

İş sözleşmesi, İş Kanunu madde 8/1 de tanımlanmıştır. Maddeye göre ''İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.''
Bu kapsamda işçi, işveren ve iş akdi kavramlarının kısaca tanımlarını yapmak gerekirse;
-İşçi, İK madde 2 ye göre, hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişi olarak tanımlanmaktadır.
-İşveren, İK madde 2 ye göre, bir hizmet akdine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişilere denir.
-İş Sözleşmesi, İK madde 8 e göre, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İş sözleşmelerinin feshi kapsamında en önemli ayrım belirli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımıdır. İş sözleşmeleri, İK madde 11 e göre, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve belirli süreli iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılır.
Belirli süreli iş sözleşmeleri: İK madde 11/1 e göre, Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Bu tip sözleşmeler, sözleşmede öngörülen sürenin dolmasıyla sona erer. Tarafların bu kapsamda önceden birbirlerine haber verme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Hizmet akdinin süresinin dolması nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işçinin işverene tazminat ödeme zorunluluğu da doğmaz. Ancak işçinin çalıştığı süreye ait ücret alacakları varsa, işverenin bunları ödemesi gerekir.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: İK madde 11/1 e göre, İşçi, işveren arasındaki iş ilişkisi belirli bir süreye bağlanmamışsa, iş ilişkisinin sona ereceği süre belirtilmemişse, burada belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İş sözleşmesinin feshi, iş akdinin işçi, işveren yahut tarafların anlaşması sonucu sona ermesi işlemidir.
İş sözleşmesinin feshi kapsamında taraflarin belirli süre önceden karşı tarafa fesih beyanında bulunması gerekir. Buna fesih ihbar süresi denir.Fesih ihbar süresi İK madde 17 de düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre iş sözleşmeleri ;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, sözleşme feshedilmiş sayılır.
Yani işçinin, ihbarın ardından sözkonusu sürelerde çalışmaya devam etmesi gerekmektedir. Sözkonusu süreler asgari sürelerdir ve sözleşmelerde arttırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşveren, işçinin hak kaybı yaşamaması şartı ile bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Sözkonusu derhal fesihde işçi hak kaybı yaşayacak ise fesih ihbar süresinin sonunda gerçekleşmiş kabul edilir.Fesih bildirim yoluyla iş sözleşmesi feshedilidiğinde işveren işçiye mesai saatleri içerisinde günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadir iş arama iznini vermeyen işveren o süreye ilişkin ücreti ödemek zorundadır.
İş Kanunu kapsamında, işçi ve işverene aşağıda belirttiğim nedenlere dayanarak, ihbar sürelerine uyulmaksızın derhal fesih hakkı tanınmıştır.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
İş kanunumuzun 24. maddesi uyarınca, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hüküm altına alınmıştır.
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
c) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
d) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
e) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
f) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
g) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
h) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
İş kanunumuzun 25. Maddesi uyarınca, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hüküm altına alınmıştır.
I- Sağlık sebepleri:
i) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
j) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
k) (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
l) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
m) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
n) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
o) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
p) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
q) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
r) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
s) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
t) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
Süresi belirsiz hizmet akdi, yukarıda belirtilen haklı nedenlerden herhangi biri olmadığı halde feshedilecekse, sözleşmeyi feshedecek tarafın, İş Kanunun 17 nci maddesi uyarınca sözleşmenin feshinden önce durumu ihbar süresi içerisinde diğer tarafa bildirmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) sürelerini dikkate almadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
Haklı nedenle fesih halinde işçi haklı nedenin bulunmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir. Bununla birlikte 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında da fesih hakkının işverence kötüye kullanılması halinde, işçiye tazminat ödemesi öngörülmüştür. Buna göre; iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren tarafından işçiye bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir. Bu tazminat, Kötü Niyet Tazminatı olarak adlandırılır. İşveren ihbar süresine uymamışsa, ayrıca ihbar tazminatı da ödemesi gerekir. Aynı şekilde, işveren ihbar tazminatını ödemiş olması, kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi, iş güvencesine tabi olan işçiler için özel düzenlemeler içermektedir.
İşçi İK madde 18 e göre;
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta ise,
- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışmakta ise ( 30 iscinin hesabinada isverenin ayni is kolunda birden fazla isyeri varsa bu isyerlerinde calisan iscilerin toplami dikkate alinir.),
- 6 aydan fazla kıdemi mevcut ise ( yer altında çalışan işçiler kapsam dışıdır) iş güvencesine tabidir.
Bu kapsamda İK madde 18 uyarınca iş güvencesine tabi işçinin, iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanunda yazılı olmamakla beraber iş güvencesinde yerleşmiş bir içtihat feshin son care olma ilkesidir. İşveren gerek o işçi için gerekse toplu işçi çıkarmalarında feshi önleyecek başka tedbirler var ise öncelikle o tedbirlere başvurmalı fesih son care olarak uygulanmalıdır. İK madde 21 uyarınca işverence fesihte geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir ve işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Buna karşın yine de işe başlatılmayan işçinin, iş güvencesi tazminati talep hakkı doğar. İş güvencesi tazminatı işçinin 4 ile 8 aylik ücreti tutarinda bir miktardir. İş güvencesine tabi işçlerin iş akdinin feshinde ihbar süresine uyulup uyulmamasinin önemi yoktur.Fesih mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır ve ayrıca işçinin davranışlarından veya yetersizliğinden sebeple fesih yapılıyorsa mutlaka işçinin ilgili hususta savunması alınmalıdır. Yazılık şartına veya savunma alma şartına uyulmaması işe iade sebebidir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN SONUÇLARI
1) Şartlar gerçekleşmişse işçi işe iade davası açabilir.
2) İhbar sürelerine uyulmamışsa, ihbar tazminatına hükmolunur
3) Şartlar gerçekleşmişse, işveren kıdem tazminatı öder.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçiye ödenen, her kıdem yılı için giydirilmiş 30 günlük ücret tutarinda bir miktardir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartların gerçekleşmiş olması gerekir;
- İş kanununa tabi bir işçinin sözkonusu olması gerekir.
- İşçinin sözkonusu işyerinde asgari bir yıllık kıdemi bulunması gerekir
- İş sözleşmesinin aşağıdaki ihtimallerden biri ile sona ermiş olması gerekir;
+ İş akdinin, işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshi
+ İş akdinin, işçi tarafından haklı bir nedenle feshi
+ İş akdinin, bayan işçi tarafından evlilik halinde bir yıl içerisinde feshi
+ İş akdinin, işçi tarafından emeklilik halinde feshi
+ İş akdinin, askerlik halinde feshi
+ İş akdinin, işçinin ölümü halinde feshi.
4) İbraname
İbranamenin geçerli olabilmesi için BK 420. madde uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesini takiben bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi gerekir. İbranamede ibra edilen alacak miktarları net olarak belirtilmelidir. Ödeme mutlaka banka kanalıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibra belgeleri makbuz niteliğindedir.
İkale : Sözleşmeyi sona erdirme konusundaki taraflar arasındaki antlaşmadır.
Yargıtay ikale yoluyla sona erdirilen iş sözleşmelerinde ikaleyi inandirici bulmamakta ve ikale yapan işçinin iradesinin sakat olduğu görüşündedir. İkalenin geçerliliği için işçiye bağlanmis makul bir yararın bulunmasını şart koşmuştur. Yargıtayı bu sonuca götüren, işçinin yasadan doğan ihbar ve kıdem tazminatının gerçek bir ikaleden ödenmesinin hukuken mümkün olmadığıdır. Yargıtay ikalede, iş güvencesini engelleyeci bir sonuç doğurabilmesi için kıdem ve ihbar tazminatının dışında işçiye makul bir yarar aramaktadır.
Kaynak: https://hukukiblog.com/karma-hukuk/is-sozlesmesinin-feshi/


Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İş Sözleşmesinin Feshi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Samet Can Aslan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.