Bilgi Kalıcılığını Artırmanın ve Davranışsal Değişimi Desteklemenin 3 Yolu
2021 yılında Statista'ya göre organizasyonlar, çalışan başına eğitim ve gelişim için neredeyse 1.300 dolar harcadılar. Ancak, birçok gelişim programı, tek oturumlu eğitimlere dayalı ilerliyor. Bu bilgi öğrenilse bile, Ebbinghaus Unutma Eğrisi'ne göre, öğrenilen bilgilerin %75'i unutulabilir. Bu da çalışan başına 975 dolara kadar israf anlamına gelir. Yatırım getirisini (ROI) maksimize etmek ve bilgiyi kalıcı hale getirmek için öğrenme ve gelişim programları verimli, etkili ve ilgi çekici olmalıdır.
Öğrenmeyi Verimli Hale Getirme
Maliyetin yanı sıra, eğitim için büyük bir zaman taahhüdü gereklidir. 2022 Eğitim Endüstrisi Raporu'na göre şirketler, her çalışan için ortalama 62.4 saat eğitime zaman ayırdılar. Verimli bir eğitim ve gelişim programı oluşturmak, bu zamanın etkili bir şekilde kullanılmasına yardımcı olabilir.
Yetişkinlerin ortalama dikkat süresi konusunda bir fikir birliği olmamakla birlikte, araştırmalar gösteriyor ki, aralıklı kısa süreli öğrenme, bilginin kalıcılığını artırıyor. Bunu engellemek için birden fazla oturum planlamayı ve sürelerini 20 dakikayla sınırlamayı düşünebilirsiniz.
20 dakikalık bir zaman diliminde çalışmak, içeriği sınırlandırmayı gerektirir. İçeriği kısmak, başlangıçta kısa süreli belleğe kaydedilmeyi gerektiren bilgilerin uzun süreli belleğe depolanmasını sağlar. Kısa süreli bellek bir seferde ortalama 7 bilgiyi tutabilir. Bu nedenle, eğitim içeriğini ana noktalarına yoğunlaştırmak, bilginin kalıcı olma olasılığını artırır.
Öğrenmeyi Etkili Hale Getirme
Yeni bilgi, beceri veya kavramların uygulanması, bilgilerin uzun süreli belleğe kodlanmasına yardımcı olur. Eğitim ne kadar pratik olursa, çalışanların öğrendiklerini uygulama olasılığı o kadar artar. Programlar sadece çalışanların bilmesi gereken bilgileri veya öğrenmeleri gereken becerileri vurgulamamalı, aynı zamanda bu bilgi ve becerileri günlük çalışmalarında nasıl uygulayacaklarını da ele almalıdır.
Öğrenmeyi Etkili Kılma
Programlar aynı zamanda organizasyon ve çalışanın rolüne uygun bir bağlam içinde olmalıdır. Örneğin, satış departmanı için işe yarayabilecek bir yaklaşım, finans departmanı için işe yaramayabilir veya tam tersi. İçeriği bağlam içinde ele almak, öğrenen için daha ilişkilendirilebilir ve daha akılda kalıcı hale gelir.
Öğrenmeyi işin akışı içine yerleştirmek de, çalışanlara ulaşarak bilginin kalıcılığını artırır. Sürekli mikro-öğrenme etkinliklerini dahil etmek, çalışanların kavramları daha iyi özümsemelerine ve hatırlamalarına yardımcı olur. "Öğrenmeyi bir ivme gibi düşünün," diyor Sounding Board'un davranış bilimleri kıdemli direktörü Iyad Uakoub. "Öğrenme bir olay olmamalı, bir taahhüt olmalı."
Öğrenmeyi Çekici Hale Getirme
Beyinlerimiz meydan okunduğunda daha fazla ilgilenirler. Nature Communications'ta yayınlanan 2019 tarihli bir çalışmaya göre, optimal bir eğitim ortamında, katılımcılar eğitime ayırdıkları zamanın %15'inde başarısız olduklarında en iyi şekilde öğrenirler. Bilgi kalıcılığını artırmak için, bir eğitim ve gelişim programı başarısızlık olasılığını içermelidir. Ayrıca, bilgi arttıkça zorluk seviyesinin program boyunca aşamalı olarak arttırılması gerekmektedir.
Beyin, birkaç yönü etkinleştirildiğinde konu ile daha fazla ilgilenir. Etkili eğitim ve gelişim programları, katılımcıların düşüncelerini, duygularını ve davranışlarını etkileyen unsurları içermelidir. Bilgi, hikayeler ve etkinlikler entegre edilerek daha büyük bir zihinsel katılım sağlanmalıdır.
Sadece Bilgi Kalıcılığı Değil, Davranışsal Değişiklik Hedefleyin
Çok sık olarak, eğitim ve gelişim programlarını Kirkpatrick Modeli'ni kullanarak değerlendirirken, organizasyonlar öğrenme seviyesinde duruyorlar. Ancak, iki seviye daha bulunmaktadır - davranış ve sonuçlar. Organizasyonların istediği sonuçları elde etmek için davranışsal değişikliği ele almak zorundadırlar.
Fogg Davranış Modeline göre davranışsal değişim, motivasyon, yetenek ve tetikleme(harekete geçme) bir araya geldiği zaman gerçekleşir. Üç faktör arasındaki ilişki bir eksen üzerinde görselleştirilebilir. Motivasyon ne kadar yüksek ve eylem için yetenek ne kadar büyükse, birini harekete geçirme olasılığı da o kadar yüksek olur. Başarılı eğitim ve gelişim programları sadece çalışanların yeteneklerini artırmakla kalmaz, aynı zamanda motivasyonlarını da artırarak uygun davranışsal değişikliğe yol açar.
Grup koçluğu, liderlerin birbirlerinin becerilerinden, bakış açılarından ve bilgisinden faydalandığı yoğun bir gelişim deneyimidir. Eğitim ve gelişim programlarında motivasyonu artırmaya yardımcı olabilir. Katılımcılar birbirlerine karşı sorumluluk duygusu geliştirerek davranışsal değişikliği gerçekleştirme motivasyonlarını artırırlar.
Verimli, etkili ve çekici bir yaklaşım benimsemek, bilgi kalıcılığını artırmaya böylece eğitim ve gelişim için ROI'yi sağlamaya yardımcı olacaktır. Motivasyonu artırmak ve davranışsal değişimi güçlendirmek, eğitim ve gelişim programlarını organizasyonel etki yaratarak daha da ileri götürecektir.