1. Kapsam
İş sözleşmeleri sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerdir, bu nedenle zaman içerisinde birtakım değişiklikler yapılması gerekebilir. Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."
İş Kanunu m. 22'de iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik düzenlenmiştir. Bu bağlamda sadece iş sözleşmelerinin değil, personel yönetmelikleri ve işyeri uygulamalarının değiştirilmesinde de İş Kanunu m. 22 uygulanır. Dolayısıyla, ücret, ücret ekleri, çalışma yeri, görülen iş, iş süreleri gibi çalışma koşullarının iş sözleşmesinde, personel yönetmeliğinde belirlenmiş olması veya işyeri uygulaması ile ortaya çıkmış olması fark yaratmaz. Personel yönetmeliği veya iç yönetmelik iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. İşveren tarafından hazırlanan personel yönetmeliğinin veya iç yönetmeliğin işçi bakımından bağlayıcılık kazanabilmesi için bunların işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Daha sonra yapılacak değişikliklerin de aynı şekilde işçiye duyurulması, bağlayıcılık açısından gereklidir.
Toplu iş sözleşmesi veya işverenin yönetim hakkı ile belirlenen çalışma koşullarının değiştirilmesi ise İş Kanunu m. 22'deki usule tabi değildir.
İş Kanunu m. 22, sadece iş güvencesi kapsamında olan işçiler değil, iş güvencesinin uygulama alanı dışında kalan iş ilişkilerine de uygulanır.
2. İşverenin Yönetim Hakkı ve Esaslı Değişiklik Kavramları
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. Çalışma koşullarının yönetim hakkına giren konular bakımından işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesinde sorun yoktur. Ancak işçinin temel yükümlülüklerinin, işverenin yönetim hakkını aşacak şekilde işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi mümkün değildir. Yönetim hakkının kapsamını aşan ve iş ilişkisindeki menfaat dengesine müdahale niteliğinde olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.q Yerleşik Yargıtay uygulamasına göre de işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler esaslı değişiklikler olarak nitelendirilemez.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/44881E.- 2017/30220K. sayılı ilamında yönetim hakkını, işverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkı olarak tanımlamıştır. İşverenin yönetim hakkına örnek olarak mesai saatleri, işin nasıl ve nerede yapılacağı, davranış ve disiplin kuralları, kılık kıyafet düzenlemeleri gösterilebilir. Burada sayılanlar, işverenin işveren olmasından kaynaklanan, işin görülmesine dair olan temel hususlar olup, işverenin bunlar üzerinde etkisi olması doğaldır. Bu bağlamda, işçinin bu kurallara uyması ödevleri arasında yer almaktadır. Bununla birlikte, işverenin her talebi de yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmemelidir. Yargıtay'ın buradaki ölçütü ise işverenin, yönetim yetkisi kapsamındaki hakkını kullanırken, keyfi davranmaması, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararları alırken dürüst olmasıdır. Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyor ise, bahsi geçen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmemekte, işverenin ilgili değişiklikleri tek taraflı olarak yapmak hususunda yetkisi olduğunda mutabık kalınmaktadır. Örneğin işveren servis hizmetini kaldırarak işçilere ulaşım zammı ödemeyi taahhüt etmiş ise, bu durumda esaslı bir değişiklikten söz edilmemelidir. 2 Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay'ın ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul ettiğini görmekteyiz. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Bazı hallerde işçinin durumunu ağırlaştırdığı düşünülen bir değişiklik, işçiye sağlanan bazı karşılıklar ve ikame değerler ile dengelenebilir. Bu olasılıkta esaslı değişikliğin bulunmadığı kabul edilmelidir. İşyerinde yemek verilmesi uygulamasının kaldırılarak yerine bunun bedelinin nakit olarak ödenmesinde olduğu gibi. Hangi hallerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacağı konusunda önceden mutlak ölçütlerin belirlenmesi mümkün olmayıp, her somut olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.
3. Yapılacak Esaslı Değişiklikte Uygulanacak Usul
Madde metninde açıkça belirtildiği gibi çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerçekleştirmek isteyen işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirecektir. İşçiye yazılı olarak bildirimden söz edildiğinden, değişiklik önerisinin işçilere ilan gibi genel bir duyuru şeklinde değil, her bir işçiye ayrı ayrı yapılması gerekmektedir. Bu değişiklik önerisinin üzerine işçinin 6 günlük bir cevap süresi bulunmaktadır.
İşçi bu 6 günlük süre içinde işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul ederse; iş ilişkisi işverenin önerisine uygun olarak yeni çalışma koşullarıyla devam eder.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse; değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılacaktır. Bu husus Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/22-3050E.-2017/605K. Sayılı ilamında; "...somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; alt işverenler nezdinde davalı Bakanlığa bağlı işyerinde çalışan davacının yol ücretinin 2012 yılında 6,00 TL olarak ödendiği, 2013 ve 2014 yıllarında ise 3,00 TL ye düşürüldüğü, yol ücretinin bu şekilde düşürülmesi hususunun davacıya yazılı olarak bildirilmediği ve davacının İş Kanununun 22. maddesi kapsamında esaslı nitelikteki bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini gösterir yazılı bir belgenin de dosya içeriğinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Şu halde, yapılan değişiklik davacı işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedenlerle, Mahkemece davacının çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmeyerek zımnen kabul ettiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermesi hatalıdır." denilerek yapılmak istenen değişikliğe sessiz kalmanın zımnen kabul anlamına gelmeyeceği, değişiklik önerisinin işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde işçiyi bağlamayacağı vurgulanmıştır.
İşçinin esaslı değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işveren 3 halde davranabilir;
- Çalışma şartlarındaki değişiklikten vazgeçebilir ve çalışma şartları eski şekliyle devam eder.
- İşçinin ret kararı üzerine, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine de uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu feshe değişiklik feshi de denir. İşçi bu durumda feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa ve iş güvencesi hükümlerine tabi ise İş Kanun m. 17- 21 hükümleri çerçevesinde işe iade davası açabilir.
- İşveren işçinin ret kararı üzerine ne fesih yapmakta ne de çalışma koşullarını eski şekliyle devam ettirmemekte ise, yani değişikliklerin uygulamaya koyulması şeklinde hareket ediyor ve işçiyi de bu yeni şartlarda çalışmaya zorluyorsa, bu halde işverenin fesih iradesinin varlığından söz edilir. İş sözleşmesi bu halde de işveren tarafından feshedilmiş sayılır. İşçi bu durumda da iş güvencesi hükümlerine tabi olmak şartıyla İş Kanunu m. 17- 21 hükümlerine göre dava açabilir.
2. ve 3. hallerde işveren tarafından yapılan fesih üzerine, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkı bulunmamakta ancak koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve maddi-manevi tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
Footnotes
1. Alpagut – İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik
2. Av. S. K. Selen - Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklikler İst. Barosu Dergisi Cilt 90 Yıl 2016
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.