Belirli süreli iş sözleşmesi çalışma hayatında, belirsiz süreli iş sözleşmesinden sonra en sık görülen sözleşme türüdür. Bu sözleşmenin en temel özelliği, sona ereceği tarihin baştan belli olmasıdır. O halde şöyle bir soru gündeme gelebilir: Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar süresi ve ihbar tazminatı olur mu?
İhbar süresi / İhbar öneli
İhbar süreleri ya da ihbar önelleri İş Kanununun 17’nci maddesiyle belirlenmiş ve hem işçilere hem de işverene tanınmış bir haktır. Birçok işçi bu hakkın sadece kendilerine tanındığını zannetmekte ve birçok işveren ise kendilerinin de böyle bir hakkı olduğunu bilmemektedir.
İş Kanununa göre ihbar süreleri
Bu maddeye göre; belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin iş sözleşmesi feshedilmek istendiğinde ya da işçi işten ayrılmak istediğinde, bu durumu belirli bir süre önce karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu süreler şu şekildedir:
- Hizmeti 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta
- Hizmeti 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler için 4 hafta
- Hizmeti 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçilerde 6 hafta
- Hizmeti 3 yıldan çok olan işçilerde 8 hafta
İhbar tazminatı ne demek?
İşte yukarıda belirlenen ihbar sürelerine uyma yükümlülüğü bulunan bir taraf bu yükümlülüğe uymazsa ya da bu sürelerden eksik şekilde ihbar bildiriminde bulunursa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
İhbar tazminatının ne olduğunu ve nasıl alındığını daha önce açıklamıştık: iscidunyasi.com/ihbar-tazminati-nasil-alinir
Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?
İşçinin imzaladığı iş sözleşmesi belirli bir süreyi ihtiva ediyorsa sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. Bunu anlamanın en iyi yolu ise sözleşmenin bir sona erme tarihine sahip olup olmadığına bakmaktır. İş sözleşmesinde işin başlangıç tarihinin yanında bitiş tarihi de yer alıyorsa, bu sözleşme belirli sürelidir.
İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.
İhbar süresi için belirsiz süreli sözleşme şart
Kanun metni açık bir şekilde, ihbar süreleri için belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığını şart koşmuştur. Kanunun bu açık hükmü nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin ihbar önellerinden ve ihbar tazminatından faydalanması mümkün değildir.
İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde bu husus şu şekilde ifade edilmiştir: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir”.
Zaten belirli süreli iş sözleşmesinin var oluş amacı da işin bitiminin en baştan belli olmasını gerektirir. Öyle olunca da, ne işçinin ne işverenin halihazırda belli olan sözleşme bitişini bir de önceden karşı tarafa bildirmesi gerekmemelidir. Aşağıdaki Yargıtay kararı da belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatının gündeme gelemeyeceğini beyan etmektedir:
“… Davacı ile imzalanan 25.05.2011 tarihli iş sözleşmesinde davacının proje kapsamında teknik uzman (teknik öğretmen) olarak çalışacağı belirtilmiş olup sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde ve davalının yaptığı işin proje dahilinde olduğu gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerekir. Bu durumda, ihbar tazminatının reddi yerine, hatalı değerlendirme ile kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir…” (22 Hukuk, 2015/18299 E. ve 2016/14171 K.)
Belirli süreli şeklindeki belirsiz süreli sözleşmeler
Yukarıdaki tabiri kullanmamızın sebebi; bazen işverenlerin aslında belirsiz süreli iş sözleşmesi düzenlemeleri gereken yerde, birtakım yükümlülüklerden kaçınmak için belirli süreli iş sözleşmesi düzenleme yoluna gitmeleridir.
Bu durumda sözleşme şeklen belirli süreli görünse de belirsiz süreli sözleşmenin esaslarına tabi olacaktır. Nitekim Yargıtay da sözleşmenin adına değil niteliğine bakmaktadır:
“… Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış ise de söz konusu iş sözleşmesinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta olup iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedildiği…” (22 Hukuk, 2017/22405 E. ve 2019/10836 K.)
“… Somut olayda davacının fesih tarihi itibari ile davalıya ait spor klübünde masör olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalıya ait spor klübünün faaliyet konusu ile taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde belirtilen görev ve niteliğine göre davacının, İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirir objektif şartlar bulunmadığından mahkeme kabulünün aksine, iş sözleşmesi belirsiz kabul edilmelidir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sonlandırıldığı Mahkemenin de kabulündedir. Şu halde, haklı bir neden olmaksızın iş akdi sonlandırılan davacının, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca, çalışma süresine göre 8 hafta ihbar öneli bulunduğu dikkate alınarak hak kazandığı ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi doğru bulunmamıştır…” (22 Hukuk, 2016/23165 E. ve 2019/21127 K.)
SONUÇ
Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı olup olmayacağı sorusunun cevabı çok nettir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi açısından ihbar süreleri ve ihbar tazminatı söz konusu değildir.
Bu şekilde çalıştırılan bir işçinin iş sözleşmesi ihbar süreleri kullanmasına gerek olmaksızın sözleşme bitiş tarihinde kendiliğinden sona erecektir. Dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır.
Fakat burada hatırlatılması gereken husus, sözleşmenin üzerinde “belirli süreli” yazmasının yeterli olmayacağı, önemli olan iş sözleşmesinin gerçekten de belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemeyi gerektirecek şartlara sahip olmasıdır.
Aksi takdirde, iş sözleşmesinin üzerinde belirli süreli ibaresi olsa bile, bu sözleşme belirsiz süreli kabul edilecek ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin tabi olduğu kurallara tabi olacaktır.