Çalışanların yeni fikirler paylaştığı ve çeşitli endişelerin ya da sorunları dile getirdiği bir ortamda, organizasyonlar inovasyon yapar ve daha iyi performans gösterir. İşin, müşterilerle doğrudan iletişim kurulan ya da üretim hattına daha yakın olan kısmında sorunları ilk görenler çoğu zaman çalışanlardır. Bu nedenle onlardan gelen yorumlar, idari kararların verilmesi aşamasında gerçekten yardımcı olabilir. Ancak yöneticiler çalışanların fikirlerini her zaman desteklemez. Hatta çalışanların endişelerini bilfiil görmezden gelebilir ve çalışanların seslerini hiç çıkarmamaları için caydırıcı biçimlerde hareket edebilirler. Bu tutum şöyle bir paradoksa yol açar: Neden yöneticiler, kendileri ve organizasyonları için yararlı olmasına rağmen aşağıdan gelen fikir ve önerileri teşvik etmezler? Konuyla ilgili yapılan son derece güncel bir araştırma, yöneticilerin çoğu zaman kendilerine özgü çalışma biçimlerine saplanıp kaldıklarını ve statükoya sıkı sıkıya bağlı oldukları için aşağıdan gelen farklı bilgi ve yorumlara kulak vermekten korktuklarını öne sürüyor. Organization Science’da yakın zamanda yayımlanan bir makalede bu konuya alternatif bir bakış açısı görüyoruz: Yöneticilerin çekinmeden konuşma kültürünü yaratmakta çoğunlukla başarısız olmasının nedeni kendilerine odaklı olmaları ya da yalnızca kendi egolarını ve fikirlerini önemsemeleri değil, organizasyonlarının onları imkansız pozisyonlara sokmaları.