Yetkilendirmeye Karşı Delegasyon
Çoğunlukla delegasyon ve otorite arasındaki farkın farkında olmayan liderler ve yöneticiler vardır. Delege etme ihtiyacı olduğunda fırsatları genişletir ya da tam tersini yaparlar. Bir liderin yetki vermesi veya yetkilendirilmesi gerekip gerekmediği konusunda, bu iki kelimenin ne anlama geldiğini iyi anlamasını ve hangi seçeneğin daha iyi olduğunu görmek için kuruluştaki durumun doğasını anlamasını isteyecektir.
Longman’ın Sözlüğü & # 39; yetki devri & # 39; gücü ya da işi başkasına devretme süreci olarak, genellikle yaptıkları işin bir kısmından sorumlu olmaları için.
& # 39; & # Güçlendirme 39; Öte yandan, “birisine hayatı veya durumu üzerinde daha fazla kontrol sağlamak” olarak tanımlanır.
Bir kişiye bir şey yapması talimatı verildiğinde, bunu yapabilmesi için belirli bir kurallar kümesini veya protokolü izlemesi gerekir. Bu, görevi onlara devreten kişiyi sürekli kontrol etme ihtiyacını doğuracaktır. Böyle bir ihtiyaç ortaya çıkarsa doğaçlama için fazla yer olmayabilir. Bu nedenle çalışanlar kendi inisiyatiflerini kullanamayabilir ve girişimci çözümler öneremez.
Genellikle, yetkilendirirken, bir kişiye bakmak sorunun bir parçasıdır, oysa belirli bir görevi veya durumu olan bir kişiyi güçlendirdiğinizde, bunun yerine çözümün bir parçası olabilir.
Örneğin, patronu Jane ona şu anda pazarlama departmanından sorumlu olduğunu söyleyen Tom’u ele alalım. Tom’un departmanı uygun gördüğü şekilde yöneteceği varsayılmaktadır. Tom’a sayıları vermek için ne gerekiyorsa yapması emredilir. Bununla birlikte Jane, Tom’a uygulamak istediği her yeni girişimin onunla tutarlı olması ve ilkinden izin alması gerektiğini de söyler. Bu durumda, Jane’in belirli bir görevde Tom’a geçtiği şey ve Tom’un Jane’in izni olmadan gerekli gördüğü şeyi yapmak için fazla bir etkisi yoktur.
Bununla birlikte, Jane Tom’a pazarlama departmanının karşılaştığı sorunları anlatıyor ve Tom’dan bazı önerilerde bulunmasını ve departmanın sorumluluğunu almasını ve tersine çevirmesini rica ediyorsa – bu, otoritenin etkili bir şekilde genişletilmesi anlamına gelecektir.
Çalışanların yeteneklerini genişletmek her zaman mümkün değildir, çünkü bazen çalışmanın doğası, liderin etkili kontrol altında olması ve meydana gelen herhangi bir olay zincirinden sorumlu olması gerektiği gibi olabilir. Bununla birlikte, bir lider olarak yetki vermeyi değil, yetki vermeyi öğrenebileceğiniz birçok durum vardır. Güçlendirme, insanlara rehberlik etmenin çok daha etkili bir yoludur, çünkü önderlik ettiğiniz insanlar güçlü ve zayıf yanlarını keşfetme fırsatına sahiptir. Ayrıca, yönettiğiniz kişilerin yeteneklerini değerlendirmek ve bireysel potansiyellerini nasıl en üst düzeye çıkarabileceğinizi görmek için bir liderlik pozisyonu almanızı sağlar. Jack Hiles’ın dediği gibi: “İnsanlarınızı harika işler yaratmak için kullanmayın; işinizi harika insanlar yaratmak için kullanın. ” Bu temel olarak güçlendirme kavramını somutlaştırır. Yönettiğiniz insanları güçlendirdiğinizde, yapmaları gerekenler için sorumluluk alabilirler. Hedeflerinize ulaşmak için daha fazla motive olacaklar. Yetkilendirmenin aksine, otoritenizi genişlettiğinizde, işin yapıldığından emin olmak için her zaman hazır olmanız gerekmez.
Karar vermeden önce göz önünde bulundurmanız gereken birkaç nokta:
Projenin niteliği
Projenin doğası fırsatları genişletmenize izin veriyor mu? Zaten belirli bir projeyi denetlemekle görevli iseniz, yeteneklerini genişletmenin akıllıca olup olmayacağını görmelisiniz. Sizin için çalışan kişiler, yeteneklerinizi artırabilmeniz için bağımsız olarak çalışmak için yeterli yeterliliğe sahip olmalıdır. Sadece sizin için izleyebileceğiniz bazı projeler var ve böyle bir durumda görev yetkilendirmesi yetkilendirmeden daha iyi bir seçenek olabilir. Yetkilendirme ile ilgili tehlike, başarısızlığa hazırlıklı olmanız ve eğer gerçekleşirse, projeyi uyumluluğa geri döndürebilmeniz için bir acil durum planınız olmasıdır. Bunu ancak bu projedeki rollerinizi ve sorumluluklarınızı tam olarak biliyorsanız, başarabilirsiniz.
Mentor olmak
Bir kişiyi güçlendirdiğinizde, otomatik olarak bir mentorun kutsal rolüne yükselirsiniz. Bir koçun aksine, bir akıl hocasının rolü, öğrencinizin nasıl düşündüğünü ve çalıştığını anlamanız gerektiğinden farklıdır. O zaman onlara ne yaptıklarının nasıl daha iyi yapılabileceğini göstererek yeteneklerini geliştirmelisiniz. Mentor olmak, mentorluk yaptığınız kişiye veya kişilere sabır, azim ve inanç gerektirir. Erişilebilir olduğunuzu ve otoriter olmadan kritik olan birini göstermelisiniz.
Ölçülebilir öneriler
İzlemeye yetkili olduğunuz kişiler için ölçülebilir yönergeler oluşturmalısınız. Kılavuz ilkeler, yetkili bir kişiye neye ulaşılması gerektiğini bilen bir kıyaslama sunmalıdır. Belirlediğiniz bu yönergeler ayrıca, nihai hedefe ulaşılana kadar işleri kendi yollarıyla yapabilmek için insanların esneklik kullanmalarına izin vermelidir. Aynı zamanda, güncel kalmanız, neler olduğunu bilmek önemlidir, böylece ekibinizin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için müdahale edebilirsiniz. Sorumluluklarından bahsetmek için ellerini güçlendiren ve yıkayan bazı liderler var. Bu gerçekten bir güçlendirme değil, sorumlulukta bir artış. Lider olarak rollerinize ve sorumluluklarınıza sadık kalmanız önemlidir. Nihayetinde, halkınızda en iyiyi ortaya çıkarma arzunuz olmalıdır.