Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunu, sözleşmenin işçi tarafından feshi ve işveren tarafından feshi usulü ve sonuçları bağlamında, detaylı bir biçimde ele alacağız.
Sözleşmenin feshi konusuna girmeden önce, yazımızda, belirli iş sözleşmesinin ne olduğu, şartlarının neler olduğunu açıkladık ve daha sonra sözleşmenin feshi durumunda tarafların talep edebileceği hakları ele aldık.
Aşağıda, konu başlıklarımız bulunmakta olup okumak istediğiniz başlığın içeriğine doğrudan ulaşabilirsiniz.
- Giriş
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları Nelerdir
- Belirli süreli İş Sözleşmelerinden Doğan Uyuşmazlıklar
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Zincirleme Yapılması
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Cezai Şart
- Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Deneme Süresi
- Değerlendirme ve Sonuç
Hukukumuzda genel kural, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasıdır. İş sözleşmeleri, hukuki niteliği itibariyle hizmet sözleşmesidir. Uygulamada genellikle bu sözleşmeler bir yıl gibi belirli süreli şekilde düzenlenmektedir. Fakat, bir sözleşmenin hukuk düzeni tarafından da belirli süreli olarak kabul edilebilmesi için, sözleşmede süre öngörülmüş olması tek başına yeterli olmamaktadır.
Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için İş Kanunu bazı şartlar öngörmüştür. Sözleşmede süre hükmü olmasına rağmen sözleşme eğer bu şartlara sahip değilse zaten belirli süreli de değildir. Ya da sözleşme başta gerçekten de belirli süreli yapılmış ancak daha sonra sürekli olarak yenilenmesiyle, belirsiz süreli hale gelmiş olabilir. Zira, belirli süreli sözleşmenin -esaslı bir neden olmadığı sürece- süreklilik arz edecek şekilde zincirleme yapılması da sözleşmeyi belirsiz süreliye dönüştürür.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunu ele almadan önce, bir sözleşmenin belirli süreli kabul edilebilmesi için gereken şartların üzerinde durmak gerekmektedir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını içermektedir.
Madde hükmüne göre, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması için, belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi “objektif” sebeplerin bulunması gerekmektedir.
Örneğin, bir inşaat mühendisi, belirli bir projede görev almak için, proje tamamlanıncaya kadar çalışmak üzere “belirli süreli iş sözleşmesi” imzalayabilir. Özel okullarda görev yapan yöneticilerin ve öğretmenlerin iş sözleşmeleri de 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu sözleşmelerde, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kaleci antrenörü olan kişinin kulüple yaptığı sözleşmeyi tetkik ederken, işin niteliği itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağına hükmetmiş ve sözleşmeyi belirsiz süreli olarak değerlendirmiştir. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında ise, gemi adamı olarak kadrolu personel olarak çalışan ve “vardiya zabiti” olan davacının yaptığı işin niteliği itibariyle, sözleşmenin belirli süreli olamayacağına hükmedilmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin mutlak surette yazılı olarak yapılması gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda, İş Kanunu’nun ilgili hükümleriyle birlikte muhakkak sözleşme hükümleri de titizlikle incelenmelidir, zira uyuşmazlıkların çözümünde bu hükümler -hukuken geçerli olduğu müddetçe- öncelikli olarak uygulanacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, öngörülen sürenin dolması yahut taraflar arasında mutabık kılınan şartın gerçekleşmesi ile sona erecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin bu şekilde sona ermesi ile; işçi, kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesinin doğal sona erme biçimi bu olsa da; uygulamada, belirli süreli iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklar, genelde sözleşmenin işçi yahut işveren tarafından, sözleşme süresi yahut işin bitiminden önce feshedilmesi ile ortaya çıkmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin gerek işçi gerek işveren tarafından süresinden önce feshi halinde; ilk olarak feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususu incelenmelidir. İşçi ve işveren bakımından fesih hakkını doğuracak haklı nedenler, İş Kanunu’nda belirlenmiştir. İş Kanunu’ndaki düzenlemeye ek olarak sözleşmede farklı nedenler de kararlaştırılmış olabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinde; öncelikle fesih için haklı bir neden bulunup bulunmadığına bakılmalıdır.
İş Kanunu’nun 24. maddesinde yazılı sebeplerden biri varsa; sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması fark etmeksizin, işçi, iş akdini bildirimsiz olarak derhal feshedebilir.
Eğer haklı neden bulunuyorsa, örneğin işçinin ücret alacakları süresi içinde ödenmediyse, eksik ödeniyorsa, fazla mesai alacakları ödenmiyorsa, hafta tatili ücreti kullanılmıyorsa, işçi, işveren tarafından mobbinge maruz kalıyorsa, işçiye hakaret ediliyorsa bunların her biri iş sözleşmesinin feshi bakımından haklı neden oluşturur.
Bununla birlikte, işçi, İş Kanunu anlamında hiçbir haklı nedeni bulunmadığı halde sözleşmeyi feshetmek istiyorsa; o zaman sözleşme hükümleri detaylı olarak incelenmeli ve işçinin aleyhine doğabilecek yükümlülükler belirlenmelidir
İşçinin; hiçbir haklı nedeni olmadığı halde, bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshetmesi belirli süreli iş sözleşmelerinde mümkün değildir. Hatta, bildirimli fesih imkânına yer verilen belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliklerini yitirecekleri yönünde Yargıtay kararları bulunmaktadır
Belirli iş sözleşmelerinde, uygulamada, genellikle, işçinin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde cezai şart bulunduğu görülmekte ve işçi kararlaştırılan miktarda tazminatı işverene ödemek durumunda kalmaktadır. Belirtmek gerekir ki, bazı durumlarda konulan cezai şart geçersiz bazı durumlarda da kısmen geçerli olmaktadır. Netice olarak, konulan cezai şartın işçi tarafından ödenip ödenmeyeceği, somut olayın koşullarına göre belirlenmelidir.
İşçi aleyhine konulmuş cezai şart geçerli olsa dahi; işveren, sözleşmenin işçi tarafından süresinden önce feshedilmesi ile ne tür bir zarara uğradığını ispatlamak zorundadır. Örneğin, işveren işçiye özel ve teknik bilgi gerektiren bir işi öğrenmesi için eğitim vermiş; ya da başka bir yerde eğitim almasını sağlamış, buna ilişkin tüm eğitim masraflarını karşılamışsa, işçiye yaptığı bu masrafları talep etme hakkına sahiptir. Ama hiçbir zarara uğramadığı halde, sırf cezai şart hükmüne dayanarak işçiden tazminat talep etmesi mümkün değildir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce feshedilmesi halinde, işçinin başvurabileceği birtakım hukuki yollar bulunmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 438. Maddesine göre, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”
Uygulamada, işçinin isteyeceği bu ücrete “bakiye ücret” denilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından feshi halinde, işçi, sürenin yahut işin bitimine kadar olan ücret alacağını talep etme hakkına sahiptir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılamayacağı kuralı ile işçi bakımından koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K sayılı kararında, belirli süreli iş sözleşmelerinin ikiden fazla yenilenmesi halinde, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşeceği kabul edilmiştir.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.)
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “(…) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Bu hükme göre hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna” karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Zira, Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/37409 E. 2020/8988 K. Sayılı 7.7.2020 tarihli kararına göre; “Taraflar arasındaki iş sözleşmesi objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilse dahi, işverence süre bitiminden önce yapılan haksız fesih mevcut ise, davacının cezai şarta hak kazanacağı kabul edilmelidir.” denilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/19585 K. 2020/6901 sayılı ve 1.7.2020 tarihli kararında ise; “İş sözleşmesinin 3 yıl süreli olduğu belirtilmiş ve süre dolmadan işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi halinde kalan süre ücretlerinin işçiye cezai şart olarak ödeneceği kurala bağlanmıştır. Sözleşmedeki cezai şart kuralı tek taraflı ise de işçi aleyhine olmayıp işçi yararınadır. Böyle olunca Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi uyarınca cezai şartın geçersiz olduğundan söz edilemez. Öte yandan sözleşmenin objektif neden içermemesi nedeni ile belirli süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değil ise de Dairemizin uygulamaları gibi Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı uyarınca objektif neden olmasa da sözleşmede çalışma süresi kararlaştırılması durumunda süresinden önce feshe dayalı olarak konulan cezai şartın geçerli olduğu kabul edilmiş olmakla, mahkemece cezai şartla ilgili değerlendirme yapılarak indirim hususu da düşünülerek bir karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.” denilmiştir.
Deneme süresi, işçinin yaptığı işteki verimini ve yeteneğini ölçmek için konulmuş olan süredir. Bu süre içerisinde, sözleşme, ister işçi tarafından ister işveren tarafından herhangi bir tazminat ödenmeksizin sona erdirilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 Sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir. Bu süre, ilgili yasa hükmüne göre en çok iki aydır ve toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Taraflar, iş sözleşmesine deneme süresi koyup koymamakta serbesttir, ancak iki aydan daha uzun bir süre konulmuşsa; sözleşmenin daha uzun süre öngören hükmü geçersiz olup deneme süresi iki ay kabul edilmelidir.
Türk hukukunda genel kural; iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Belirli süreli sözleşmeye ise istisnai hallerde başvurulabilmektedir. Yukarıda, belirli iş sözleşmesinin şartlarını, belirli süreli iş sözleşmesi örneklerini, sözleşmenin süresinden önce feshi konusunu emsal Yargıtay kararları ile birlikte detaylı olarak ele aldık.
Siz de belirli iş sözleşmesinin feshi hakkında aklınıza takılan soruları, yorumlar kısmından sorabilir, Ankara avukat ofisimizin alanında uzman iş hukuku avukatı ile iletişim formu aracılığıyla iletişime geçebilirsiniz.