Motivasyon teorileri nelerdir?
Burada, temel motivasyon teorilerini bazı kritik notlarla tartışacağız. Motivasyon teorisi ile ilgili çeşitli gelişmeler Şekil 11.5'te verilmiştir.
Bilimsel yönetimin babası olan Frederick W. Taylor (1856-1917), yönetim ve işgücünün refahının birbirine bağımlı olduğunu gözlemledi. İnsanlar doğal olarak çok çalışabilirler ancak bu nitelikleri düzensiz olarak gösterirler. Bu potansiyeli kullanmak için, ücret ve ödüller (teşvikler) 'optimum hedeflere' ulaşılması ile bağlantılı olmalıdır. İyi oyuncular ödüller alır ve daha iyi ücret alırken, kötü oyuncular bu sayıyı kaybederler.
Elton W, Mayo (1880-1949) ve ortakları, Hawthorne Denemeleri (Western Electric Co., ABD, 1927-32) olarak bilinen bir dizi deney yoluyla iş tatmini ve dolayısıyla performansın temelde ekonomik olmadığını ortaya koymuştur. Çalışma koşullarına ve tutumlarına, iletişim, olumlu yönetim yanıtı ve teşvik, çalışma ortamı vb.
Abraham Maslow (1908-70), ihtiyaç hiyerarşisi teorisi sayesinde, insanların motivasyonunun ihtiyaçlar hiyerarşisi seviyelerinden kaynaklandığını ortaya koydu. Bunu daha önce kısaca tanıttık. Burada ilk önce teorisinin özünü inceleyerek ve ardından teorisini eleştirel olarak inceleyerek kavramlarını inceleyeceğiz.
Teorisinin özü şöyle özetlenebilir:
1. İnsanların istekleri ve arzuları davranışlarını etkiler. Zaten memnun olan istek ve arzular motive edici davranmazlar. İnsanlar tatminsiz istek ve arzularını yerine getirme istekleriyle motive olurlar.
2. İnsanların ihtiyaçları algılanan öncelik veya sıradüzenlerine göre düzenlenir. İnsanların algılanan ihtiyaç faktörleri değişkenlik göstermektedir.
3. İnsanlar yalnızca ihtiyaç duydukları ihtiyaç faktörleri karşılandığında ihtiyaç duyulan bir hiyerarşi seviyesinden diğerine geçebilirler. Örneğin, fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları gibi daha düşük seviyedeki ihtiyaçların karşılanması durumunda, insanlar sosyal ihtiyaçlar da dahil olmak üzere daha yüksek ihtiyaçlarının karşılanmasına ilerleyemezler.
4. Ne kadar çok insan daha yüksek sipariş gereksinimlerine ilerledikçe, çalışma memnuniyetini ve motivasyonlarını o kadar fazla gösterirler.
Maslow'un ihtiyaç-hiyerarşi ihtiyacı teorisi, insan ihtiyaçlarını Şekil 11.6'da açıklandığı gibi beş ayrı kategoriye ayırır.
Fizyolojik ihtiyaçlar, sürdürmek ya da hayatta kalmak için gerekli olan temel insan ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçlar arasında yiyecek, su, hava, kıyafet, barınak vb. Sayılabilir. Örgütsel bakış açısına göre, bu ihtiyaçlar maaş ve temel çalışma koşullarıyla karşılanmaktadır.
Güvenlik ihtiyaçları, ekonomik ve fiziksel ortamlardan koruma sağlar. İnsanlar algılanan ortamlarında bazı belirsizlikler beklemektedir, bu da belirsizlik derecesini en aza indirir. İş güvenliği, süreklilik derecesi, düzen, yapı ve öngörülebilirlik tam da bu ihtiyaçların doğasıdır.
Kuruluşlar çalışanlarının bu tür ihtiyaçlarını koruyucu bir çalışma ortamı sağlayarak yerine getirir. Aidiyet ve sevgi duygusuna duyulan ihtiyaç, daha önceki iki düşük dereceli ihtiyacın karşılanmasından sonra ortaya çıkmaktadır. Bu aynı zamanda sosyal ihtiyaçlar olarak da bilinir. Bu ihtiyaç seviyesindeki insanlar, güçlü bir bağlılık duygusu geliştirir ve sevgi, şefkat, aidiyet, kabul ve arkadaşlık duygusuyla ilgilenir. Kuruluşlar, çalışanların kendilerini kurumlarıyla tanımlamasına yardımcı olacak uygun iş kültürünü sağlayarak bu ihtiyaçları karşılar.
Benlik saygısı ihtiyacı düzeyinde çalışanlar, saygısı veya egoist ihtiyaçları için tatmin ararlar. Saygının ihtiyacı, başkalarına karşı saygılı olmak, saygı duymak veya saygı duymaktır. Kendine saygı, yetkinlik, güven, kişisel güç, yeterlilik, başarı, bağımsızlık ve özgürlük elde edilerek sağlanır.
Diğerlerinden saygılı olmak prestij, tanınma, kabul, dikkat, statü, itibar ve takdirden gelir. Çalışanların bu tür ihtiyaçlarını karşılamak için kuruluşlar zorlu iş atamaları, performans geri bildirimleri, performans tanıma, katılımcı bir çalışma kültürü, yetkilendirme, karar alma sürecine katılım vb.
Kendini gerçekleştirme ihtiyacında aşamada çalışanlar, olmaları gereken şey olma arzusundadırlar. Yeteneklerini, kapasitelerini ve potansiyellerini kullanarak kendilerinden bir şeyler yaratmak istiyorlar. Organizasyonlar, çalışanlarının bu tür ihtiyaçlarını yaratıcılığı ve büyümeyi teşvik eden bir ortamı besleyerek karşılamaya çalışır.