SONUÇBürokrasi, uzmanlaşmadan yararlanılabilen düzenli bir hiyerarşi sağlar. İşlerin başında bulunanlar (baş yönetici hariç) adam kayırma, hamilik veya yöneticilerin daha başka kaprislerine göre değil, objektif yeteneklere göre seçilirler. Çalışanlar genellikle mesleğe yöneliktirler ve işlerinde güven konusu üzerinde önemle dururlar. Kararlar, soyut kurallar, ilkeler ve işlemler ile ilgili uyumlu bir sistem yoluyla alınır. Yetki işin başında bulunan kişiye değil, o işle ilgili bölüme aittir. Yetki, sorumluluk, faaliyetler, iletişim, güç ve organizasyonun diğer özellikleri bürokrasi tarafından kurulur. Bürokrasi karmaşıklığı önler; Akılcılık, istikrar ve önceden tahmin edebilme durumlarını sağlar. Bazı bakımlardan himaye ve diğer ayrıcalıklı tutumları azaltmak yoluyla bir organizasyonu daha demokratik bir duruma sokar.
Bürokrasi, hiç kuşkusuz, insanlığı en kuvvetli biçimde etkileyen çeşitli kavram topluluklarından birisidir. Çok önemli yararları olmakla beraber, bürokrasi organizasyonlar için genellikle mükemmel bir yaklaşım olmaktan uzaktır. Yönetim ile ilgili kararların alınmasında organizasyonların tüm üyelerine kişisel gereksinimleri ve özellikleri göz önünde bulundurarak dikkate alınmış olsaydı, bürokrasinin problemlerinin çoğu belki de hafifletilmiş olurdu.
ÖNSÖZ
Bu çalışma Bürokrasi kavramını tüm boyutları ile incelemeyi amaçlamaktadır. İlk iki bölümde Bürokrasi kavramı, Bürokrasinin tanımlamaları, Weber'e göre bürokrasi açıklanmaya çalışılmış olup Üçüncü bölümde Bürokrasinin tarihi gelişiminden bahsedilmiştir.
Dördüncü bölümde, Weber'in ideal bürokrasisi üzerinde durulmuştur. Bürokrasinin temel unsurları olan; Hiyerarşik Yapı, Fonksiyonel Uzmanlaşma ve İş Bölümü, Her kademe işlerin yapılışına ilişkin ilke ve yöntemler, Yazılı kararların zorunluluğu, Kişisel ve duygusal olmayan ; rasyonel ve ilkeler doğrultusunda ilişkiler, Teknik ve yeteneğe dayalı personel seçimi ve terfi sistemi anlatılmıştır.
Beşinci bölümde Bürokrasinin olumlu yönleri ; Uzmanlaşma, Yapı, Önceden Görebilme ve İstikrar, Akılcılık, Demokrasi, Mantıksal Otorite başlıkları altında incelenmiştir.
Altıncı bölümde Bürokrasi modelinin kurulumu aşamasında göze çarpan aksaklıklar değerlendirilerek işlemsel olumsuzlukları ve Türkiyedeki örgütsel ve işlemsel bürokrasi sorunları üzerinde durulmuştur.
Son bölümde ise Bürokrasi modelinin gelişimi ve günümüz açısından değerlendirilmesine yer verilmiştir.
Latince "burra" ve Yunanca "kratos" sözcüklerinden türetilmiştir. "Burra" masaları örtmede kullanılan koyu renkli kumaş: "kratos" ise egemenlik, yönetim anlamına gelmektedir. Buna göre bürokrasi "masaların ya da büroların egemenliği anlamındadır. Bu kavaramın ortaya çıktığı dönemde memurların, hizmet yürüttükleri masaların üzeri koyu renkli kumaşla örtülmekteydi. Aslında bu benzetme ile ifade edilmek istenen, memurların toplum üzerinde giderek artan egemenliğidir. Memurların bu egemenliği, onların hizmet yürüttükleri bir araçla (yazı masası) ya da mekanla (büro) nitelendirilmiştir.(1)
Bürokrasi daha çok olumsuz ve kötüleyici bir anlam ifade eder. Bu anlamda bürokrasi verimsizlik, işlerin ağır yürümesi, kuralcılık, kırtasiyecilik, sorumluluktan kaçma, yönetimde gizlilik, yetki devretmekte isteksizlik, otoriteye aşırı bağlılık gibi olumsuz davranış ve işlemlerdir.(2)
Sözlük anlamı ile bürokrasi " Devletin işlerin yürütülmesinde yazışmalara gereğinden çok önem verme kırtasiyecilik" olarak tanımlanmaktadır. (3)
Toplum açısından ise bürokrasi memur egemenliği devlet işlerinde bir işin yapılması için gerekli izinler, onaylar, imzalar, uyulması gereken kurallar ve genelliklede işlerin yokuşa sürülmesi ve zaman kaybı olarak anlaşılmaktadır.(4)
Bürokrasiyi "devletin örgütleyici çalışmalarının toplumdan çıkarak toplumun üstünde yer alan ayrıcalıklı kişilerce yürütülmesi diye tanımlanabilir.(5)
Bürokrasi, burjuva devletin örgütleyici çalışmaların seçimlik, sorumu ve azledilebilir olmayan, ayrıcalıklı ve kalıcı bir memurların ordusu eliyle yürütülmesinde somutlaşan özgül bir yönetim biçimidir.(6)
Bürokrasi, sistemli kurallarla tanımlanan özelliği olan işlerin bütünleşmiş hiyerarşisini işaret eder. Biçimsel yetkinin işi yapan kimseye değil,işi yapmakla yükümlü bulunan daireye verilmiş olduğu, şahsa ait olmayan, rutin hale gelmiş bir yapıdır.(7)
2. Max Weber'e göre bürokrasi tanımı;
Max Weber'in üzerinde durduğu bürokrasi, günlük dilde kullanılan işlerin yoluşa sürülmesi, geciktirilmesi anlamının tam aksine etkinlik açısından ideal bir organizasyon yapısını göstermektedir.(8)
1 Eryılmaz,Bilal;Kamu Yönetimi,Akademi kitapevi,İzmir,1995,s.204
2 Eryılmaz,a.g.e,s.205
3 Ataman,Göksel;İşletmeYönetimi,Türkmen Kitapevi, İstanbul,2001,s.92
4 Ataman, a.g.e, s.93
5 Dişel,Kurthan,Yönetim,Sevinç Matbaa,Ankara,1979,s.65
6 Dişel, a.g.e, s.67
7 Herbert G.Hicks,C.Ray Gullet; Organizasyonlar: Teori ve Davranış,(Çev.Besim Baykal),İ.İ.T.İ.A. İşletme Bilimleri Enstitüsü Yayınları, İstanbul,s.99
8 Mucuk, İsmet, Modern İşletmecilik, Der yayınları, İstanbul, 1985,s.11
Weber'in bürokrasi görüşü endüstriyel kuruluşlar, politik örgütler, kilise ve benzeri dinsel örgütler için de geçerli olmakla birlikte daha çok kamuya ilişkin işlevler için tasarlanmıştır. Herhangi bir örgütte bürokrasinin belirtileri; açık ve kesin olarak belirlenmiş bir hiyerarşi, her bir servisin sorumlulukları ve kişisellik dışı anlayışıyla evrensel olarak uygulama alanı bulan kurallar şeklinde özetlenebilir. Weber'e göre ister kamu ister endüstri olsun, herhangi bir örgüt şu özelliklere sahipse bürokrasinin temel ayırıcı niteliklerini de taşıyor demektir:
a) Örgütün büyük hacme sahip olması Weber'e göre, büyüklüğün ölçütü istihdam edilen insan sayısıdır.
b) İstihdam edilenlerin çoğunun yarı nitelikli ya da niteliksiz olmaları
c) Nispeten basit bir kütle üretim teknolojisi,
d) Nispeten karmaşık ürün ya da çıktı.
Weber, araştırmalarında özellikle şu dört nokta ile ilgilenmiştir:
a) Bürokrasi adını verdiği bir bütünün özelliklerini belirlemek,
b) Bürokrasilerin büyümelerini ve büyümelerinin nedenlerini saptamak,
c) Birlikte oluşan diğer toplumsal değişmeleri ayırmak
d) Bürokratik amaçların (öncelikle bir siyasi otoritenin amaçlarının) gerçekleşmesinde bürokratik örgütün etkilerini ortaya çıkarmak(9)
Sosyal açıdan bürokratik yapıların neden gerekli olduğu ve etkin bir organizasyon yapısının özellikleri üzerinde duran Weber' in görüşlerinin bazı temel noktaları şunlardır:
? Fonksiyonel uzmanlaşma ve iş bölümü
? Açık-seçik bir hiyerarşik yapı ve her kademenin bir üst kademede kontrolü
? Her kademede işlerin yapılışına ilişkin ilke ve yöntemler
? Kişisel ve duygusal olamayan; rasyonel ve ilkeler doğrultusunda ilişkiler
? Teknik yeteneğe dayalı personel seçim ve terfi sistem
? Organizasyon birimlerinin yasal yetkilerle ve terfi sistemi
? Organizasyon birimlerinin yasal yetkilerle birbirine bağlanması(10)
Weber'in amacı; örgütlerin karşılaştıkları sorunları bürokratik yapının nasıl aşacağını göstermektir. Uzmanlaşma ve işbölümü yoluyla verimliliğin artacağını savunan Weber, bilinen en verimli örgüt tipinin bürokrasi olduğunu söylerken, bürokrasinin kuruluşunun yasal, yönetiminin ise rasyonel olduğunu belirtir.(11)
9 Yılmaz,Cengiz,Tütek,Hülya;Yirmibirinci Yüzyılın Eşiğinde İşletmecilik Bilimi ve Uygulamaları;Dokuz Eylül Ünv.,Manisa İ.İ.B,F,Manisa,1991,s.104
10 Mucuk,a.g.e.,s.12
11 Yılmaz,Cengiz,a.g.e,s.105
3. Bürokrasinin tarihsel gelişimi:
İnsanlardan oluşan organizasyonları yapısız, istikrarsız ve düzensiz bir halde düşünelim. Böyle bir durum "kaos" olurdu. Böyle bir kargaşalığın önüne geçebilmek-kendi organizasyonlarına bir yapı kazandırabilmek için- insanlar bürokrasiyi icat etmişlerdir. Bürokrasi, siyasal, dinsel, ticari, askeri, eğitsel ve diğer tür organizasyonlarda vardır.
Max Weber kendi görüşüne göre ideal bulduğu bürokrasiyi tanımlayıncaya kadar bürokrasinin sistematik bir incelemesi yapılmamıştı. Böyle olmakla beraber, Weber'in ideal bürokrasisine yaklaşan özelliklere sahip yapılar binlerce yıl önce pek çok sayıdaki uygarlıklarda vardır.Aynı kavramların birçoğu modern organizasyonlarda kullanılmaktadır.(12)
Eski Mısır Bürokrasisi'nin, en eski bürokrasi olduğu sanılmaktadır. Milattan üç bin yıl kadar önce, Firavunlar döneminde, Nil nehrinin ulaşım yolu olarak ve sulama macıyla kullanılmasının kurallara bağlanması gerekmişti. Bu kuralların uygulanmasına ve denetimine ilişkin ilk yazılı belgeler ve kurulan bürolar, Eski Mısır bürokrasisi'ni oluşturmuştu. Eski Mısır bürokrasisi'nin ikinci önemli işi de firavun mezarlarının yapılması olmuştu.
Milattan iki bin beş yüz yıl kadar önce Çin' de bürokratik bir devlet vardı. Egemenlik imparatorun elindeydi, İmparatora bağlı hükümette, devletin önemli işlerini yüklenen, şimdiki bakan düzeyinde sayılabilecek memurlar görev yapmaktaydı. Memurlara bağlı bürolar bulunmaktaydı. Kamu yönetiminde çalışan memurların ayrıcalıklı hakları vardı.
Roma imparatorluğu üç anakarada yer alan geniş topraklar üzerinde yüzyıllarca yaşamasını, örgütlenmedeki ve yönetimdeki başarısına borçludur. Roma ikiye bölündükten sonra, Bizans bürokrasisi doğuya özgü kimi ufak değişiklerin dışında Roma bürokrasisinin devamıydı. Roma' nın çöküşünde olduğu gibi Bizans yönetiminin yozlaşmasında da, bürokratik ilke ve kurallara uyulmamasının rolü olmuştu.(13)
Batı da bürokrasinin gelişimi, idari-siyasi kurumların evrimiyle paralellik gösterir. Batı da modern devlet bürokrasisi, feodalitenin harabeleri üzerine kurulmuştur. 16.yüzyıldan itibaren gelişen mutlak monarşiler dönemi, merkezi otoritenin yapısını büyütmüş ve gücünü artırmıştır. Merkezi yönetimin güçlenmesine bağlı olarak, yönetici ve memurlar sınıfı da ortaya çıkmıştır. Böylece, bürokratların toplum üzerindeki nüfuz ve iktidarı, derebeylerin ve prenslerin hükümranlığının yerini almıştır.
18.yüzyılın sonunda bütün Avrupa'da devletin merkezi işlevi olarak düzenli yönetimin pratik ve teorik yönüne karşı sistematik bir ilgi filizlenmeye başladı. Ayrıca bu gelişmede sanayi devrimi, bilimsel ilginin artması ve aydınlanma dönemi düşünürleri de önemli rol oynamıştır.
Fransız ihtilali ve Napoleon iktidarı, bürokrasinin köklü olarak yeniden biçimlenmesi sonucunu doğurmuştur. İhtilal, kralın otoritesini ve bürokrasiyi anayasa prensipleriyle sınırlandırmıştır. Kamu görevlilerinin statüsünde önemli değişiklikler ortaya çıkmıştır. Kraliyet hizmetleri kamu hizmetine dönüşmüş, kamu görevlileri artık hükümdarın ya da prensin özel hizmetçileri olmaklan çıkmıştır.
12 Herbert G.Hicks,a.g.e.,s.99
13 İbrahim Ethem Başaran, Yönetim, Gül Yayınevi, 2.Baskı, Ankara, 1989, s.46
Kamu görevlerinde amatörlükten profesyonelliğe doğru bir değişim yaşanırken "sadakat" kavramında da bir farklılık ortaya çıkmıştır. Artık sadakat krala değil, devlete ve kanunlara olacaktır. Weberyan terminolojiye göre, patrimonyalizmden yasal-rasyonel bürokratik yönetime böylece geçilmiştir.
Bürokrasinin gelişmesinde, devletin ekonomik hayata girişimci ve düzenleyici olarak girmesinin önemli rolü olmuştur.(14)
Türkler de bürokrasinin gelişimi ise;
Ortaasya Türk devlerinde yerel yönetimler güçlü, merkez yönetim zayıftı. Türkler'in Ortaasya'dan batıya doğru göç etmeleriyle devlet bürokrasisinde de değişmeler oldu.
Selçuklu devleti içişlerinde, adalette ve toprak sisteminde yeni düzenlemeler yaptı. Nizam'ül Mülk ünlü eseri "Siyasetname" ile devlet bürokrasisine yeni görüşler getirdi.
Anadolu Selçuklu devleti' nde bürokrasi, Selçuklu devletine bakarak daha da gelişmişti.
Osmanlı bürokrasisi, Bizans, Sasani, Pers, İslam ve Selçuklu bürokrasilerinin üzerine kurulmuştu. Bu bürokrasilerin yerleşmiş ve gelenekleşmiş öğeleri Osmanlı Bürokrasisinin oluşmasına etkide bulunmuştu. Osmanlı bürokrasisi eski Türk devletlerine bakarak daha güçlü bir merkezden yönetime sahipti.
Osmanlı Devleti'nin gerileme döneminde, ekonomik, kültürel ve toplumsal alanlarda olduğu gibi, yönetsel alanda da bozulma başladı. Bu durum, başlangıçta güçlü kurulan bürokrasiyi de güçsüzleştirdi ve yozlaştırdı. Osmanlı Bürokrasisi' nin en önemli hastalıkları kağıtçılık, rüşvet, tembellik, katı kurallar ve gelenekçilik idi. Türkiye Cumhuriyeti, Osmanlı bürokrasisi ile birlikte bu hastalıklar zaman zaman etkisini azalttı ama sürdürdü. Günümüzde bürokrasiden yakınanlar, aslında bu hastalıklardan yakınmaktadırlar. (15)
14 Eryılmaz,Bilal,a.g.e,s.211
15 İbrahim Ethem Başaran, Yönetim, Gül Yayınevi, 2.Baskı, Ankara, 1989, s.49
4. Weber ve İdeal Bürokrasi
'Bürokrasi' olgusunu toplum-içi güç ilişkilerinden ve toplumun genel siyasi yapısından çıkarılarak açıkladığı için 'marksçı' yaklaşımla yöntemde benzeşen, fakat gerek sorunu yerleştirdiği genel düşünsel çerçeve ,gerekse sorunlara getirdiği çözümler açısından onunla temelde ayrılan weberci bürokrasi görüşü ,son tahlilde, çağdaş devletin siyasal rejimi ne olursa olsun ,hangi siyasal ve toplumsal değişmelere uğrarsa uğrasın ,bürokrasinin toplum ve devlet hayatında gitmemecesine kök saldığı varsayımına dayanmaktadır.
Weber'e göre egemenlik 'Egemenlik' (ya da iktidar) ,bir kişinin iradesinin başkalarının davranışına uygulanabilirliğidir. 'Egemen' durumdaki kişinin başkalarına hükmetmeyi hak ,diğerinin de bunu benimsemeyi ödev saymalarıyla nitelenen bu özel güç tarihte üç ana biçimde karşımıza çıkmaktadır.(16)
1- Geleneksel egemenlik
2- Karizmatik egemenlik
3- Ussal-yasal egemenlik
Düşünüre göre ,yönetsel egemenlik modellerinden biri babadan oğula geçen ,doğuştan kazanılan ve kişisel olan geleneksel egemenliktir. Burada yönetim gücü geleneksel olarak bir ailenin üzerindedir. Buna örnek krallıkla yönetilen ülkeler gösterilebilir.(17)
'Karizmatik egemenlik' ,kaynağını toplum tarafından olağanüstü sayılan bir kişinin ,olağanüstü olan yetenek ve ya başarılarından almakta ,uygulama gücünü ise bu yetenek ve başarılara olan güven ve saygıdan almaktadır. Weber'e göre bu egemenlik biçiminin yönetsel ifadesi kural olarak gevşek ve yetersizdir.(18)
Weber'e göre bürokrasi en etkili ve verimli organizasyon şeklidir ve modern toplumun ihtiyaçları sonucu doğan karmaşık örgütlere en müsbet cevabı verebilmektedir. Hiç kuşkusuz ki , bürokrasinin unsurları ,modern iş hayatı, hükümet ve eğitim ile ilgili ve diğer karmaşık tür örgütlerin en önemli kısımlarıdır. Bu unsurlar şu başlıklar altında açıklanmıştır
*Açık-seçik bir hiyerarşik yapı ve her kademenin bir üst kademece kontrolü
*Fonksiyonel uzmanlaşma ve iş bölümü
*Her kademede işlerin yapılışına ilişkin ilke ve yöntemler
*Yazılı kararların zorunluluğu
*Kişisel ve duygusal olmayan ; rasyonel ve ilkeler doğrultusunda ilişkiler
*Teknik ve yeteneğe dayalı personel seçimi ve terfi sistemi
Böyle bir örgüt teknik olarak diğer tüm örgüt sistemlerinden daha üstündür. (19)
16 Dişel,Kurthan, Yönetim ,Sevinç matbaası,Ankara , 1979,sf 72,73
17 Prof.Dr. Erol,Eren,Yönetim ve Organizasyon, sf 20
18 Coser ,Lewis A. ,Master of Sociological Thought : Ideas in Historical and Soial Context, second edition ,Harcourt Brace Jovanovich,New York ,1997
19(Gery Dessler ,Organization and Management,Prentice-hall ,1976 sf 31)
a) Hiyerarşik Yapı ;
Hiyerarşisiz düşünülemeyecek günümüz örgütlerinde ,otorite, kademeleştiği ölçüde ve sürece süreklilik kazanır.; o kadar ki ,bir örgütte hiyerarşinin bulunmayışı o örgütün otoriteden yoksun oluşuyla eş-anlamlıdır. İşbölümü olgusuyla sebep-sonuç ilişkisine giren ve belli bir karmaşıklık derecesine ( ya da büyüklüğüne ) ulaşmış tüm örgütlerde rastlanan hiyerarşi ,'kademeleşmiş otorite ' olarak alındığında , 1- otoritenin kademeleşmiş yasal ifadesi ve 2- otoritenin yaptırım gücü diye ikileşen bir genel görünüm içinde karşımıza çıkmaktadır.
İster her üstün birkaç astı ama her astın yalnızca bir üstü bulunduğu eylemci örgütlerde( line organization), isterse her astın kendi yetkinlik alanına bakan birkaç üste sorumlu tutulduğu işlevsel örgütlerde (functional organization) olsun, hiyerarşinin değişmez temel ilkesi ,ast nitelikteki her makamın mutlaka daha üst bir makamın yapısal denetimin ve gözetiminde bulunması gerektiğidir. (20)
Her pozisyon ,belirli bir yetkiye sahip bulunduğu bir alanı kaplar. Son derece açık seçik işbölümü ,yeteneklilik, yetki ve sorumluluk unsurları vardır. Temel ya da enaşağı düzeydeki pozisyonlar bir araya getirilirler ve daha üst düzeydeki bir departmana bağlanırlar. Her görevli, gerek kendisinin ve gerekse kendisine bağlı elemanların iş ile ilgili hareketleri ve karalarından dolayı bağlı bulunduğu yöneticiye karşı sorumludur. Bütün görevliler ,piramit şeklindeki organizasyonun en tepesinde bulunan üst düzeydeki yöneticiye hesap vermek zorundadırlar. Böylelikle ,tüm faaliyetler ,kopuksuz olarak ,düzenli ve açıklıkla belirlenmiş bir hiyerarşi içinde örgütlenmiş olurlar.(21)
Her pozisyon en iyi şekilde uygulayabileceği veya yönetebileceği çalışmalardan sorumludur. Yani hiçbir pozisyon (hiyerarşik yönden kendisinin üstünde ve altında bulunan pozisyonlar hariç) kendisine ait hak ve yetkileri bir başka pozisyon ile paylaşamaz. Bu süreç yoluyla ,bürokrasi bir organizasyonun temel klasik hiyerarşisini veya alt yapısını oluşturmuş olur.(22)
Örgütte her makamda yapılacak işler ,ayrıntılı olarak belirlenmeli ve yazılmalıdır. Her görevi denetleyecek üst makamlar gösterilerek , görevler basamaklandırılmalıdır. Böylece örgütün hiyerarşik yapısı oluşturulmalıdır.
Basamaklandırılmış yapıda her görev aynı anda bir makamdır. Her makama göçerilecek yetki yazılı olarak gösterilmelidir. Her makamın yetkisi ile sorumluluğu birbirine denk olmalıdır. Yetki göçerme ,en üst makamdan en alt makama,aşağı doğru azaltılarak yapılmalıdır. Yetki ve sorumluluk ,makamdaki kişinin değil ,makamındır. Bu makama atanan kişi ,makamın yetki ve sorumluluğunu kullanır. Makam sahibi ile makamın (örgütün) mülkiyet bağı olmalıdır. Her makam ,ast makamı denetlemekle yükümlüdür. Örgütte komuta birliği ve hiyerarşik komuta zinciri bozulmamalıdır. Kararlar en üst makamlarca merkezden verilmelidir. Karar verme süreci ile bunların uygulaması birbirinden ayrılmamalıdır.(23)
20 Dişel ,Kurthan,a.g.e., sf 60,61
21
22 Herbert Hicks,C.roy Gullett, Organizasyonlar/ Teori ve Davranış , Çev. Besim Baykal,İşletme Bilimleri Enstütüsü, sf 101
23 Başaran ,İbrahim Ethem, Yönetim ,Gül Yayınevi 2. Baskı,1989 ,Ankara,sf 63,64
b) Fonksiyonel Uzmanlaşma ve İş Bölümü
Bürokrasi pek çok profesyonel niteliklere sahiptir. Üst düzeyde eğitim görmüş uzmanların seçiminde , yeteneğe dayalı (teknik türden nitelikler ) serbest bir seçim şekli vardır. Bunlar objektif testler uygulamak yoluyla ölçülürler. Bir görevin başında bulunan kişi ,resmi görevlerini yerine getirme esnasında kişilerle olan ilişkilerinde kişisel olmayan , biçimselliğe dayalı bir yol izler. (24)
Makam sahipleri makamlarına verilen görevleri en etkili biçimde yapabilecek uzmanlığa sahip olmalıdırlar. İşinde uzmanlaşamayan bir makam sahibi işini yeterli düzeyde yapamayarak örgütü zarar uğratır. Bunun için bir makama atanacak kişi , makamın istediği yeterliliklere uygun yeterlikte olmalıdır.(25)
Bürokrasi, teknik üstünlüğünün büyük bir kısmını uzmanlaşmaya ve formalize edilmiş teknik eğitime borçludur. Bu niteliklerin verimlilik üzerinde doğrudan bir etkisi vardır ve uzmanlık üzerinde odaklanan bir organizasyon kültürünün geliştirilmesine yardımcı olur. Tabi ki bir çok büyük gelişme , alanlarının giderek artan ölçüde ayrıntılı cepheleriyle uğraşan uzmanlara atfedilebilir. Böyle uzmanlar potansiyel olarak büyük çapta gücü ellerinde tutabilecek durumda olmalarına rağmen elde edilenler bunu mazur gösterir durumdadır. Bir çok 'etkinlik uzmanı'nın aksine Weber , otoriteyi kısıtlayan, ofise karşı bir görev duygusunu besleyen ve insanların kuralları içinde benimsemesini sağlayan kurumsal nitelikleri öne çıkarır. Bu tür nitelikler bireysel davranışları sınırlar ve çıkarları organizasyonun çıkarlarıyla dengeler. (26)
Kendisine ödenen ücret , maaş şeklinde sabit bir duruma sokulmuştur ve miktarı kişinin yeteneklerine göre değil, işin gerektirdiği esaslar göz önüne alınmak yoluyla saptanır. İş yaşamında kararların çoğu ortaklar tarafından değil, profesyonel yöneticiler tarafından alınır. 'Organizasyonun en tepesindeki yöneticilik yerini teşkil eden her kişi , seçim, tahsis edilme, veya halef olarak kabul edilme gib iönemli istisnalar dışında, görevinin başına tayin yoluyla gelir.'(27)
Bürokrasinin temel avantajlarından biri , büyük çaplı projeleri yönetilebilir parçalara ayırabilmesidir. Bunun doğrudan bir sonucu da uzmanlaşmanın artmasıdır - tek bir kişinin iş ile ilgili söz konusu olan her şeyi bilmesi imkansızlaşır. Weber, belirli alanlarda bu şekilde benzersiz uzmanlaşmayı bürokrasin en güçlü yönlerinden biri olarak sıralar. Tıpkı otorite gibi teknik uzmanlıkta mantıksal olarak çok küçük sorumluluk bölümlerine ayrılır. Öte yandan teknik yetenekler , giderek artan bir oranda işdeki çıraklık yerine uzmanlık okullarında öğrenilmektedir. (28)
24 Herbert Hicks,C.roy Gullett ,a.g.e.,sf 101
25 Başaran, a.g.e., sf 64
26
27 Herbert Hicks,C.roy Gullett ,a.g.e.,sf 101
28
c) Her kademe işlerin yapılışına ilişkin ilke ve yöntemler
Bürokraside kararlar bir takım soyut kurallar, ilkeler ve süreçler yoluyla uygulanır ve yönetilirler. İnsan davranışları sistematik disiplin ve kontrole bağlıdır. Kişisel olmayan soyut etkenlere dayalı objektif akılcılık yolları aranır. Zor ve kuvvet kullanılması kesinlikle sınırlandırılmıştır ve örgütsel kurallara bağlıdır. Kısacası bir bürokrat , örgütü için akılcılık, alışmış olma, objektiflik ve uyumluluk arar. Bu kurallar çalışanlara yön vermesi , faaliyetlerine bir rehber olması açısından kural ve düzenlemeler geliştirilmelidir. Bu kural ve düzenlemeler ile birlikte kişilere bağlı kalmaksızın örgütsel sürekliliğin garanti altına alınması gerekmektedir ve bunların ışığında tüm çalışanlara eşit olarak davranılması gerekmektedir.(29)
Ofis yönetimi , az çok kalıcı , eksiksiz ve öğrenilebilir genel kuralları izler. Bu kurallarla ilgili bilgi, yetkililerin sahip olduğu çok özel bir teknik öğrenimi temsil eder. Hukuk, yada yönetim bilgisini içerir.(30)
d) Yazılı kararların zorunluluğu
Çağdaş bürokrasi yazılı belgelere dayanır. Bu belgeler ,gerektiğinde kullanılmak üzere saklanmalıdır. Söz konusu belgelerin yazılması için geniş bir görevliler ve katipler kadrosu istihdam edilir. Resmi görevleri yürüten memur kadrosuna , yönetimin maddi araçları ve dosyaları ile birlikte 'daire' adı verilir. Özel sektörde ise buna genellikle 'büro' adı verilir.(31)
Örgütteki her makamın kullanacağı haklar ve gerçekleştireceği yükümlülükler , önceden belirtilmelidir. Makamlarda yapılacak işler ( görevler ) ,yazılı yönergelerde ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Ayrıca bürokraside her eylemin ,işlemin ve etkinliğin yazılı belgeye dayandırılması zorunludur. Her türlü karar , buyruk yazılı olmalıdır. Yazılı belgeler dosyalanmalıdır. Arşiv örgütün belleğidir. Bürokrasi ,adını yazılı belgelerden ,bunların bürolarda yazılmasından ve saklanmasından almaktadır. Yazılı belgeler makam sahiplerinin davranışlarındaki seçenekleri azaltmak için gereklidir.(32)
e) Kişisel ve duygusal olmayan ; rasyonel ve ilkeler doğrultusunda ilişkiler
İstihdamın bir bürokrasideki yönleri 'başta bulunan kimsenin kişisel olarak hoşlanmasına ,beğenmesine veya beğenmemesine bağlı olarak , başkalarına lutuflarda bulunabilme hususlarında özgür olduğu ,hele bunu kendisine sürekli bir gelir kaynağı oluşturabilecek armağanlar karşılığı olarak yapabildiği' daha geleneksel türden bir organizasyon ile karşılaştırılabilir.
Kişinin keyfi tutumuna yönelik geleneksel tür organizasyonlarda yetkiyi kötüye kullanabilme ve sömürebilme olanaklarının büyük olması nedeniyle birçok kimse bürokrasiyi tercih etmektedir.(33)
29 Herbert Hicks,C.roy Gullett ,a.g.e.,sf 102
30
31 Eryılmaz, sf 208
32 Başaran, a.g.e., sf 64
33 Herbert Hicks,C.roy Gullett ,a.g.e.,sf 101
İdeal bir memur ,işleri ,sevgi ve nefret gibi duygusallıktan uzak, önceden düzenlenmiş kurallara göre yürütür. Resmi işlerde kişisel düşünceleri ve duygusallığı bir tarafa bırakmak , tarafsızlık için gerekli olduğu kadar verimlilik bakımından da ön şart niteliğindedir. Gayri şahsilik , memurların irrasyonel davranışlarına ve duygusal hareketlerine engel olur.(34)
f) Teknik ve yeteneğe dayalı personel seçimi ve terfi sistemi
Bürokraside memuriyet bir 'meslek'tir. Bu meslek ,belirli esaslara göre düzenlenerek istikrarlı bir niteliğe kavuşturulmuştur. Memurluk ,kariyer yapısı içerisinde uzmanlığa ve kıdeme bağlı olarak gelişerek devam eder. (35)
Bir işte çalışmak , yegane ve kuşkusuz en önemli uğraştır. İş, hizmet süresi ve emeklilik hakları ile birlikte meslektir. Terfi çalışanın kıdemine bağlı olarak yöneticilerin yargısı sonucu kararlaştırılır. Bir elemanın işine son verme ancak objektif nedenlerle yapılır. 'Bürokraside yarına güven duyma duygusu maksimum düzeydedir.' Bu nedenle ' işte güvenlik duygusunu ön planda tutan kişiler' için bürokrasinin son derece çekici olduğu söylenir.(36)
Her makama yapılacak atama ve her makama yükselme ,yeterliliğe ,kıdeme ve başarıya dayandırılmalıdır. Makam sahiplerine yapılacak ödemenin ölçütleri makamı, rütbesi ve başarısıdır.(37)
Çalışanların seçimi ve terfi işleri teknik yeteneğe göre yapılmalıdır. Bu süreçte arkadaşlık, tanıdıklık, akrabalık, partizanlık gibi rasyonel olmayan kriterlere başvurulmamalıdır. Gereken niteliklere sahip personelin işe alınmalıdır.(38)
34 Eryılmaz, sf 207
35 Eryılmaz,a.g.e
36 Herbert Hicks,C.roy Gullett ,a.g.e.,sf 102
37 Başaran, a.g.e., sf 64
38 Ataman,age,sf 97
5. Bürokrasinin Olumlu Yönleri;
Bürokrasi , organizasyonlarda genellikle yararlar olarak görülen çeşitli güçlü fonksiyonlar sağlar . Bunlar uzmanlaşma , yapı , önceden tahmin edebilme ve istikrarlılık , akılcılık, kısmi demokrasi ve mantıksal otoritedir.(39) Bürokrasi bu durumları sağlayabilir ve şayet bunlar istenen durumlar olarak kabul ediliyorsa , olumlu karşılanabilirler.
a)Uzmanlaşma
Bürokrasi verimlilikte uzmanlaşma sonucu ortaya çıkabilecek artışları mümkün kılar. Modern toplumda , bir kimse ancak birkaç dalda uzman olabilir. Bürokrasi kişinin sadece uzman olduğu alanlarda uzmanlaşmasına izin verir . Ekonomik sistem ve toplumun diğer yönleri , benzer şekilde uzmanlaşmış diğer milyonlarca kişinin işte verim sağlayabilmesini mümkün kılar . Büyük bir organizasyon - ve de çok daha geniş ölçüde toplum - inanılmayacak derecede karmaşık olabilir . Örneğin , modern bir otomobili kütle olarak üretebilmek veya bir telefon sistemini çalıştırabilmek için binlerce tür uzmanlığa gereksinme vardır . Şehir dışında bulunan bir süpermarketin organizasyonu da aynı şekilde karmaşıktır ve büyük organizasyonların birçok özelliğine sahiptir . Bu ilginç durumu yetenekli bir gözlemci şöyle açıklamıştı :
" Düzenli ve sürekli olarak yapılması anlamında rutin olarak nitelendirilebilecek türden işlerden her zaman için belirli miktarda vardır . Bu iş , bu tür çalışmalar için eğitilmiş bir uzman tarafından kolaylıkla ve verimli bir şekilde yürütülebilir . Bu anlamda , ister hükümette , ister endüstrideki bürokratik bir organizasyon , her elemanın kendisine ait özel bir fonksiyonu başarılı bir tarzda uyguladığı bir montaj hattı ile karşılaştırılabilir . " (40)
İş bölümü, bürokrasinin temel avantajlarından biri ve büyük çaplı projeleri yönetilebilir parçalara ayırabilmesidir.(41) Bunun doğrudan bir sonucu da uzmanlaşmanın artmasıdır - tek bir kişinin işle ilgili söz konusu olan her şeyi bilmesi imkansızlaşır. Weber, belirli alanlarda bu şekilde benzersiz uzmanlaşmayı bürokrasinin en güçlü yönlerinden biri olarak sıralar. Tıpkı otorite gibi teknik uzmanlık da mantıksal olarak çok küçük sorumluluk bölümlerine ayrılır. Öte yandan teknik yetenekler, giderek artan bir oranda işteki çıraklık yerine uzmanlık okullarında öğrenilmektedir.
Bürokrasi karmaşıklığı ele almada bir araçtır . Karmaşıklığı her durumda oldukça basit bir hale getirir . Her işin başındaki kimse , işin ayrıntılarını ele almada uzmandır . Bürokrasi , gerek işçi ve gerekse yönetici düzeyinde olsun , her ikisinde de aynı derecede gerekli olan uzmanlığa yer verir.(42) Simon'un da söylediği gibi " eğer yönetici verdiği karardan dolayı sorumlu tutulacaksa , dikkatleri sınırlandırılmış değerler üzerine toplamak hemen hemen esastır. (43)
39 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett; Organizasyonlar-Teori ve Davranış,Çev.Besim Baykal, İşletme Bilimleri Enstitüsü, sf 106.
40 George Bonfanti; The Bureaucratic Maze, Unpublished Paper, sf.2.
41 Buck Kaplan; , haziran 1995.
42 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett,a.g.e., sf.106.
43 Herbert A. Simon, Decision-Making and Administrative Organization, Public Administration Review, 1944, sf.22.
b) Yapı
Bürokrasi bir organizasyona onu kurmakla bir şekil veya temel sağlamış olur . Her pozisyonun görevleri tanımlanır .Ünitelerin faaliyetleri için her düzeyde sorumlu olan bir kumanda hiyerarşisi vardır . Yapı , faaliyetlerde mantıksal bir ilişki sağlar . Bu bir kimsenin sınırlı oluşunu hoşgörü ile karşılayan bir araçtır , yani , kişinin işini , o kimsenin yeterliğine göre sınırlandırır.(44) Bir organizasyonun yapısı konusundaki kavram , genellikle öylesine önemli olmuştur ki , organizasyonun kendisi gibi görünmüştür . Daha yeni teoriler , organizasyonlarda ortaya çıkan süreçler üzerinde daha önemle dururlar , ama yine de yapı kavramını önemli olarak muhafaza ederler ( ama mutlaka üstün olarak değil ) . Yapı klasik teorinin ana noktasıdır ve bürokrasi onu ve onun çeşitli potansiyel yararlarına kavuşabilme ve onları tasvir edebilmede bir araçtır.(45)
c) Önceden Görebilme ve İstikrar
Kurallar , nizamlar , yapı , bürokrasinin profesyonel yönleri ve diğer unsurları bir organizasyonun geleceği görebilmesini ve istikrar sağlanabilmesini olanaklı kılar . Bürokrasi , değerli bir tecrübenin istikrar verici sonucunun sağlanabilmesinde mükemmel bir araçtır. (46)
Bir üst kademe yönetici şöyle demişti :
" Eğer benim eski elemanlarım olmamış olsaydı , ben bugün yok olmuştum . Ben bu işte sadece yeni başlayan bir kimseyim . B... bu işte yirmi yıl bulunmuştur . Eğer yardım için ona başvurmasaydım , hiçbir şey yapamazdım . Ama artık ( bu işte iki yıl geçtikten sonra ) ne yapmam gerektiğini bilebiliyor ve kendi kendime karar verebiliyorum... İki yıl süre ile bir kimsenin önerilerini almaksızın hiçbir iş yapmadım."(47)
Bürokrasi kesinlik de sağlar . "Anarşik bir topluma bir tür düzen sağlar ve böylelikle beşeri ilişkileri akılcı bir duruma sokar . Aksi halde gayri akli ve gelişigüzel bir durum ortaya çıkmış olurdu .(48) " Birçok kimse bilinmeyen şeylere karşılık bilinenleri tercih eder ve bürokrasi önceden kestirebilme ve kesinlik kazanılmasına yardım eder. Bunu daha açıklıkla belirtmek için şöyle diyebiliriz : Bürokrasi , üniversitenin ilk sınıfındaki bir öğrencinin dört yıl sonra , yani , kendisinin mezun olacağı yılda var olacağına dair üstün bir güven ve kesinliğe sahip olabilmesini sağlar . Hangi dersleri almak zorunda olduğundan emin bulunmakta ve üniversitenin kendisi ile ilgili kurallarını bilmektedir . Bürokrasi olmamış olsaydı , bütün bunlardan nasıl bu kadar emin olabilirdi?
İşyerlerindeki bürokratik esaslar ( emeklilik programı gibi ) , çalışanlara benzer tarzda güvence sağlarlar . Kuşkusuz , bürokrasi , bir insanın yaşamında bilinen istikrar ve güvenin çoğunu sağlar . İş dünyasında var olan günlük rutin işlerden çoğu bürokrasinin belirtileridir . Bürokrasi aynı zamanda birçok organizasyon için son derece önemli olan sınırsız yaşam karakteristiklerine de katkıda bulunur .
44 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett; Organizasyonlar-Teori ve Davranış,Çev.Besim Baykal, İşletme Bilimleri Enstitüsü, sf 106.
45 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett,a.g.e., sf.107.
46 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett,a.g.e., sf.108.
47 Saymour M. Lipset, Agrarian Socialism, University of California Press, Berkeley,1950, sf. 261.
48 Franz Neumann, Total Bureaucraton and the Powerless Individual, Robert K. Merton etal., Reader in Bureaucracy, Free Press, New York,1963, sf. 152
d) Akılcılık
Bürokrasi bir organizasyona akılcılık getirir . Bir bürokraside yargılara objektif ve genellikle anlaşmaya varılmış kriterler yoluyla ( kapris , yersiz arzular veya himaye yoluyla değil ) erişilir.(49)
Weber'e göre "akılcı bir organizasyon , normatif kurallar modelinin hukuksal yönü ile ilgili bir inanca ve bu koşullar altında emir verme durumuna getirilmiş kişilerin sahip olduğu haklara dayanır.(50) " Akılcılık , kuşkusuz relativ bir deyimdir ; bir kimse için akılcı olan bir şey , bir başka kimse için olmayabilir veya aksi de sözkonusudur . Bizim kastettiğimiz anlamda akılcı bir organizasyon kişisel kapristen ve kayırmadan uzak olan bir şeydir . İşleri yürütebilme yönünden en üstün yeteneklere sahip kimseler tarafından yürütülür . Akılcı bir organizasyondaki güç , resmi ( hukuksal ) anlamdaki güçtür . Kaynak , kuvvetli veya cazibeli bir kişi veya sade gelenek değil , bir kuruluştur .
Akılcı organizasyonun özelliği , kimin o işi en iyi şekilde yapabileceğine dair yargıya kişisel olmayan ( akılcı ) esaslara dayanarak varılmasıdır . Akılcı bir organizasyonda kişi ile olan özel arkadaşlık , işinin dışındaki özel yetenekleri veya akrabalık gibi durumlar farklı bir muamele için neden olarak kabul edilemez. Bunlar akılcı olmayan türden organizasyonlarda büyük önem taşıyabilirler , ama akılcı organizasyonda hiçbir değerleri yoktur.(51)
Burada önemli olan kişisel duygular veya görüşler değil , objektif nedenlerdir .
Bürokrasi , yan amaçların üst düzeydeki amaçlarla uyum içinde olmasını ve onlara erişmesi halinin üst düzeydeki amaçlar için de yararlı olacağını beklemekle , amaçlar hiyerarşisini rasyonelleştirmiş olur . Akılcılığın bir başka yönü de tüm organizasyonel faaliyetlerin organizasyonel amaçlara yardımcı olmasını sağlamak yoluyla gerçekleştirilebilir . Akılcılık bu yönlerin her ikisinin de tanımlanması , pek çok faktörün işe karıştığı pratikteki uygulama halinden daha kolaydır . Böyle olmakla beraber bürokrasi bunun yapılabilmesinde kavramsal bir esas sağlar . Bürokrasi şu pragmatik soruyu ortaya koyar : Faaliyet organizasyonunun amaç ( veya amaçlarının ) gerçekleştirilmesine ne şekilde yardımcı olabilir ? Kısacası , bürokrasi " akılcı normlara göre davranışların sistematik bir şekle girmesini sağlar."(52)
e) Demokrasi
Bürokrasi , bir işe sahip olabilme ve onu koruyabilmede teknik yetenekler üzerinde önemle durma yoluyla demokrasiye yardım sağlamış olur . Koruma , kayırma , gelenek ve diğer keyfi tutumların etkisi yoktur ; her bakımdan esas olan bir kimsenin yetenekleridir . Bir iş için başvurma , seçilme ve eğitilme herkes için açık olduğundan , önemli derecede demokrasi sağlanmış demektir . ( Bununla beraber , tepe yöneticisi görevini bürokratik temellerin dışında bazı yollarla da yürütebileceğinden , demokrasiyi oluşturmada bürokrasinin etkisi , sadece sistem içindeki işlerle sınırlandırılabilir .
49 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett; Organizasyonlar-Teori ve Davranış,Çev.Besim Baykal, İşletme Bilimleri Enstitüsü, sf 108.
50 Max Weber; Theory of Social and Economic Organization, sf 328.
51 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett,a.g.e., sf.110.
52 Victor A. Thompson, Modern Organization, Knopf, New York, 1961, sf.13-14.
Üst düzeydeki yönetici , pozisyonunu seçim , tahsis veya bu kimseden sonra yerine geçme hakkı dolayısıyla , yani , bürokratik olmayan yollardan elde etmiş olabilir. ) Bu bakımdan , bürokrasinin demokrasiye dahili objektif politikaları yoluyla yardımcı olabilmesi mümkündür. Böyle olmakla beraber , aynı bürokrasi bir başka düzeyde bakıldıkça , demokrasiye aykırı olarak çalışabilir . Belki de bu durumun bir örneği , idari pozisyonların birçoğunu objektif ve bürokratik kriterlere göre dolduran faşist hükümetlerde görülebilir . Tepe pozisyonunun bürokratik olmayan esaslara göre doldurulabilmesi ile ilgili önemli istisnaya rağmen , bürokrasi yine de demokrasiye esaslı yardımlar sağlar.(53)
Weber, liderlerin ideolojiye yatkın olmaları gerektiğini açıkça belirtir - yani organizasyonun hangi yönde ilerlemesi gerektiğine dair vizyonlarından bir politika yaratıp hedefler belirlemelidirler.(54)
Daha önce de belirtilmiş olduğu gibi , bürokrasinin bu fonksiyonları , bir kimsenin değer yargılarının ışığında yapılan son analizler yoluyla kararlaştırılır . Bunlar sadece bunları arzulayan kimseler için değer ifade ederler . Örneğin , yukarıda demokrasi bürokrasisinin bir fonksiyonu olarak tanımlanmıştı . Ancak , demokrasiyi gerçekten beğenmeyen bir çok insan vardır . Aynı şekilde , bürokrasinin yukarıda açıklanmış olan diğer sonuçlarını kabul etmeyen birçok insanın bulunduğu da kuşkusuz bir gerçektir .
Weber, bürokrasi için, kesinlikle bireysel olmayan bir biçimde uygulanan açık kurallarla yönetilen; hiçbir şekilde "yönetim olanaklarına" ya da işlerine ya da fonlarının kaynaklarına sahip olmayan ve işlerindeki performanslarına bağlı bir gelirden değil maaştan geçinen tam zamanlı, hayat boyu çalışacak profesyonelleri çalıştıran hiyerarşik bir iş bölümü olarak nitelenebilecek bir "ideal tip" oluşturur. Bunlar kamu hizmet sektöründe, özel şirketlerin ofislerinde, üniversitelerde ve benzer kuruluşlarda bulunan özelliklerdir.(55)
f) Mantıksal Otorite
Mantıksal otorite "yasa kuralı"dır: bu şekilde oluşmuş olan kurallara karşı ahlaki bir saygının var olduğu bir toplumda ya da yasalara, bunları yasal kılacak biçimde ulaşılmış olan toplumlarda mevcuttur. Kurallar, yasalarda bir yer bulabilirlerse tanınır ve uygulanır. Bürokrasi de yalnızca böyle bir çerçevede var olabilir: özel bir firmanın bürokrasisinde bile çalışanlar emirlerin uygun bir otorite ile verilmiş olduğundan emin olmak ister. Bürokrasi, yasa kuralını uygulamanın en etkili yoludur: yasal kurallar dikkatli ve güvenilir bir şekilde kaydedilip incelenir ve kişisel vakalarda uygulanır.(56)
53 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett; Organizasyonlar-Teori ve Davranış,Çev.Besim Baykal, İşletme Bilimleri Enstitüsü, sf 108.
54 Buck Kaplan; , haziran 1995.
55 R.J. Kilcullen, Modern Political Theory, Macquaric University, 1996, sf. 264.
56 R.J. Kilcullen, Modern Political Theory, Macquaric University, 1996, sf. 264.
6. Bürokrasinin Olumsuz Yönleri
a) Modelin Kurulumu Aşamasında Göze Çarpan Aksaklıklar:
Bürokrasilerin birçok fonksiyonu ve avantajı, bununla beraber, bürokrasilerde kasıtsız olarak ortaya çıkmış birçok ciddi sonuç ve aksaklıklar vardır. Bu aksaklıkların büyük bir bölümü modelin yapısından kaynaklanmaktadır. Zira, bürokratik yapılarda etkisizlik ve bozulmaya karşı bir eğilim vardır.(57) Modelin kurulumu aşamasında göze çarpan aksaklıklar:
1. Deneysel geçerlilikten yoksun olmak,
2. İnsan hakkında kesin kanı,
3. Organizasyon çevresi hakkında kesin kanı.
Herbert A. Simon'a göre bürokrasi prensipleri, uluslararası uygulama alanı olmayan, deneysel gerçeklikten yoksun, atasözü niteliğinden ileri gitmeyecek somutlaştırılmış teorilerdir.(58) Gözlem ve deneysel verilerden çok akıl yürütme yoluyla kurulmuştur. Dolayısıyla esneklikten uzak ve kesin çizgileri olan "İdeal Tip" adı altında belirtilen modelin, en etkin örgüt yapısı olduğu açıklanmış, bu yapının dışına çıkıldığında etkinliğin azalacağı görüşü savunulmuştur.(59)
Yine Herbert A. Simon ve James G. March bürokratik yapı içersinde insanın, eylemsiz (fonksiyonu olmayan) bir eleman olarak göze çarptığını ileri sürmektedir . Personel, makine dişlisi gibi kullanılan, standart ve örgüt içinde şahsi varlığı bulunmayan irrasyonel bir varlıktır. Bürokrasiye "bünyesinde insan bulundurmayan organizasyon" bile denmektedir.(60) İnsanlar gelişen, karmaşık yapılı, duygusal ve emsalsiz varlıklar olarak değil, Massie'nin önerdiği gibi ağır, tembel ve konusu açık olarak sınırlandırılması gereken sadece bir üretim faktörü olarak görülürler. Haire 'nin notunda "klasik organizasyonlarda insan tembel, dar vizyonlu, bencil, hata yapmaya yatkın, yargılamada sorun yaşayabilen ve biraz da dürüst değildir." denmektedir.(61)
57 Hicks G. Herbert, Gullett C. Roy, çev.: Besim Baykal, Organizasyonlar-Teori ve Davranış, İşletme Bilimler Enstitüsü, s.111-112
58 Dessler Gary, Organizations & Management, Prentice-Hall, 1976, s.33
59 Yıkaz Cengiz, Tütek Hülya, Yirmibirinci Yüzyılın Eşiğinde İşletmecilik Bilimi ve Uygulamaları, Dokuz Eylül Üniversitesi, Manisa, 1991, s.113-114
60 Hicks G. H., Gullett C.R., Organizasyonlar-Teori ve Davranış, s.113
61 Dessler G., Organzation & Management, s.34
Personel, sistemin işleyişine ve çalışma alanı dışındaki sorunlara müdahale edebilecek güce sahip değildir. Bürokratik form, ana üretimde rutin organizasyon işlemlerinde kullanışlı olabilir. Fakat bu form yaratıcılık ve yenilik gerektiren, rutin olmayan uygulamalarda kullanılamaz.(62) Bu nedenle çalışanlarda motivasyon eksikliği, şevk ve heves kaybı ortaya çıkar.
Thompson'un belirttiği gibi amaçlar bilinmesine, görevler tekrarlanmasına rağmen çevreye kapalı bir sistem olduğu için çevrede meydana gelen köklü değişimlere kayıtsızdır. Gerçi bürokratik akımın ortaya çıktığı yıllarda çevre, günümüze göre çok daha statik bir yapıya sahip olduğu için o dönemde kullanışlı bir model olarak adlandırılabilir.(63)
b) Bürokrasinin İşlemsel Olumsuzlukları:
o Personelin verimi ve etkin çalışabilmesi için, kurallara bağlı kalarak hareket etmesi gerekir. Bu da değişen şartlara ve ihtiyaçlara göre hareket etme gücünü sınırlar. Kendini yenileme serbesti yoktur. Değişiklik gibi yeni birtakım güçlerle karşılaşıldığında, bunu, var olan düzeni bozucu rahatsızlık verici durumlar olarak görme eğilimdedirler.
o Bürokrasi, rasyonel düzenlemelere göre işleyen bir mekanizma değildir. Bürokraside keyfi ve taraflı olarak konulmuş kurallar bulunmaktadır. Astlara karşı üstlerin davranışları ve işlemleri, yasalara uygun olmamakta, zaman zaman keyfi nitelik göstermektedir.
o Uygulamada, memurların kendi aralarında geliştirdikleri tutum, davranış, anlayış ve geleneklerin oluşturduğu resmi olmayan yapı, genel bürokratik yapıyı alt üst eder.
o Bürokratik yapı, işbölümüne dayalı uzmanlığın hiyerarşik yapıyı bozmasına karşı kayıtsızdır. Özellikle teknik konularda uzman olan astlara bağımlı kalmak söz konusudur.
o Bürokratik örgüt yapısında yürütme yetkisi sadece üst kademe yöneticilerine verilmiş, orta ve alt kademe yöneticilerine inisiyatif kullanma yetkisi tanınmamıştır.
62 Kast E. Fremont, Rosenzweig E. James, Organization & Management, McGRAW-HILL BOOK COMPANY,4.Baskı,1985, s.70
63 Dessler Gary, Organization & Management, s. 34
o Ehliyetsiz yöneticilerin, bürokratik örgütün üst basamaklarına kısa zamanda yükselmesi olağan ve yaygın hadiselerdendir. Çünkü otoritenin en önemli kaynağı uzmanlıktır. Bunun dışında bürokraside makam avcılığı, terfi ettirebilme yetkisi olan kişilere karşı aşırı hürmet ve yapılan dalkavukluklar görülmektedir .(64)
o Kayıtlar büyük organizasyonlarda bir dereceye kadar kaçınılmazdır. Bunlar, sadece evrak olarak değer kazandıkları zaman bürokrasinin fonksiyonlarının yerine getirilmesini engeller. Fakat bürokratik örgüt yapısından kaynaklanan kurallar ve kaideler sonucunda işlemlerin kontrol edilebilmesi için haddinden fazla dosya ve evrak kullanılmaktadır. Dolayısıyla kırtasiyecilik masrafı çoktur. (65)
Bu aksaklıkların dışında, bürokratik örgütler insanlara sert ve antipatik davranmaktadırlar. Devletler, enstitüler kamuoyuna insani olmayan tavırlarla, programlanmış, soğuk-kanlı(vurdum duymaz) ve kaba davranırlar. - 48 yaşında Pakistanlı Avustralya'da yaşamak için süresiz ikamet belgesi ve çalışma izni almış, ailesi için de vize çıkartmaya çalışmaktadır. İsteği kabul edilmiş, ama kendisine bildirilmemiştir. Adamın onay hakkında bir bilgisi olmadığından Canberra parlamentosunun önünde kendisini yakmak suretiyle protesto eylemi gerçekleştirmiş ve tanıkların söylemlerine göre hiçbir yetkili bu insanla ilgilenmemiş ve sorunun ne olduğunu sormamışlardır. Yazışmalarda protestonun çok anlamsız olduğu açıklanmıştır. Adam yanıklar yüzünden Sydney's Concord Hospital'de yaşamla ölüm arasında uzun bir zaman geçirmiştir.- (66) İşte bürokratik yönetimin uyguladığı taktik... Bu, etik anlamda yanlış bir davranış şeklidir.
c) Türkiye'de Bürokrasi Sorunları
Türkiye'de bürokrasi sorunları örgütsel ve işlemsel olmak üzere iki türlüdür.
1) ÖRGÜTSEL SORUNLAR:
a) Merkeziyetçilik: Bir kurumda karar alma ve uygulama yetkisinin en üst otorite ve organlarda toplanmasıdır. Özellikle devlet sektörlerinde bu yapıyla karşılaşılır. Taşra
64 Kamu Yönetimi, s.224-226
65 Hicks G.H., Gullett C.R., Organizasyonlar-Teori ve Davranış, s.117
66 , s.5-7
kuruluşlarının yetkileri çok sınırlı olduğundan dolayı, zaman zaman kendi yapısında mevcut olan sorunları çözmek bile üst kademe idarecilerin yetkisinde olur.
Otoritenin hep üstlerde toplanması ve yetki devrinin azlığı, yönetim kapasitesinin gelişmesini engellemektedir.
b) Örgütsel Büyüme: Bir kurumun (kamu kurumu) bütçe, personel sayısı, araç-gereç ve hizmet üniteleri bakımından kantitatif olarak gelişmesidir. Büyüme eğilimi bürokratik yapının doğasında vardır. Kamu kuruluşları hizmet kalitesini arttırmak yerine personel sayısını, hizmet araçlarını arttırarak gereksiz maliyet üstlenmektedirler.
c) Yönetimde Gizlilik ve Dışa Kapalılık: Ülkemizde bürokrasi, yapı ve işleyiş bakımından "gizlilik" üzerine kurulmuştur. Amaç, yönetici ve çalışanların halkın eleştirilerinden korunma arzularıdır. Bu konu hakkında sınırlayıcı bir kanun olmadığı için yöneticiler diledikleri uygulamaları gizlilik içinde yürütebilirler. Yapının şeffaf olmamasından dolayı yolsuzlukların saklanması ve gerekli bilgilerin kamuoyuna iletilmemesi ile vatandaşlar bürokrasi karşısında savunmasız ve güçsüz kalırlar.
d) Yönetimde Tutuculuk: Ülkemizin kamu sektörlerinde, yöneticiler ve personeller işlemleri yeni şartlara göre yapmaktan kaçınırlar, eski yapıyı korumaya çalışırlar. Bürokraside "Eski tas, eski hamam" mantığı esastır.
Ülkemizde yönetimde tutuculuğun önemli bir faktörü de, personel terfilerinin, başarıya göre değil kıdem esasına göre yapılıyor olmasıdır. Genelde yöneticiler yaşlı kesimden oluşur.
2) İŞLEMSEL SORUNLAR:
a) Kuralcılık ve Sorumluluktan Kaçma: Yasaların ayrıntılı olarak düzenlenmesi ile yöneticiler sorunlar karşısında inisiyatif kullanamazlar. Bir başka yönüyle, ayrıntılı kurallar yönetimin işleyişini yavaşlatır. Bürokrasi "araç" olmaktan çıkar "amaç" halini alır. Çoğu zaman da kurallar, sorumluluktan kaçmak ve iş yapmak istemeyen yöneticiler için, "kanun böyle emrediyor" diyerek, işten kurtulmalarını ve kendilerini temize çıkarmalarını sağlamaktadır.
b) Kayırmacılık : Ülkemizde, kamu hizmetlerine girişte iş bilgisi, deneyim ve kültür gibi fonksiyonlara bakılmamakta, tanıdık, akraba, dost ve hemşehri gibi faktörler birinci derecede rol oynamaktadır. Yanlış tercihler sonucu şirketlerde, işe hakim olmak bir tarafa, yapacakları işin ne olduğunu bilmeyen insanlar türemiştir.
c) Yolsuzluk, Rüşvet ve Aracılar Yoluyla İşlemlerin Yürütülmesi: Rüşvet yoluyla kişinin bürokratik mekanizmayı kendi lehine çevirmesi ülkemizde sıkça rastlanmaktadır. Hatta günlük yaşamın bir parçası haline gelmiştir. Sistemin iyi işlememesi, şirketlerin insanlara karşı sahip oldukları sorumlulukları yerine getirememeleri sonucu bu durum ortaya çıkar. Bürokratik yapının sahip olduğu bütün aksaklıklar rüşveti önemli ölçüde besleyen faktörlerdendir.
İşte bu faktörlerin yol açtığı diğer bir sorun da işlemlerin tanıdıklar yoluyla yaptırılmasıdır. Genellikle siyasiler, siyasilerin yakın çevresi veya büyük şirketlerin sahipleri bu yola sıkça başvururlar.(67)
Dünyada ve özellikle ülkemizde bürokrasi denildiğinde şunlar anımsanır: Çok büyük bürolarda sıra sıra bürolar. Karmaşık işlemler. Katı kurallar. Dostça davranmayan yüzler. Bekleme, "bugün git yarın geller". Masa, masa dolaşan işlemler. Bir işin ikilendiği üçlendiği durumlar. Buyruklar. Yetersiz kişilerin ellerine verilen yetkiler. Kaynak savurganlığı. Masraflı ama işlevsiz denetimler. Hizmet bekleyenlerin hizmet yerine gerilim ve kaygı içine düşmeleri ve benzer durumlar.
Bürokrasinin, anlaşılmayan yazılı belgeler kullanması, kapalı kapılar ardında çalışması, her işeme gizlilik damgası vurması, kimi zaman akla yatkın olamayan kurallar koyarak bunları kutsallaştırması insanların gözünde sevimsiz olmasına yol açmaktadır.(68)
Sonuç olarak 1920'lerin organizasyonları artık yeni bir çehreye kavuşmalıdır. O rganizasyonlar çevrenin hızlı değişimine ve yarış temposuna hazır olmalıdır. Günümüzde şirketlerin insanlara (hem müşterilere hem de çalışanlara) karşı sorumlulukları çok artmıştır. Teknoloji ilerlemiş ve insanlık değerleri değişmiştir.(69) Çalışanlar artık şirketlerinden sadece para değil, ruhsal ve kişisel anlamda doyum, sosyal fayda ve her şeyden önemlisi rasyonellik beklemektedirler. Bütün organizasyonlar bu konuda kendilerini geliştirmeli ve çağa ayak uydurmalıdır.
67 Kamu Yönetimi, s. 230-238
68 İbrahim Ethem Başaran, Yönetim, Gül Yayınevi, 2.Baskı, Ankara, 1989, s.65
69 Dessler Gary, Organization Theory, Prentice-Hall, 1980, s.30
7. Bürokrasi Modelinin Geliştirilmesi
Bürokratik modele yapılan eleştiriler ve bürokratik modelin eksiklikleri bu konuda yeni çalışmalar yapılması gerekliliğini gündeme getirmiş ve bu nedenle çeşitli bilim adamları tarafından sözkonusu modele katkıda bulunulmuştur.(70) Bir yönetim ve örgütlenme biçimi olarak bürokrasi modeli Robert K. Merton, Philip Selznic ve A.W Gouldner tarafından ayrıntılı olarak incelenmiş ve geliştirilmiştir.
Bu düşünürlerce yapılan araştırmalar sonucu ortaya konulan en önemli bulgulardan biri; örgütlerin bürokratik olma ya da olmama biçimde iki grup içinde değil, fakat yüksek derecede bürokratik yapıdan düşük derecedeki yapıya kadar iki uç arasında çeşitli derecelerde olmak üzere bürokratik bir yapı gösterdikleridir.(71) Bu araştırmacılar bürokratik örgütleme tipini reddetmemekle birlikte Weber'in savunduğu gibi ideal örgüt yapısının kurulmasıyla birlikte daima verimliliğin artacağı ve çalışanların aynı tepkiyi gösterecekleri fikrine karşı çıkmışlar ve çalışmalarını örgüt üyelerinin beklenmeyen tepkilerine ve bürokrasinin beklenmeyen sonuçlarına yoğunlaştırmışlardır.(72)
Bu araştırmacıların geliştirdikleri modeller birçok açıdan benzerlik göstermektedir. Hepsi belirli bir örgütlenme biçimi ya da örgüt üyelerinin faaliyetlerini denetlemek için belirlenmiş olan örgütsel süreçleri bağımsız değişken olarak kullanmışlardır. Bu düşünürler, klasik yönetim düşüncesinin felsefesine dayanan bu yöntemlerin, beklenen ve beklenmeyen bir takım sonuçlar doğurduğunu , kurdukları modellerle göstermişlerdir.(73)
a) Robert K. Merton Modeli
Bürokratik örgütün beklenmeyen sonuçlarına ilişkin ilk çalışmalar 1936 ve 1940 yıllarında yazdığı iki makalesiyle Robert K. Merton'a aittir. Weber bürokratik örgütün kesinlik, bağlılık ve etkinliğe ulaşmasını beklemektedir. Bu nedenle memurun üzerinde yüksek bir baskı uygulanarak, memurdan bağlılık ve kurallara uyması istenmektedir.
Böylece memurun saptanmış davranış biçimlerine uyması için geliştirilen, disiplini sağlayıcı kurallar örgütsel etkinliğe ulaşmada birer araçtırlar. Ancak disiplin sağlayıcı kurallar araç olmaktan çıkarak amaç olmaya başlarlar.
70 Göksel Ataman; İşletme yönetimi, Türkmen Yayınevi, İstanbul, 2001, sf.102.
71 İlter Akat, Gönül Budak, Gülay Budak; İşletme Yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 1999, sf.55.
72 Ataman,a.g.e., sf.102
73 Atilla Baransel; Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Cilt 1, 3. Baskı, İşletme Fakültesi Yayın no:257, Avcıol Basım Yayın, İstanbul, 1993, sf.179
Memurlar kurallara aşırı uyum göstererek tepkiler yaratırlar ve bürokratik katılığı oluşturarak etkinsizliğe neden olurlar. Amaçlardan ayrılmaları kontrol etmek için yeni kurallar geliştirilir. Böylece bir kısır döngüye girilmiş olur.(74)
b) Philip Selznick Modeli
Selznick modeli de Merton modeli gibi üst "kademenin kontrol" gereği ile başlamaktadır. Kontrol gereği ise giderek artan ölçüde yetki devrini zorunlu hale getirmektedir. Ancak yetki devrinin birçok disfonksiyonel sonuçları vardır. Şöyle ki:
o Belirli bir uzmanlık alanında eğitilme miktarını arttırır.
o Bu mekanizma içinde yetki devri, örgüt amaçlarıyla bunların gerçekleşme derecesi arasındaki farkı azaltma eğilimindedir.
o Yetki devri çıkarların farklılaşmasını etkiler.
o Yetki devriyle eğitilmesi gereken personel daha fazla yetkinleşeceğinden personel değiştirmenin maliyeti yükselir
o Örgüt içi farklılaşma örgütün alt birimleri arasındaki çatışmayı arttırır.
o Yetkinleşen alt birimler iç mücadeleye girerler.Bu mücadele yalnızca dolaysız olarak kararların içeriğini etkilemekle kalmaz, bunun yanında alt birim ideolojilerinin işlenmesini de kolaylaştırır.
o Her alt birim kendi isteklerini meşrulaştırmak için, kendi politikalarını örgütün resmi doktrini içinde bütünleştirmek yoluyla başarı kazanmak ister.
Bu şekilde yetki devrinin fonksiyonel sonuçlarının yanısıra disfonksiyonel sonuçlara da yol açabileceği gösterilmiştir.(75)
74 Cengiz Yılmaz, Hülya Tütek; Yirmibirinci Yüzyılın Eşiğinde İşletmecilik Bilimi ve Uygulamaları, Dokuz Eylül Üniversitesi Manisa İktisadi ve İdari Bi,limler Fakültesi, Manisa, 1991, sf.112
75 a.g.e., sf.112.
c) A.W. Gouldner Modeli
Gouldner modelinde, bir alt sistemin dengesini sağlamak amacıyla kullanılan tekniklerin bir üst sistemi bozduğu vurgulanmış ve bunun tekrar alt sistem üzerindeki etkisi incelenmiştir.
Gouldner'e göre modeli uygulanan genel ve gayrişahsi kurallar nedeniyle ve eşitlik ilkesi gereğince kontrol ve gözetim fonksiyonu daha fazla meşruluk kazanır. Bu meşruluk hiyerarşik yapılanma nedeniyle ortaya çıkan belirsizliği azaltır ve bireyler arası gerginlik düzeyi düşer.
Ancak konulan kural ve kaideler kabul edilmemiş davranışları da belirleyerek asgari davranış standartlarının belirlenmesine yol açar. Üyeler kapasiteleri oranında değil de bu belirlenen standartlara göre davranmaya başlarlar ve hedeflenen örgüt amaçlarıyla gerçekleşenler arasındaki fark giderek artar.Bunun üzerine daha fazla gözetim ve kontrol için kurallar uygulanmaya başlar.Kontrol ve gözetim sıklığının artması azalan gerilimi arttırıcı yönde etki ederek sistemin dengesini bozar.(76)
8. Bürokrasi Modelinin Günümüz Geçerliliği Açısından Değerlendirilmesi
Weber'in ideal modelini ortaya koyduğu dönem, kurumların işleyişinde monokrat yönetim tarzının hakim olduğu dönemdir. Weber bu modelle suistimal ve haksızlıklara karşı çıkmış, kendisine eskiden kalmış bazı güçler bulunduğuna inanan kişilerin sergilediği geleneksel monokratik yönetimi reddetmiştir.Bunun yerine akılcı, yasalara, kurallara ve uzmanlığa dayanan yetkiyi ön plana çıkarmıştır.(77) Bu model dönemin belirsizlik, düşük etkinlik seviyesi ve patronaj gibi problemlerine büyük ölçüde çözüm getirmiştir.
Günümüzde ise, Weber'in personel seçimi ve terfi işlemlerinde duygusal ve subjektif davranılmaması gerektiğini belirten düşüncesi giderek önem kazanmaktadır. Ayrıca işlerin en ufak parçalarına kadar bölünüp uzman kişilerce yapılmasını öneren Weber, işgücü devir hızının yüksek olduğu sektörlerde yeni elemanların eğitilmesini ve örgütsel faaliyetlerin devamlılığının sağlanmasını kolaylaştırmıştır.
Makro açıdan ise bu yolla niteliksiz işgücünden yararlanma mümkün olmuştur.(78)
Bürokrasi, siyasal, dinsel, ticari, eğitsel ve diğer tüm organizasyonlarda vardır. Yirminci yüzyılın başında, Max Weber kendi görüşüne göre ideal bürokrasiyi tanımlayıncaya kadar, bürokrasinin sistematik bir incelemesi yapılmamıştı. Böyle olmakla beraber, Weber'in ideal bürokrasisine yaklaşan özelliklere sahip yapılar binlerce yıl önce pek çok sayıdaki uygarlıklarda da vardı. Aynı kavramların birçoğu günümüzde modern organizasyonlarda kullanılmaktadır.
76 Ataman, a.g.e., sf.104.
77 a.g.e., sf.105.
78 a.g.e., sf.105.
Belki de bürokrasiyi kurmak ve incelemekle ilgili baskıların çoğu, modern uygarlığın karmaşıklığından gelmektedir. Bugün üst düzeyde teknik bilgilerle donatılmış uzmanların, hava, deniz, kara ve uzay kuvvetlerini genellikle son derece karmaşık kumanda ve arz hiyerarşileri aracılığıyla birleştirdiği modern savaş teknikleri ile eskiler arasındaki büyük farklar kolaylıkla görülmektedir. Aynı şey işletmeler için de geçerlidir. Bürokrasideki kavramlar olmamış olsaydı, örneğin bir otomobilin üretimine katkıda bulunan binlerce insanın koordinasyonu nasıl sağlanabilirdi?(79)
Urwick şöyle demişti: Eğer insanlararası işbirliği ile ilgili sistemler belirli bir hacmin dışına çıkacak ölçüde gelişmiş ise, organizasyonun bürokratik şekli, kaçınılması imkansız bir şey olur.(80)
Halk arasında "bürokrasi" deyimi genellikle, yetki ve sorumluluğun açıklıkla belirtilmemiş olmasını, katı ve kişisel olmayan kuralları, işini yürütemeyen görevlileri, performansın yavaşlığını, işi başkalarına yükleme çabasını, çelişen işlemler ve talimatı, gereksiz yere tekrarlanan işleri, bir kimsenin kendi gücünü arttırma çabasını, uygunsuz kişilere gereğinden fazla yetki verilmesini, kaynakların israf edilmesini ve işlemezliği eleştirmek için kullanılan bir deyimdir. Bu sorunlara bürokrasilerde rastlanıldığı kuşkusuz bir gerçektir. Ancak bunlar bürokrasinin görevini yapmaması durumlarıdır. Burada kullanıldığı anlamda bürokrasi, bir organizasyon yöntemidir, yani uygarlığın temel bir unsurudur. Bu bakımdan, bürokrasiye yer vermemiz gerekir mi veya gerekmez mi şeklinde bir tartışma yerine bürokrasiyi daha iyi anlama ve nasıl geliştirilebileceği konusunda bir karara varma daha anlamlı olacaktır.
Bürokrasinin daha uzun yıllar yürürlülükte kalacağı bir gerçektir. Ancak, bürokrasinin fonksiyonları yanında aksaklıklarının da daha iyi görülebilmesi uygulamanın gelişmesine yardımcı olacaktır. (81)
Bürokrasi modeli tarafından ortaya atılan ve geliştirilen ilkeler, hep en iyi örgüt yapısının nasıl oluşturulabileceği sorunu etrafında toplanmıştır. Ayrıca bu ilkeler her yer ve her örgüt için geçerli kabul edilmiştir. Bunun sonucu olarak "bürokratik" veya daha genel bir anlatım biçimiyle "mekanik" olarak nitelendirilen örgüt yapıları ortaya çıkmıştır.
Klasik mekanik örgüt yapıları, insan öğesine özel bir önem vermemiş, insanı modelin bir parçası yapmamıştır. İnsan öğesi dışında kalan öğelerin, belirlenen ilkeler doğrultusunda bir araya getirilmesi ile yapı oluşturulmuş ve insan öğesinin oluşturulan bu yapı içine konulması ile, onun bir makine gibi, ilgili olduğu mevkiin öngördüğü doğrultuda tutum ve davranış göstereceği varsayılmıştır. Kişisel sorunların örgüte yansımayacağı, örgüt içinde geçirilen zaman ile dışındaki yaşamın birbirinden ayrı olduğu kabul edilmiştir.(82)
Bürokrasi modelinin uygulanması müşteri ihtiyaçlarının bilindiği ve pek sık olarak değişmediği, çalışanların makinelerin kullanımını kolayca öğrenebildikleri, rutin ve sabit teknoloji kullanan, standart bir ürünü veya hizmeti müşteriye ulaştırmada görev yapan pek çok sayıda personelin faaliyetlerinin koordine edildiği ve standart bilginin ve işlem süreçlerinin kullanıldığı durumlarda oldukça etkin sonuçlar vermektedir.(83)
79 Herbert G.Hicks, C.Roy Gullett; Organizasyonlar-Teori ve Davranış,Çev.Besim Baykal, İşletme Bilimleri Enstitüsü
80 L.F Urwick; Organizasyon ve İnsan Doğası Hakkında Teoriler, Academy of Management Journal, 1967, sf.9.
81 Herbert G.Hicks, a.g.e., sf.118.
81 Herbert G.Hicks, a.g.e., sf.118.
82 Tamer Koçel; İşletme Yöneticiliği, İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi Yayın, No:205, İstanbul, sf.56.
83 Ataman, a.g.e., sf.105
9. Kaynakça
1) Eryılmaz,Bilal;Kamu Yönetimi,Akademi kitapevi,İzmir,1995
2) Ataman,Göksel;İşletmeYönetimi,Türkmen Kitapevi, İstanbul,2001
3) Dişel,Kurthan,Yönetim,Sevinç Matbaa,Ankara,1979
4) Herbert G.Hicks,C.Ray Gullet; Organizasyonlar: Teori ve Davranış,(Çev.Besim Baykal),İ.İ.T.İ.A. İşletme Bilimleri Enstitüsü Yayınları, İstanbul
5) Mucuk, İsmet, Modern İşletmecilik, Der yayınları, İstanbul, 1985
6) Yılmaz,Cengiz,Tütek,Hülya;Yirmibirinci Yüzyılın Eşiğinde İşletmecilik Bilimi ve Uygulamaları;Dokuz Eylül Ünv.,Manisa İ.İ.B,F,Manisa,1991
7) Doç.Dr. Kurthan Dişel, Yönetim ,Sevinç matbaası,Ankara , 1979
8) Prof.Dr. Erol Eren,Yönetim ve Organizasyon
9) Coser ,Lewis A. ,Master of Sociological Thought : Ideas in Historical and Soial Context, second edition ,Harcourt Brace Jovanovich,New York ,1997
10) Gery Dessler ,Organization and Management,Prentice-hall ,1976
11) Prof.Dr. İbrahim Ethem Başaran, Yönetim ,Gül Yayınevi 2. Baskı,1989 ,Ankara
12) George Bonfanti; The Bureaucratic Maze, Unpublished Paper
13) Buck Kaplan; , haziran 1995.
14) Herbert A. Simon, Decision-Making and Administrative Organization, Public Administration Review, 1944
15) Saymour M. Lipset, Agrarian Socialism, University of California Press, Berkeley,1950
16) Franz Neumann, Total Bureaucraton and the Powerless Individual, Robert K. Merton etal., Reader in Bureaucracy, Free Press, New York,1963
17) Max Weber; Theory of Social and Economic Organization
18) Victor A. Thompson, Modern Organization, Knopf, New York, 1961
19) R.J. Kilcullen, Modern Political Theory, Macquaric University, 1996.
20) Kast E. Fremont, Rosenzweig E. James, Organization & Management, McGRAW-HILL BOOK COMPANY,4.Baskı,1985
21)
22)İbrahim Ethem Başaran, Yönetim, Gül Yayınevi, 2.Baskı, Ankara, 1989
23)Dessler Gary, Organization Theory, Prentice-Hall, 1980
24) İlter Akat, Gönül Budak, Gülay Budak; İşletme Yönetimi, Barış Yayınları, İzmir, 1999
25)Atilla Baransel; Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, Cilt 1, 3. Baskı, İşletme Fakültesi Yayın no:257, Avcıol Basım Yayın, İstanbul, 1993
26)L.F Urwick; Organizasyon ve İnsan Doğası Hakkında Teoriler, Academy of Management Journal, 1967