Her iyi yönetici, sorumlu olduğu personele güvenmenin gösterebilecekleri en önemli liderlik erdemlerinden biri olduğunu bilir. Mikro yönetim personeli onların moralini bozmanın ve geliştirmeye çalıştığınız çalışma ilişkisini zorlamanın hızlı bir yoludur.
Bununla birlikte, çalışanınızın buna layık olduğunu kanıtlaması gerektiğinden, özerkliğin iki yönlü bir yol olması gerekir. Ne de olsa, bir işletme yöneticisi olarak sorumluluk size düşüyor ve bu nedenle, alınan kararların farkında olmanız çok önemli.
Bu nedenle, özerkliğin sizinki de dahil olmak üzere her düzeyde hesap verebilirlikle karşılanması gerekir. Bir departmanı yapılandırmaya veya bir ekibi yönetmeye ve genişletmeye çalışan biri olarak, bu zor bir soru olabilir. Neyse ki, biraz pratik yaptıktan ve kaçınılmaz hatalardan ders çıkarmaya istekli olduktan sonra, sağlıklı bir çözüme ulaşabileceksiniz. Bu gönderide, bu çözümlerin neler olabileceğini ve oradan nasıl ilerleyeceğimizi belirlemeye çalışacağız.
Daha fazla uzatmadan, lütfen aşağıdaki tavsiyeyi dikkate alın:
Sorumluluğun Nerede Olması Gerektiğini Tanımlamak
dikkate almak önemlidir sorumluluk ne demektir, böylece onu nasıl gözlemleyeceğinizi ve çalışan ve adil olan disiplin sistemlerini nasıl entegre edeceğinizi tam olarak bilirsiniz. Örneğin, belirli bir kıdemsiz yöneticiye, ne kadar aşina oldukları sayesinde bir departmandaki güvenlik ekipmanı üzerinde kontrol vermiş olabilirsiniz. Bu itibarla, ekipmanların muayenesini yapmak ve hasarlı parçaları hızlı bir şekilde değiştirmek, tüm bunları belgelemek ve raporlamak görevlerinin bir parçasıdır. Bunun çalışanlarınızın güvenliği ve esenliği için ne kadar önemli olduğu nedeniyle, bunun yapılmaması ücretsiz olarak askıya alınmaya ve hatta bir olaya yol açarsa işten çıkarmaya yol açabilir.
Bu sadece bir örnek. Hesap verebilirlik, veri gizliliği ve koruması, şirketinizin itibar hasarını önlemek için sosyal medya politikasına uyma, yangın güvenliği protokollerinin gerekli bakımı ve daha fazlası ile ilgili olabilir. Tüm bunları ayrı, her zaman erişilebilir belgelerde düzenleyin, düzenli eğitim kursları düzenleyin ve hatta her zaman politikaya uyduklarından emin olarak çalışanlarınızı inceleyin.
Hesap verebilirlik sistemlerinin adil olması ve intikamcı olmaması da önemlidir. İyi bir sorumluluk sistemi, kusurların nerede meydana geldiğini belirlemenize, belirli bir sorunun başarısızlığı konusunda net olmanıza ve uygun uygulamaları uygulamanıza yardımcı olmalıdır. disiplin prosedürleri. Bu yanlış suçlamalara yardımcı olur. Örneğin, deponuzdaki CCTV, yanlış stok sayımları için yöneticiyi suçlamak yerine, bir çalışanın temel envanteri çalıp çalmadığını belirlemenize yardımcı olabilir. Personel, hesap verebilirlik sistemlerinize güvendiğinde, omuzlarının üzerinden bakıyormuşsunuz gibi hissetmeyecekler, sadece süreçlerinizi takip etmenin güvenilir ve otonom bir çalışan olarak kalmak için yeterli olduğunu bilecekler.
Bu nedenle – hesap verebilirlik özerkliği sınırlamaz, ancak buna izin verir.
Tutarlı, Yetenekli Kayıt Tutma
Kayıt tutma işinizi korumak için var ve çalışanlarınızın da tüm prosedürleri doğru zamanda takip ettiklerinden emin olmak için. Bu, stok sayımlarını, talihsiz kazalar sırasında meydana gelen yaralanmaların raporlarını (kazaların kusurları olsa da, bazen sadece kazalardır ve kusur atfedilemez) ve izlenen süreçleri içerebilir.
Kayıtlar, bir yöneticinin gıda güvenliğini korumak için bir restoran mutfağını gece kapatma sürecini tam olarak gösterebilir veya belirli bir çalışanın disiplin sürecini uzun uzadıya tartışabilir. Tüm bunlar şablonlu belgeler kullanılarak düzgün bir şekilde entegre edilebildiğinde, gerektiğinde kuruluşun birden çok seviyesinde verilen onay onaylarıyla, yalnızca sağlıklı olabilecek bir hesap verebilirlik ve gözetim rutini uygulayabilirsiniz. Bu şekilde, küçük sorunlar veya prosedürdeki eksiklikler sorunlara yol açmadan çok önce tespit edilebilir veya sorunlar daha güvenilir bir şekilde kontrol altına alınabilir.
Net, Tanımlanmış Disiplin Prosedürleri
Disiplin prosedürleri hesap verebilirlik önlemlerinin son sonucudur ve bazen kullanılmaları gerekir. Tabii ki, bu, kaydını tutmadığınız küçük bir sözlü uyarıdan, sunulan korkunç davranışa bağlı olarak herhangi bir fayda veya tazminat olmaksızın tamamen işten çıkarmaya kadar değişebilir.
Bununla birlikte, kademeli bir artan yanıt sistemi, önceden planlanması ve iletilmesi için önemlidir. Örneğin, ilk adım yazılı bir uyarı olabilir, ikincisi ücretli uzaklaştırma olabilir, tartışıldığı gibi işten çıkarmaya kadar.
Bunlar sadece üç örnek, rütbe düşürme, grev sistemi ve daha fazlası gibi uygulanan birkaç disiplin cezası olabilir. Sektörünüze, yürüttüğünüz işin türüne ve etkilenen kişiyle yaptığınız iş sözleşmesinin türüne bağlı olarak yanıtınız farklı olabilir. Örneğin, günlük projeleriniz için orijinal içerik üretmesi gereken taşeron metin yazarları ile çalışabilirsiniz. Diğer markalar için yazdıkları makalelerde intihal yaptıkları tespit edilirse, tabii ki derhal görevden alınmaları uygundur.
Önemli olan, bu disiplin prosedürlerini işe alma sonuçlarınızla bağlantılı, sözleşmede belirtilen ve elbette herkes için şeffaf hale getirmektir. Bu şekilde, kendi benliğinizi korursunuz ve istihdam yasasına ve uyumluluğa uyarsınız.
Temyiz Süreci
Bazen hesap verebilirlik önlemleri bile başarısız olabilir veya sonuçlarında biraz erken olabilir. Bu nedenle, disiplin cezalarınıza bir itiraz sürecini entegre edebilirsiniz.
Bu şekilde, çalışanınızın iddiaları çürütme, uygun kanıtlar sunma veya sözleşmeden doğan haklarını kullanma şansı vardır. Örneğin, yöneticilerinin tamamlamalarını söylediği bir görevi yapmaya çalışırlarsa, bu onların temaslarının bir parçası olmasa da, o zaman yanlış yapıldığında biraz sıyrılma payı olabilir.
Temyiz süreçleri, herhangi bir disiplin sürecinde esas olan denkleme adalet katacaktır.
Özerkliğin Tam Olarak Nerede Olduğunu Sergileyin
Elbette özerklik sunacaksanız, bunun tam olarak ne anlama geldiğini açıklığa kavuşturmak önemlidir. Ne de olsa özerklik, her şeyi yapmak için özgür lisansla aynı şey değildir. Bir şirketin liderleri (uygunluk ve denetimle bağlı olsalar bile) gibi yalnızca çok başarılı kişiler gözetimsiz kararlar alabilir veya George Lucas’ın herhangi bir eski fikri aklına koymakta özgür olduğu zamanlar gibi oldukça yaratıcı kişiler olabilir. prequel Star Wars filmleri.
Özerkliğin bulunduğu yere parametre eklemek zor olabilir, ancak bunu yapmak önemlidir. Diyelim ki sosyal medya kanallarınızı yönetebilecek bir pazarlama uzmanınız var. Belki biraz eğitim süresinden sonra gönderileri kendileri yayınlamalarına, içerik yayınlama rutininiz için YouTube videoları planlamalarına, sorgu e-postalarını yanıtlamalarına veya bunları ilgili departmanlara iletmelerine ve destek taleplerine yanıt vermelerine izin verilecektir. Tüm bunlar, yöneticinin onayını gerektirmez, ancak yine de yönetici tarafından herhangi bir zamanda görüntülenebilir. Bu şekilde, özerklik koşulsuz değildir, ancak ileriye doğru atılan her adımda mikro yönetimden kaçınmanıza yardımcı olur.
Başka bir örnek – ile küçük işletmeler için yakıt kartları, lojistik personeliniz yoldayken ihtiyaç duydukları yakıt kaynaklarına daha kolay erişebilir ve harcamaları uygun şekilde ayarlayabilir, bu da kötü fiş tutma ve daha fazlası nedeniyle oluşabilecek sorunlardan kaçınmanıza yardımcı olur. Bu şekilde, sürücülerinizin ayak parmaklarına basmadan hesap verebilirliği sağlayan bir sistemi entegre etmiş olacaksınız.
Üstünde Değil, Birlikte Çalışın
Belirli çalışanları kontrol altında tutabilir, kariyerlerini iyileştirip geliştirebilir, onlara ne yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını söyleyebilir ve tanımlanmış prosedürlere aykırı hareket etmeleri durumunda onları disipline edebilirsiniz.
Bununla birlikte, bu çalışmanın bir ekip çalışmasına entegre edildiğinden ve özerkliğin bunun bir parçası olarak tanımlandığından emin olmak önemlidir. Örneğin, işin tamamlanması için son tarihler ve parametreler belirleyebilir ve yardıma ihtiyaçları olup olmadığını sorabilirsiniz, ancak o zaman konuşmayı işlerine bırakacaksınız ve kendi kararlarını vermelerine izin vereceksiniz.
Bu tür müdahaleci ama yine de gözlemci yaklaşım, gelişmekte olan çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlar ve aynı zamanda bir yönetici olarak size zaman kazandırır. Onlarla birlikte çalışmak (gerekmedikçe) onların üzerinde değil, motivasyonlarında, ne kadar güven duyduklarında ve ayrıca zaman içinde ne tür bir yönetim tarzı geliştirdiğiniz konusunda büyük bir fark yaratacaktır. İyi bir iletişim ve şeffaflıkla, güveni sürecinizin bir parçası haline getirerek birkaç sorunla karşılaşabilirsiniz.
Bu tavsiyeyle, işletmenizin her düzeyinde özerklik ile hesap verebilirliği dengeleyeceğinizden emin olabilirsiniz.
Kaynak : https://www.thenexthint.com/how-can-employee-autonomy-remain-accountable/27220/