Covid 19 Bilgilendirme
İşveren, iş yerinde Covid-19’a rastlanması durumunda, Covid-19 olan işçiye yakın işçilerin karantinada tutulmasını ve işçinin işyerine gelmemesini talep edebilir. Bu durumda, karantina süresi, yıllık izinden mahsup edilemeyecek, işçiye ücreti ödenecektir. İşçinin karantinaya uymadığı tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı; başlıklı 24. Maddesinin 3. Fıkrasına göre; Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.';
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı; başlıklı 25. Maddesinin 3. Fıkrasına göre; Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkarsa, işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.'; Bu durumda işveren kıdem tazminatı öderken, ihbar tazminatı ödemeyecektir.
İş Kanunu Madde 40'a göre 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Dikkat edilmesi gereken husus, bir haftalık süreçte ücretin yarısının ödenecek olması, bir haftalık süreçte sözleşmenin feshedilemeyeceğidir. 1 haftalık süreçte, işveren sözleşmeyi feshederse, ihbar tazminatı da ödeyecektir.
Kural olarak, işveren iş yerinde gerekli önlemleri almak zorundadır. Gerekli önlemleri almış olmasına rağmen ( Maske, eldiven temini, sosyal mesafenin korunması gibi) hastalığın bulaşma riski mevcutsa, sözleşmeyi geçerli sebeple feshedebilecektir. Bu durumda iş güvenliği uzmanından, zorlayıcı sebebin mevcut olduğuna ilişkin rapor alınması faydalı olacaktır.
Kronik hastalığı bulunan ve 65 yaş üstü ve 20 yaş altı vatandaşların sokağa çıkma yasağının bulunması sebebi ile çalışamaması durumunda, iş sözleşmeleri askı durumundadır.
Yıllık izin, Anayasal dinlenme hakkıdır. Ancak işveren yönetim hakkı kapsamında, işçinin yıllık izinin olması durumunda, işçinin yıllık iznini kullanmasını isteyebilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 10'a göre '; İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.';
İşçinin yıllık izninin olmaması durumunda ise, işveren tarafından işçiden muvafakat alınması şartı ile ücretsiz izin kullandırılabilir. İşçinin kabulü durumunda ücretsiz izin kullanılan döneme ilişkin ücret ödenmez ve sigorta primi ödenmez. İşçinin kabul etmemesi durumunda iş sözleşmesi İş Kanunu m 25/3 hükmü gereği feshedilebilir. Geçerli fesih sebebi ile kıdem tazminatı ödenir.
Yıllık izin olmaması durumunda, işçinin gelecek yıllara ilişkin yıllık izninin kullandırılması ( Yıllık izin avansı ) mümkün değildir. İşbu husus doktrinde, Yüksek mahkeme kararlarında ve uygulamada kabul görmemektedir. Ancak içinde bulunduğumuz döneme ilişkin, önümüzdeki günlerde Yargıtay'ın görüş oluşturacağı belirtilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyesinin görüşüne göre, işçinin henüz hak kazanmadığı yıllık izninden 10 günlük sürenin avans olarak kullandırılabilecektir. 10 günden fazla yıllık izin süresinin ise gelecek çalışma döneminde kullandırılması gerekmektedir. Ancak henüz bu yönde bir uygulama yoktur.
İşçiye hak kazanmamış olduğu yıllık izinlerinin avans olarak kullandırılması ve işçinin yıllık izne hak kazanmadan işyerinden ayrılması durumunda, izin kullanılan günlere ilişkin, işverenin herhangi bir hak talep etmesi mümkün değildir.
İş yerinde Covid-19'a rastlanması durumunda, işveren, işçinin iyileşmesini beklemeksizin İş Kanunu m 25/3 gereği kıdem tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak 40. Maddeye göre bir haftalık yarım ücret ödenmek durumundadır.
İşveren, iş yerinde Covid-19'a rastlanması durumunda, Covid-19 olan işçiye yakın işçilerin karantinada tutulmasını ve işçinin işyerine gelmemesini talep edebilir. Bu durumda, karantina süresi, yıllık izinden mahsup edilemeyecek, işçiye ücreti ödenecektir. İşçinin karantinaya uymadığı tespit edilirse, işveren iş sözleşmesini feshedebilecektir.
İşçi, işyerinde Covid-19'a yakalanırsa, işveren, gerekli tüm önlemleri aldığı ( maske, eldiven, sosyal mesafe vs.) ispatlamak durumundadır. Aksi halde iş kazasına ilişkin hükümler uygulanacaktır. Doktrine ve yüksek mahkeme kararlarına göre, işbu hususun ispatının güç olması sebebi ile, yargılama esnasında alınan kusur raporunda, işverenin de kusurlu olduğu değerlendirilmekte, işverene kusuru oranında tazminat ödetilmesine ilişkin kararlar verilmektedir.
İşyerinde Covid-19'a rastlanması durumunda çalışmak istemeyen diğer işçiler, işveren tarafından tüm önlemler alındı ise, çalışmaktan imtina edemeyeceklerdir. İşverenin gerekli önlemleri aldığının ispatı açısından, iş güvenlik uzmanı tarafından rapor tanzim edilmesi önemlidir. İşveren önlem aldığını ispatlayamazsa, işbu durum işçi için m. 24/3 gereği geçerli fesih sebebidir.
İşverenin gerekli önlemleri almasına rağmen, işçinin çalışmamakta ve verilen emir ve talimatları yerine getirmemekte ısrar etmesi durumunda, 2 kez yazılı savunma alınmalıdır. Uyarı ve savunmaya rağmen tutumunu değiştirmeyen işçinin iş sözleşmesi, iş kanunu m. 25/2/h hükmü gereği; Hatırlatıldığı halde görevini yerine yapmamak; sebebi ile haklı olarak tazminatsız feshedilebilecektir.
İşyerinde kuluçka süresince çalışma yapılmaması, işçinin hastalığı işyeri dışında başka birinden kapmış olduğu ispatlandığında, illiyet bağı kesileceğinden, işverenin sorumluluğuna gidilememektedir.
İşverenin iş yerini kapatması durumunda, iş sözleşmesi askıdadır. İşveren 1 haftalık süreden sonra ücret ödemek zorunda değildir.
Yurtdışında çalışan işçiler izin için Türkiye'ye geldikten sonra yurtdışına çıkış yasağı gelmiş ise, işveren, işçiye Türkiye'deki işyerinde uygun bir iş vermek durumundadır. Uygun pozisyonda çalışma imkanı yok ise, işveren kıdem tazminatı ödemek şartı ile m. 25/3 gereği geçerli fesih yapabilecektir.
Yurtdışından gelmiş olan işçi, 14 günlük karantina süresi zorunlu olduğundan, işyerinde çalışma yaptırılamaz. Karantinada geçirilen süre, yıllık izinden düşülemez.
İşverenin m. 25/3 gereği geçerli feshi, yazılı şekilde olmalıdır. Bildirimde, fesih sebebi açık şekilde belirtilmelidir. Ancak salgın sebebi ile yazılı bildirim, teknolojiden faydalanılarak, örneğin Whatsapp uygulamasından yapılabilecektir. Elektronik posta yolu ile bildirim ise, bildirimin iletilip iletilmediği belli olmadığından yapılmamalıdır. Önümüzdeki süreçte, Yüksek mahkeme kararları şekillenecektir.
İşyerine toplu ulaşımın yapılmaması veya şehir dışı yasağı uygulanması sebebi ile gelemeyen işçiye öncelikle yıllık izin kullandırılmalı, yıllık izini bulunmayan işçiye yukarıda belirtilen 10 günlük yıllık izni kullandırılmalıdır. Kullandırılan yıllık izine rağmen işyerinde çalışmaya devam edemeyen işçinin iş sözleşmesi, gerek işveren tarafından m. 25/3'e göre, gerek işçi tarafından m. 24/3'e göre kıdem tazminatı ödenerek feshedilebilecektir.
İşveren, toplu ulaşım kullanan veya işyerine uzak bir yerde ikamet eden işçiden, işveren tarafından tesis edilmiş, işyerine yakın bir yerde konaklamasını talep edebilir. İşbu durum, işçi için haklı veya geçerli fesih sebebi oluşturmaz.
Evden çalışmasına karar verilen işçinin, kural olarak, İş Kanunu m. 14'e göre, iş sözleşmesinde, evden çalışmasına ilişkin hüküm bulunması gerekmektedir. Ancak gerek dünyada gerek ülkemizde görülmekte olan salgın sebebi ile, uygulamada yazılı şart aranmamaktadır. İşçinin evden çalışmaya devam etmesi kabul anlamına gelmektedir. Evden çalışan işçiye yol parası ödenmezken, yemek parası ve fazla mesai ücreti ödenir.
İşverenin, İş Kanunu m. 34'te belirtilen 20 günlük süre ile sınırlı olmak kaydı ile ücret ödemede gecikmesi durumunda, salt bu sebeple iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilemeyecektir. Yüksek mahkeme kararlarına göre, üretimin yapılamadığı, işin önemli ölçüde azaldığı dönemde, işverenin geç de olsa maaş ödemesi yapmasına rağmen, iş sözleşmesini fesheden işçinin iyi niyetli olduğu ve dürüstlük kuralına uygun hareket ettiğinden söz etmek mümkün değildir. Ancak bu durumda, işverenin de kötü niyetli olarak ödemeleri geciktirmediğini ispatlaması gerekmektedir.
Salgının sona ermesinden sonra, işveren iş yerini açtığında, işçi işe devam etmiyorsa, işveren gerekli tutanakları tanzim etmek kaydı ile devamsızlık sebebi ile tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir. İş yeri açıldıktan sonra, işveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçi haksız sebeple iş sözleşmesi feshedildiğinden, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır ve işe iade davası açabilir.
Salgının sona ermesinden sonra, işyerinde telafi çalışması yapılabilecektir. Ancak telafi çalışma kanun hükümlerine aykırı olamayacaktır. İş kanunu m. 64'e göre, günlük 11 saatten fazla telafi çalışma yapılamayacak, genel tatil günlerinde çalışma yapılamayacaktır.
KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.
İşveren, farklı departmanlarda çalışan işçilerin bir kısmı için kısa çalışma ödeneğine başvururken, bir kısmı için başvuru yapmayabilir. Aynı departmanda aynı koşullarda çalışan işçilerin bir kısmı için başvurup, bir kısmı için başvurmaması ise, eşitlik kuralına aykırılık teşkil edeceğinden, iş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeple feshedilebilecektir.
Kısa çalışma ödeneğine başvuran işveren, ödenekten karşılanmayan %40'lık kısmı işçisine öder ise, ileride kurum tarafından yapılacak incelemede, işverenin ödeneğe ihtiyacı olmaksızın devletten ödeme alması sebebi ile idari para cezası ile karşılaşma tehlikesiyle karşı karşıyadır. İşveren %40'lık kısım için bir kısım işçiye ödeme yaparken bir kısım işçiye ödeme yapmaz ise, ödeme yapılmayan işçiler için eşitlik kuralına aykırılık durumu ortaya çıkacaktır.
İşçi, işverenin kısa çalışma ödeneğine başvuru yaparken şekli hata yapması ve işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanamamasına sebep olması durumunda, iş sözleşmesini 24/3 gereği feshedebilecektir.
İşveren, kısa çalışma ödeneğine başvurmaz ise, işçilerin çalışma sürelerini kısaltarak, ücretlerinde indirim yapabilir. İşbu durum, İş Kanunu m. 22 gereği çalışma koşullarında değişiklik olduğundan, işçiden muvafakat almak gerekmektedir. İşçinin muvafakat vermemesi ve kabul etmemesi durumunda, kısa çalışma ödeneğine başvurmayan işverenin iş sözleşmesini feshi, feshin son çare olması ilkesine aykırı olduğundan, haksızdır. İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Ayrıca işe iade davası da açabilecektir. Kısa çalışma ödeneğine başvurmayan işverenin feshin son çare olduğunu ileri sürmesi mümkün değildir.
İşveren, kısa çalışma ödeneğine başvurması, ancak 3 aylık süre sonunda, salgının sona ermemesi durumunda, işçinin muvafakat vermemesi halinde, işveren iş sözleşmesini kıdem tazminatını ödeyerek geçerli fesih yapması mümkündür.
İşverenin Kısa çalışma ödeneğine başvurması neticesinde işçiye, maaşının %60'ının ödenmesi, kısa çalışma ödeneğinin kanundan kaynaklanması sebebi ile, işçi aleyhine düzenleme yasağına aykırılık teşkil etmemektedir.
Kısa çalışma ödeneği ile maaşının %60'ı ödenen işçi, 3 aylık süre sonuna kadar m. 24/2 gereği fesih hakkını kullanamamaktadır. Ancak işçinin her zaman herhangi bir tazminat almaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkı saklıdır.
Bursa Yeniay Avukatlık ve Hukuk Bürosu bugüne kadar Covid 19 uygulamaları konusunda vermiş olduğu hukuki danışmanlık hizmetleri ile müvekkillerini başarılı bir şekilde temsil etmiştir. Bursa avukat kadrosuyla covid 19 ile ilgili anlaşmalzıklarda Bursa danışman avukat olarak destek sağlamaktadır.
Covid 19 konusundaki anlaşmazlıklarınızın çözümünde Bursa danışman avukat ve online avukat desteği için Bursa Yeniay Avukatlık ve Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.
Av. Şafak AZİZOĞLU
Çok Okunan Başlıklar
Bu İnternet Sitesi içeriğinde yer alan tüm eserler Yeniay Hukuk Bürosu'na aittir. Bu hakları ihlal eden kişiler, 5846 sayılı Fikir ve Sanat eserleri Kanunu yer alan hukuki ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununda yer alan cezai yaptırımlara tabi olurlar.
İhsaniye Mah. Can Sok. No:2/1 K.3 D.12 (Yeni Emniyet Binası Karşısı) Nilüfer/BURSA