İşçinin işten çıkarılması durumunda son ödeme, işten çıkarılma süresi boyunca vadesi gelen fonların ödenmesi anlamına gelir. Sözleşmenin feshine ilişkin gerekçelerin dikkate alınması gerekmektedir. Sonuçta, bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeler bu temele bağlı olacaktır. Böyle bir durumda, yönetici, çalışanın en son organizasyondaki faaliyetlerini gerçekleştirdiği gün istifa eden kişiyle tam bir uzlaşma yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde, patron sadece yasa ile ilgili sorunlardan kaçınamaz.
zeminler
İşten çıkarılma için son ödeme, iş sözleşmesinin feshi durumlarında yapılır. Ancak yalnızca çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin sona erdiği gerekçelere dayanarak, kişinin sonunda alacağı para miktarına bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140. Maddesi normlarına göre, yönetici çalışmalarının son günü vatandaşa borçlu olduğu tüm parayı ödemek zorundadır. Ve bu prosedürü belirtilen bir zamanda gerçekleştirmek mümkün değilse, ertesi gün, çalışanın kendisiyle uzlaşma talebinde bulunduğu zaman yapmanız gerekir. Aksi takdirde, kişi mahkemede ihlal edilen hakların korunmasına başvuruda bulunursa, liderlik büyük sıkıntıda olabilir.
İş sözleşmesi hem işverenin isteği üzerine hem de vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrollerinin dışındaki nedenlerle sona erdirilebilir. Ek olarak, iş sözleşmesini feshetme arzusu çoğu zaman karşılıklı kalmaktadır. İkinci durumda, sözleşmenin nihai çözümü sadece kişinin çalışmasının son gününde değil, o andan sonra da yapılabilir.
Ödeme türleri
İş sözleşmesinin feshinin sebeplerinden bağımsız olarak, kesin bir çözüm gerekmektedir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:
- çalışan maaşı;
- kullanılmayan izin tazminatı;
- Taraflar arasındaki ilişkinin, Sanatın 1. Bölümünün 2. paragrafı uyarınca sözleşmesinin sona ermesi üzerine kıdem tazminatı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81.
Ek mali destek türleri şunlardır: iki tarafın sözleşmesiyle işten çıkarılma ödeneği ve ayrıca toplu iş sözleşmesiyle oluşturulan diğer maddi tazminat türleri.
Çıkarma ve tutma prosedürü
Borçlu olan tüm nakitlerin çalışanlara ödenmesi gerektiği açıktır. Aynı zamanda, bazıları bazen alıkonabilir. Belirli bir durumda, bir çalışanı görevden alındığında, kendisi tarafından kullanılan, ancak emek faaliyeti süresi tamamen bitmedi ve vatandaş bu kuruluşla olan ilişkisini sonlandırmaya karar verdi ve istifa mektubu yazdı.
Fakat başka önemli bir nüans var. Kullanılmış izin için para, işveren tarafından işten çıkarılmasında maaşından ancak işten çıkarılmasının çalışanın işten çıkarılması veya kuruluşun tasfiyesi nedeniyle tutulması durumunda bırakılmaz. Bu durumda, çalışan aynı zamanda iki ay boyunca ortalama gelir miktarında kıdem tazminatı alma hakkına sahip olacak ve eğer bir iş bulamazsa, üçüncü ay için. Bir vatandaşın işten çıkarılması için son ödeme, istihdamının son gününde yapılır. Ve o ödenir: maaş, izinsiz izin için tazminat, varsa kıdem tazminatı.
Tatil ücretinin hesaplanması
Çalışanın ayrıldığı şirket, tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan izin için kendisine tazminat ödemek zorundadır. Bir kimsenin birkaç yıldır içinde bulunmadığı durumlarda, bu süre boyunca ödemelerin tutarı yapılır. Bir vatandaş, bir kuruluşla bir iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırırsa ve çalışma süresi tam olarak tamamlanmazsa, bu durumda, kullanılan izin için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda muhasebe, kişinin çalışacağı tam gün veya ay sayısını hesaplamak zorunda kalacaktır.
İşten çıkarılma için ödenen tatil ücreti aşağıdaki gibi hesaplanır:
- Yıllık ücretli tatil günlerinin sayısı, örneğin, 28 alınır. Bundan sonra, bir yıldaki ay sayısına, yani 12'ye bölünür. Daha sonra, elde edilen sayı (2.33), çalışma süresi boyunca çalışılan ay sayısıyla çarpılır, örneğin 4.
- 2, 33 ile 4'ü çarparsanız, 9, 32 kullanılmamış tatil günü alırsınız. O zaman bu sayı günlük kazançlarla, örneğin, 900 ruble ile çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, bir kişinin kullanılmayan tatil için tazminat hakkı kazandığı paradır. Aynı miktar ile kişisel gelir vergisi kesilecektir -% 13.
Çalışana yapılan son ödeme patron tarafından ertelenmemelidir. İş Kanununda belirtilen nedenlerden bağımsız olarak vatandaşı terketmeksizin zamanında üretilmelidir.
Bir iş sözleşmesinin feshi için kuralların sayılması
Çalışan nedeniyle yapılan tüm ödemeler, ikincisi, kuruluşta çalıştıkları işin son gününde almak zorundadır. Yöneticinin belirtilen zamanda kesin ödemeyi yapmaması durumunda, idari sorumluluk üstlenecektir. Bu durumda, vatandaşın sadece tazminat ödemelerini değil aynı zamanda çalışma sırasındaki maaşını alması gerekir.
Ödemelerdeki gecikmelerin her günü için, yönetici Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finanse etme oranının 1 / 300'ü oranında para cezası öder. Ek olarak, kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin nihai ödemenin tutarı çalışanın üç kat kazancının miktarından fazla ise, o zaman% 13'lük kişisel gelir vergisi bu para ödeneğinden ödenmelidir. Vergi ayrıca tatil ücreti ödenirken de kesilmektedir.
kendi inisiyatifleriyle Bakım
İşten çıkarılma için kendi isteğiyle son ödeme, aşağıdakileri içeren iş görevlerinin yerine getirildiği son gün, kişi ile yapılmalıdır:
- her zaman iş için maaş;
- Tatilde veya tatilde tazminat, kişi arka arkaya birkaç yıl boyunca dinlenmeden çalıştıysa.
Burada önemli bir gerçeğe dikkat etmeliyiz. Tatil bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi sırasıyla tamamlanmadıysa, sözleşmenin talebi üzerine, sözleşmenin feshi halinde, işveren daha önce parasından ödenen fonları durdurma hakkına sahiptir.
Kazanılmamış izinler için kesinti yapmak mümkün olmadığında
Yasalarla sağlanan bazı durumlarda, işten çıkarılma işlemi yapılmadığında izin için stopaj. Bu kategori aşağıdaki durumları içerir:
- İşveren kuruluşunun kaldırılması.
- Personel azaltma.
- Vatandaş hastalık nedeniyle görevini yerine getiremediğinde iş sözleşmesinin feshi.
- Ordudaki çağrı.
- Eski emek yeteneğinin tamamen kaybı ile.
- Mahkeme tarafından önceki pozisyona restorasyon.
- Taraflara bağlı olmayan şartların ortaya çıkması üzerine iş sözleşmesinin feshi.
Bir kimsenin işten çıkarılmasına ilişkin yukarıdaki davaların herhangi birinde, patron, istihdamının son gününde kendisiyle son bir çözüm yapmalı ve yasaların gerektirdiği tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde, kişi savcılık ve yargıdaki çıkarlarını savunma hakkına sahiptir.
Kıdem tazminatı: hesaplanması ve büyüklüğü
Bu durumda, işveren iş ilişkilerinin feshine başlatan kişi olarak hareket ettiğinde, vatandaş bazı durumlarda tazminat ödeneği alma hakkına sahiptir. Aynı zamanda bir hafta sonu denir. Bu durumda, bu ödemenin boyutu iki hafta veya aylık kazanç olabilir. Çalışanın iki haftalık maaş tutarındaki para yardımı aşağıdaki durumlarda olabilir:
- İnsan sağlığı durumunun bu organizasyonda çalışmaya devam etmesine izin vermemesi durumunda. Ya da başka bir pozisyona geçmeyi reddettiği zaman ve patronun ona teklif edeceği başka bir şey yoktur.
- Bir vatandaşın tam iş gücü kaybıyla.
- İş sözleşmesinin şartları ise.
- Bir kişi askeri veya alternatif hizmet için çağrıldığında.
Aylık kazanç miktarında ödenek ödenir:
- azaltma ile ilgili iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine;
- örgütün tasfiyesi halinde.
Ayrıca, toplu iş sözleşmesi, bir çalışana böyle bir ödenek verildiğinde başka koşullar da sağlayabilir. Bununla birlikte, işten çıkarılma için son ödemenin, tazminat da dahil olmak üzere ödenmesi kişinin istihdamının son gününde yapılmalıdır. Ek olarak, bu tür bir tazminat hesaplanırken, para ödeneğinin çalışanın maaşının üç katı olması halinde, vergi ödemelerinin dikkate alınması gerekmektedir. Aksi takdirde, kişisel gelir vergisi ödenmez.
Son yerleşim örneği
Belli bir kuruluşla iş ilişkisini tamamlayan bir çalışan, işten çıkarma gerekçesiyle izin verirse kazanılan parayı alma ve diğer tazminat alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.
İşçi Ivanov girişimden kendi isteğiyle işten çıkarıldı. Doğal olarak, bu durumda kıdem tazminatı ödemesini ve istihdam anından önceki üçüncü ay için ortalama kazancın korunmasını alamaz. Ancak her zaman kazanılan parayı ödeme ve tatil için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda çalışanın kesin hesaplaması T-61 şeklinde yapılır. Bu, bir iş ilişkisinin sona ermesi üzerine tamamlanması gereken bir not hesaplamadır.
İvanov, nisan ayında bir bildiri yazdı ve 19'unda istifa etti. Buna göre, sayılması ve 1 ile 18 arasında dahil olmak üzere iş için ücret verilmesi gerekir. Ortalama maaşı 20.000 / 22 iş günü ise (bu sayı Nisan ayındadır), günlük miktar 909.09 ruble'dir. İşten çıkarılma ayı içinde çalışılan gün sayısı ile çarpılır - 18. Sonuç olarak, bu tutar 16363.22 - Ivanov’un Nisan ayı maaşı. Ek olarak, organizasyon önce bu paraya vergi öder ve ardından muhasebeciler vatandaşa son ödemeyi yapar.
Kişi nisan ayında ayrıldığı ve yalnızca haziran ayından izinli olduğu ve onu kullanmadığı için tazminat alma hakkına sahip. Hesaplama aşağıdaki sırada yapılır:
Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı. Ancak hesaplama 4 tam olacak. Onuncu ve yüzüncü bölümlere yuvarlama yapılmaz, bu nedenle miktar, tatil gününün 28 günü / yılda 12 ay = 2.33 gün olarak hesaplanır. Bundan sonra, 2.33 * 4 (çalışılan aylar) = 9.32 gün. Ve sadece o zaman 9.32 * 909.9 (günlük kazanç) = 8480.26 (tatil için tazminat).
Böylece kesin ödeme çalışanın talep ettiği tüm tutarlardan yapılır. Fakat bu durumda, bu tatil için sadece bir maaş ve nakit bir ödemedir, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle hareket ediyor. Tasfiye nedeniyle azaltılmış veya reddedilmiş olsaydı, tüm parasal fonlarıyla da ödenen bir kıdem tazminatı alacaktı (LC RF'nin 140. maddesi uyarınca).
Mahkeme uygulaması
Halen, birçok eski çalışan, işten çıkarılma sonrasında baş tarafından ihlal edildiğine inandıkları haklarını korumak için mahkemeye gidiyor. Özellikle de soru zamanında ve çalışanlara verilen doğru miktarda olmayan nakit ödemelerle ilgilidir. Uygulamada, işverenlerin, çalışanlarını düşürürken bir vatandaşa yerleştiğinde, daha önce kullanılan izin için gelirlerinden mahsup ettiği durumlar bile vardır. Ve bu sonuçta dava ve şikayetlere yol açtı.
Uygulamadan renkli bir örnek verelim. Çalışan bir personel kuruluşundan işten çıkarıldı. Şef ona tamamen para ödedi, ancak para ödemesiyle, haziran ayında zaten vatandaş tarafından kullanılan izin için kesinti yaptı. Ek olarak, işten çıkarma prosedürü, işveren tarafından çalışanlara boş pozisyonlar sunmadığı için ihlal edildi. Ancak aynı zamanda, bu nedenlerle işten çıkarma faaliyetleri yürütülürken yapması yasak olan diğer kişilerin serbest pozisyonlarını da aldı. Parasını kazandığı ve iş kanunu ihlallerini bulduğu düşünüldüğünde, eski çalışan, patronunun neden olduğu bir zorla devamsızlığın iadesi ve ödenmesi ile ilgili bir açıklama yaparak adli makama temyiz başvurusunda bulundu.
Davanın tüm materyallerini gözden geçiren mahkeme, işverenin iş kanunu normlarına uymadan bir indirim prosedürü yürüttüğü sonucuna varmıştır. Ayrıca, işçi ile tamamen yanlış bir hesaplama yaptı. İşten çıkarılma için son ödeme (2016) basitçe işe yaramadı. Vatandaşın bulunduğu yere iade edildiğine bağlı olarak iş kanunu normlarını fena halde ihlal etti ve işveren ona daha önce yasadışı olarak tuttuğu izin için manevi zarar ve tazminat ödedi. Bu nedenle çalışanların hesaplanmasındaki yöneticilerin, yargı organlarında davalarını kanıtlamamaları için kendilerine yönelik ihlallere izin vermemek için özellikle dikkatli olmaları gerekir.