Son zamanlarda, markaların işyerinde marjinalleşmiş topluluklarla etkileşime geçmek için neler yapabileceği ve bir aidiyet kültürü oluşturmak için ne yapılması gerektiği hakkında çokça konuşuluyor. Geçen baharda George Floyd’un öldürülmesinden bu yana şirketler, katı bir gerçekle yüz yüze gelmek zorunda kaldılar: ezici çoğunlukla beyaz toplantı odaları ve C-suitleri Siyah çalışanları büyük ölçüde görmezden geldi.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerini ele almaya ve başlatmaya yönelik herhangi bir girişim, bir başka performatif PR dublörü olarak görülebilir. (Reaktif olmaktan çok proaktif olmanın neden daha önemli olduğu konusunda buradan öğrenilecek bir ders var.)
On yıllardır yapılan araştırmalar, özellikle liderlik rollerinde temsil eksikliğinin, S&P 500’ün ilk olarak 1957’de piyasaya sürülmesinden bu yana kalıcı bir sorun olduğunu ortaya koyuyor. Aynı araştırma bize her zaman bu eşitlik eksikliğini gidermek için çalışan müttefiklerin olduğunu söylüyor.
Geçen yıl, Siyah toplumu hedef alan polis vahşetine karşı devam eden protestolara yanıt olarak, hem büyük markalar hem de küçük işletmeler, çalışanlardan ve müşterilerden ırkçılığı ve adaletsizliği açıkça dile getirme ve kınama baskısını hissettiler. Ancak bir dayanışma gösterme telaşı içinde, bir dizi ulusal olarak tanınan marka, kendi ekip üyelerinin Siyah çalışanlar olarak deneyimleriyle karşılaştıklarında ateş altında kaldı. Bazı yüksek profilli şirketler, itibarlarını onarmaya yardımcı olmak için çeşitlilik ve kapsayıcılık uzmanlarını işe alan manşetlerde yer alırken, diğer küçük şirketler nasıl ilerleyeceklerini bulmaya çalışırken çıldırdı.
Son araştırmalar, bir çeşitlilik baş sorumlusu işe aldıktan sonra bile, kuruluşların rolü oluşturmadan önceki durumlarından daha iyi olmadığını gösteriyor. Dönen kapı – görev süresi yaklaşık üç yıldır – manşet yapan bir çalışanın, marjinalleştirilmiş insanların ilerleme şansının çok az olduğu zehirli çalışma ortamlarını düzeltmeyeceğine işaret ediyor.
İşyerlerinin DE & I’yi doğru bir şekilde elde edememesinin gerçek nedeni, en çok güce sahip olan insanlar için nadiren bir öncelik olmasıdır. Mesele ilgisizlik.
Empatinin rolü
Empatiyi ve işyerindeki değerini anlarsanız, bir kuruluşun onsuz asla gerçek anlamda dahil olamayacağını bilirsiniz. Tüm insanların doğasında var olan değerin tanındığı ve herkesin dahil olduğu bir dahil etme kültürü, yalnızca insanların güçlendirildiği ve güven zamanla inşa edildiği durumlarda ortaya çıkar. Empatik liderlik, bu tür bir ortamı teşvik eder ve düzenler.
Doğal olarak empatik insanlar bunu anlar. Dikkat ve ilgi göstermek, üzerinde düşünmek zorunda oldukları bir şey değildir; otomatik olarak yaparlar. Yine de herkes için o kadar basit değil. Aslında, empati kurmak, özellikle işyerinde başkalarına şefkat göstermenin bir zayıflık belirtisi olduğuna inandıkları öğretilen liderler için oldukça zor olabilir. Yine de, görünüşte katı kalpli olanlar için umut var.
Empati zamanla öğrenilebilir. Çoğu yeni beceride ustalaşmada olduğu gibi, pratik (neredeyse) mükemmelleştirir. Empatiyi geliştirmeye ve uygulamaya yardımcı olmanın dört yolu:
1. Yeni insanlarla tanışın.
Kendinizi en çok özdeşleştirdiğiniz toplulukların ilgisini çekmek son derece doğaldır. Ancak, yalnızca homojen gruplar içinde gezinmenin sorunu, dünya görüşünüzün daralması ve bilinçsiz önyargıların karar verme sürecini bulutlandırmasıdır. Bu, tükettiğiniz haberlerin, okuduğunuz kitap ve filmlerin ve zevk aldığınız diğer eğlence biçimlerinin, tipik konfor bölgenizin dışındaki insanların deneyimlerini büyük olasılıkla dışladığı anlamına gelir. Daha empatik olmak istiyorsanız, dışlanmış topluluklardan insanlarla tanışın, onlarla etkileşime geçin ve onlardan bir şeyler öğrenin.
2. Aktif olarak dinleyin.
Dinlemek yeterince basit görünür, ancak aktif dinleme çoğu insanın üzerinde çalışması gereken bir beceridir. Marjinal topluluklardan insanlarla etkileşim kurarken, kendinizi onların yerine koymaya çalışın. Sizi rahatsız eden, hatta kızdıran bir meydan okumayı açıkladıklarında, kendinizi savunma veya onların deneyimlerini en aza indirme dürtüsüne direnin.
Anlayış için dinleyin. Gurur yerine alçakgönüllülüğü seçtiğimizde hepimizin öğrenebileceği pek çok ders var.
3. Öğrenmeye devam edin.
Liderliğin gerçek işareti öğrenmede yatar. Büyük liderler kendileri ve başkaları hakkında bilgi edinmeyi severler. Sonra öğrendiklerini alıp günlük yaşamlarına uygularlar.
Empatik liderlik sizin için önemliyse, özellikle ulusumuzun tarihi ve kast sistemi hakkında bilgi edinme konusunda eğitimi bir öncelik haline getirin. Amerikan tarihi boyunca en çok kimin, nasıl ve neden yararlandığını anlamanıza yardımcı olacak tonlarca harika kaynak (kitaplar, belgeseller, podcast’ler vb.) Var.
4. Kendinize meydan okuyun.
Eğer insansanız, önyargılısınızdır, ancak zihnin güzel yanı dayanıklılığıdır.
Ne düşündüğünüzü düşünün. Size ne düşünmeniz gerektiği ve neden öğretildiği konusunda kendinize zor sorular sorun. Düşünceleriniz ve konuşmalarınız olmak istediğiniz kişiyle uyuşmadığında kendinizi ve diğerlerini sorumlu tutun. Kendiniz ve başkaları hakkında öğrendiklerinizi düzenli olarak etkileşim kurduğunuz kişilerle paylaşmaya adayın.
Ekibiniz toplu olarak başarısına kişisel olarak yatırım yapmazsa, en kapsamlı DE&I stratejisinin bile işe yaramayacağını unutmayın. Bu zaman alır ve çoğu zaman alır. Öyleyse rahat olun. Bu biraz zaman alabilir.
Kaynak için tıklayınız.