OKR vs. KPI devam eden bir tartışmadır. İnsanlar genellikle farklarını ve çabalarını ölçmek için bunları nasıl etkili bir şekilde kullanacaklarını net olarak anlamazlar.
Bununla birlikte, hem OKR hem de KPI, bir hedefe ulaşmak için bir bireyin, ekibin, organizasyonun veya faaliyetin performansını ve başarısını izlemenin ve ölçmenin etkili yollarıdır.
İki yaklaşımdan hangisini seçerseniz seçin, performansı ölçmek iyileştirme için çok önemlidir.
Ancak, belirlenen süre içinde hedeflerinizi belirlemez veya belirlenen hedefleri gözden geçirmezseniz, stratejilerinizi geliştirme ve çabalarınızın nasıl sonuç verdiğini anlama fırsatını kaçırabilirsiniz.
Bu nedenle ekip liderlerinin, ürün yöneticilerinin, iş analistlerinin ve diğer karar vericilerin, elde etmek istedikleri şeye dayalı olarak performansı ölçmek için en iyi yöntemi bulması gerekiyor.
Bu makalede, farklılıklarını ortaya çıkarmak, bunları kullanmanın en iyi yollarını ve kuruluşunuz için hangisinin daha iyi olacağına karar vermenize yardımcı olmak için OKR ile KPI’yi karşılaştıracağım.
Hadi başlayalım!
Ama önce,
Performansı Ölçmek Neden Önemlidir?
Başarılarınızdan ve başarısızlıklarınızdan öğrenmek, yalnızca bireysel düzeyde değil, aynı zamanda kurumsal düzeyde de iyileştirmeler yapmanın anahtarıdır.
Yıl başladığında bazı yeni yıl kararları almış olabilirsiniz. Onları başardın mı? Bu hedeflere ne kadar ulaştınız?
Benzer şekilde, takımlara ulaşmak için bazı hedefler de verilir. Çabalarınızın performansını izleyebilir misiniz? Takımınız hedefe ulaştı mı?
Bu soruların doğru cevabı OKR ve KPI gibi yaklaşımlar kullanılarak verilebilir. Bu yöntemlerle performansı ölçerek şunları elde edebilirsiniz:
- Çalışan ve organizasyon büyümesi
- İş hedefi hizalaması
- Genel organizasyon performansı
- Geliştirilmiş organizasyon kültürü
Sonunda ne olduklarını ve nasıl farklı olduklarını keşfedelim.
OKR nedir?
Hedefler ve Anahtar Sonuçlar (OKR), kuruluşların, ekiplerin ve bireylerin hedeflerini tanımlamak ve sonuçları ölçmek için kullanabilecekleri bir hedef belirleme çerçevesine atıfta bulunur.
Macar-Amerikalı bir işadamı, Intel CEO’su ve mühendisi Andrew Grove, orada çalışırken bu çerçeveyi Intel’e tanıtan OKR’yi geliştirmekle ilişkilendirildi. OKR, Google’ın kurucu ortağı Larry Page’in platformun dünya verilerini düzenleme misyonunu benimsemesiyle daha da ünlü oldu.
OKR’lerin iki ana bölümü vardır – bir amaç ve kilit sonuçlar.
- Amaç: Hedefe ulaşmak için çalışan kuruluş veya bireylere ilham vermesi gereken somut, önemli ve açıkça tanımlanmış bir hedeftir. Girişimler, aynı zamanda, faaliyetler ve planlarla da amacı destekleyebilir.
- Anahtar sonuçlar: Karar vericilerin ve planlamacıların hedefe ulaşma çabalarının başarısını ölçmek için kullanabilecekleri ölçülebilir olmalıdırlar. Sonuçlara yüzde olarak herhangi bir sayısal değer atayabilir veya 0-10 veya 0-100 arasında derecelendirebilirsiniz.
OKR türleri
- İstekli OKR’ler: Bu OKR’ler, bazılarını değil hepsini elde edemeyeceğinizi ve bu sıradayken gerçekten iyi yapacağınızı bilerek ayarlanır.
- Taahhütlü OKR’ler: Bunlar, gerçekleştirmeniz beklenen hedeflerdir.
- Stratejik OKR’ler: Bir şirketin uzun vadeli hedeflerine odaklanırlar ve karar vericiler tarafından yıllık olarak belirlenirler.
- Taktik OKR’ler: Farklı ürünler üzerinde çalışan ekipler için belirlenen alt düzey hedeflerdir.
OKR’nin Faydaları
- Hırslı ve ilham verici: OKR’ler, her ekip üyesine ellerinden gelenin en iyisini yapma konusunda ilham vererek insanları hırslı hale getirir.
- Çeviklik: Belirli bir zaman çizelgesi için tanımlanmış bir hedef belirlemek size yön verir ve değişikliklere hızla uyum sağlamanıza olanak tanır. Ayrıca, son teslim tarihini göz önünde bulundurarak, disiplinli olarak ve çabalarınızı yeniden değerlendirerek size daha iyi performans gösterme fırsatı sunar.
- Anlaşılması kolay: OKR’lerin basit diliyle ekipteki herkes tarafından anlaşılması kolaydır.
- Katılımı artırır: Çoğu OKR ekipler tarafından tanımlanır. Bu, herkesi hedef belirleme sürecine dahil eder ve kuruluşun genel stratejisini daha iyi anlamalarını sağlar.
- Şeffaflık: Pozisyonları ne olursa olsun şirketteki herkes, organizasyon genelinde şeffaflık sunan OKR’leri görebilir. Ayrıca şirketin nereye gittiği konusunda onları bilgilendirir.
KPI Nedir?
Anahtar Performans Göstergesi (KPI), kuruluşlar tarafından bir programın, projenin, ürünün, faaliyetin, çalışanın, organizasyonun ve diğer girişimlerin belirli bir zaman aralığında performansını ve/veya başarısını ölçmek için kullanılır.
Dört bileşeni vardır:
- Measure: İzlenecek ve ölçülecek şeyleri tanımlar.
- Hedef: Ölçünün istenilen değeridir. Örneğin, kuruluşunuz için %10’luk bir gelir artışı hedeflemek isteyebilirsiniz. Zorlayıcı olduğu kadar gerçekçi de olmalıdır.
- Veri kaynağı: Bir veri kaynağı, KPI’larınız için gerekli verileri aldığınız yerdir. Veri kaynaklarına örnek olarak veritabanları, CRM yazılımı, Google Analytics vb.
- Sıklık: Kaynaktan ne sıklıkta veri alacağınızı ve KPI’ları görüntüleyeceğinizi temsil eder. İş gereksinimlerinize ve ölçülen metriklere bağlı olarak, sıklığı yıllık, üç aylık, aylık, haftalık veya günlük olarak ayarlayabilirsiniz.
KPI Türleri
- Öncü KPI’lar: Bu KPI’lar, başarının erken göstergeleridir ve istenen sonuçlara ulaşmak için projenizde doğru yolda ilerleyip ilerlemediğinizi belirlemenize yardımcı olur. Proje çıktısına odaklanırlar—önde gelen KPI örnekleri: Web tabanlı bir ürün için kullanıcı benimseme oranı, elde tutma oranı vb.
- Gecikme KPI’ları: Bu KPI’lar, proje sonucuna odaklanan girişiminizin başarısının nihai göstergeleridir. Örnek: Satış geliri.
KPI’ların Faydaları
- Performansı ölçer: KPI’lar, bireysel çalışanlarınızın, ekiplerinizin ve bir bütün olarak kuruluşun performansını ölçmenize yardımcı olur.
- Performansı artırır: Performansla ilgili net verilerle hedefler belirleyebilir ve çalışanlarınızı ve ekiplerinizi performanslarını iyileştirmeleri ve hedeflerine ulaşmaları için motive edebilirsiniz.
- Daha fazla çalışan bağlılığı: Hedefler belirlendiğinde, çalışanlar aktif olarak faaliyetlere katılabilir ve daha iyi performans gösterebilir.
- Morali artırır: Çalışanlar için KPI’lar tanımlamak, morallerini yükseltmeye, eylemlerinden daha sorumlu olmalarını sağlamaya ve performanslarını iyileştirmeye yardımcı olabilir.
- Zaman içindeki kalıpları tespit edin: İlerleme kaydedip kaydetmediğinizi analiz etmek ve iyileştirme kalıplarını takip etmek için belirli bir süre boyunca performansınızı ölçebilirsiniz.
- Öğrenme boşluklarını kapatır: Performansla ilgili net bilgilerle, öğrenmek ve geliştirmek için zayıf yönleriniz üzerinde çalışmak kolaylaşır.
OKR örnekleri
OKR’ler, KPI’lardan ziyade ekiplere ve bireylere özeldir. Bunları tüm kuruluşunuza veya sadece bir çalışana veya seçilen projelere uygulayabilirsiniz. Belirlemek için esnektirler ve her bireyin başarısını ölçmek için daha rekabetçidirler.
OKR örneklerinden bazıları şunlar olabilir:
#1. Satış OK
Hedef: Geliri %15 artırmak
Anahtar sonuç 1: 100 yeni kaliteli müşteri adayını artırın
Önemli sonuç 2: Müşteriyi elde tutma oranını %85’e yükseltin
Anahtar sonuç 3: 50 yeni müşteri edinin
#2. Pazarlama Tamam
Hedef: Web sitesi trafiğini %20 oranında artırmak
Anahtar sonuç 1: Bir ayda 30 blog yayınlayın
Anahtar sonuç 2: 1000 abone daha ekleyin
Anahtar sonuç 3: Instagram ve Twitter takipçilerini %10 artırın
#3. Destek ekibi
Hedef: Müşteri memnuniyet oranını 9/10’a yükseltmek
Anahtar sonuç 1: Hafta boyunca ortalama yanıt süresini 2 dakikaya çıkarın
Önemli sonuç 2: İlk ayda müşteri geri bildirimlerinin %80’i üzerinde çalışın
KPI örnekleri
Bunları işinizde nasıl etkili bir şekilde kullanacağınızı daha iyi anlamanıza yardımcı olacak bazı KPI örneklerini burada bulabilirsiniz.
#1. Satış ve Pazarlama için KPI’lar
- İçerik: İçerik kalitesi, makalelere harcanan zaman, içerik üretimi vb.
- Sosyal medya: Takipçi sayısı, etkileşim oranı, profil görünümleri vb.
- Müşteri Adayları: Yeni müşteri adaylarının sayısı, elde tutma oranları, müşteri adayı başına maliyet vb.
- Trafik: Web sitesi organik trafiği ve ücretli trafik
- Kâr: Dönüşümler, giderler, satış geliri, net kâr vb.
#2. BT için KPI’lar
#3. Çalışanlar için KPI’lar
OKR ve KPI: Benzerlikler
- OKR’ler ve KPI’lar, çalışanların ve bir bütün olarak şirketin verimliliğini artırmaya yardımcı olur.
- Net ilerleme ve performans ölçümleri sunarlar ve ekibinizdeki herkesin iş hedeflerinize uyum sağlamasına yardımcı olurlar.
- Her büyüklükteki şirket, hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için hem OKR’lerden hem de KPI’lardan yararlanır.
- Ölçülebilir, açık ve spesifik olmaları gerekir.
- Her iki terimdeki “K”, “anahtar” anlamına gelir ve performansı artırmak için bazı önemli yönlere odaklanmanız gerektiğini ima eder.
- Hem KPI’lar hem de OKR’ler tüm şirket, ekipler, bireysel çalışanlar ve projeler için geçerlidir.
OKR ve KPI: Farklar
Şimdi OKR ile KPI’yı çeşitli noktalarda karşılaştıralım:
#1. Hedef Belirleme
KPI’lar ve OKR’ler, hedef belirleme açısından önemli ölçüde farklılık gösterir. OKR’ler daha çok bir yolculuktur (süreç), KPI’lar ise hedeftir (çıktı).
OKR’lerin, belirlenen yüksek standartlar nedeniyle başlangıçta elde edilemeyebilecek daha iddialı, cesur ve rekabetçi hedefleri vardır.
Ancak, OKR’lerin hedefleri ulaşılamaz değildir. Sadece, onlara ulaşmak için çalışmak için biraz daha zaman, ayarlamalar ve sabır gerektirebilir. Ek olarak, OKR’ler, gerçekleştirmeyi hedeflediğiniz kesin sonuçları belirtmenizi gerektirir.
Öte yandan, KPI’lar mevcut bir projeye dayalı olarak belirlenen ulaşılabilir ve gerçekçi metriklere sahiptir. Ölçülebilir ve izlenebilirdirler ancak istediğiniz kesin sonuçları tanımlamanızı gerektirmezler.
#2. Verimlilik
OKR’ler daha ilham verici ve hırslı olduklarından, ekipleri minimum hedefi yerine getirmek yerine istisnai performans göstermeye motive ederler.
Hedefler için yüksek standartlar belirleyebilirsiniz ve bunların çoğunu başarırsanız yine de başarılı sayılabilir. Ve bunların hepsini %100 başarırsanız, bu, ekibinizin muhtemelen çok temkinli olduğu ve daha yüksek, daha iddialı hedefler belirlemeniz gerektiği anlamına gelir.
Öte yandan, KPI’lar daha gerçekçi ve ölçülebilir olduğundan, belirli bir görevi yerine getirmek için atanan ekipler ve bireyler tarafından gerçekleştirilmelidir. Görevinizde başarılı olmak istiyorsanız, bunları kaçırmak genellikle bir seçenek değildir.
#3. Akış Yönü
OKR’ler genellikle birkaç iletişim katmanına ihtiyaç duyar ve değerlere ve ihtiyaçlara dayalı hedefler oluşturmaya odaklanır. Yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya veya yan yana yaklaşımı izleyebilir.
- Yukarıdan aşağıya model ile şirket, strateji ve vizyonunu farklı departmanlar ve çalışanlarla paylaşmayı hedeflemektedir.
- Aşağıdan yukarıya modeli, organizasyonel stratejiyi doğrulamak için ekiplerin fikirlerini liderlerle paylaşmasına olanak tanır.
- Yan yana modelle şirket, ortak OKR’ler arasında departmanları aynı hizaya getirirken işbirliğini artırmayı hedefliyor.
Öte yandan, KPI’lar, metriklerin şirket stratejisine dayandığı yalnızca yukarıdan aşağıya bir yaklaşım izler. Organizasyonun yönetici seviyesinde başlarlar ve kurumsal hiyerarşi seviyesinde seviye bazında aşağı inerler.
#4. şeffaflık
OKR’ler, çalışanların hedeflere uyum sağlamasını ve bu hedeflere ulaşmak için çalışmasını sağlamak için bir kuruluştaki herkesle paylaşılır. Performansı ölçmeye yönelik bu yöntem, kuruluş genelinde şeffaflığı teşvik eder.
Ek olarak, OKR’ler çalışanları ve ekipleri stratejiler oluşturmaya ve yürütmeye dahil eder. Bu nedenle, OKR’leri herkesle paylaşmak gereklidir.
Buna karşılık, KPI’lar birçok nedenden dolayı daha kısıtlıdır. Departmana daha özel ve organizasyondaki diğer insanlarla daha az ilgili olabilirler.
KPI’lar satış, BT vb. gibi bir departmanın performansını değerlendirmek için ayarlanır. OKR’ler tarafından üretilen sonuçların mevcut performansını ölçerler.
#5. Performans görüşleri
Performans incelemeleri sırasında OKR’ler dahil edilmemelidir. Daha hırslı olduklarından, bunların çoğunu veya tamamını başarmak her zaman mümkün değildir. Bazen insanlara veya takımlara gerçekçi görünmeyebilirler, ancak aynı zamanda onları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya ve en azından hedefe yaklaşmaya motive edebilirler.
Nispeten, KPI’lar çoğunlukla, ilgili olduğunda ekipler ve çalışanlar için performans incelemeleri sırasında dahil edilir. Gerçekçi ve ulaşılabilir olduklarından, takımların ve bireylerin hedefe ulaşma çabalarını açıkça gösterirler.
Sonuç olarak, bu metrikler terfiler, zamlar, eğitim ihtiyacı, beceri geliştirme vb. gibi önemli organizasyonel faaliyetleri etkileme gücüne sahiptir.
#6. Zaman sınırı
OKR’ler zaman kutuludur. Aylık, üç aylık, altı aylık veya yıllık gibi belirli bir zaman dilimi için belirlenen hedeflerdir. Bu ölçümler sonsuza kadar sürmeyebilir ve bir işletme başka bir dönem için başka bir hedef belirleyebilir.
Bir OKR’nin temel sonuçları, hedef ne kadar iddialı ve büyük olursa olsun, genellikle dardır. Ayrıca KPI’lara kıyasla daha sık ayarlanır, sıfırlanır veya değiştirilir.
Ancak, hedef bir şirketin stratejisi, vizyonu veya ürünleri ile ilgiliyse, OKR’ler tanımlanan sürenin ötesinde odak olmaya devam edebilir.
Öte yandan, bir KPI, üst düzey yöneticiler ve liderler tarafından işletmenin genel sağlığını ölçmek için kullanılan birinci sınıf bir ölçümdür. Bu KPI’lar satış geliri, müşteriler, net kar vb. olabilir.
Uzun vadede değişebilmelerine rağmen, KPI’ların sık sık değişmesi daha az olasıdır. Ek olarak, bazen bir OKR’nin anahtar sonuçları olarak kullanılabilirler.
Diğer farklılıklar:
- OKR’ler ilham vermek ve yürütmek için kullanılırken KPI’lar sonuçları izlemek ve ölçmek için kullanılır.
- OKR’ler, anahtar sonuçlar olarak bilinen birden çok metrikle hedefe yönelik olsa da, KPI’lar belirli bir hedefi olan metriklerdir.
- OKR’ler, temel sonuçlar için metriklerden biri olarak KPI’ları içerebilir. Bu, KPI’ların OKR’lerin bir alt kümesi olabileceği anlamına gelir.
OKRsKPIsIt, Hedefler ve Anahtar Sonuçlar anlamına gelir.
Kuruluşların hedeflerini ölçülebilir sonuçlarla elde etmelerine yardımcı olan bir hedef belirleme çerçevesidir.
Anahtar Performans Göstergeleri anlamına gelir.
Bir ölçüm sistemi aracılığıyla ilerlemeyi ve çalışmayı izleyerek bireylerin, ekiplerin veya projelerin performansını ölçer.
Hedefleri cesur, hırslı ve eylem odaklıdır ve bazı önemli iyileştirmeler yapmaya hazırdır. Ölçütler gerçekçi, ulaşılabilir ve sonuç odaklıdır ve bir görevde başarılı olmaya hazırdır.
Aylık, yıllık vb. gibi zaman kutuludur.
Hedefleri zaman zaman ilerleme ile değişebilir.
Genellikle sürekli olarak hesaplanır.
Metrikleri daha az sıklıkta değişir, ancak hedefler değişebilir.
OKR’ler yönlü ve geleceğe odaklıdır.
Yön akışı için yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya veya yan yana bir model izleyebilir.
KPI’lar devam eden bir sürecin sonucudur.
Yalnızca yukarıdan aşağıya yaklaşımı izler.
OKR’ler ekipteki herkes için daha şeffaftır. KPI’lar daha az şeffaftır ve daha kısıtlayıcı olabilir. Performans incelemeleri sırasında dahil edilmemelidir. Genellikle performans incelemeleri sırasında dahil edilir.
OKR vs. KPI: Hangisi Daha İyi?
İki performans ölçümü yaklaşımı arasında seçim yapmak tamamen kuruluşunuzun hedeflerine ve ihtiyaçlarına bağlıdır.
Yine de, aralarından neyi seçeceğiniz konusunda hala kafanız karıştıysa, neye daha fazla ihtiyacınız olduğunu anlamanıza yardımcı olacak bazı örnekler burada.
Örnek 1: Tüm stratejinizi değiştirmek istiyorsanız, OKR’leri kullanmak daha iyi olabilir. Bu, iş stratejinizi dönüştürmek ve büyük, iddialı hedeflerinize ulaşmak için hedefler belirlemenize yardımcı olacaktır. Ek olarak, bu hedefler, onları daha da genişletmek için daha fazla derinliğe sahiptir ve bunları gerçekleştirmek için stratejinizi planlarken daha yaratıcı olmanıza yardımcı olur.
Örnek 2: Önceki projenizi geliştirmek istiyorsanız, KPI’ları kullanmak daha iyi olabilir. Mevcut projelerinizi ve süreçlerinizi izlemek ve ölçmek için bir sistem olarak hareket eden bu metrikler basit ve spesifiktir.
OKR vs. KPI: Birlikte Çalışabilirler mi?
Evet, OKR’ler ve KPI’lar kesinlikle birlikte çalışabilir. Ve yapılırsa, daha etkilidir.
İyileştirmeler yapmak için gerçekleştirilecek ölçülebilir hedefinizi belirtmek için OKR’leri kullanabilirsiniz. Artık bu iyileştirmeleri, elde edilecek belirli metriklerle gelen KPI’ların yardımıyla yapabilirsiniz.
OKR’ler ve KPI’lar arasındaki bağlantıyı buradan görebilirsiniz.
En iyi sonuçları elde etmek için, KPI’lar belirli, ulaşılabilir ve ölçülebilir olduğundan OKR’lerin temel sonuçlarından biri olarak KPI’ları kullanabilirsiniz.
Sonuç olarak, ekiplerinizden ve çalışanlarınızdan tüm organizasyona kadar iş performansınızı izleyerek hedefinize doğru tutarlı bir şekilde ilerleyebilirsiniz.
Örnek: Bir KPI’nin belirli bir sorunu çözmek için OKR gerektirebileceği durumlar vardır. Bir KPI metriğinin gerisinde kaldığınızda olabilir. Şu anda projenizi geliştirmek için belirli hedefleri olan bir OKR’ye ihtiyacınız olacak.
Belirli bir yatırım getirisi veya gelir elde etmek gibi KPI hedefinizi daha ölçülebilir ve spesifik hale getirmek istiyorsanız OKR ve KPI’yi birleştirmek isteyebilirsiniz.
OKR’leri ve KPI’ları Kullanırken En İyi Uygulamalar
OKR’ler
- Hedeflerinizi kısa vadeli, muhtemelen aylık veya üç aylık olarak belirleyin. Hedefleri oluştururken, işletmeniz için önemli olanları belirtilen süre içerisinde ulaşılabilir olarak tanımlayın.
- Bazı özel hedefleri listeleyin. Basit tutun; kurumsal düzeydeki OKR’lerle başlayın ve kademeli olarak ekipleriniz ve bireyleriniz için seviyeler ekleyin.
- Çalışanlarınızın belirlenen OKR’leri desteklediğinden emin olun. Takip etmezlerse, OKR uygulaması başarılı olmaz.
- Bazı otomatik araçları kullanarak metrik izlemeyi ve raporlamayı basitleştirin.
- Diğer iş yönleriyle ilgili faaliyetlere ilişkin netliği olmayan OKR’ler oluşturmayın.
- Yavaş büyüyorsanız veya mevcut tekliflerinizi sürdürmeye çalışıyorsanız bu çerçeveyi kullanmayın; bunun yerine KPI’ları kullanın. OKR, hızlı büyüyen kuruluşlar için daha iyidir.
KPI’lar
- KPI metriklerinizin ulaşılabilir ancak zorlayıcı olduğundan emin olun.
- Doğru yolda olup olmadığınızı anlamanıza gerçekten yardımcı olması için hayati önem taşıyan sınırlı sayıda KPI belirleyin.
- Hedefinizle karşılaştırarak her KPI için net bir bağlam belirleyin.
- KPI’ları periyodik olarak gözden geçirin ve gerektiğinde güncelleyin. Stratejilerinizi ekibinizle tartışarak performans metriklerini yeniden değerlendirebilirsiniz.
- Süreci yönetirken karmaşıklığı artırabileceklerinden KPI’ları izlemek için elektronik tabloları kullanmaktan kaçının.
- Otomatik bir araç kullanarak izleme ve izlemeyi basitleştirin.
Sonuç 🧑💻
Çalışanlarınızın, ekiplerinizin, projelerinizin ve bir bütün olarak organizasyonun performansını izlemek ve ölçmek, iyileştirmeler yapmak için çok önemlidir. Uzun vadeli ve kısa vadeli hedeflerinize ulaşmanıza ve işinizde daha başarılı olmanıza yardımcı olacaktır.
OKR ve KPI, performansı ölçmek için etkili stratejilerdir ve herhangi bir kuruluş, ekip veya kişi tarafından seçilebilir. Zayıf ve güçlü yönlerinizi size tanıtacaklar, böylece zayıf yönlerinizi düzeltebilir ve güçlü yönlerinizi daha fazla geliştirebilirsiniz.
Bu nedenle, ölçmek istediğiniz hedeflere veya metriklere göre OKR ve KPI arasından birini seçin. Ancak bunları işinizde birlikte kullanabilseydiniz, herkesi iş hedeflerinizle aynı hizaya getirirken genel performansı ölçmek daha etkili olurdu.
Artık KPI panoları oluşturmak için bazı araçlara bakabilirsiniz.