Bir işletmenin yapısının ve akışının zaman içinde gelişmesi ve değişmesi normaldir. Bu akış yavaş ve doğal bir şekilde gerçekleştiğinde, büyük kuruluş, işletmenin nasıl çalıştığına yönelik küçük artımlı ayarlamaları neredeyse hiç fark etmeyecektir. Değişiklikler büyük ve kapsamlı olduğunda herkes, olumlu ya da olumsuz olarak etkilenmesi muhtemel olduğu için bunu fark eder.
Reorgs, bir işletmeyi daha fazla başarıya sevk edebilir veya yolundaki ilerlemeyi durdurabilir. Doğru bir şekilde sunulduğunda herkes neyin neden değiştiğini anlayacaktır. Organizasyondaki rollerinin ne olduğunu ve işletmenin daha büyük hedeflere kabul edilmesine nasıl katkıda bulunacaklarını net bir şekilde anlayacaklar. Kötü yapıldığında, insanların kafası karışacak, varsa rollerinin ne olduğunu bilemeyecek ve gerçekte neler olup bittiğine dair komplo teorileri üretmeye başlayacaklar.
İster reorgu tasarlayan ve uygulayan bir lider olun, ister ekibinizle birlikte etkilenen bir lider olun, yeniden yapılanma ile birlikte gelen değişikliklerde insanlara yardım etme yeteneğine sahipsiniz. Şirketlerin reorglarda yaptığı bazı büyük hatalar nelerdir ve bunları daha etkili hale getirmek için ne yapabilirsiniz?
Şeffaflık eksikliği, yeniden yapılanmayla birlikte pek çok sorun yaratabilir. Bunlar tipik olarak ortaya çıkar çünkü liderlik, kediyi çantadan erkenden çıkarırsa ekibinin dikkatini asıl görevinden uzaklaştıracağından korkar. Bu düşünce tarzındaki sorun, büyük yeniden yapılanmaların birden fazla departmanda birden çok kişiyi gerektirmesidir. İnsanlar bu değişiklikler hakkında birbirleriyle konuşmaya başlayacak ve haberler daha büyük organizasyona sızacak. Şimdi tamamen iletilmiş bir plana sahip olmak yerine, sahaya iletilen bir planın bir kısmına sahipsiniz. İnsanlar boşlukları kendileri doldurmaya başlayacak ve alaycı bir şekilde olabilecek en kötü senaryoyu arayacaklar. Dramatik bir söylenti sıkıcı bir söylentiden daha heyecan verici olduğu için,Olası en kötü senaryo tüm organizasyona yayılır ve yüksek seviyede performans gösteremeyen takımların tamamına sahip olabilirsiniz.
Ekibinizden gerçeği saklamaya çalışmak yerine onlara neler olduğunu anlatın. Kuruluşa, yeni şirketin bir sonraki yapısının ne olacağı üzerinde çalıştığınızı söyleyin. Onlara, şeylerin nasıl işlediğine dair kapsamlı değişiklikler olacağını ve emin olduğunuz fikirleri düzenleyeceğini söyleyin. Dürüst olun ki, bazı insanlar veya ekipler gelecekte kuruluşun bir parçası olmayacak, ancak bu, üretkenliğe ve işletmenin başarısı üzerindeki etkiye dayanmaktadır. Tüm detayları çözmediyseniz, bu konuda da dürüst olun. İnsanlar zaten reorg söylentisini duymuş olacaklar, bu gerçeği saklamanın bir anlamı yok çünkü şeffaf olarak ekiplerinize güven ve inanç inşa edersiniz. Onu saklayarak güvensizlik ve korku yaratırsınız.Ekibinize profesyonel gibi davranın ve onlara geçiş sürecinde profesyonel olarak çalışabilme konusunda şüphe duyma avantajını sağlayın.
Gerçekten tamamlanmamış bir yeniden yapılanma sürecinden geçen bir arkadaşım ve akranım var. Büyük fikirleri çözdü, ancak daha küçük ayrıntıların hiçbiri yoktu. Bu, liderlik ekibinin yeniden yapılanmayı ve ayrıntıları ütülemeden önce büyük kapsamlı değişiklikleri ilettiği bir durum değildi. Bu, yalnızca büyük kapsamlı değişikliklerin uygulandığı ve kuruluşun geri kalanının bunu çözmek için bırakıldığı bir reorgdu. Haftalar ve hatta aylar sonra, ekipler işlerinin veya organizasyon yapılarının nasıl görünmesi gerektiğiyle ilgili ayrıntıları bekliyorlardı. İnsanların dikkati dağıldı çünkü yeniden yapılanmanın tamamlanıp tamamlanmadığından emin değillerdi. Bunun yerine sürekli olarak bir sonraki adımın ne olacağı hakkında konuşuyorlardı.
Daha da kötüsü, ilk büyük değişiklikler açıklandıktan sonra çok fazla soru kalmıştı. İnsanlar sordu, patronum kim? Bilmiyoruz. Hangi takımda çalışıyorum. Emin değil. Hangi bölümün parçasıyım? Üçünden biri. Bir işim bile var mı? Belki ya da olmayabilir, bilmiyoruz. Yeniden örgütlenmeleriyle ilgili bu soruları sorduklarında aldıkları cevaplar bunlardı. Ne dağınıklık! Bugün işinizin ne olduğunu bilmediğiniz, kime rapor verdiğinizi, şirkete nasıl uyduğunuzu ve hatta bir işiniz olup olmadığını bilmediğiniz bir organizasyonda çalışma gününü hayal edebiliyor musunuz? Bu bir kabus olurdu ve komplo teorisyenleri ve dedikodular eksik parçaları doldurmak için aşırı hızlanırken dikkat dağıtıcı muazzam olurdu. Bunu takımlarınıza yapmayın.
Büyük bir yeniden yapılanmaya gideceğinizde, hazır olmadan önce yeniden organizasyona başlamak kolaydır. Bir organizasyon bölümünün veya ekibin lideri olarak, başarılı olacağına inandığınız yeni bir yapıyı hayata geçirmekten heyecan duyacaksınız. Heyecanlanmalı ve bunu ekibinize iletmelisiniz. Ayrıca yapmanız gereken şey, yeniden yapılanmadan sonra farklı seviyelerin ve ekiplerin nasıl işlemesini beklediğiniz konusunda net bir anlayışa sahip olmaktır. Tüm bu ayrıntıları önceden çözemezseniz, hangi değişiklikleri yapmaları gerektiğini ve ne zaman yapılması gerektiğini belirlemek için liderlik ekiplerini görevlendirmeniz gerekir. Bu süreci ve bu son tarihleri daha büyük bir organizasyona iletin. Planı düzgün bir şekilde tekrar etmesini söylediğin kişilere güvenmeyin, bunun yerine kendiniz iletin,yani sizin amaçladığınız şekilde yapıldığını biliyorsunuz.
Bir organizasyonda ne zaman büyük değişiklikler olursa olsun, en azından geçici ve bazen kalıcı olarak bir miktar üretkenliği kaybedersiniz. İnsanlar şirketten ayrılıyor, sorumluluklar değişiyor ve aşina olmadıkları ekipleri yönetmek için yeni liderler geliyor. Bunların tümü, özellikle ilk başta idealden daha az sonuç veren bir bileşik etkiye sahip olabilir. Birinin kiminle çalıştığını değiştirdiğinizde, liderin takımının kim olduğunu ve nelerde iyi olduğunu öğrenirken takımın aynı anda liderinin kim olduğunu ve onu nasıl mutlu edeceğini öğrenmesi gereken doğal bir süreç vardır. Bu geçiş sırasında insanlar tereddütlü olacak ve cesurca eyleme geçmekte tereddüt edecekler. Eylemlerinin nasıl algılanacağından emin değiller. Ekibiniz yeni sorumluluklar üstlenirken benzer bir yavaşlama meydana gelecektir.Her zaman bir iş analisti olduysanız, ancak şimdi dahili ekiplerinize de müşteri hizmeti sağlamanız gerekiyorsa, daha önce başka bir ekibin sorumluluğunda olan yepyeni becerileri öğrenmeniz gerekir. Bunları öğrenebilecek insanlar ve bunun için yeteneği olmayanlar olacak. Yine, yeni ekibin tabağına çok fazla şey konursa, üretkenliği geçici veya kalıcı olarak azaltmış olursunuz.
Bir lider olarak, yeniden yapılanma sırasında ekibinize yüklediğiniz stresi anlamanız gerekir. Mümkün olduğunda, ekiplerinizin yeni liderlere, ekiplere ve sorumluluklara alışmak için zamana sahip olması için değişiklikleri kademeli olarak yapın. Ekibi aşamalı olarak yapamazsanız, sabırlı olmalı ve başlangıçta düşündüğünüzden daha fazla zaman ayırmaya hazır olmalısınız. Gerçekleştikten sonra ayarlamalar yapmaya ve iç ve dış müşterilerinizin ihtiyaçlarını karşılamak için son ürüne ince ayar yapmaya hazır olmalısınız. Egonuzu kontrol etmek ve bir home run yapmamış olabileceğinizi kabul etmekte sorun yoktur, bunun yerine, mücadele edin ve yine de bitiş çizgisini yeniden canlandırın.
Yeniden yapılanmadan sorumlu kişi olduğunuzda ve tüm değişiklikleri yaptığınızda, doğru şeyi yaptığınıza inanmak ve son ürüne güvenmek kolaydır. Yine de, çalışanların moralini bozma riski vardır. Çoğu zaman bir reorg sırasında çalışanlar, değişikliklerin arkasındaki nedenleri tam olarak anlamayacaktır. Onlara liderlik etmekte çok etkili olan yöneticiler artık onların yöneticisi değiller. Arkadaş oldukları ve yan yana çalıştıkları insanlar, farklı takımlarda ya da daha kötüsü, artık şirketin bir parçası değiller. Bunların tümü, ekiplerinizin ve organizasyonunuzun moralini düşüren bileşik bir etkiye sahip olabilir.
Bir lider olarak, bu değişikliklerin ekibiniz için inanılmaz derecede stresli olduğunu anlamalısınız. Bir şirketin, ekibin veya bireyin nasıl çalıştığıyla ilgili her şeyi değiştirmek, çok fazla değişim yönetimi ve çok fazla empati gerektirir. Çalışanlar değişikliklerden şikayet ettiklerinde yanıt vermek kolaydır, bu böyle olur, bu yüzden üstesinden gelin. Bu teknik olarak doğru olsa da, insan doğasını göz ardı eder ve daha fazla moral sorunu yaşama riski taşır. Bunun yerine ekipleriniz şikayetlerle yanıt verdiğinde ve korktuğunda empati ile yanıt vermeniz gerekir. Duygularını onaylayın ve bunun onlar için stresli ve zor olduğunu bildiğinizi onlara bildirin. Biraz savunmasız olun ve onlara sizin için de stresli olduğunu söyleyin. Şirkete, değişikliklere ve bunlara olan güveninizi ifade ederek bitirin ve ellerinden geldiğince başarılı olmalarına yardımcı olmak için orada olduğunuzu onlara bildirin.
Bazen şirketler, organizasyonun farklı bölümleri arasında doğru dengeyi bulmakta zorlanır. İnce ayar yapmak yerine, defalarca büyük yeniden yapılanmalara sahip olacaklar. Bu sürekli yeniden yapılanma bir yaşam tarzı haline gelir, ancak aynı zamanda şirkete olan yaratıcılığı ve güveni de bastırır. Bu yeniden düzenlemeler genellikle birkaç nedenden dolayı gerçekleşir.
Şirketinizin yapısını sürekli değiştirmek yerine, bir kez değiştirin veya hiç değiştirmeyin ve zaman içinde ince ayar yapın. Kapsamlı değişiklikler yapmak yerine küçük değişiklikler yapın. Ekiplerinizi, iş yapmanın en iyi yolunu belirleme ve bu değişiklikleri yapmalarına izin verme konusunda güçlendirin. Ekiplerinizin büyük hedeflere ulaşacağına ve beklentiler konusunda sorumluluk sahibi olacağına güvenin.
Yeniden yapılanmalar, işletmeler ve orada çalışan çalışanlar için zordur. Kariyerim boyunca bilmek için yeterince şey yaşadım. Neler yaşadın Felaket niteliğinde değişiklikler veya gerçekten iyi giden değişiklikler yaşadınız mı? Bunu duymak istiyorum! Aşağıda bana bilgi verin, benimle iletişime geçin veya LeaderLifeline.com web sitemde benimle buluşun !
İlk olarak 6 Mayıs 2021'de https://www.leaderlifeline.com adresinde yayınlandı .
Hepimize başarının anahtarının sabit bir maaşla iyi bir iş bulmak olduğu öğretildi. Ancak işimizin artık bir zamanlar sağladığı istikrarı sağlamadığı bir noktaya ulaştığımızda ne olur? Ya da şu anki maaşınızla istediğimiz hayatın mümkün olmadığını anladığımızda? Kutunun dışında düşünmeye başlamanın zamanı geldi.
Bunlar, ilginç bulduğum fikirler ve kavramlarla ilgili notlarım - kitabın kapsamlı bir özeti değil. Lütfen bağlı kuruluş bağlantılarının dahil olmadığını unutmayın, Yalnızca kişisel olarak kullandığım ürün ve hizmetleri önerdiğimi ve arkasında durduğumu bilin.
Olumlu olumlamalar ve zihin arasında bir bağlantı var mı? Cevap Evet. Zihnimizi belirli bir şeye odakladığımızda, tüm enerjimizi onun üzerinde çalışmaya adarız.
Go'yu bir süredir kullanıyorsanız, muhtemelen esnetme/tanıklık test kitaplığına aşinasınızdır. Test yazmayı kolaylaştırır ve Eşit, İçerir, Daha Büyük ve daha pek çok onaylama işlevi sağlar.
Javascript, tek iş parçacıklı senkronize bir programlama dilidir. HTML ve CSS ile birlikte World Wide Web'in temel teknolojilerinden biridir.
Yedi üyeli K-Pop kız grubu, hem eski hem de yeni hit parçalar sergiliyor ve yıllar sonra ilk tam çevrimdışı (ve çevrimiçi) konserlerinde hayranlarıyla duygu ve düşüncelerini paylaşıyor. Not: Bu makalenin asıl amacı 30 Ekim 2022'de yayımlanmaktı.