Performans Kavramı: Performans, dilimize İngilizceden “performance” kelimesinden gelmiştir. İcra etmek, başarı, başarım gibi anlamları bulunmaktadır. Birşeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek gibi eylemleri karşılar.
Farklı kaynaklarda birçok tanımı bulunan performans kavramının anlamları şu şekildedir;
Performans genel anlamda belirli bir amaca yönelik olarak yapılan planlar doğrultusunda ulaşılan noktayı, bir başka deyişle elde edilenleri kalite ve kantite yönleri ile belirleyen bir kavramdır (Songur, 1995, s. 1).
Tanım olarak performans değerleme, kaynaktan kaynağa veya kurumdan kuruma birçok değişiklik göstermektedir. Genel anlamda performans değerlendirmesi, çalışanın yeteneklerini, potansiyelini, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçmedir (Yücel, 1999, s. 110-128).
Genel kabul gören tanıma göre performans, “bir işi yapan bir bireyi, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğini, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır (Artar, 1991, s. 13).
Performans, amaçlı ve planlı faaliyetler sonucunda ulaşılanı nicel ve nitel olarak belirleyen bir kavram olup, mutlak ya da göreli olarak açıklanabilir. Hizmette etkinlik, üretimde verimlilik ve tutumluluk, genel anlamda performansı tanımlamaktadır (Kubalı, 1999, s. 1). Uyargil ise performansı şu şekilde tanımlamıştır; Performans insanların yaşamlarında olsun çalışma hayatında olsun gösterdiği bir şeyleri başarma çabasıdır. Performans, her insanın sorumluluklarını geliştiren, hedeflerini ve amaçlarını belirleyen ve vizyonlarını geliştiren bir faaliyettir (Uyargil, 1994, s. 19).
Performans, çalışanın birim zamanda maksimum düzeyde yarattığı ölçümlenebilen eylemidir. Ölçümlenebilir olması performansın kanıtlanabilir özelliğini de ortaya koyar. Performansın ölçümü belirlenen zaman aralığında çalışanın ortaya koyduğu hizmet ya da üretimdeki çıktıların oranıyla bulunur. Bu çıktılar personelin performans düzeyini belirleyerek çalışma yaşamını ya da çalışma biçimini değiştirebilecek sonuçlar doğuracaktır. Performans ölçümünün maksimum düzeyde bir çalışma dayatılması olarak algıya sebep olması performansı yanlış tanımlayacaktır.
Performans Değerlendirme Kavramı
İşletmelerin insan kaynakları birimlerinin önemli işlevlerinden ve denetim mekanizmalarından biri olan performans değerlendirme işletmeler için önemli bir aktördür. İşletmeler için önemli bir aktör olmasını sebebi kariyer ve ücret sistemi gibi kilit konularda karar mekanizmalarını yürütüyor olmasıdır.
Performans değerlendirme kavramı çalışanların çalıştığı işle ilgili etkinlik düzeyini ve iş sonuçlarındaki etkisini ölçmek ve belirlemeye yönelik olarak yapılan tüm çalışmaları ifade etmektedir. Bir çalışanın işiyle ilgili etkin olup olmadığını saptayabilmek işletme yöneticileri için oldukça zordur. Bu saptamayı yapabilmenin zorluğu performans değerlendirmenin zor bir uygulama olmasından değil, tamamen çıktılara yönelik bir değerlendirme ve değerlendirilenin işletmeden biri olmasıdır. İşletmeden biri olmasa dahi bir insanı makine mantığıyla değerlendirmek oldukça zor bir iştir. Her ne kadar düşünsel ve uygulama olarak zor bir iş olsa dahi insan kaynaklarının vazgeçilmez unsurlarından biri haline gelmiştir.
İşletmelerde görev dağılımının gerçekleştirilmesi, görevlerin belirlenmesi ve verilen görevlerin gerçekleşme oranı işletme yönetiminin çözmesi gereken sorun haline gelmiştir. Çalışanların görevlerine katkıları ücret yönetimini etkilemiş ve performans değerlendirme çalışmasıyla birçok insan kaynakları yönetimi işlevinin önemli bir aracı haline gelmiştir. Çalışanların ücretleri performansı oranında düzenlenmesi fikri adil ücret sistemini etkileyeceğinden adil bir performans değerlendirme sistemine ihtiyaç duyulmuştur. Günümüzde yapılan performans değerlendirmelerinde yalnızca yapılan işin çıktılarına bakılarak üretime dayalı değerlendirme yapılmamaktadır. Modern sistemlerde çalışanın kişiliği, iş yapış biçimi ve hatta iş felsefesi de göz önünde bulundurularak maaş artışı, üst pozisyona terfi ve yetki verme gibi işletme içi kariyer sistemini çalıştırma amacıyla salt iş sonuçları üzerinde durulmamaktadır.
Performans değerlendirme
Performans değerlendirme, şu şekillerde tanımlanmıştır;
Örgüt amaçlarını gerçekleştirmede ve amaçlara bireysel katkıların neler olduğunu belirlemede performans değerlendirmesi son derece önemlidir (Ludeman, 2000, s. 44-47). Örgütler bir amaç doğrultusunda kurulur ve çalışmalarını o amaç doğrultusunda yürütürler. Örgütleri ayakta tutan en önemli şeylerden biri de tüm paydaşların aynı amaç doğrultusunda hareket etmesidir. Kar amacı güden bir örgütün hedefinde mutlaka başarı vardır. Çalışanların bu amaca bireysel katkılarının ne olduğu performans değerlendirmesiyle ölçülerek örgüt içi dikey ve yatay terfiler de bu değerlendirme sonuçlarıyla gerçekleştirilebilir.
Başarı değerlendirmesi, personelin kendisinden beklenen görevleri ne derecede gerçekleştirdiğini belirlemeye yönelik bir süreçtir (Can, 1995, s. 174). Çünkü işletmeler çalışanlarından beklenti içerisindedirler. İşletmenin çalışanlarla yaptıkları sözleşmelerde karşılıklı görevleri vardır. Günümüzde yapılan iş sözleşmelerinde çalışanlar işveren adına çalışmayı, işverenler ise çalışanlara çalışmalarının karşılığını nakden ödemeyi taahhüt ederler. Bu sözleşmeyle çalışanlar verilen görevleri yerine getirmekle yükümlüdür. Bu görevlerin yerine getirilip getirilmediğini ölçmek için performans değerlendirme süreci yürütülebilir.
Murphy ve Cleveland’a göre çalışanların diğer insan kaynakları uygulamalarına göre performans değerlendirmelerini pek sevmedikleri anlaşılmıştır. Gerçekten de performans değerlendirme iyi yönetilmediği ve iyi uygulanmadığı zamanlarda şirket içerisinde büyük sorunlara yol açabilecektir.
Çalışanların performanslarını ölçmek bir şirketin en büyük çaba göstermesi gereken sorunların başında gelir. Adalet olgusu, şirket içi ilişkiler ve ücret sisteminin adil şekilde yapılandırılması performans değerlendirmenin ne kadar titizlikle yapılması gerektiğini gösteriyor. Çünkü bir şirkette çalışanlar o işyerinde adaletin olmadığını düşündüklerinde kurum kültürü oluşturmak imkansızlaşır ve çalışanlardan verimlilik beklemek anlamsız hale gelir.
Performans değerlendirme, bir iş biriminin verimliliğini arttırmak için kullanılabilecek bir araçtır. Bu araç personelin daha fazla çalışması ya da daha hızlı çalışması üzerine değil tamamen verimlilik üzerine kullanıldığından performans arttırma çalışması olarak düşünülmemelidir. Performans değerlendirmede çalışanlara geribildirim verilerek şirketin çalışandan ne beklediği konusunda net bilgiler verilir. Aynı zamanda çalışanın beklentileri de öğrenilmiş olur. Karşılıklı iki tarafın iletişimine dayanan performans değerlendirme, taraflardan birinin yokluğu durumunda bir performans değerlendirmeden bahsedilemeyecektir. Personelle iletişim kurulmadan yapılan ya da düzenlenen performans değerlendirme, sübjektif öğeler içerir ve doğruluktan uzaktır.
Performans değerlendirme, insan kaynakları yönetiminin önemli işlevlerinden birisi olup, bireylerin örgütsel amaçlar doğrultusunda ve belirli bir dönem içerisinde ürettikleri sonuçların analiz edilmesi ve çeşitli alanlarda (ücret belirleme, terfi vb.) kullanılmasıdır (Akdemir, 2009, s. 487). Burada üzerinde önemle durulması gereken konu ise değerlendirme sonuçlarının kullanılıp kullanılmayacağıdır. Değerlendirme sonuçları işletmede bir amaç güdülerek yapılmıyorsa değerlendirme sonuçları gerçek verileri ortaya çıkarmayacaktır. Diğer bir durumda değerlendirme sonuçları çalışanlara yönelik bir değişikliği getirmeyecekse yine sistem özünde sakat hale gelecektir.
Performans nedir?
Bir şeyi başarmak, başarım ve çaba sarf etmek gibi anlamları bulunmaktadır.
Performans değerlendirmenin işletmeler için önemi nedir?
İşletmeler için önemli bir aktör olmasını sebebi kariyer ve ücret sistemi gibi konularda karar mekanizmalarını yürütüyor olmasıdır.
Performans değerlendirme hangi işlev için kullanılmaktadır?
İş biriminin verimliliğini arttırmak için önemli bir işlevi bulunmaktadır.
Çalışanların performans değerlendirmesini ölçerek hangi sonuçlar elde edilebilir?
Örgüt içi dikey ve yatay terfiler de, ücret belirleme gibi sonuçlar elde edilebilir.