İşe Alım Testleri: Verimli Bir Araç mı Yoksa Sahte Bir Vaat mi?
Avrupalı şirketlerin deneyimleri, yeteneklerin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi için oluşturulan testlerin işe alım uzmanları için iyi bir destek görevi görebileceğini göstermektedir. Bir adayın profili ile açık pozisyonun gerekliliklerini daha yakından eşleştirebilirler. Burada söz konusu olan adayın yetenekleri hakkında genel bir fikir edinmek değil, karar vermek için güçlü bir araca sahip olmaktır. Farklı profesyonel testlere sıkça sorulan soruları analiz ettikten sonra, özellikle işe alım testlerine odaklanarak en popüler olanları seçtik.
İşe alım testleri, bir adayın işe alım sürecinde geçtiği testlerdir. Adayın motivasyonunu, düşünme biçimini ve kişiliğini değerlendirmek üzere tasarlanırlar. Günümüzde işe alım testleri İK'da Tahmine Dayalı Analitiğin bir parçasıdır. Hem bir adayın analizine ve şirketin ihtiyaçlarına hem de mevcut çalışanların ve diğer göstergelerin analizine dayanan karmaşık mekanizmanın önemli dişlilerinden biridir.
Testler bilimsel bir yaklaşıma dayanıyor mu?
Testler, işe alımları daha güvenilir hale getirmek için nesnel bir araçtır. Rasyonel analize hitap ederler ve bilimsel bir yaklaşıma dayanırlar. Bunlar birkaç aşamada gerçekleştirilen çalışmalardır: ilk olarak test oluşturulur ve onaylanır ve ardından bu testin daha önce onaylanmış testlerin sonuçlarıyla çelişmediğinden emin olmak için kontroller yapılır. Buna ek olarak, aynı test için aynı kişinin sonuçlarının geçerliliğini doğrulamak için birkaç ay içinde yeniden kontrol süreci vardır. Tüm bu bilimsel unsurlar, kullanıcıların testlerin kalitesini onaylamasına ve sonuçların yorumlanmasında hatalardan kaçınmasına olanak tanır. Böylece, en azından bir geliştiricinin testleri birbiriyle çelişemez ve bir tekniğe dayanan farklı geliştiricilerin testleri radikal olarak farklı sonuçlar elde edemez.
Bir adayın kişiliği, test sırasındaki duygusal durumuna ne kadar bağlıdır?
İşe alım testi, bir çalışanın nasıl davranacağını tahmin etmenin bir yoludur. Kişinin ruh hali sonuçları etkilememelidir. Geliştiriciler, testin bir kişinin duygusal durumunu değil, daha derin kişiliğini ölçtüğünden emin olurlar. Test sırasında üzgünseniz, bu testin amacını hiç etkilememelidir. Elbette, teste bakmadan cevap verirseniz, bu sonucu etkileyecektir. Ancak soruları dikkatle yanıtlarsanız duygusal durum belirleyici faktör olmayacaktır.
Mantık testlerinde ortam neredeyse sonucu etkilemez, ancak aday 6 ay boyunca aynı testi cevaplayacaksa, cevapları benzer olacak ve sonuçlar çarpıtılacaktır. Bu durumda, "test deneğin mantığını değil, öğrenme yeteneğini gösterir". Bu etkiden kaçınmak için test setleri icat edilmiş ve bunların sonuçları tek bir doğru sonuç oluşturmuştur.
Geleneksel mülakata kıyasla test kullanmanın katma değeri nedir?
Klasik mülakatlar her zaman ana seçim kriterlerini tanımlamaz veya bunları değerlendirmez. Yaş hakkında genel bir fikir ediniriz ve beceriler hakkında daha net bir anlayışa sahip oluruz. Ancak ilk görüşmede adayı test etmeye devam etmek zordur, özellikle de her iki taraf da olumlu değerlendirmeyle ilgilendiği için. Buna karşılık testler, işverenin ilk görüşmeden önce bile aday hakkında bilgi edinmesini sağlar. Testler, adayın motivasyonunu ve davranışlarını belirler ve bu davranışlar genellikle potansiyel bir çalışan için doğru bir şekilde ifade edilmesi zordur.
Testin avantajı, adaya bir soru sormanız ve kişiliğinin hiç aklına gelmeyecek bazı yönlerini göstermesine yardımcı olmanızdır. İşe alım testleri aynı zamanda sorumlulukların devredilmesi ve adayın yeni pozisyona entegrasyonunun nasıl olacağını düşünmek için de bir fırsattır. Her şey hangi testin seçileceğine ve hangi kriterlerin belirleneceğine bağlıdır.
Karar verirken testlerin güvenilirliğine nasıl güvenebiliriz?
Bir testin karar vermede güvenilir bir araç olabilmesi için şunları yapmalısınız:
Pozisyon için gerekli yetkinlikleri belirleyin: Bir test seçmeden önce neyi değerlendireceğimize karar veririz.
Doğru testi seçin: Testin gerekli kriterlerin değerlendirilmesine uygun olduğundan ve iyi yapılandırıldığından emin olmalısınız. Aday için açık olmalı ve en net, eksiksiz ve yararlı cevapların alınmasını sağlamalıdır.
Personelinizi eğitin: Sonuçlara erişimi olacak kişi bunları doğru bir şekilde yorumlayabilmelidir.
Şimdiye kadar, "eleme" aşamasındaki testler, bir adayın becerilerini ve motivasyonlarını doğrulamak için özgeçmişin dikkatli bir şekilde incelenmesi ve telefon görüşmesi yoluyla doğrulama gerektiren mantıksal (sayısal) testlerle oldukça sınırlıydı. Myers-Briggs gibi çok sayıda test, şirketlerin amaçları için çok geniş ve psikolojik açıdan yeterince keskin değildi. Şimdi, analitik yardımıyla, başarı faktörlerini hemen belirlemek için en uygun soruları bulabiliyoruz.