'Seni Seviyorum' Söyleyemediğinde Başa Çıkmanın 7 Yolu
İlişki Sorunları / 2023
Güzellik gibi zor etkileşimler genellikle bakanın gözündedir. 'Yalnızca gerçekleri' isteyen iş arkadaşınız onunla çalışmayı severken, hızlı konuşan bir yöneticinin fazla açık sözlü olduğunu düşünebilirsiniz. Davranışlar bizimkinden farklı olduğunda ya da ihtiyaçlarımızı karşılamanın önüne geçtiğinde genellikle zor görünür. Çalışma tarzlarındaki veya değerlerdeki farklılıklar da sorunlara yol açabilir. Ekip üyelerinin farklı amaçlara ve hedeflere sahip olduğu durumlar da aynı şekilde olabilir. Zor etkileşimlerin çeşitli temel nedenleri daha sonra daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.
İyi çalışma ilişkileri sürdürmek her zaman önemlidir, ancak tüm ilişkiler veya etkileşimler eşit derecede önemli değildir. İş ilişkilerini geliştirmeyi düşünürken, her bir ilişkinin sizin için önemini uzun vadede ve kısa vadede aklınızda tutun. Yöneticinizin yardımcısının çalışma tarzıyla ilgili sorununuz varsa ve onunla her gün kritik konularda etkileşim kurmanız gerekiyorsa, o ilişkinin önceliği yüksektir. Ancak projeden atılan bir meslektaşla farklılıkları çözmeye daha düşük bir öncelik verirsiniz.
Zor etkileşimleri yönetmeyi öğrenmek çok büyük faydalar sağlar, ancak çok çalışma gerektirir. Başarılı çözümün önündeki engeller, sorunu fark etmemekten, yanlış inançlara ve belirli durumlardan psikolojik korkuya kadar uzanır.
Sorunu tanımlayamama
Sorunun bir davranış mı yoksa bir durum mu olduğunu belirleyin
Zor etkileşimlerin başkalarının hatası olduğuna veya bu etkileşimlerin nasıl ilerleyeceği konusunda hiçbir rolünüzün/kontrolünüzün bulunmadığına dair inanç
Zorluktaki rolünüzü kabul edin ve istenen sonuca ulaşmak için neler yapabileceğinizi belirleyin.
Çatışma korkusu
Çatışma rahatsız edici gelse de hayatın bir parçası olduğunu kabul edin. Çatışmalarla yüzleşirken kendinizi daha rahat hale getirmenin yollarını inceleyin. Kendinizi motive etmek için olumlu sonuçlara odaklanın.
Zor bir etkileşimin sonucunu yönetmeye hazır değilsiniz, statükoyu kabul etmeyi tercih ediyorsunuz
Zor etkileşimin risklerinin, iyileştirilmiş bir durumun faydalarına değip değmeyeceğini değerlendirin. Eğer öyleyse, bir plan yapın ve odakta tutun.
Sorunun kendi kendine çözüleceğine olan inanç.
Sorunlar genellikle kendi kendine çözülmez. Nedenini inceleyin.
Belirli bir davranışın sorunlara neden olduğunu algıladığınızda, onun temel nedenini belirlemeye çalışın. Bazı örnekler aşağıdadır.
Sorunları diğer kişiden farklı algılarsınız. Örneğin, üst yönetimin direktiflerini bir ekip üyesinin algıladığından daha önemli olarak algılıyorsunuz.
Neden öyle görüyorlar?
Her birimizin kendi olayları algılama şeklimiz var ve bu, dünya anlayışımızı şekillendiriyor. Örneğin, bir işten çıkarma yaşadıysanız, yönetimin genişleme duyurusunu hiç işini kaybetmemiş birinden çok farklı okuyabilirsiniz. Bizimle en alakalı görünen faktörlere odaklanırken, görüşlerimizi destekleyen kanıtlar ararız. Davranışlarımız da bu anlayıştan kaynaklanır.
Cinsiyet, iş rolleri ve iş deneyimi, bakış açısını etkileyebilir. 27 yıldır şirkette olan ve işlerin her zaman nasıl yapıldığını bilen eski bir kişi, işletme okulundan yeni mezun olmuş yeni bir çalışandan çok farklı bir bakış açısına sahip olacaktır.
Zor bulduğunuz davranışlarla çalışırken, diğerinin bakış açısını araştırmak veya en azından tahminde bulunmak önemlidir. Karşınızdakinin bakış açısını kabul ettiğinizde ve diğer kişinin durumla ilgili algısını takdir ettiğinizde, çözüme doğru ilerleyebilirsiniz.
Diyelim ki, birisinin önemsiz olduğunu düşündüğünüz bir konu üzerinde çalışmakta ısrar etmesinin, onun durumun kritik olduğu algısına dayandığını fark ettiniz - bunun farkına varmak, farklılıklarınızı uzlaştırmaya başlamanıza yardımcı olabilir.
Farklı niyetlerle motive oluyorsunuz. Siz kalite ile motive olurken, bir meslektaş başarı ile motive olur.
Diğer kişi neden böyle davranıyor?
Birinin davranışını anlamak için, o kişiyi neyin motive ettiğini anlamanız gerekir. Birden fazla nedenden etkilenmek mümkündür, ancak her zaman baskın olan bir neden vardır.
İş davranışı genellikle şu ihtiyaçlarla motive edilir:
Her motivasyonun artıları ve eksileri vardır. Gerçek problemler, insanların ihtiyaçları karşılanmadığında başlar. Örneğin, geçinme ihtiyacı yüksek olan kişiler, beğenilmeme korkusuyla kendilerini ifade etmekte zorlanabilirler.
Birini neyin motive ettiğini bildiğiniz zaman, karşılıklı yarar için ona uyum sağlamaya çalışabilirsiniz. İkinizin birlikte en iyi şekilde nasıl çalışabileceğini tahmin etmek için diğer kişi hakkında bildiklerinizi de kullanabilirsiniz.
Görevi zamanında yerine getirmemek
Daha kontrolcü hale gelir
Diğer kişinin sonuçlara ulaşma önceliğini kabul edin. Onunla iletişimi odaklanmış ve yerinde tutun.
Görevi doğru yapamamak
Diğer çalışma biçimlerine karşı daha mükemmeliyetçi ve daha sabırsız hale gelir.
Doğru ayrıntıya olan ihtiyacı kabul edin ve diğer kişiyle iletişiminizde ayrıntılara büyük dikkat gösterin.
Başkalarıyla anlaşamamak
Onay arama davranışları yoğunlaşıyor
Arkadaşça etkileşimler ve kişisel iletişimler başlatarak ilgilendiğinizi gösterin
dikkat çekmemek
Daha dikkat çekici hale gelir
Diğer kişinin katkılarını şevkle takdir edin.
Başkalarından onaylanmama
Daha fazla riskten kaçınır
Onaylanmama korkusunu kabul edin ve gerçeklere dayalı kararlı adımlar atmayı teşvik edin.
Farklı çalışıyor ve farklı iletişim kuruyorsunuz. Tüm sorunların açığa çıkmasını seviyorsunuz, ancak yöneticiniz sorunlarla teker teker ilgilenmeyi tercih ediyor.
Bunu neden böyle yapıyor?
İnsanlar tercih ettikleri çalışma ve iletişim tarzlarına sahip olmuştur. Bazı stiller doğal olarak birlikte iyi çalışır, bazıları ise çatışır.
Aşağıda, nasıl çalıştıklarına ilişkin açıklamalar ve ayrıntılarla birlikte tercih edilen dört stil bulunmaktadır. Etkileşiminizde hangisinin size en çok benzediğini ve hangisinin diğer kişiye en çok benzediğini belirleyin.
Kendi çalışma tarzınızı ve diğer kişinin çalışma tarzını belirledikten sonra, birbirinizin tercihlerini nasıl karşılayacağınıza odaklanabilirsiniz.
yönetmenler
İnsanların ve durumların sorumluluğunu üstlenmeyi seven görev odaklı insanlar. Rekabetçi olma eğilimindedirler.
İşleri kendi yöntemleriyle yaparlar ve bağımsız çalışmak için aşırı uçlara giderler.
düşünürler
Projenin nasılları ve nedenleri hakkında metodik ve düşünceli olan görev odaklı insanlar. Karmaşık, derinlemesine düşünülmüş görevleri sevme eğilimindedirler.
İşlerini dikkatli ve dikkatli bir şekilde yaparlar. Özel tefekkür için zaman bulduktan sonra meseleler hakkında karar verirler.
Sosyalleştiriciler
Başkalarından onay bekleyen insan odaklı insanlar. Spontane ve anlamlı aktiviteleri sevme eğilimindedirler.
Başkalarını kendileriyle çalışmaya ikna etmek için ikna edici iletişim kullanan fikir insanlarıdır.
akrabalar
İstikrar ve güvenlik arayan insan odaklı insanlar. Ekip çalışmasından hoşlanma eğilimindedirler ve adım adım planları bilmeleri gerekir.
Ortak çözümlere varmanın yollarını bulabilen diplomatlardır.
Davranışınız olumsuz bir davranışı teşvik ediyor. Örneğin, bir projenin son teslim tarihlerine dikkat etmeniz, bir ekip üyesinin kilometre taşlarını karşılamak için daha az sorumluluk almasına neden olur.
Bu şekilde davranmaları için onları etkilemek için ne yaptım?
Davranışlar tek başına çalışmaz. Bir şeye veya birine verilen tepkilerdir. Hiç kimse bir başkasına bir şey yaptıramaz veya hissettiremez, ancak başka birinin davranışını etkilemedeki rolünüzü kabul etmeniz yine de önemlidir.
Yaptığınız şeyin başkasında istenmeyen bir davranışa yol açtığının farkına vardığınızda, bundan kaçınmaya çalışın veya farklı bir şey yapın. Davranışları etkilemek dinamik bir süreçtir - genellikle neyin işe yaradığını anında görebilirsiniz. Bu nedenle, istediğiniz sonuçları alamıyorsanız, başka bir şey deneyin.
yönetmenler
Yetki ve kontrol
Onlara hızlı bir şekilde bilgi verin, böylece uygun bir karar verebilirler.
düşünürler
Doğruluk ve hassasiyet
Onlara tehdit edici olmayan bir şekilde yaklaşın. Bilgi toplamaları ve üzerinde düşünmeleri için onlara zaman tanıyın.
Sosyalleştiriciler
Popülerlik ve görünüm
Onlara bilgi verin ve kararın işbirlikçi olduğunu açıkça belirtmelerine izin verin.
akrabalar
Üyelik ve istikrar
Onlara bilgi verin ve fikirlerini sorun
Hayır. Bir iş ortamında bazı davranışları ele almak çok zordur veya getirisi, üzerinde harcanan zamanı garanti etmek için yeterli değildir. Olası sonuçları göz önünde bulundurun ve zamanınızın buna değip değmeyeceğini belirleyin.
Odaklanmanın sonuçlar ve çalışma ilişkisi üzerinde olması gerektiğini unutmayın. Zor davranışlarını ele almaya değer bulmak için o kişiyi sevmek zorunda değilsiniz. Konuşmanın odağını sonuçlara ve çalışma ilişkisinin nasıl geliştirileceğine odaklayın. İki kişi birbirinden hoşlanmadan çok verimli çalışabilir.
Zorluk durum olduğunda ve mutlaka belirli bir davranış olmadığında, farklılıkları uzlaştırmak ve anlaşmaya varmak için etkili bir şekilde iletişim kurmanız gerekir.
'Önce dinle', diğer kişi mantığını açıklarken açık olmaya ve yargılamamaya odaklanmak anlamına gelir. Bu tür bir dinleme, kişinin niyetini daha net bir şekilde anlamanıza yardımcı olur. Aynı zamanda güven ve karşılıklı takdir inşa edebilir.
İnsanlar bir konuda farklı pozisyonlar alıp onlara sımsıkı sarıldığında, ekip çalışması durma noktasına gelir. Farklılıkları uzlaştırmanın anahtarı, açık uçlu sorular sorarak karşınızdaki kişinin bakış açısını anlamak ve gerekçenizi açıklayarak bakış açınızı netleştirmektir.
Konu
Tartışma veya anlaşmazlık noktası
Ek tatil zamanı
Durum
Konuyla ilgili duruş
Pozisyon A: Diğer departman yöneticileriyle aynı tatili almalıyım. Pozisyon B: Daha uzun süre burada olduğunuzda aynı tatili yaşayabilirsiniz.
Faiz
Bir kişinin arzusu veya hedefi
İlgi A: Bana adil davranılmasını istiyorum, İlgi B: Bu büyük yazılım uygulamasını yönetmek için yanınızda olmanıza ihtiyacım var
Yaratıcı Çözüm
Çözüm her iki çıkarı da en azından kısmen tatmin ediyor
Ek bir hafta tatil yapın, ancak bunu yalnızca bir dizi uzun hafta sonu olarak çıkarın
Genellikle insanlar, zorluğa neden olan sorunun ne olduğunu ve bu konudaki tutumlarının ne olduğunu bilirler. Ancak, konumlarını şekillendiren temel çıkarların farkında olmayabilirler. Bu ilgi alanlarını ortaya çıkarmak için açık uçlu sorular sormalısınız. Örneğin, 'Neden bana diğer departman müdürlerinin sahip olduğu kadar tatil zamanı vermek istemiyorsun?'
Ayrıca kendi temel ilgi alanlarınızı da açıklayabilmeniz gerekir. Pozisyonunuzu, onu destekleyen verileri ve teklif ettiğiniz şeyin etkisini belirtin. Diğer kişinin açıklamanıza tepkisini ortaya çıkarın.
Sizin ve diğer kişinin ilgi alanları net bir şekilde anlaşıldığında, ikiniz yaratıcı çözümler aramaya başlayabilirsiniz.
Aşağıdaki nedenlerle zor etkileşimler ortaya çıkabilir:
Aynı sorunu düzeltir ve devam etmenize izin vermez
Sorunun duyulduğunu ve kaydedildiğini gösterin. Eğer kişi konuyu bırakamıyorsa, konuların geri kalanına geçebilmeniz için beş dakika boyunca konuyu tekrar vurgulamak isteyip istemediğini sorun.
Her şeye nesne
Etkileşimden önce, herhangi bir konuyu elemeden önce tüm konuların ele alınacağına dair bir anlaşma yapın.
Bir noktayı tartışmak için deneyim ve diğer kimlik bilgilerini kullanır
Deneyimi kabul edin, ancak farklı bir görüş açıklayın.
Pozisyonunuza saldırır ve agresif bir duruş sergiler
Diğer kişinin ana fikrini tekrarlayın. Davanızı sağlam yapın ve arkasında durun.
Yerine getiremeyeceği taahhütler ve anlaşmalar üstlenir
Kişinin gerçekçi taahhütlerde bulunabilmesi için plan yapmasına yardımcı olun. Kişinin zamanında tamamlayabileceği işleri üstlenmesini güvenli hale getirin. Taahhütlerini yerine getirmesi için kişiyi destekleyin.
Yorum yapmaz ve iyi korunduğunu hissetmeye devam eder
Konuşmak için zamanı olduğundan emin olun. Açık uçlu sorular sorun ve yanıtını bekleyin.
Etkileşimden önce:
Etkileşim sırasında:
Artık iş yerindeki çatışmaları yönetmekle ilgili bilinmesi gereken hemen hemen her şeyi biliyorsunuz. Her durumun farklı olduğunu unutmayın, ancak genellikle iyi iletişim kurmak ve sorunun kaynağını belirlemeye çalışmak sorunları çok daha hızlı çözmeye yardımcı olabilir.
İş yerindeki zor etkileşimleri yönetmek için herhangi bir ipucunuz var mı? Aşağıdaki yorumlarda bize bildirin!
Bu içerik doğru ve yazarın bilgisi dahilinde doğrudur ve kalifiye bir profesyonelden alınan resmi ve kişiselleştirilmiş tavsiyelerin yerini alması amaçlanmamıştır.