Rekabet kelimesi, Türk Dil Kurumu tarafından "aynı işi yapan kimseler ya da kuruluşlar arasındaki daha iyiye ulaşma, daha iyi sonuç alma yarışması" şeklinde tanımlanmaktadır. Öğretide ise rekabet yasağı sözleşmesi, "işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına vakıfiyeti nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşme" olarak tanımlanmıştır. 1 Gerçekten de, çalışma hayatı içerisinde işçinin bir işyerinde çalışırken elde ettiği bilgiler ve ticari sırlar vasıtasıyla, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra eski işvereni ile rekabet ettiği ve bu suretle işvereni zarara uğrattığı örneklerle karşı karşıya kalınabilmektedir.
İşverenin menfaatinin gözetilmesi ve olası rekabete aykırı davranışlar nedeniyle zarar görmemesi ile birlikte işçinin Anayasa ile güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ihlal edilmemesi ve işveren ile işçinin haklı menfaatleri arasındaki dengenin sağlanması amacıyla Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447. maddelerinde rekabet yasağı sözleşmesinin koşulları, sınırları, rekabete aykırı davranışın sonuçları ile rekabet yasağının sona ermesi halleri düzenlenmiştir.
- Rekabet Yasağı Sözleşmesinde Yazılılık Şartı
Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinde öncelikle rekabet yasağı sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerektiği belirtilmiş ve "fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir" hükmüne yer verilmiştir.
Öğretiye hakim görüşler ve emsal Yargıtay kararlarında rekabet yasağı sözleşmesinin, iş sözleşmesi içerisinde özel bir hüküm olarak düzenlenebileceği veya ayrı bir sözleşme olarak akdedilebileceği kabul edilmektedir. 2
- Rekabet Yasağı Sözleşmesinde İşverenin Haklı Menfaatinin Varlığı
Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinin devamında "rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir" denilerek rekabet yasağı sözleşmesinin her durumda geçerli olmayacağına, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden bahsedilmek için her şeyden önce işverenin bu konuda korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması gerektiğine işaret edilmiştir.
Madde metninden anlaşılacağı üzere, işçinin işverene ait müşteri çevresi, üretim sırları ya da işle ilgili bilgilere vakıf olması halinde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin, bu bilgiler ile işverenle rekabet etmesinin mümkün olabileceği göz önünde bulundurulmuştur. Diğer bir ifade ile bu bilgilere sahip bir işçi ile rekabet sözleşmesi imzalanmasında işverenin haklı menfaatinin var olduğu ancak işverene ait sayılan nitelikteki bilgilere vakıf olamayacak bir işçi ile rekabet sözleşmesi imzalanmasında işverenin haklı bir menfaati bulunmayacağı değerlendirilmiştir. Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinde sayılan bilgilere sahip olup olmama noktasında her bir somut olay özelinde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32244, K.2016/20637 ve 22.11.2016 tarihli kararında işçinin bu tip bilgilere ulaşıp ulaşmadığının ne şekilde tespit edilebileceği ile ilgili olarak "Ancak burada, müşterilere ait bilgiye sahip olma imkânı tespit edilirken, işçinin işyerindeki konumuna bakılması ve müşterilere ait her tür sıradan bilgiye değil özelliği olan ve önemli bilgilere ulaşılıp ulaşılmadığının dikkate alınması gerekecektir." şeklinde karar vermiştir. Emsal karar dikkate alındığında, işçinin işverene ait bilgileri öğrenip öğrenemeyeceğinin tespiti için öncelikle işçinin işyerindeki konumuna, fiilen yaptığı iş ve sürdürdüğü görevlerine bakılması gerektiğinin altı çizilmiş, yanı sıra özelliği olan ve önemli bilgilere ulaşıp ulaşmadığının belirleyici olacağı vurgulanmıştır.
Ayrıca; işverenin haklı bir menfaatinden bahsedebilmek için işçinin sayılan bilgilere vakıf olması yeterli olmayıp işçinin edindiği bu bilgilerin işverenin zararına sebep olma ihtimalinin de varlığı aranmaktadır.3 Sözleşmenin geçerlilik koşulu olarak "zarar görme ihtimalinin varlığı" konusunun her bir somut olay özelinde değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmek gerekir.
- Rekabet Yasağı Sözleşmelerinin Sınırlandırılması
Türk Borçlar Kanunu'nun 445. Maddesinde "Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz" düzenlenmesine yer verilmiştir. Madde metninde rekabet yasağı sözleşmelerinin yer, zaman ve işin türüne göre sınırlandırılması gerektiği düzenlenerek işçinin Anayasa ile güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ihlal edilmemesi ve işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi amaçlanmıştır. Bu nedenlerle, rekabet yasağı sözleşmelerinde yer, zaman ve işin türüne ilişkin sınırlamalar açık ve anlaşılır bir biçimde yer almalıdır. Sözleşmelerde yer, zaman ve işin türüne göre sınırlama hükümlerinin bulunmaması rekabet yasağı sözleşmelerini geçersiz kılmaktadır. 4
Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu'nun 445. Maddesinin devamında "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir." hükmüne yer verilmiştir. İlgili düzenleme ile önceki Borçlar Kanunda yer alan düzenlemelerden farklı olarak, aşırı nitelikteki rekabet sözleşmeleri hakkında hakime takdir yetkisi verildiği ve hakim tarafından takdir yetkisi kullanılarak rekabet yasağının kapsamı ve süresinin sınırlandırılabileceği belirtilmiştir.
Sözleşme ile düzenlenecek rekabet yasağının yer bakımından sınırlandırılması; belli bir coğrafi bölge belirtilerek yasağın yasal kapsamının düzenlenmesi anlamına gelmektedir. Öğretide kabul edilen görüşler çerçevesinde belirtmek gerekir ki; yer bakımından düzenlenecek sınırın işverenin fiilen faaliyetlerini sürdürdüğü alanı aşmaması gerekmektedir.5 Günümüzde, çalışma hayatındaki teknolojik gelişmelerle birlikte, başta bankalar olmak üzere, tüm Türkiye genelinde faaliyette bulunan işverenler açısından rekabet yasağının Türkiye genelinde düzenlenip düzenlenemeyeceği hususu gündeme gelmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal bir kararında banka müfettiş yardımcısı olarak çalışan işçi ile tüm Türkiye'deki başka bankalarda çalışmasını yasaklayan rekabet sözleşmesini işçinin ekonomik geleceği bakımından ağır sonuçlar doğuracak mahiyette kabul etmiş, sonraki güncel kararlarda bu görüşün dairenin yerleşmiş görüşü olduğu vurgulanarak il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlamanın, işin niteliğine göre yerinde görülebileceği vurgulanmıştır. 6 7
Sözleşmenin zaman yönünden sınırlandırılması ile ilgili olarak Türk Borçlar Kanunu'nun 445. Maddesi ile 2 yıllık üst sınır düzenlemiştir. Belirtmek gerekir ki, kanunda düzenlenen 2 yıllık süre üst sınır olmakla, her bir somut olay özelinde işçinin ekonomik geleceği ile işverenin haklı menfaati arasındaki denge gözetilerek Medeni Kanun'un 2. Maddesi çerçevesinde makul bir süre belirlenmelidir.8 Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, Rekabet yasağı sözleşmeleri, iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olarak düzenlediğinden sözleşmelerde yer alan süreler iş akdinin sona ermesi ile başlar.
Son olarak, sözleşmenin işin türüne göre sınırlandırılması; rekabet yasağı sözleşmesinin işverenin faaliyet alanı ve işçinin yaptığı iş ile sınırlandırılması anlamı taşımaktadır. Yargıtay'ın 2021 yılı Ocak ayında verdiği güncel bir kararında bu konu "Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işte doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir" şeklinde karara bağlanmıştır. 9
Görüleceği gibi Yargıtay'ın ve öğretiye hakim görüşlerin temel bakış açısı çerçevesinde, rekabet yasağına ilişkin sözleşmelerde düzenlenecek her türlü sınırlamanın, işin ve işçinin niteliği göz önünde bulundurularak, işçinin ekonomik geleceği bakımından ağır sonuçlar doğurmayacak şekilde ve dürüstlük kurallarına uygun olarak belirlenmesi gerekmektedir.
- Rekabet Yasağına Aykırı Davranışların Sonuçları
Türk Borçlar Kanunu'nun 346. Maddesi çerçevesinde; rekabet yasağına aykırı davranan işçinin bu eylemi nedeniyle işveren tarafından aşağıdaki 3 talep ileri sürülebilir;
- Zararın tazmini
- Cezai şart
- İşçinin davranışına son vermesi
İlk olarak, işverenin rekabet yasağına aykırı davranan işçiden uğradığı zararın tazminini istemesi mümkündür. Böyle bir talep/ihtilafın yargıya yansıması halinde, işçinin rekabet sözleşmesine aykırı davranışı nedeniyle zarara uğradığını iddia eden işverenin bu zararını ispat etmesi gerekmektedir. Söz konusu zararlar örneğin işçinin rekabet yasağına aykırı davranarak yeni bir işyeri açması ve işverenin bu suretle müşteri kaybetmesi sonucu uğradığı zarar olabileceği gibi işçi rekabet yasağını ihlal etmiş olmasaydı işverenin muhtemelen sağlayacağı gelir kaybı sebebi ile uğradığı zararlar da olabilir. 10 11
Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart düzenlenmesine ilişkin olarak; Türk Borçlar Kanunu'nun 346. Maddesinde "Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır." hükmüne yer verilmiştir. Görüleceği üzere, sözleşme ile rekabet yasağına aykırı davranış nedeniyle cezai şart kararlaştırılması mümkündür. Cezai şart talep edecek olan işverenin, zararın tazmininden farklı olarak herhangi bir zarara uğraması ve/veya bunu ispat etmesi zorunlu değildir. Buna karşın, cezai şartın fahiş olduğu durumlarda hakimin indirim uygulama noktasında takdir hakkı ve yetkisi bulunmaktadır.12
Rekabet yasağı sözleşmelerinde düzenlenen cezai şartla ilgili olarak üzerinde durulması gereken önemli bir husus; Türk Borçlar Kanunu'nun 420/1 bendinde yer alan "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." düzenlemesi gereği rekabet yasağı sözleşmelerinde tek taraflı işçi aleyhine konulan cezai şart hükümlerinin geçerli olup olmadığıdır. Konuyla ilgili, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi E.2019/613, K.2021/292, T.04.03.2021 sayılı kararında "Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK'nın4 20/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiş, tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Olayda işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmakta olup bu haliyle sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. TBK'nın 420/1. maddesindeki düzenleme emredici bir hüküm olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden, HMK'nın 355. maddesi uyarınca resen dikkate alınması gerekir. Bu nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ilk derece mahkemesince davanın kabulüne karar verilmesi isabetsiz bulunmuştur." şeklinde verilen karar ile rekabet yasağı sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine düzenlenen cezai şartın geçersiz olduğuna kesin olarak karar vermiştir. İlgili Bölge Adliye Mahkemesi kararının güncel bir karar olduğunu, henüz yerleşmiş bir içtihat haline dönüşmediğini belirtmekte fayda bulunmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu'nun 346. Maddesinde işçinin ceza koşulunu peşin ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabileceği ancak yine de işverenin cezai şart tutarını aşan ek bir zararı olması halinde işçinin bu zararı gidermekle yükümlü olduğu düzenlenmiş bulunmaktadır.
Rekabet yasağına aykırı davranışın sonuçları hakkında Türk Borçlar Kanunu'nun 346. Maddesinde yer alan önemli bir düzenleme de işverenin işçiden yasağa aykırı davranışına son vermesini isteyebilmesidir. Maddeye göre "İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir." Görüleceği gib, işverenin işçiden yasağa aykırı davranışına son verilmesini isteyebilmesi için 2 temel şart öngörülmüştür. İlk koşul rekabet yasağı sözleşmesinde işçiden yasağa aykırı davranışına son verilmesinin isteneceğinin açık şekilde yazılmasıdır. İkinci koşul ise işverenin işçinin davranışına son vermesini talep etme noktasında haklı olduğunun , ihlal ve tehdit edilen menfaatlerinin öneminden ve işçinin davranışından anlaşılıyor olmasıdır.
- Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Sona Ermesi
Türk Borçlar Kanunu'nun 347. Maddesine göre "Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer."
Yukarıda da bahsedildiği gibi rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartlarından biri işverenin haklı bir menfaatinin bulunmasıdır. Buna paralel olarak, işverenin söz konusu menfaatinin sona ermesi halinde rekabet yasağı sözleşmesi de sona ermektedir. Örneğin; rekabet yasağı kapsamı içerisinde yer alan hususların sır olma vasfını kaybetmesi, işverenin rekabet yasağı konusuna giren faaliyet alanını terk etmesi, işletme merkezinin müşteri çevresinde bir değişiklik meydana getirecek bir biçimde başka bir yere nakli, işçi tarafından zarar verme olanağının ortadan kalmış olması gibi durumlar, işverenin önemli bir menfaati kalmaması nedeniyle rekabet yasağı sözleşmesinin sona erdiği haller olarak sayılabilir. 13 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/4878, K.2021/2668, T.28.01.2021 sayılı kararında "İşçi ve işveren arasındaki rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer." şeklinde hüküm kurmuş ve işverenin başka bir amaca yönelmesi ile faaliyet alanını değiştirmesi halinde rekabet yasağı sözleşmesinin sona erdireceğini belirtmiştir.
Rekabet yasağı sözleşmesini sona erdiren hallerden bir diğeri, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 24. Maddesi uyarınca işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi ya da iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 25. Maddesinde sayılan haklı nedenlere dayanmaksızın işverence feshedilmesidir. 14Görüleceği gibi rekabet yasağının sona ermesi için iş akdinin feshinde işverene yüklenebilecek bir kusur bulunmaması gerekmektedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi E.2016/1667, K.2017/871 sayılı ve 16.02.2017 tarihli kararında; emeklilik nedeniyle iş akdini fesheden işçi yönünden, feshin maddede sayılı fesih türlerinden biri olmadığı gerekçesi ile, rekabet yasağının sona ermeyeceği belirtilmiştir. 15
Son olarak belirtmek gerekir ki, rekabet yasağı sözleşmeleri, sözleşmede düzenlenen sürenin sona ermesiyle de sona ermektedir.
Footnotes
1 UŞAN, Fatih, "Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Taşıması Gereken Şartlar ve Bunun Geçerliliği Meselesi", Sicil İş Hukuku Dergisi,
Mart 2011, Y. 6, S. 21, s. 121.
2 "Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme ( rekabet yasağı sözleşmesi ) yapılmasını kararlaştırabilirler." (Yargıtay 9. HD. E.2019/3155, K.2021/2225, T.26.01.2021)
3 "Burada önem taşıyan bir diğer husus da, işçinin müşterileri tanıması, müşteri çevresi hakkında bilgi edinmesi ile işçinin iş sırlarına nüfuz etmesi, üretim sırları hakkında bilgi edinmesi hallerinin bulunması hususlarının işverene önemli bir zarar verme olanağını yaratmasıdır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/32244, K.2016/20637, T.22.11.2016)
4 Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2019/4878, K.2021/2668, T.28.01.2021)
5 UŞAN, 2003, s.241 SOYER, S.66İ EKMEKÇİ S.72
6 "Gerçekten "Türkiye'de ki tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt eder" biçimindeki düzenleme iki yıl süre ile sınırlı olarak getirilmiş ise de, Türkiye'deki tüm bankaları kapsaması bakımından mahal ve banka açısından bir sınır sözkonusu olmadığı için davacı bankacının geleceği bakımından ağır sonuçları beraberinde getirecek bir düzenleme olarak kabul edilmelidir." (Yargıtay 9. HD E.1999/8262, K.1999/12073, T.06.07.1999)
7 "Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır." (Yargıtay 9. HD E.2019/4878, K.2021/2668)
8 UŞAN, 2003, s.239, DÖNMEZ s.237
9 Yargıtay E.2019/4878, K.2021/2668, T.28.01.2021
10 Ş. Esra Baskan, Hacettepe Hukuk Fak. Derg., 2(2) 2012, s.122, SOYER, 1994, s. 78, 79.
11 " Öncelikle mahkemece davacı şirket ile davalı şirkete ait tüm defterler getirtilmeli, yine davacı şirketin müşteri çevresi araştırılarak davalılar tarafından davacının müşteri çevresinin davalı işyerine yönlendirip yönlendirmedikleri tespit edilerek, yukarda belirtilen ilkelere göre davacı şirketin varsa uğradığı maddi zarar tespit edilmeli ve Kadıköy 4. Asliyet Ticaret Mahkemesi'nde aldırılan iki kök ve bir ek rapor ile hükme esas alınan raporlar arasındaki çelişki de giderilmelidir. Davacının 2007 - 2010 yılları arasında bir önceki yıla göre karlılığında azalma olduğu belirtilerek haksız rekabet sebebiyle ve uğratılan müşteri portföyü kaybı için maddi tazminat talebinin kabulü hatalıdır." (Yargıtay 9. HD E.2016/32244, K.2016/20637, K.22.11.2016)
12 "Mahkemece, dava dilekçesinde taleple bağlı kalınarak 10.000 Dolar karşılığı Türk Lirası olarak hüküm kurulması yerinde ise de, ceza-i şartın fahiş olup olmadığının değerlendirilmemesi ve bu yönde indirim uygulanmaması hatalıdır. Davalı işçi, emlak ofisinde gayrimenkul danışmanı olarak asgari ücretle çalışmış olup ceza-i şarttan indirim hususu düşünülerek bir karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir." (Yargıtay E.2019/4878, K.2021/2668, T.28.01.2021)
13 UŞAN 2003, s. 272; SOYER s.94; AYİTER, s.477; AKYİĞİT, Rekabet Yasağı, s.16; BERENSTEIN/MAHON, s.148-179
14 "..davacının(işverenin) iş akdinin feshi haklı bir sebebe dayanmadığından BK'nın 447. maddesine göre rekabet yasağı sona ermiş olup cezai şart sözleşme hükmünün geçerli olmadığı, cezai şartın fahiş olduğu, sözleşmenin genel işlem şartı niteliğinde olduğu.. gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi usul ve yasalara uygundur." (Yargıtay 11. HD. E.2015/8627, K. 2016/6912, T.22.06.2016)
15 "..açıklandığı üzere davalı emeklilik sebebiyle davacı şirketteki görevinden ayrıldığını bildirdiğine göre 818 Sayılı Kanun'un 352. maddesindeki fesih hallerinin olayda söz konusu olmaması sebebiyle, mahkemenin rekabet yasağının sona erdiği yönündeki kabulü yerinde bulunmamaktadır." (Yargıtay 11. HD. Dairesi E.2016/1667, K.2017/871, T.16.02.2017)
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.