MHRS Hastane Randevu Üyelik ve Randevu alma - Alo 182


MHRS Hastane Randevu Üyelik ve Randevu alma - Alo 182


30 Soruda işçinin dinlenme hakkı
1- Dinlenme hakkı niçin önemlidir?
İşçilerin “dinlenme hakkı” Anayasa ile güvence altına alınmış haklardandır.Anayasamızın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır” ifadesine yer verdikten sonra, yıllık izin hakkı ile hafta tatili ve bayram tatili haklarını ayrıca vurgulamıştır.
Bu sebeple Anayasal bir hak olan dinlenme hakkından vazgeçilemez. Ayrıca yasal zorunluluğun ötesinde,
- çalışanları yorgunluk ve onun beraberinde getireceği dikkatsizlik sonucu uğrayabilecekleri iş kazalarından korumak,
- işçinin bedensel ve ruhsal olarak iyiliğinin devamını sağlamak,
- iş tatminini artırmak,
- işçinin sosyal yaşama da katılımını sağlamak
- iş veriminin azalmasına engel olmak
- işin kalitesinin düşmesini önlemek
vb. bir çok sebeple, işçinin yıllık izin, hafta tatili ve bayram tatili haklarını ve gün içinde ara dinlenmelerini tam olarak kullanabilmesi gereklidir.
YILLIK İZİN HAKKI
2-Ne zaman yıllık ücretli izne hak kazanabilirim?
İşe başladığınız tarihten itibaren, deneme süreniz de dâhil en az bir yıl çalışmanız halinde yıllık ücretli izne hak kazanırsınız.
Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışmış iseniz, yıllık izne hak kazanmanız için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinizi toplamanız gereklidir.
Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışmış iseniz, her iki hizmet sürenizi toplayacağımızdan, Y işyerindeki 8 aylık çalışmanız yıllık izne hak kazanmanız için yeterli olacaktır.
3-Yıllık izin süremi nasıl hesaplayabilirim?
Yıllık izin süreleriniz, işyerindeki kıdeminize göre hesaplanır. Eğer işyerinizde;
- bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmetiniz varsa yıllık izin süreniz 14 günden;
- beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmetiniz varsa 20 günden;
- on beş yıldan fazla hizmetiniz varsa 26 günden az olamaz.
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler.
Örneğin 01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi,
01.02.2005’de 1. hizmet yılını,
01.02.2006’da 2.’sini,
01.02.2007’de 3.’sünü,
01.02.2008’de 4.’sünü ve
01.02.2009’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir.
Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalayacağınız hizmet akti ya da işyerinizde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinizin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
4-Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme var mıdır?
Evet. Eğer 18 yaşından küçük ya da 50 yaşından büyük işçi iseniz, yıllık ücretli izin süreniz en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
5-Mevsimlik bir işte çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim?
Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışıyor iseniz, yıllık ücretli izin hakkınız bulunmamaktadır.
6-Hafta tatili günleri yıllık izin süreme dahil midir?
İş Kanunu’nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dahil edilmemiştir. Yıllık izinlerinizi kullanırken, izin sürenize rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin; 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 günde hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.
7-Yıllık iznimi bölerek kullanabilir miyim?
Evet, işvereninizle bu hususta anlaşmanız halinde yıllık izninizi üçe bölerek kullanabilirsiniz. Ancak böyle bir durumda izinlerinizin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir.
8-İşyerinden ayrılmam halinde kullanmadığım yıllık izin haklarım yanar mı?
Kesinlikle hayır. Hizmet akdinizin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanmadığınız yıllık izin sürelerinize ait ücretlerinizin, hizmet akdinizin son bulduğu tarihteki ücretiniz üzerinden tarafınıza ödenmesi gereklidir.
9-Yıllık iznimi uzakta geçireceğim zaman yol izni kullanabilir miyim?
Yıllık izninizi işyerinizin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirecekseniz, bu durumu belgelemeniz ve yol izni talep etmeniz halinde, işvereniniz size 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.
10- İşverenim kullandığım yıllık izinlere ilişkin kayıt tutmak zorunda mıdır?
Evet. İşvereninizin işyerinizde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır.
Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
11-Yıllık izne hak kazandığımda iznimi ne zaman kullanabilirim?
Her hizmet yılına ait yıllık izninizi gelecek hizmet yılı içinde kullanabilirsiniz.
Örneğin; 2009 yılı yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde hak kazanmış iseniz,
izninizi 01.02.2010 - 01.02.2011 tarihleri arasında kullanabilirsiniz.
Ancak bu tarihler arasında izninizi tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceğiniz hususunda, işvereninizin takdir hakkı bulunmaktadır.
12-Hastalığım sebebiyle uzun süre rapor kullanmak zorunda kaldığımda, budurumdan yıllık izin hakkım nasıl etkilenir?
Uğradığınız kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidememeniz halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet sürenize göre hesaplanacak bildirim sürenize altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olduğunuz süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli izninizin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.
Örneğin; işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır.
Başka bir deyişle 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02.2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 01.05.2009-01.10.2009 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde değil 01.04.2010 tarihinde hak kazanacaktır. (5 aylık rapor süresinin 12 haftası çalışılmış, kalan süre çalışılmamış sayıldığından)
13-İşyerinde çalışırken askere gitmem halinde, askerlikte geçen sürem, yıllık izin hakkımda değerlendirmeye alınacak mıdır?
Askerlik sürenizce hizmet aktiniz askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkınızın hesabında dikkate alınmayacaktır.
14-Yıl içinde aldığım mazeret izinlerimi işverenim yıllık izin hakkımdan düşebilir mi?
İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde almış olduğunuz mazeret izinleriniz ya da raporlu olduğunuz süreleri işvereniniz yıllık izin hakkınızdan mahsup edemez.
15-Yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izin midir?
Evet, yıllık izin mutlaka ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşvereniniz, kullanacağınız yıllık izin sürenize ait ücretinizi, siz izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır.
Ancak yıllık izin süreniz için size ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, pirimler ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.
16-Yıllık ücretli iznimi kullanırken bir başka işte çalışabilir miyim?
İşvereninizin yıllık izninizi kullandığınız süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığınızı öğrenmesi halinde, yıllık izin için ödediği ücreti sizden geri talep edebilir.
17-Yıllık iznimi kullandığım süre içinde işverenim sigorta primlerimi ödemeye devam eder mi?
Evet. Tüm primleriniz yıllık izin süreniz içinde de ödenmeye devam olunur.
18-Toplu izin uygulaması nedir?
İşvereniniz işyerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir.
Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir.
İşyerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilirler.
19-İzin Kurulu nedir?
İşyerinizde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur.
İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur.
İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
20-İzin Kurulu işçilerin yıllık izinlerini nasıl düzenler?
İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini izin kuruluna iletirler.
İzin kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir.
İzin kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb. ni düzenler.
ARA DİNLENMESİ HAKKI
21-Ara dinlenmesi sürem ne kadar olmalıdır?
Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır.
Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz;
- dört saat veya daha kısa ise onbeş dakikadan,
- dört saat ile yedibuçuk saat arasında ise (yedibuçuk saat dahil) yarım saatten,
- yedibuçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.
22-Çalışma süremi hesaplarken ara dinlenmelerimi hesaba katmalı mıyım?
Hayır. Ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde bir saat yemek molası ve iki kez onbeşer dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.
23-Ara dinlenmesi süremi tek seferde mi kullanmalıyım?
Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinizin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet aktinizde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmeniz bölünerek kullandırılabilir.
HAFTA TATİLİ HAKKI
24 - Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışmalıyım?
Hafta tatilinden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışmanız halinde hafta tatiline hak kazanırsınız. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir.
Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
25 - Hafta içinde raporlu olmam halinde hafta tatili hakkımı kaybeder miyim?
Hayır. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelmediğiniz günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamını raporlu geçirseniz dahi hafta tatiline hak kazanırsınız.
26-İşveren hafta tatili iznimde ücret ödemek zorunda mıdır?
Kesinlikle evet. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışmasanız dahi, o günün ücretini tam olarak alırsınız.
27-Hafta tatilimde çalışma yapmam halinde ücretim nasıl ödenir?
Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olacağından, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir.
Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin Pazar günü olduğunu ve bu işçinin Pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiye sini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiye ye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına neden olduğundan, % 50 zamlı yani bir buçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda iki buçuk yevmiye ye alacaktır.
GENEL TATİL HAKKI
28 - Ulusal bayram ve genel tatil günleri hangileridir?
29 Ekim ulusal bayramdır.
1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir.
- 29 Ekim 1.5 gün
- 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs ve 30 Ağustos 1’er gün,
- Ramazan Bayramı 3.5 gün, Kurban Bayramı 4.5 gündür.
29 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam zorunlu mudur?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağınıza dair, işverenle imzalayacağınız hizmet aktine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinizde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir.
Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangibir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmanızı talep edebilmesi için önceden yazılı onayınızı almış olması gereklidir.
30 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmam halinde ücretim nasıl ödenir?
Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışmamanız halinde işvereniniz o güne ait ücretinizi tam olarak ödeyecektir.
Çalışma yapmanız halinde ise, çalıştığınız her gün için ilave bir yevmiye daha vermesi gereklidir.
Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiye ye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.
Kaynak: ÇSGB
Zorlayıcı sebepler nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi
1. Giriş: İş sözleşmesinin feshi ve haklı nedenle fesih hakkı
İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ile Türk Borçlar Kanunu, işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih, süreli fesih şeklinde iki türe ayrılan fesih, geçerli hüküm ifade edebilmek için türlerine göre kanunda öngörülen esas ve usullere tabi olarak kullanılması gereken bir hak olarak taraflara tanınmıştır. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Haklı nedenle fesih, fesih hakkı bulunan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerinde süreninin dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkanı vermektedir. Haklı nedenle fesih hukukumuzda; “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle de ifade edilmektedir.
2. Haklı nedenle fesih için gerekli koşullar
Haklı nedenle fesih için; sürekli bir iş ilişkisinin bulunması ile fesih için haklı bir nedenin varlığı gerekmektedir. Haklı nedenle feshin ilk koşulu, iş sözleşmesinin sürekli olmasıdır. Sürekli işlerde 4857 sayılı İş kanunu md. 10/1 uyarınca, nitelikleri yönünden otuz işgününden çok süren işlerdir. Süreksiz bir iş için yapılmış iş sözleşmesi söz konusuysa o zaman sözleşme ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435 uyarınca feshedilebilecektir. Haklı neden teriminin anlamı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 435/2’de tanımlanmıştır. Buna göre; “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Haklı neden kavramını tanımlayan bir hüküm İş Kanununda yoktur. Bununla birlikte 4857 sayılı İş kanunu md. 24 ve 25’de işçi ile işveren yönünden haklı neden sayılan davranışlar tek tek gösterilmiştir.
3. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık Sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sbepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Anılan kurallar nispi emredici bir yapıya sahip olduğundan, bu tür hallerin gerçekleşme koşullarında işçi lehine değişiklik yapılabilir. Hatta fesih yerine başka bir disiplin yaptırımının uygulanması kararlaştırılabilir. Fakat işverenin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldıran bir anlaşmaya geçerlilik tanınamaz. Örneğin, kanunda işçinin mazeretsiz işe devamsızlığının haklı neden oluşturması için aranan devamsızlık süresinin sözleşmeyle arttırılması mümkün olduğu gibi fesih yerine daha hafif bir yaptırıma bağlanması da mümkündür; fakat işverenin kişilik haklarına saldırı niteliğindeki olayların; örneğin işçinin, işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve fiillerinin haklı neden oluşturmayacağı şeklindeki sözleşme hükmü batıldır.
4. Zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle derhal feshi
İş Kanununun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işveren bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması İş Kanunu 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılır. O halde, işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir.
İşçiyi etkileyerek işinden olmasına mani olan zorlayıcı nedenler doğal (sel, deprem, heyelan vs.) veya hukuksal (sokağa çıkma yasağı, karantinaya alınma vs.) nitelikte, genellikle işçinin çevresinde oluşan engellerden ibarettir. Hastalık, kaza gibi doğrudan işçinin bünyesine tesir ederek işe devamını fiziksel veya ruhsal olarak engelleyen zorlayıcı nedenler, bu bent hükmüne değil, 1. bent hükmüne göre sağlık sebepleri arasında yer alır. Zorlayıcı sebeplerle ilgili olarak denilebilir ki yabancı ülkede okul bitirip Türkiye’de çalışan işçinin diploma denklik belgesini alamamış olması zorlayıcı sebep sayılmıştır (Yargıtay 9. H.D. 17.01.2002, 15931/348).
Zorlayıcı nedenler bir haftaya kadar işçinin işe devamına mani olmuşsa, haklı neden teşkil etmez; iş sözleşmesi askıya alınmış olur. Buna karşılık, devamsızlık bir haftayı aştığı takdirde işverenin fesih hakkı doğar; fesih hakkını kullanmadığı takdirde, iş sözleşmesi zorlayıcı neden devam ettiği sürece askıda kalır. İşverenin fesih hakkı da bu süre zarfında varlığını korur. İşveren kanunen kendisine tanınan imkanı, bildirimsiz fesih hakkını kullanmamışsa, zorlayıcı sebebin ortadan kalkması halinde askı hali de sona erecektir. Bundan sonra ise işçi yine eskisi gibi çalışmak ve işveren de işçiyi çalıştırmak zorunda kalacak, iş sözleşmesi normal hükümlerini icra etmeye tekrar başlayacaktır.
İşveren İş Kanununun 40. maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bulunduğu gibi bu süreden sonra da işverence haklı nedenle fesih hakkı kullanılmazsa, ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder.
5. Fesih nedeninin değiştirilemeyeceği
Hizmet akdini yukarıda anılan nedenlerden birisiyle feshettiğini iddia eden işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerekir. Demek ki feshin haklı nedene dayandığını ve bu haklı nedenin somut olarak ne olduğunu ispat yükü işverene düşmektedir (Yargıtay 9. H.D. 28.04.2005-12520/14889). Böyle bir nedenin varlığını kanıtlayamayan işverenin hizmet akdini haksız ve usulsüz feshettiği kabul edilir. Feshe neden olarak gösterilen bir nedenin sonradan değiştirilerek başka bir sebebe dayanılarak feshin haklı gösterilmeye çalışılması, kısacası fesih nedeninin değiştirilmesi caiz değildir (Ayrıca bkz. Yargıtay 9. H.D. 18.03.1998-2611/5145). Bu noktada gerek öğreti ve gerekse Yargıtay düşüncesinin paralellik arz ettiğini söyleyebiliriz.
6. Fesih beyanının şekli (yazılılık şartı) ve feshe gerekçe gösterilmesi
Sözleşmesi feshedilen işçi, feshin md. 25’de öngörülen nedenlere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceğinden (md. 25/son fıkra) iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, feshin geçerliliği için bildirimin yazılı olarak yapılmış olması gerekir. Her ne kadar md. 25/son fıkrada zikredilmemişse de “sözleşmenin feshinde usul” başlıklı md. 19’un 1. fıkra hükmünde öngörüldüğü gibi iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshinde de fesih beyanının geçerlilik koşulu olarak yazılı şekilde yapılması icap eder. Zira müteakip 20. maddede; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçinin dava açabileceği ifadesi, fesih bildiriminin md. 19/1 fıkra hükmündeki gibi yazılı olarak yapılmasını gerektirir mahiyettedir (Aynı yönde bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).
Karşı tarafa yöneltilen beyanın, haklı nedenle fesih iradesini yeterince belirtecek bir açıklıkta olması gerekir. Öğretinin çoğunluğuna göre, haklı neden oluşturan olayın bildirilmesi şart değildir. Bu durumda fesih hakkını doğuran bir olay olması itibariyle haklı nedenin, feshin yapıldığı sırada mevcut bulunması hukuka uygun bir fesih için yeterli koşuldur. Talebi halinde, feshin dayandığı nedenin karşı tarafa bildirilmesi gerekirse de bu talebe uymayan taraf için herhangi bir yaptırım söz konusu olmaz. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi bakımından, md. 25/son fıkra hükmü dikkate alındığında, haklı nedeninin fesih bildiriminde gösterilmesi gereği, geçerli bir fesih için kanuni bir zaruret olarak ortaya çıkmaktadır (Aynı yönde: Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 724; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Beta, İstanbul, 5. Baskı, 2014, s. 222).
7. Fesih süresi
Sağlık nedenlerine ve zorlayıcı nedenler ile tutukluluk/gözaltı yüzünden devamsızlığa dayanan fesihin, anılan nedenlere dayalı devamsızlık sürerken gerçekleşmesi düşünülebilir. Bu kapsamda yapılacak feshin Türk Medeni Kanunu md. 2 çerçevesinde, dürüstlük kuralına uygun olarak makul süre içinde yapılması gerekir.
8. Feshin hukuki sonuçları: Özellikle ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi açısından
Bildirimsiz feshe yönelik irade açıklaması karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlar hasıl eder ve sözleşme ortadan kalkar. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır (Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011, E. 2009/3160, K. 2011/1069). Feshin hükümleri önceye etkili değildir. Bu yüzden sözleşme sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmez. İş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesi çerçevesinde haklı nedenle fesheden işveren ihbar tazminatı ödemeyeceği gibi işçiden de ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bununla birlikte iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/1 (sağlık sebepleri) – 25/3 (zorlayıcı sebepler) – 25/4. (tutukluluk-gözaltı) bent çerçevesinde fesheden işveren, eğer diğer şartlar oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/2 (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) çerçevesinde ise bu kez işçiye diğer şartlar oluşmuş olsa bile kıdem tazminatı ödenmeyecektir (1475 sayılı İş Kanunu md. 14). İşverene sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren bu nedenlerin aynı zamanda iş güvencesi bağlamında fesih için birer geçerli neden olduğu da belirtilmelidir.
25 Mayıs 2015
Murat YETİK
Sosyal Güvenlik Denetmeni