Güçlü bir ürüne veya tanınabilir bir markaya sahip olsanız bile, işletmenizi çalışır durumda ve talepte tutacak doğru çalışanlar olmadan işletmeniz fazla ilerleme kaydedemez. Bağlı çalışanlar kârlılığı ve büyümeyi artırır. Bu nedenle işletmeler performansa bu kadar çok önem verir. Ancak performans birçok faktöre bağlıdır ve iyi performans yönetimi, başarıya giden olası engelleri anlamak ve bunları proaktif bir şekilde ele almakla ilgilidir.
İşte çalışan performansını artırmak için bazı ayrıntılı stratejiler.
Çalışan Performansının Tanımlanması
Çalışanlar işlerinde iyi olmak isterler. Yöneticiler güçlü ekipler oluşturmak ister. İK ekipleri de iş sonuçlarını artırmak istiyor. Bunu yapabilmek için organizasyonun her seviyesinde başarının neye benzediğine dair net bir anlayışa sahip olmak gerekir. Çalışan performansı, çalışanın sorumluluklarını ne kadar iyi yerine getirdiği ve bir ekip üyesi olarak katkıda bulunduğuyla tanımlanır. Güçlü performans, kaliteyi ve verimliliği artırırken aynı zamanda iyileştirilmiş bir müşteri deneyimi sunarak işletmelere büyük değer sunabilir.
Çalışan Performansını Etkileyen Faktörler
Çalışan deneyiminin büyük bir kısmı yüzeyin altında gizlenmişken, birinin belirli alanlarda düşük performans göstermesine neyin sebep olduğu konusunda varsayımlarda bulunmak akıllıca değildir. Bundan kaçınmanın en iyi yolu , performans sorunlarının temel nedenlerini anlamak için çalışan performansına ve bağlılık verilerine güvenmektir.
Çalışan performansını etkileyen bazı yaygın faktörler şunlardır:
1. Beceri Boşlukları
Bu çok açık görünebilir, ancak çalışanların beceri boşlukları performans sorunlarının ortak bir nedenidir ve farkına varılması biraz zaman alabilir. Deneyimli çalışanlar bile, başarılı bir performans sergilemek için doğru bilgi ve becerilere sahip olmadıkları durumlarla karşılaşacaktır. Bu durumlarda, çalışanları beceri eksikliği nedeniyle suçlamak yerine, işletmeler ve yöneticiler, ek çalışanlara eğitim vererek veya dışarıdan yardım arayarak beceri açığını tespit etmeye ve kapatmaya odaklanmalıdır. Elbette, çalışanların iş için doğru teknik becerilere sahip olması önemlidir. İlgili rolleri, ancak müzakere veya topluluk önünde konuşma gibi sosyal becerilerdeki yeterliliğin kabul edilmesi de aynı derecede önemlidir. Örneğin yeni bir yönetici, teknik sertifikasyonlara tamamen hakim olabilir ancak liderlik ve yönetim konusunda biraz eğitime ihtiyaç duyabilir. Ekiplerin başarılı olması için iş yeterliliklerindeki bu boşluğun ele alınması zorunludur.
2. Belirsiz Hedefler ve Sorumluluklar
Çalışanlarınızın ekip ve iş hedefleri konusunda kafası karışıksa, odaklanma ve yönlendirme eksikliği nedeniyle performansları kaçınılmaz olarak olumsuz etkilenecektir. Ekip üyeleriniz bireysel görevlere odaklandıklarında, kuruluşunuzdaki rollerine ilişkin büyük resmi gözden kaçırırlar ve beklentileri aşma olasılıkları azalır. Aynı şekilde, şirketinizin hedefleri gerçekçi değilse çalışanlarınız tükenmişlik yaşayacak ve bunun sonucunda performansları düşecektir. Spesifik ve ölçülebilir hedefler, belirsiz ve tanımsız hedeflere kıyasla daha yüksek performansa yol açacaktır. Çalışanlarınız listedeki öğeleri kontrol etme zihniyetine takılıp kalmış görünüyorsa, belki de hedeflerinizi netlik ve yön açısından gözden geçirmenin zamanı gelmiştir.
3. Verimsiz İş Akışları ve Süreçler
Özensiz iş akışları çalışanlarınızın üretkenliği üzerinde büyük bir yük oluşturur. Şirketinizdeki iş akışlarının çalışanlarınızı etkinleştirip engellemediğinden emin değilseniz, bilgi ve iletişimin ne kadar erişilebilir olduğunu düşünmek için biraz zaman harcayabilirsiniz. Bilgiler kuruluşunuzun her yerinde mevcuttur. Farklı departmanlar için süreçlerde şeffaflık var mı? Tüm kararların tek bir paydaş tarafından onaylanması gerekiyor mu? Rehavete kapılmayın; iş gerçekleri ve ihtiyaçları değiştikçe bu süreçleri zaman içinde geliştirmeye devam etmeyi unutmayın.
4. Fiziksel ve Ruhsal Sağlık
Stresli veya bunalmış olduğumuzda hata yapma ve düşük performans gösterme olasılığımız daha yüksektir. En iyi çalışanlar bile hastalanır ve beklenen düzeyde performans göstermeye devam etmek için ara vermek zorunda kalırlar. İşletmelerin, çalışanların insan olduğunu ve onlardan fiziksel veya zihinsel sağlıklarındaki değişikliklere kayıtsız kalmalarını beklemenin mantıksız olduğunu hatırlamaları gerekir. Çalışan deneyimine ilişkin bütünsel bir bakış açısına sahip olmak, işletmelerin sağlıklı davranışları ve beklentileri teşvik eden bir işyeri kültürü oluşturmasına yardımcı olabilir.
Performans Nasıl Ölçülür?
İşletmeler için performansın ölçülmesinin ne kadar önemli olduğu göz önüne alındığında, kuruluşların çalışan performansını değerlendirmek için sürekli olarak daha iyi yollar araması şaşırtıcı değildir. Performansı ölçmenin tek bir "doğru" yolu yoktur ve ekibiniz için hangisinin en iyi olduğuna karar vermek büyüklük, sektör, departman işlevi ve ürün veya hizmet türü gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Performansı değerlendirmek için birkaç ortak kriter şunlardır:
• Etkinlik: Bir çalışan beklentileri ne ölçüde karşılıyor? Belirli sayıda potansiyel müşteri mi getiriyorlar yoksa maliyetlerden önemli miktarda tasarruf mu ediyorlar?
• Verimlilik: Bir çalışanın hedeflere ulaşmak için ne kadar zamana ve kaynağa ihtiyacı var? Belirli bir dönemde ortalama çalışandan daha fazla veya daha az görevi başarabilirler mi?
• Kalite: Bir çalışanın çıktısı, meslektaşlarının ve ekip arkadaşlarının çıktılarıyla karşılaştırıldığında ne kadar iyi? Çalışan kalite standartlarını geliştiriyor mu veya aşırı kalite kontrolüne mi ihtiyaç duyuyor?
• Güvenilirlik: Ekip üyeleri bu çalışanın verdiği sözleri yerine getireceğine güvenebilir mi? Bu kişi son teslim tarihlerine ve bağımlılıklara dikkat ediyor mu?
• Yeterlilik: Bu çalışanın görevleri tamamlamak için uygulamalı yönetime ihtiyacı var mı? Yeni beceriler öğrenme ve yeni sorumluluklar üstlenme konusunda isteklilik gösteriyorlar mı?
Performans Nasıl Artırılır?
Performansı artırmak, çok fazla para harcamak veya şirket süreçlerinizi tamamen yenilemek anlamına gelmez. Performans yönetimi uygulamalarınızı bir üst düzeye çıkarmak için kullanılabilecek birkaç temel ilke vardır.
Yöneticiler İçin 6 İpucu
1. Görevleri becerilerle eşleştirin: Çalışanlarınıza güçlü yanlarını destekleyecek sorumluluklar vererek onları başarıya hazırlayın. Çalışanlarınız belirli görevleri yerine getirmek için gereken becerilere sahip değilse, gerekli alanlarda gelişmelerine ve sahiplenmelerine yardımcı olacak ulaşılabilir artan görevlerle onları güçlendirin. Gerçekçi olduğunuz ve bant genişliklerine dikkat ettiğiniz sürece çalışanlarınıza meydan okumanızda bir sakınca yoktur.
2. Açık hedefler belirleyin: Beklentilerinizin açık olduğunu varsaymak yerine, bunları ekibiniz için açıkça ortaya koyun: Beklenen zaman çizelgesi nedir? Belirli bir projeye diğerlerine göre nasıl öncelik verilmelidir? Ne sıklıkla güncellenmek istersiniz? İlerlemeyi ölçmek için hangi kriterler kullanılacak? Performans hedeflerinizin doğrudan raporlarınızın kontrolünde olduğundan ve daha büyük iş hedefleriyle bağlantılı olduğundan emin olun.
3. Mikro yönetim yapmayın: Sağlıklı bir yönetim tarzını sürdürmek, her yöneticinin öğrenmesi gereken değerli bir derstir. Mikro yönetim, darboğazlar yaratarak ve yaratıcılığı bastırarak performansı olumsuz yönde etkileyebilir. Öte yandan, son teslim tarihlerinin ve bağımlılıkların kapsamlı bir şekilde açıklanması, çalışanların amaç duygusunu artırabilir ve onları daha iyi performans göstermeye teşvik edebilir. Yetki verme ve toplantılara katılma konusunda rahat olun ve işlerin nasıl başarılacağına dair ayrıntılara takılıp kalmayın; ekibinizin yeni fırsatlara nasıl adım attığını görünce şaşıracaksınız.
4. Başarıyı kutlayın: Mükemmel performansı takdir etmek yalnızca yüksek performans gösterenleri motive etmekle kalmaz, aynı zamanda ekibinizde ne tür çalışmaların değer verildiğini ve teşvik edildiğini de başkalarına gösterir. Başarıların aktif olarak tanınması, büyümenin ve sıkı çalışmanın ödüllendirildiği bir çalışma ortamı yaratır. Bu, çalışanların performanslarını artırmaları için bir teşvik sağlar.
5. Etkili iletişim kurun: İletişim normlarını oluşturmaya zaman ayırmak, ekibinizin kolayca işbirliği yapmasına, soruları hızla yanıtlamasına ve geri bildirimleri verimli bir şekilde paylaşmasına yardımcı olabilir. Örneğin bazı ekipler farklı iletişim türleri için belirli kanalları kullanmayı tercih ediyor. Kuruluşunuzda etkili iletişim, uzun tartışmalar için e-postaların, hızlı güncellemeler için video konferansların kullanılması anlamına gelebilir. Diğer ekipler, toplantı gündemleri oluşturarak, yalnızca gerekli çalışanları davet ederek ve net eylem öğeleriyle sonlandırarak fazla toplantıları ortadan kaldırmayı ve gerekli toplantıları en üst düzeye çıkarmayı hedefliyor.
6. Sağlıklı davranışlara örnek olun: Ekiplerinin daha iyi performansı destekleyen sağlıklı uygulamaları takip ettiğinden emin olmak her yöneticinin çıkarınadır . Bunu yapmanın en iyi yolu çalışanlarınıza olumlu davranış modeli oluşturmaktır. Mesai saatleri dışında iletişimden kaçınarak iş-yaşam dengesini sergileyin. Sağlıklı yaşam programlarına tüm kalbinizle katılın. Derin çalışma için "rahatsız etmeyin" blokajlarını teşvik edin ve zihinsel sağlık günleri için seçenek sunun. Çalışanlarınız tükenmişlikle mücadele ederken sonuç alamazlar; bu nedenle onlara kendinize iyi bakmanın neden önemli olduğunu gösterin.
İK Liderleri İçin 6 İpucu
1. İş gücünüzün katılımını sağlayın: Çalışan katılımının olmaması, kronik düşük performansa ve yüksek ciroya yol açabilir ve bu da işletmenizin kârlılığını olumsuz yönde etkileyebilir. Öte yandan, bağlı çalışanlar işleri konusunda tutkuludur ve aslında bağlı olmayan meslektaşlarına göre daha üretkendirler. Şirketinizin çalışan bağlılığı çabaları hakkında göz önünde bulundurulması gereken bazı noktalar şunlardır: Liderliğiniz, iş gücünüzün geri kalanıyla ne kadar yakın etkileşim içinde? Düzenli olarak herkesin katılımıyla check-in yapıyor ve çalışanlara soru sorma fırsatı veriyor musunuz? Ekipler diğer departmanlardaki önemli dönüm noktalarından haberdar mı? Sorunlu noktalar ve çalışanların performansını artırmaya yönelik öneriler hakkında bilgi edinmek için düzenli nabız anketleri yapmayı düşünün.
2. Öğrenmeye ve gelişmeye yatırım yapın: Çalışanlar kariyerlerinde ilerledikçe beceri ve bilgilerini yenilemeleri gerekecektir. İşletmeler hem teknik hem de teknik olmayan becerilere yönelik eğitimler veren atölye çalışmaları, sertifikalar, kurslar ve konferanslara bütçe ayırarak ve çalışanların mesai saatleri içinde mesleki gelişimlerine odaklanmasına olanak tanıyarak beceri boşluklarının üstesinden gelebilir. Çalışanlarınıza becerilerini geliştirme şansı vermek yalnızca bağlılık ve güven oluşturmanın harika bir yolu değil aynı zamanda uzun vadeli performansı ve üretkenliği artırmak için de harika bir stratejidir.
3. İnceleme sürecinizi güncelleyin: Şirketiniz çalışan performansını iyileştirme konusunda ciddiyse, geleneksel yıllık incelemelerin yüzeysel düzeyinin ötesine geçen tutarlı ve güvenilir bir inceleme süreci oluşturması gerekir. Birçok şirket çalışanların kendileri, meslektaşları ve yöneticileri tarafından değerlendirildiği 360 performans inceleme modelini benimsemiştir. Bu yöntem, hedef ve sonuçların yanı sıra davranış ve yetkinlikleri de dikkate alarak bireyin performansına ilişkin dengeli bir görünüm sağlar. 360° incelemeler , çalışanların fikirlerini, görüşlerini ve meslektaşlarına olan takdirlerini düzenli inceleme döngülerinin dışında gerçek zamanlı olarak dile getirmelerini teşvik eden sürekli bir geri bildirim kültürüyle birleştirildiğinde en iyi sonucu verir.
4. Çalışan moraline öncelik verin: Kuruluşunuz genelinde çalışan performansı sorunları yaşıyorsanız, iş gücünüzün genel iş tatminini yeniden incelemeniz faydalı olabilir. İşletmeniz rekabetçi avantajlar, maaşlar ve ayrıcalıklar sunuyor mu? Şirketinizin misyonu ve değerleri çalışanların günlük işlerinde mevcut mu? Performansı artırmak için daha fazla teşvik sağlamanız mı gerekiyor? İşveren markanızın rakiplerle nasıl karşılaştırıldığını görmek için bir pazar analizi yapın veya çalışanlarınızın isimsiz bir anket doldurmasını sağlayın.
5. İşe alıştırma programınızı geliştirin: Bir işe alım programı, yalnızca yeni çalışanları kuruluşunuzun üretken bir parçası olmak için ihtiyaç duydukları her şeyle donattığı takdirde başarılı olur. Bunu sağlamak için hedefleri ve beklentileri erkenden paylaşın ve yeni işe alınanları şirket, ekip ve bireysel temel performans göstergeleri (KPI'ler) konusunda eğitin. Yeni çalışanların görevlerine uzun vadeli performans hedeflerine odaklanarak girebilmeleri için kuruluş içindeki potansiyel büyüme ve ilerleme fırsatlarını tartışmak da iyi bir fikirdir.
Çalışan performansını iyileştirmenin hızlı bir çözümü yoktur. Ancak performans yönetimine yatırım yapmak yalnızca en iyi uygulama değil, aynı zamanda iş başarısının ön koşuludur.
Pusula360 ile kolayca çalışanlarınızın 90,180,270 ve 360 derece Yetkinlik Değerlendirme ve Hedef Değerlendirme süreçlerini planlayabilir ve değerlendirme sonunda otomatik oluşan ayrıntılı raporlara sahip olabilirsiniz.
Ayrıca Pusula360 ile çalışan memnuniyeti anketi ve yöneticilerinizin yönetsel becelerini ölçtüğünüz liderlik anketi gibi birçok anket yapabilirsiniz. Şirketinizin ihtiyaç duyduğu değerlendirmelerde yetkinlik kütüphanemizi ve hazır formlarımızı kullanabilirsiniz.
İlginizi çekebilir: Performansı Yüksek Çalışanları Yönetmek İçin 10 İpucu
Detaylı bilgi için Demo Talep Et butonuna tıklayarak bizlere ulaşabilirsiniz.