bir dahaki sefere daha gerçekçi hedefler belirleyebilmek için takımınızın başarısını hangi faktörlerin sınırladığını not edin.
Pusula360 ile çeyrekten çeyreğe ilerlemenizi hızlandırın.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Hedef Yönetimi - 100 Temel KPI E-kitabını Ücretsiz İndirin
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.