Bu tür bir işe alım, nitelikler ve deneyimin esasına göre bir karar verilmesine olanak tanısa da, genellikle büyük ölçüde bir inanç sıçraması olacaktır.
Tıpkı hayatın diğer alanlarında olduğu gibi, işe alım da daha yenilikçi bir hal aldı ve bugünlerde her şey yetenek pazarlamasıyla ilgili.
Önemli açıklama: Bu kılavuzda bahsedilen bazı araçların gururlu bağlı kuruluşlarıyız. Bir satış ortağı bağlantısına tıklarsanız ve daha sonra bir satın alma işlemi yaparsanız, size hiçbir ek ücret ödemeden küçük bir komisyon kazanacağız (fazladan hiçbir şey ödemezsiniz).
Basitçe ifade etmek gerekirse, bu, işiniz için uygun yetenekleri belirleme ve ardından bu kişiyi işe almak için o yeteneğe kur yapma sanatıdır.
80'ler tarzı kelle avcılığı ile karıştırılmaması gereken yetenek pazarlaması, markanız için mükemmel bir uyum sağlayacak doğru becerilere, deneyime ve ahlaka sahip kişileri bulmak için elinizdeki tüm kanalları kullanmakla ilgilidir.
Örneğin, basit ve anlaşılır bir rol için yarı zamanlı bir yöneticiyi işe almak istiyorsanız, yetenek pazarlamasının iyi bir yatırım olması pek olası değildir.
Bununla birlikte, sektörünüz ve sektörünüzdeki önemli kişiler hakkında kapsamlı bilgiye sahip bir halkla ilişkiler ve pazarlamagurusu arıyorsanız, yetenek pazarlaması zaman ayırmaya değer.
Burada olanları izleyen çok sayıda yönetici var #avintheam ancak bunu anlamıyor, sıçrama yapmaktan korkuyor ya da bir strateji uygulamak için güvendikleri yetenekli pazarlama çalışanlarına sahip değiller. #AVMarketing— Curtis Rose (@curtisdrose) Haziran 23, 2019
Duruma göre değişir.
Yetenek pazarlamasının en az uygun olduğu sektörlerle başlamak çok daha kolaydır:
Ağırlama - Tarihsel olarak, ağırlama sektörü için personel alımı oldukça geçici olma eğilimindedir ve personel aylar içinde yer değiştirir.
Bu durum her zaman geçerli olmasa da, istisnadan ziyade kuraldır ve bu nedenle eski usul işe alım yöntemlerine en uygun olanıdır.
İletişim - Konaklama sektöründe olduğu gibi, çağrı merkezleri gibi kuruluşlardaki roller kısa süreli olma eğilimindedir ve nadiren özel beceriler gerektirir. Burada iyi bir yönetici bulmak için zaman ayırmak isteyecek olsanız da, bu genellikle yerel medyada eski moda reklamlarla sağlanabilir.
Sağlık Hizmetleri - Öne çıkanı belirtme riskini göze alarak, sağlık hizmetleri rolleri, bir kuruluş için gerekli olan belirli becerilerle konuma özgü olma eğilimindedir. Bu nedenle, bir kişiyi rolünden 'uzaklaştırmak' genellikle oldukça zor olacaktır.
Sektörünüz ne olursa olsun, yetenek pazarlamasına başlamadan önce kendinize aşağıdaki soruları sormanız iyi bir fikirdir:
- Uzun vadeli bir rolü şirketimle birlikte büyüyecek biriyle mi doldurmak istiyorum?
- Niş becerilere ve uzmanlığa sahip birini mi arıyorum?
- Kanıtlanmış bir sicili olan birini mi arıyorum?
- Markamı savunacak birini mi arıyorum?
Yukarıdaki soruların yanıtı evet ise ve o kişiyi bulmak için zaman ve çaba harcamaya istekliyseniz, yetenek pazarlaması sizin için oldukça uygun bir iş gibi görünüyor.
Yetenek pazarlama alanında çalıştığım için şunu açıklığa kavuşturayım - bu saçmalık.— Thea Neal (@nealthea) Eylül 23, 2020
Yetenek pazarlaması çok kanallı, diyaloğa dayalı bir işe alım aracıdır. Basit bir ifadeyle bu, markanıza uygun görünen kişileri belirlemek için sosyal medya kanallarınızı ve diğer mecraları kullanmak anlamına gelir.
Tanımlandıktan sonra asıl iş başlar.
Amacınız, potansiyel yetenekle bir diyalog başlatarak dinamik bir akor yakalamak ve kişinin becerilerini, hırslarını ve ahlakını hissetmenizi sağlayacak bir ilişki kurmak olacaktır.
Artık yetenek pazarlamasının ne olduğu hakkında bir fikriniz olduğuna göre, bilmek istediğiniz şey bunun nasıl yapılacağıdır.
Aşağıda yetenek pazarlamasına başlamak için rehberimiz yer almaktadır:
Başarıya Hazırlanmak 💯
Sosyal medya kanallarınızı çalıştırmadan önce, aradığınız kişinin özelliklerini belirlemeniz gerekir. Dolduracağınız rolü düşünerek aşağıdaki soruları yanıtlayın:
- Kişinin belirli niteliklere sahip olması gerekecek mi? Özellikle teknik rollerde bu son derece önemli olabilir.
- Ne tür bir deneyime sahip olmaları gerekiyor? Aynı rolde belirli bir uzmanlığa sahip olmamaları anlaşmayı bozar mı yoksa esneklik payı var mı?
- Kişi uzaktan mı yoksa yerinde mi çalışacak? Yerinde çalışma, aramanızı coğrafyaya göre yakınlaştırmanızı gerektireceğinden, bu elbette büyük bir mesele olabilir.
- Kişiyi kaçırmaya hazır mısınız? Örneğin, şu anda bir görevdeyse, onu cezbedecek bir paket sunmaya hazır mısınız?
- Kişinin sonuçlara ilişkin kanıt sunabilmesi gerekecek mi? Satış veya pazarlama gibi sonuç odaklı bir rol söz konusuysa, ne tür sonuç kanıtları sunmalarını isteyeceksiniz?
Profil Seçimleri 🕵🏽
Şimdi birkaç sondaj sorusunu yanıtladığınıza göre, aradığınız kişinin profilini bir araya getirmenin zamanı geldi ve bu şunları içerecektir:
- Konum
- Yaş
- Nitelikler
- Deneyim
- İlgi Alanları
Bu, tam olarak nasıl bir insan aradığınıza ışık tuttuğu için sürecin önemli bir parçasıdır.
Amazon AB Yetenek Pazarlama Başkanı Modiara Kamps şöyle diyor, "Veri odaklı pazarlama yerini kimlik yönetimine bırakacak. İçgörü odaklı pazarlama, adaylara gerçek zamanlı olarak içgörü sunmamızı sağlayacak."— TAtech (@TAtechSolutions) Nisan 28, 2020
Doğru Sayfada 👀
Aramanıza başlamadan önce, son göreviniz web sitenizdeki kariyer sayfasının rakipsiz olduğundan emin olmak olacaktır.
Bu, kim olduğunuzu ve markanızın çalışanlara neler sunduğunu gösterme şansınızdır.
Mevcut çalışanlarınızdan markanız için çalışmanın nasıl bir şey olduğu hakkında blog yazıları yazmalarını isteyerek bu işe dahil olmalarını sağlamak harika bir fikirdir, çünkü bu harika bir satış noktası olabilir.
Aramanıza Başlarken 👩🏻💻
Artık kimi aradığınızı ve onlardan ne beklediğinizi biliyorsunuz (aferin size), şimdi aramanızı derinleştirmenin zamanı geldi.
Profiliniz ve beklentilerinizle donanmış olarak, ideal adayı ve nerede takıldıklarını düşünmenin zamanı geldi.
Bunun bir iş girişimi olması, LinkedIn gibi iş platformlarıyla sınırlı olduğunuz anlamına gelmez.
Profil parametreleri dahilinde, ağınızı mümkün olduğunca geniş bir alana yayın ve anahtar kelimeleri ve duygu analizini kullanarak internette aradığınız özelliklere uyan kişileri bulun.
Ulaşmak 💌
Artık elinizde yeni ve parlak potansiyel listeniz olduğuna göre, onlara "Benimle çalışmak ister misiniz?" diye bağıran bir mesaj göndermek isteyebilirsiniz.
Yapma.
Bu çok yavaş, yavaş, akılda kalıcı bir maymun vakasıdır ve bu noktada, teklif etmekten hala oldukça uzaktasınız.
İlk adımınız bebek adımlarıyla etkileşime geçmektir. Bu, kişinin içeriğini beğenmek ve paylaşmak ve tek bir yorum bırakmak anlamına gelir.
Buradan, içeriklerinden bazılarına dayalı bir konuşma başlatmaya geçebilirsiniz.
Bir kez yakınlık kurduktan sonra, kariyer hedefleri ve birlikte çalışma olasılığı açısından onları hissetmeden önce işinizin ve felsefenizin ayrıntılarını onunla paylaşabilirsiniz.
Bu, şüphesiz sürecin en önemli parçasıdır ve saldırgan ya da agresif görünmemek için bu diyaloğu kurmak zorunludur.
Profilinizi düzgün bir şekilde oluşturduysanız, potansiyel adayınızla zaten birçok ortak noktanız olacağından, uyum doğal bir şekilde gerçekleşmelidir.
Bu makalenin başlarında, yetenek pazarlamasının her sektör için uygun olmayabileceğinden ve doğru seçim olduğunda bile akılda tutulması gereken birkaç artı ve eksi olduğundan bahsetmiştik:
Profesyoneller
Inbound yetenek pazarlaması, tüm sektörlerdeki İK kuruluşları için en önemli trendlerden biridir. Öncelikli hedefi, potansiyel adayları çekmek ve onlarla etkileşim kurmak, onları açık pozisyonlara başvurmaya ikna etmek ve onları genel yetenek havuzuna eklemektir. https://t.co/yp6wzLn8Ri— John White (@juanblanco76) Kasım 16, 2019
- Lazer hedefleme - Yetenek pazarlaması, doğru becerilere ve deneyime sahip, sektöre tutkuyla bağlı ve şirketinizin değer yargılarını ve hedeflerini paylaşan potansiyel adayları bulmanızı sağlar.
Bir işveren olarak bu, işletmenizle birlikte büyümeye ve bu süreçte değer katmaya hazır ve istekli çalışanlar kazanma konusunda mükemmel bir şansınız olduğu anlamına gelir.
- Pasif iş arayanlara ulaşmak - Yetenek pazarlamasının en güzel yanlarından biri, aktif olarak iş aramıyor olabilecek kişilerle diyalog kurmanıza olanak sağlamasıdır.
Bu, yalnızca iş aramak için önemli miktarda zaman harcayan kişilere ulaşmanızın muhtemel olduğu geleneksel işe alımın tam tersidir.
- Mahsulün seçilmesi - Yetenek pazarlamasını kullanırken mevcut yetenekleri tam anlamıyla seçtiğinizi söylemeye gerek yok.
Bu, özellikle uzaktan bir pozisyon için işe alım yaptığınızda geçerlidir, çünkü bu, doğru kişiyi bulmak söz konusu olduğunda dünyanın sizin istiridyeniz olduğu anlamına gelir.
Eksiler
- Zaman alıcı - Bir sprintten çok bir maraton. Doğru kişiyi bulmak için zaman ayırmaya ve ayak işlerini yapmaya hazır olmanız gerekir.
- Garanti yok - İdeal adayı bulmuş olsanız bile, onu size katılmaya ikna edebileceğinizin garantisi yoktur.
Çoğu durumda, bulundukları yerden memnun olabilirler veya yeni bir iş aramıyor olabilirler. Bu yüzden reddedilmeye hazırlıklı olmanız gerekir.
- Büyük paralar - Potansiyel bir adayı bulma ve ona kur yapma zahmetine girdiğinizde, yeteneklerine yüksek bir fiyat biçmesine şaşırmamalısınız.
Yeteneklerine değer verdiğinizi zaten açıkça belirttiniz, bu nedenle cimri olmak bir seçenek olmayacaktır.
Bu işe alım tarzı yıllar içinde giderek daha popüler hale geldi ve şu anda büyük işletmeler için başvurulan bir yöntem.
Bunlardan bazıları, dünyanın en iyi yeteneklerini işe alma konusunda dünya lideri olan Herman Miller, Google ve Facebook.
Birçok büyük ve resmi şirket bu yönteme direnç göstermiş, bu da işe alımlarda önemli sorunlara yol açmış ve bu yöntemler doğru kişileri çekememiştir.
"İşe alım pazarlamadır. Eğer bugünlerde bir işe alım uzmanıysanız ve kendinizi bir pazarlamacı olarak görmüyorsanız, yanlış meslektesiniz demektir." Matthew Jeffrey, SAP
"Kaynak bulmak ve insanları bulmak en önemli şeydir. Bulmadığınız biriyle işe alım yapamaz, mesajlaşamaz veya ağ kuramazsınız." Glen Cathey, SVP
"Başarımın sırrı, dünyanın en iyi insanlarını işe almak için olağanüstü çaba sarf etmiş olmamızdır." Steve Jobs, Apple
"İşe alım, işletmenin başarısı için kritik öneme sahip bir iş ortağı olarak görülmelidir." Matthew Caldwell, Instacart
"Doğru yetenekleri elde etmek büyümenin en önemli anahtarıdır. İşe alım yaptığımız en önemli şeydi ve hala da öyle." Marc Benioff, Salesforce
"Sosyal medya işlerinizi daha insani hale getirmenizi sağlar. Yeteneklere ürünlerinizin arkasındaki insanları anlatın. Dijital savaşçılarınız olmaları için işe alım uzmanlarınıza güvenin. İkinci bir tahminde bulunmayın." Celinda Appleby, Visa
Hiçbir şey uzun süre yerinde duramaz ve yetenek pazarlaması da günümüz dünyasında bir istisna olmayacaktır.
Bu işe alım yönteminin etrafındaki metodoloji, yeni teknolojiye ve değişen gereksinimlere uyum sağlamak için sürekli olarak gelişmektedir.
Bu yıl daha fazla şirketin yetenek pazarlamasını benimsediğini göreceğimize şüphe yok ve ileriye dönük olarak, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bazı önemli değişiklikler görmeyi bekleyebiliriz;
Gig Ekonomisi Için Yeni Bir Dalga 👏🏼
Yetenek pazarlama dünyası geliştikçe, insanların becerilerine ve deneyimlerine daha fazla değer vermeleri muhtemeldir.
Bu durum, neredeyse kesin olarak daha fazla insanın hedeflerine ulaşmak için birkaç farklı şirketle ortaklık kurabilecekleri hibrit serbest kariyer yollarını seçmesine yol açacaktır.
İşverenler için bu, yeteneklerin arayacağı türden bir esneklik sunduklarından emin olmak için işlerine yeni bir perspektiften bakmak anlamına gelecektir.
İyi haber şu ki, pandemi nedeniyle pek çok işletme halihazırda hibrit çalışma ortamlarına bakıyor ve bu çalışma şekli hiçbir yere gitmiyor.
Halkın Gücü 💁🏾
Yetenek pazarlaması giderek daha popüler hale geldikçe, markalar adaylara neler sunabilecekleri konusunda oyunlarını geliştireceklerdir.
Bu, muhtemelen insanların nerede ve ne zaman çalışacağı konusunda daha fazla esneklik içerecek ve kesinlikle tamamen hibrit bir çalışma biçimine yol açacaktır.
Şimdiden işverenlerden ziyade yeteneklerin liderlik ettiği bir pazara geçiş görüyoruz ve gelecekte markaların en iyi insanları kapmak için daha proaktif ve rekabetçi olmaları gerekecek.
Buraya kadar gelmişken, büyük olasılıkla tüm bunların muazzam miktarda iş gibi geldiğini düşünüyorsunuz.
Haklı da sayılırsınız - bir çeşit.
Yetenek pazarlaması söz konusu olduğunda, başlamak en zor kısımdır.
Sıfırdan başladığınızda, bu adayları bulmak ve onlarla etkileşime geçmek için önemli miktarda zaman harcamanız gerekecektir.
Bunun biraz çaba gerektirebileceğini inkar etmeyeceğiz, ancak buna değecektir.
İşin en güzel yanı, yetenek pazarlamasına bir kez başladığınızda, sürekli olarak kişi veri tabanınıza eklemeler yapacak ve veri tabanınızı oluşturacaksınız. Her ne sebeple olursa olsun, şu anda işe girmemeyi tercih eden bir adayınız olsa bile, bu durumun ileride değişme ihtimali her zaman vardır.
Ve artık onlarla bağlantıda olduğunuz için, müsait olduklarında arayacakları ilk kişi siz olacaksınız.