Motivasyon, hedefe yönelik bir davranış dizisini başlatan, yönlendiren, devamını sağlayan ve neticede durduran bir süreç veya süreçler zinciridir. İnsanın ne ile motive olduğu, onu hangi gerekçenin harekete geçirdiği psikoloji ve sosyoloji biliminde çok farklı açılardan izah edilmeye çalışılmıştır. Motivasyon teorilerinden bir grubu da insanın ihtiyaçları sebebiyle harekete geçtiği tezi üzerinden izaha girişmiştir. Abraham Maslow bu konuda önde zikredilen isimler arasındadır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi prensibi farklı yorumlarıyla beraber en popüler motivasyon kuramlarından biridir. Günümüzde birçok şirket çalışma ortamını Maslow hiyerarşisini göz önünde bulundurarak düzenlemektedir.
Abraham Maslow, klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan davranışlarına yön veren ihtiyaçların neler olduğunu ilk olarak 1943 tarihli makalesinde ortaya koymuştur. Maslow’a gore insanlar doğuştan gelen ve davranışlarına yön veren bir takım ihtiyaçlara sahiptir.
Bu ihtiyaçlar, tatmine ulaşmadığı sürece insanı motive etmekte ve hiyerarşik bir düzen içinde aşağıdan yukarıya doğru sıralanmaktadır. Maslow ihtiyaçları şu sekilde kategorize etmektedir:
1. Fizyolojik ihtiyaçlar
2. Güvenlik ihtiyaçları
3. Ait olma ve sevgi ihtiyaçları
4. Değer ihtiyaçları
5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı
Robinson Crusoe ve Cuma adlı romanda anlatılan olayların sıralaması insanın motivasyon süreçlerini de yukarıdaki sıralamasıyla işlemektedir. Romanda babasının tüm itirazlarına rağmen dünyayı gezme hayalleri ile yola çıkan ve bu sırada macera dolu olaylarla karşılaşan bir adamın hikayesi anlatılır.
Robinson Crusoe bu yolculuklar içinde ıssız bir adada 28 senesini son üç yılı hariç yalnız geçirir. Adaya ilk düştüğünde parçalanan gemiden sahile vurmuş birkaç yiyecek paketini toplar, daha sonra da birkaç parça eşya ile açıktan ve yağmurdan kurtulmak için korunacak kapalı bir yer inşa eder. Önce yiyeceklerini, sonra da güvenli bir yeri düşünür. Daha sonra Cuma ile ilişkilerinde öğretmen rolü üstlenerek saygınlık ihtiyacını giderir. Crusoe, bunları temin ettikten sonra düştüğü adayı keşfe çıkar ve bütün adayı tanır.
Kendine bir takvim yapar ve çalışmaya koyulur. Rahatladığı anda şarkı söylemeye başlar. Bir kutudan çıkan kitapları okumaya başlar. En son aşamada da Cuma ile kendisini adadan kurtarmaya yarayacak bir araç yapıp kendilerini gerçekleştirmeye çalışırlar.
Robinson Crusoe’nin geçirdiği bu süreçte en baştan en sona bir ihtiyaç hiyerarşisi ve bu hiyerarşinin basamaklarını çıkma motivasyonu görülür. Maslow’a göre insanlar, ihtiyaçlar hiyerarşisinde aşağıdan yukarıya doğru ilerler ve ancak bir ihtiyaçları karşılandığında diğer ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik motivasyon bulabilirler. Örneğin yeme içme ihtiyaçlarını karşılayamamış bir birey itibar arayışına girmez, güvenlik ihtiyacını karşılayamamış bir birey kendini gerçekleştirmek için motive olamaz, kendini güvende hissetmeyen bir insan aidiyet hissini elde edemez. Maslow’un bu yorumu bazı bilim adamlarınca itiraz görmektedir. Bazı bilim adamları insanların aynı anda farklı ihtiyaç düzeylerinde olabileceğini, bazıları da insanların ihtiyaçlar hiyerarşisinde bazı basamakları atlayabildiğini söylemektedir. Annelerin çocuklarına olan fedakar yaklaşımı, savaş ve fakirliğin olduğu ülkelerde sanatsal ürünlerin ortaya koyulabilmesi, imkansızlıklar içinden çıkan bilge insanlar gibi örnekler Maslow’a karşı öne sürülmektedir.
Maslow’un hiyerarşinin basamaklarındaki geçişe dair söylediklerinin keskin bir yorumdan kaçınıldığında isabetli olduğu söylenebilir. Yani insanlar belirli bir hiyerarşi düzeni içinde ihtiyaçlara sahiptirler ve çoğu bir üst ihtiyaç seviyesine ancak bir alt seviyede tatmin olduğunda geçebilir. Araştırmalar insanların büyük bir çoğunluğunun kendini gerçekleştirme düzeyine çıkamadığını göstermektedir.
Maslow’un kuramı işyerinde motivasyonu anlamak için de kullanılmaktadır. Maslow’un hiyerarşisini işyeri ortamına uygularsak şöyle yorum çıkarabiliriz:
1. Fizyolojik ihtiyaçlar: İnsanın biyolojik olarak hayatını sürdürebilmesi için duyduğu temel ihtiyaçlardır. Yemek yemek, barınmak, neslin devamı gibi ihtiyaçlar bu kategoridendir. İnsanın temel ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde maaş alabilmesi ve aldığı maaşla yaşamını temel anlamda sürdürebilmesi gerekmektedir. Bu düzeydeki bir çalışanda şirket algısı fizyolojik ihtiyaçların temin kaynağı olarak görülür ve bundan öteye geçmez.
2. Güvenlik ihtiyaçları: Güvenlik ihtiyacı hayatta kalmak için gerekli olan fizyolojik ihtiyaçlardan hemen sonra gelir. İnsanlar hayatta kalma ile ilgili ihtiyaçlarının devamını da isterler. Bu da güvenlik ile sağlanabilir. Devlet, güvenlik güçleri, emniyetli evler ve sokaklar, hayatta kalıp kalmama endişesinden uzak olmak bu kategoridendir. İşyerinin sağladığı istikrarlı istihdam politikası, sigorta, iş feshi sonrası güvenceler, eşit fırsatlar kişinin şirketine güvenini artıran hususlardır. Bu ihtiyaç düzeyinde kalan şirketlerde çalışanlar daha rahat çalışacaklardır.
3. Ait olma ve sevgi ihtiyaçları: Bundan önceki ihtiyaçları karşılanan bir birey artık kendi hayatı dışındaki konulara dikkat verebilecek bir noktaya gelmektedir. Grup, takım, şirket ve bunun gibi kollektif algılar bu noktada başlar ve bir ihtiyaç haline gelir. Bu noktada çalışan, şirket içinde aidiyet hissine, itibar arayışına koyulur. Ünvan, şirket arabası, kaliteli bir ofis veya çalışma ortamı, bey veya hanım şeklinde hitap edilmesi gibi ihtiyaçlar ortaya çıkar. Kendine saygı duyulan insan güven ve aidiyet hissini pekiştirmeye koyulacak ve ilk defa kendinden vermeye doğru yol alacaktır. Bu noktayı yakalamış bir şirket ortamında çalışanlar grup için kendinden vermekte daha az tereddüt ederler. Uzmanlar sağlıklı gelişmenin başlangıç noktasının aidiyet kültürünü oturtmak ile başladığını söylemektedir.
Maslow bu basamağa kadar olan ihtiyaçları lüks olarak addetmez bilakis zorunlu olarak görür. Yani ilk üç ihtiyacı karşılanmayan bir bireyin sağlıklı ve medeni ürünler vermesi güçtür.
4. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: İtibar ihtiyacı da karşılanan birey için artık aidiyet veya onay görme de motivasyon unsuru olmaktan çıkar. Kişi kendinde kaygı oluşturabilecek tüm ihtiyaç basamaklarından geçmiştir. Maslow’a göre bu ihtiyaç diğer üç ihtiyaç türünden farklı olarak asla doyuma ulaşmaz. Bu ihtiyacın bir sonu yoktur. O yüzden birey bu ihtiyacını farketme düzeyine eriştiğinde onun için sonu olmayan bir serüven başlamış demektir. Kitap okuma, sanatsal faaliyetlerle meşgul olma, başkaları için fedakarlıkta bulunma bu kategorideki ihtiyaçlardandır. Maslow’un bu noktadaki söylemi “Bir insan ne olabiliyorsa onu mutlaka gerçekleştirmelidir.” Eğer gerçek kapasitesi ve kendini gerçekleştirme düzeyi iç içe iki daire şeklinde ifade edilse insanın gerçekteki potansiyeli ile gerçekleştirdiği kadarı arasında büyük bir çap farkı görülecektir. Maslow’a göre insan potansiyel çapına doğru genişlemek durumundadır. Kendini gerçekleştirenlerin özellikleri Maslow tarafından şöyle sıralanmıştır:
• Gerçeklik algıları yüksektir. Olayları yalın ve çıplak yorumlayabilirler. Belirsizliğe tahammül edebilirler. Sakin bir şekilde dikkatle izlerler.
• Kendini, doğayı ve başkalarını olduğu gibi kabul ederler. İnsanların hatalarını ve çelişkilerini tolerans ve mizahla karşılarlar. Kınayıcı değillerdir.
• Demokrat karakter yapısına sahiptirler. İnsanların farklılıklarından rahatsızlık duymazlar.
• Fikir ve görüşlerini tecrübe ederek olgunlaştırırlar. Kitle psikolojisi içinde kaybolmazlar. Kültür ve gelenekle kavga etmemekle birlikte onlardan gelen bilgileri zihinlerinde doğrulamadan kabullenmezler.
• Problemleri kendilerinden soyutlayarak algılayabilirler. Kendisine faydası ya da yararı olmayan bir problemi algılayabilir ve çözüm için düşünürler.
• Kendi kendilerine yetebilirler ve tek kalmayı göze alabilirler. Bunu diğerleri ile çatışma yaşamadan başarabilirler. Yalnızlıktan hoşlanırlar ve yalnızken keyifli vakit geçirebilirler.
• Evrenin en temel düzenini saf bir vizyonla görürler. Baharı, gün doğumunu, bitki ve hayvanları ilk defa görüyormuşçasına taze bir bakışla seyrederler.
• İnsanlarla derin ilişkilere sahiptirler.
• Rahatsızlık vermeyen kaliteli bir mizah anlayışları vardır.
• Az sayıda ve gerçek arkadaşlara sahiptirler. Yüzeysel ve kalabalık bir arkadaş grubu oluşturma kaygıları yoktur.
Kendini gerçekleştirmek içsel ve dışsal bir motivasyon sürecidir. Kişi kendine tanınan uygun ortamın yanında, kişisel eğilim göstererek ancak kendini gerçekleştirebilir. Tek başına ne iş ortamı ne de kişinin kendisi tam olarak yeterli olmamaktadır. İş ortamı Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki ilk üç ihtiyacı gidererek personel motivasyonu sağlayabilir fakat kendini gerçekleştirme boyutu, yalnız yürünen bir yoldur.
İçinde bulunduğumuz yüzyılda iş dünyasındaki rekabet unsurlarından biri de insan kaynağının etkin kullanılmasıdır. Uçak bakım şirketlerinin operasyonlarını nitelikli personelle ve adam saat hesabı üzerinden yürüttüğü düşünüldüğünde çalışanların motivasyonunun önemi görülecektir. Personelin motivasyonunun artırılması şirketlerin de faydasına olacaktır. Şirketler çalışanlarını öncelikle yeterli bir maaşla desteklemeli, onlara adil ve kariyer vaat eden bir çalışma ortamı vermeli ve onların şirkete aidiyet hissini geliştirecek bir iletişim ortamı sunmalıdır. Bunlar Maslow’un deyimiyle asgari ihtiyaçlardır ve bu düzeyde ihtiyaçları karşılamayan şirketlerin personellerinden istisnalar dışında yüksek performans beklenmez. Bu ihtiyaçları karşılanmış bir çalışan kendini gerçekleştirme yönünde adım atacaktır. Kendini gerçekleştirmiş bir çalışan aslında
şirketlerin en büyük kazanımlarındandır. Çünkü böyle kimseler problem çözme becerilerini geliştirmişlerdir, birlikte yaşama sanatını iyi bilirler, iş odaklıdırlar ve dürüsttürler. Her şirketin arzu ettiği bu özellikleri kazanmanın, şirketlerin ve çalışanların elinde olduğunu unutmamak gerekir.
KAYNAKLAR
1-Organisational Behaviour, Ian Brooks, Pearson Education Limited, Edinburg, 2006
2-İnsan ve Davranışı, Psikolojinin Temel Kavramları, Doğan Cüceloğlu, Remzi Kitabevi, Mart 2012
3-Motivasyon ve Heyecana Giriş, Prof. Dr. Alev Arık, Çantay Kitabevi, 1996
4-Liderlik ve Motivasyon, Yrd. Doç.Dr. Pınar Süreli, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2008