Performansı şekillendiren temel yönetici davranışları nelerdir?
Performansı şekillendiren temel yönetici davranışları şunlardır: 1. Personelin kendisinden ne beklendiğini, yeterli ayrıntıda bilgi vererek anlamasına yardım etmek. 2. Personelin problemlere çözüm bulmasına yardım etmek ve destek sağlamak. 3. Personelin zayıf noktaları yerine güçlü yanlarıyla iyi bir performans gösterebileceği işlere yönlendirmek. 4. Personelin bilinen güçlü yönleri ile örgüte katkıları arasında bir denge kurarak ve gelişme ihtiyaçlarını karşılayarak, üretkenliklerini artırmak. 5. Düzenli ve informel performans görüşmeleri yaparak personele açık, doğru ve ilerlemesine yardımcı olacak geribildirim vermeyi kendine görev edinmek.
Geribildirim nedir? İşleyişi nasıldır?
Geribildirim, sistem mühendisliğinde, sistemin bir parçasından elde edilen performans bilgisinin, sistemin daha öncesindeki diğer bir parçasına iletilmesidir. Böylece bilginin iletildiği parça ya düzeltici bir eylem başlatabilir ya da yeni bir eylem oluşturabilir. Eğer geribildirim olmazsa sistemin parçaları sonuçtan bağımsız hep yapmakta oldukları gibi işleyişine devam ederler ve bu da bir süre sonra sistemin çökmesine neden olabilir ya da sistem gelişemez.
Geribildirimin potansiyel yararlarını açığa çıkaracak rehber niteliğinde kullanışlı ipuçları nelerdir?
Aşağıda geribildirimin potansiyel yararlarını açığa çıkaracak rehber niteliğinde kullanışlı ipuçları verilmiştir: 1. Geribildirim mutlaka işle bağlantılı olmalıdır. 2. Duyduklarınıza değil, gerçek olaylara dayalı geribildirim verin. 3. Açıklayın, yargılamayın. 4. Belirli bir davranışa atıfta bulunun. 5. Soru sorun. 6. Asıl konuyu seçin. 7. Odaklanın. 8. Olumlu geribildirim verin. 9. Gizliliğe önem verin. 10. Tutarlı olun.
Daha etkili bir geribildirim için geribildirimin hangi özelliklere sahip olması gerekir?
Daha etkili bir geribildirim için: 1. Geribildirimin zamanında, sürekli ve mümkünse günlük olarak verilmesi 2. Geribildirimin spesifik, doğrulanabilir ve tutarlı olması 3. Kişiye özel olması ve gizliliğin sağlanması 4. Sonuçlarla bağlantı kurulması 5. Önce açıklayıcı, sonra değerlendirici olması 6. Performansı daha iyi duruma getirmeye odaklanması 7. Tek tek olaylara odaklanmak yerine sorunu bir örneklem üzerinden yorumlaması 8. Personele başarılı olacağı konusunda güven duyulması 9. Personelin öneri ya da fikir üretme sürecine katılmasının sağlanması gerekir.
Biri için bireysel gelişim planlarının yapılabilmesi için net sorulması gereken sorular nelerdir?
Sorulması gereken sorular: 1. Hangi işleri yapıyor? 2. Hangi konularda daha başarılı? 3. Sahip olduğu bilgi ve beceriler neler? 4. Hangi bilgiye ve becerilere ihtiyaç duyuyor?
Planlama sürecinde dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?
Dikkat edilmesi gereken hususlar: 1. Spesifik olarak neyin başarılmak istendiği, 2. Onun nasıl başarılacağı, 3. Onu başarırken öğrenme ihtiyaçlarının ve eylemlerinin ne olacağı, 4. Hangi zaman diliminde ve ne kadar süre içinde başarılacağı, 5. Gelişim sürecinden hangi nedenle, kimin sorumlu olacağı, 6. Öğrenme aktivitelerinin esnekliğinin nasıl sağlanacağı.
Bir personelin gelecek performans dönemi içinde neleri, nasıl yapacağını belirleyen eylem planlarının temel unsurları nelerdir?
Motivasyon faktörünün değerlendirme konuları: 1. Öğrenme ihtiyaçları 2. Öğrenme amaçları – elde edilmek istenen sonuçlar 3. İhtiyaçları karşılayacak öğrenme faaliyetleri 4. Öğrenme sorumluluğunun birey, yönetici, insan kaynakları departmanı ve diğer insanlar arasında paylaşımı 5. Zaman çizelgesi
Zaman çizelgesi nedir?
Zaman çizelgesi: gerçekleşmesi beklenen öğrenme aktivitesinin ne zaman başlayacağını ve ne zaman tamamlanacağını belirler.
Etkili bir gelişim planı, hangi gereklilikleri karşılayabilmelidir?
Etkili bir gelişim planı: 1. Planlar geçmiş performansın analizine ve gelecekteki taleplerin değerlendirilmesine dayanmalıdır. 2. Yöneticiler, kendi performanslarını iyileştirme ve gelişim planlarını yapmaları konusunda bireyleri cesaretlendirmelidirler. 3. Planlar, yönetici ve çalışanın ortaklaşa üzerinde uzlaştıkları ve anlaştıkları bir belge olmalıdır. Katılımlıbir şekilde hazırlanmalı ve bir sözleşme olarak görülmelidir. 4. Planlar, yöneticinin desteğinde bireyin ulaşacağı hedefleri net olarak ortaya koymalıdır. Amaçlara nasıl ulaşılacağı konusunda fazla detay içermemeli ve kapsamını belirlemek çalışanların işi olmalıdır. Zira çalışanlar, kendi performanslarının ve öğrenmelerinin yönetiminde, kendileri de sorumluluk taşımalıdırlar. 5. Planlar, başarı ölçütünü göstermelidir. Böylece hem çalışan hem de yönetici elde edilmesi beklenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığını bilebilirler. 6. Bireyler, planların uygulanması için mümkün olan en üst düzeyde güçlendirilmelidir. 7. Planlar, baskıcı olmadan ilerlemenin izlenmesi ve değerlendirilmesine imkân tanımalıdır.
Koçluk nelerdir?
Koçluk, personeli yönlendirmek amacıyla bire bir verilen bir destektir.
Koçluğun işlevsel olması için gerekli ilkeler nelerdir?
Koçluğun işlevsel olması için gerekli ilkeler: 1. Bireye verilen destek kararlılıkla sürdürülür. 2. Taraflar arasında doğruluk, açıklık ve güvene dayalı bir ilişki oluşturulur. 3. Ortaya çıkan sonuçların sorumlusu bireydir. 4. Birey, şu anda elde ettiği sonuçlardan daha iyisini gerçekleştirebilir. 5. Bireyin ne düşündüğü ve neyi deneyimlediğine odaklanılır. 6. Bireylerin mükemmel sonuçlar üretebileceği inancına dayanır. 7. Görüşmeler eşitlik temelinde gerçekleştirilir.
Mentorluk programının avantajları nelerdir?
Mentorluk programının avantajları: 1. Çalışanların öz saygılarını ve işlerinde rekabet güçlerini iyileştirebilecek bir yönetim stratejisi olarak uygulanması nispeten kolaydır. 2. Profesyonel, teknik ve yönetim bilgi ve becerilerinin aktarılması için etkin bir yöntemdir. 3. Gelişmekte olan çalışanların becerilerine ve potansiyeline odaklanıldığı için işyerindeki insan kaynağını geliştirir. 4. Programa katılan çalışanların, bilgi, beceri ve esneklikleri arttığı için tüm taraflar bundan yarar sağlar (mentor, çalışanlar, kurum) 5. Program kurum içinde yürütülür, böylece kurumun belirli ihtiyaçları karşılanabilir.
Planlanmış mentorluk programından çalışanın elde edeceği yararlar nelerdir?
Çalışanın elde edeceği yararlar: 1. Bilgi ve beceride artış. 2. Kariyer hareketliliği ve terfi potansiyelinde artış. 3. Örgüt içindeki rolünü daha iyi kavrama. 4. Örgütün kültürü ve yazılı olmayan kuralları hakkında iç görü geliştirme. 5. Başarı ve başarısızlıkların değerlendirileceği destekleyici bir çevre. 6. Yönetim seviyelerine doğru daha yumuşak bir geçiş. 7. Yetkinlikler ve mesleki deneyim edinebilmek için güçlü bir öğrenme aracı 8. İşyerinde daha göz önünde olma potansiyeli 9. Mesleki becerilerin ve öz güvenin gelişmesi 10. Tanınma ve tatmin, güçlenme
Planlanmış mentorluk programından kurumun elde edeceği yararlar nelerdir?
Kurumun elde edeceği yararlar: 1. Bilgisi ve becerileri gelişmiş insan kaynağı aracılığı ile üretkenliğin iyileşmesi 2. Çalışanların iş yerinde kalma isteğinin artması sonucu, başvuruların toplanması ve iş gören seçimi maliyetlerinde düşüş 3. İşyerinde fırsat eşitliği sunulmasında ilerleme 4. Kurumun farklı bölümleri arasında iletişimin iyileşmesi. 5. Örgütsel değişim zamanlarında çalışanlara destek verebilecek ilişki ağları 6. Yönetim becerilerine sahip yöneticilere sahip olma 7. Başarılı olanlardan, hem mentor hem de daha iyi yönetici adayı kazanma fırsatı
Planlanmış mentorluk programından mentor’un elde edeceği yararlar nelerdir?
Planlanmış mentorluk programından mentor’un elde edeceği yararlar: 1. Yeni fikirleri test etme fırsatı 2. Kurumun diğer alanlarında bilginin artması 3. Deneyimli birisi olarak rolüne yönelik heyecanının yenilenmesi 4. Yeni bakış açılarına sahip insanlarla zorlayıcı tartışmalar 5. Çalışanın gelişimine katkısından kaynaklanan memnuniyet 6. Üstlendiği bu rol nedeniyle ortaya çıkabilecek fırsatlar 7. Deneyim ve bilginin paylaşımı konusunda yeteneğinin iyileşmesi
Çalışanların geliştirilmesi için yöneticilere öğütler nelerdir?
Yöneticilere öğütler: 1. Çalışanın performans durumunu netleştirerek gelişim konusundaki önceliklerini belirleyin, 2. Çalışanın performans durumunu netleştirerek gelişim konusundaki önceliklerini belirleyin, 3. İşin kendisinin barındırdığı potansiyelden gelişim amacıyla yararlanın, 4. Performans koçluğunu yönetim tarzınızın bir parçası haline getirin.
Güçlendirme uygulamalarının yaygınlaşmasının başlıca nedenleri nelerdir?
Güçlendirme uygulamalarının yaygınlaşmasının başlıca nedenleri: 1. Bilgi teknolojisindeki gelişmelerin genellikle orta düzey yönetim kademelerini ortadan kalkması 2. Müşteri taleplerinin giderek artması ve çeşitlenmesi nedeniyle işletmelerin bu talepleri hızlı karşılama zorunluluğunu artması 3. Örgütlerin küçülmesi sonucu yöneticilerin kontrol alanının genişlemesi; bunun sonucunda yöneticilerin iş yüklerinin artması; artan iş yüküyle baş etmek zorunda olan yöneticilerin sorumlulukları altındaki personelden daha etkili bir biçimde yararlanmak için güçlendirmeye başvurması 4. Örgütlerde nitelikli personel sayısının artması ve buna bağlı olarak da personelin yönetimden beklentilerinin yükselmesi 5. Genel olarak toplumsal düzeyde, özel olarak örgütlerde demokratikleşme eğilimlerinin artması 6. Örgütlerde hiyerarşiye dayanan komuta-kontrol felsefesinin zayıflaması 7. Küreselleşen ve sürekli değişen bir dış çevrenin oluşması
Yöneticiler neden astlarını güçlendirmek istemeyebilirler?
Yöneticiler astlarını üç nedenden dolayı güçlendirmek istemeyebilirler: 1. Astlara yönelik önyargılara sahiptirler. 2. Kişisel korkuları vardır. 3. Kontrol ihtiyacı duyarlar.
Katılımcılık nedir?
Katılımcılık: Çalışanların işlerinin kontrolünü üstlenmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri gerekir. Çalışanlar, iş süreçlerini ve bireylerarası iş ilişkilerini iyileştirmek konusunda sorumluluk üstlenmelidirler.
Yenilikçilik nedir?
Yenilikçilik: Çevre yenilikçi fikirlere sahip bireylere karşı anlayışlı olmalı ve yeni yollar keşfetmeleri ve makul maliyette makul riskler alabilmeleri konusunda onları cesaretlendirmelidir. Merak, teknik uzmanlık kadar değerli olduğunda ancak, güçlendirilmiş bir çevre yaratılır.
Hesap verebilirlik nedir?
Hesap verebilirlik: Çalışanı güçlendirme çalışanların istediği her şeyi yapabilecekleri anlamına gelmez. Güçlendirilmiş çalışanlar, diğerlerine karşı davranışlarından, üzerinde uzlaşılmış sonuçları üretmekten, olumlu bir yaklaşıma sahip ve güven yaratmaktan sorumlu tutulmalıdır.
Yüksek performanslı iş sistemlerini yaratmak için neler yapılmalıdır?
Yüksek performanslı iş sistemlerini yaratmak için şu dört ilke bütün İK uygulamalarıyla bütünleştirilmelidir: 1. Bilgiyi paylaşmak. 2. Çalışanların yetiştirilmesi ve geliştirilmesi. 3. Performans ile ödül arasında bağlantı kurulması. 4. Siyasal ve sosyal eşitlik. Çalışanın güçlendirilmesi demek, onlara daha eşitlikçi davranılması, bilgisinin geliştirilmesi ve işletme verilerinin paylaşılması demektir.
Örgütlerde güçlendirmenin kök salması için yöneticilere düşen görevler nelerdir?
Örgütlerde güçlendirmenin kök salması için yöneticilere düşen görevler: 1. Net bir şekilde vizyon ve amaçların ortaya konması 2. Kişisel ustalık için deneyimleri çoğaltma 3. Rol modeli olma 4. Destek sağlama – sosyal, duygusal 5. Duygusal uyaranların yaratılması 6. Gerekli bilginin verilmesi 7. Gerekli kaynakların sağlanması 8. Çıktılarla bağlantı kurulması 9. Güven yaratılması
Robbins ve Coulter kariyerinin ilk yıllarındaki bireylere önerileri nelerdir?
Robbins ve Coulter önerileri: 1. İlk işinizi iyi seçin, 2. İşinizi iyi yapın, 3. Doğru bir imaj oluşturun ve yayın, 4. Örgütteki güç yapısını öğrenin, 5. Bilginiz ve uzmanlığınıza dayalı olarak örgütsel kaynaklar üzerinde kontrol sahibi olun, 6. Görünür olun, 7. İlk işinizde fazla uzun kalmayın, 8. İyi bir rehber edinin (mentor), 9. Yöneticinizi veya patronunuzu destekleyin, 10. Sürekli hareket halinde olun, 11. Yatay düşünün, 12. Becerilerinizi sürekli güncelleyin, 13. İlişkilerinizi genişletin ve geliştirin.
Kariyer geliştirme nedir?
Kariyer geliştirme, bireylerin işlerinde ilerlemelerini sağlayan birçok eğitimi, iş deneyimini, rehberlik hizmetini ve iş tahsisini şemsiyesi altına alan bir terimdir.
Kariyer gelişiminde İK rolü nedir?
Kariyer gelişiminde İK rolü: 1. Bireysel ve Örgütsel ihtiyaçları eşleştirmek. 2. Kariyer fırsatları ve gereklerini saptamak 3. Çalışan potansiyelinin ölçülmesi 4. Kariyer geliştirme girişimlerini kurumsallaştırma
Kariyer platosu nedir?
Kariyer platosu, örgütsel veya kişisel nedenlerden dolayı kariyer basamaklarında ilerlemede yavaşlama olasılığının söz konusu olduğu durumu ifade etmek için kullanılan bir terimdir.
Örgütlerin, kariyerlerinde ilerleme ve gelişme fırsatı arayan çalışanlara sunduğu olanaklardan 5 tanesini yazınız?
Örgütlerin, kariyerlerinde ilerleme ve gelişme fırsatı arayan çalışanlara sunduğu olanaklardan bazıları şunlardır: 1. Bireysel kariyerlerini yönetmeleri için formal eğitim verilmesi 2. Fonksiyonlar arası deneyim kazanması için yatay hareketlilik 3. Kariyer planlamayı kolaylaştırıcı kitapçıklar ve broşür temini 4. Bireysel gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi için değerlendirme ve geliştirme merkezleri 5. Kariyer rehberliği (mentoring)
İçsel ödüller nelerdir?
İçsel ödüller: Başarma duygusu, yaptığı işin takdir edildiği hissi, öz saygının yükselmesi, yeni beceriler edinme ya da geliştirme, çalışanda memnuniyet yaratır ve tatmine neden olur.
Dışsal ödüller nelerdir?
Dışsal ödüller ise çalışana dışarıdan verilen finansal ve finansal olmayan teşvikleri kapsar. Yüksek ücretler, teşvik ve ikramiyeler, satış primleri, bir kereye mahsus parasal ödüller vb. finansal ödüllere örnektir. Finansal olmayan ödüller ise onurlandırma, hediye-plaket verme, teşekkür etme vb. ödüllerdir.
Finansal olmayan ödüller nelerdir?
Finansal olmayan ödüller: 1. Tanıma ve takdir etme 2. Başarma fırsatları sağlama 3. Beceri geliştirme 4. Kariyer planlama 5. İşe bağlılığı teşvik etme 6. Örgüte bağlılık
Tanıma ve takdir etme nedir?
Tanıma ve takdir etme: Performans yönetimi uygulayan işletmelerde personel başarılarının ve güçlü yönlerinin bilinmesi mümkündür. Personel kendilerine verilen geribildirim aracılığıyla performans durumları konusunda bilgi edinir. Yapmış oldukları başarılı işler için genellikle onlara formal ya da informel yollardan teşekkür edilir. Verilen geribildirimle personelin potansiyellerini açığa çıkarmak için nasıl harekete geçeceklerini ve daha da iyi performansa nasıl elde ulaşacaklarını anlamaları sağlanır.
Başarma fırsatları sağlama nedir?
Başarma fırsatları sağlama: Performans yönetim süreçleri, yöneticiler ile personel arasında personelin ilerde üstleneceği roller ve bu rollere uygun gelişme konusunda yapılan ortak sözleşmeler üzerine inşa edilir. Bu nedenle iş veya rol tasarımı ve gelişim faaliyetleri performans yönetiminin önemli bir parçasıdır.
İşe bağlılığı teşvik etme nedir?
İşe bağlılığı teşvik etme:insanlar yaptıkları işlerine karşı duydukları ilgiyi ve heyecanı korudukları sürece işlerine bağlıkları sürer. Bu, performans yönetimi aracılığıyla yaratılabilir. Performans yönetimi sayesinde iş ve iş ortamı bireysel amaçları ve hedefleri gerçekleştirecek; iş tatmini de istenen iş sonuçları için sorumluluk almayı sağlayacak şekilde içsel motivasyon faktörleri üzerine yoğunlaştığında sözkonusu heyecan ve ilgi yaratılabilir.
Bireysel performans ile ücret arasında daha yakın bağlantı kurmak isteyen firmaların kullandığı yaratıcı yöntemler nelerdir?
Firmaların kullandığı yaratıcı yöntemler: 1. Satış komisyonları belirlenirken, satış rakamları ile birlikte müşteri memnuniyet oranlarının da izlenmesi. 2. Ücret artışları ile edinilen yeni bilgi, beceri ve/veya yetkinlikler arasında bağlantı kurulması. 3. Yönetici ücretlerinin yeni ekip üyelerine mentorluk etme ve insanlar arası zor ilişkileri çözüme kavuşturma yeteneğine dayandırılması. 4. İşletmenin kilit personelinin ücreti ile yeni örgütsel hedeflerin veya stratejik girişimlerin başarılması arasında bağlantı kurulması.
Yüksek performanslı örgütler, örgütün yetenek kapasitesini sürdürmek için neler yapmaktır?
Yüksek performanslı örgütler, örgütün yetenek kapasitesini sürdürmek için: 1. Çalışanlarına saygı gösterir. 2. Onların işlerinde başarılı olabilecekleri bir iş çevresi yaratır. 3. Onları sürekli eğitir ve yetiştirir. 4. Yöneticiler ile çalışanlar arasında koçluk ilişkilerini geliştirir. 5. Çalışanlara sürekli geribildirimde bulunur. 6. Çalışanların kararlara katılımını sağlar.
Sistem mühendisliğinde geribildirim nedir?
Geribildirim, sistem mühendisliğinde, sistemin bir parçasından elde edilen performans bilgisinin, sistemin daha öncesindeki diğer bir parçasına iletilmesidir.
Geribildirimin faydaları nelerdir?
Gerbildirim, bir anda iki durumdan birini açığa çıkartır. Ortaya çıkan performans ya olumludur ya da olumsuzdur. Olumlu performans bilgisinin elde edilmesi durumunda ilerdeki fırsatların en iyi şekilde kullanılmasını sağlayacak eylemlerin başlatılması söz konusu olur; olumsuz performans bilgisi ise bir şeylerin yanlış gitmekte olduğunu ortaya koyduğundan düzeltici eylemlere işaret eder.
Performans yönetiminde geri bildirim nasıl olmalıdır?
Performans yönetiminde geribildirim, daima kanıta dayalı olmalıdır. Geribildirim, ortaya çıkan performansı bir biçimde etkilemiş sonuçlara, etkinliklere, kritik olaylara ve belirgin davranışlara değinmelidir. Geri bildirim, görüşleri değil, gerçekleri baz almalıdır. Performans bilgisi, bireyin kendi durumunun farkına varması ve fiili durumu kabul etmesini sağlayacak şekilde sunulmalıdır. Şüphesiz gerçek kabul ettiğimiz durumların da bir parça yoruma açık olduğunu kabul etmek gerekir, ancak, bu yorumlar geribildirimde sözü edilen gerçek durumdan yola çıkılarak yapılmalı, geribildirimi verenin ortaya koyduğu sübjektif görüşlerden kaynaklanmamalıdır.
Daha etkili geribildirim için olması gereken özellikler nelerdir?
• Geribildirimin zamanında, sürekli ve mümkünse günlük olarak verilmesi, • Geribildirimin spesifik, doğrulanabilir ve tutarlı olması, • Kişiye özel olması ve gizliliğin sağlanması, • Sonuçlarla bağlantı kurulması, • Önce açıklayıcı, sonra değerlendirici olması • Performansı daha iyi duruma getirmeye odaklanması • Tek tek olaylara odaklanmak yerine sorunu bir örneklem üzerinden yorumlaması, • Personelebaşarılı olacağı konusunda güven duyulması • Personelin öneri ya da fikir üretme sürecine katılmasının sağlanması.
Personel gelişim planlamasının amacı nedir?
Örgüt içinde öğrenmeyi teşvik etmek ve kariyerlerinde ilerlemeye yardımcı beceri ve bilgilerle donatılmış personeli işletmeye kazandırmaktır. Kişisel gelişim planı, personelin kariyerlerinde ilerlemeleri ve performanslarını iyileştirmelerini sağlayacak, kabiliyet ve yetenekleri geliştirici öğrenme ihtiyaçlarını açığa çıkartır. Gelişme planı, personele onların yöneticilerine ve örgütün kendisine düşen eylemlere işaret etmek suretiyle bir öğrenme çerçevesi oluşturur. Plan, aynı zamanda uygulamanın gözden geçirilmesi ve izlenmesi içi bir referans noktası olarak hizmet eder.
Performans Geliştirmenin Tarafları kimlerden oluşur?
Personel, Yöneticiler, Üst Yönetim, İK Departmanı.
Bir personelin gelecek performans dönemi içinde neleri, nasıl yapacağını belirleyen eylem planlarının temel unsurları nelerdir?
1) Öğrenme ihtiyaçları, 2) Öğrenme amaçları – elde edilmek istenen sonuçlar, 3) İhtiyaçları karşılayacak öğrenme faaliyetleri, 3) öğrenme sorumluluğunun birey, yönetici, insan kaynakları departmanı ve diğer insanlar arasında paylaşımı, 4) zaman çizelgesi.
Etkili bir gelişim planı nasıl olmalıdır?
Planlar geçmiş performansın analizine ve gelecekteki taleplerin değerlendirilmesine dayanmalıdır. Elde edilmesi gerekli yeni beceriler, bireyin olası yeni görevleri, işin kapsamında ve bireyin rolünde ortaya çıkabilecek değişiklikler göz önünde bulundurulmalıdır. • Yöneticiler, kendi performanslarını iyileştirme ve gelişim planlarını yapmaları konusunda bireyleri cesaretlendirmelidirler. • Planlar, yönetici ve çalışanın ortaklaşa üzerinde uzlaştıkları ve anlaştıkları bir belge olmalıdır. Katılımlı bir şekilde hazırlanmalı ve bir sözleşme olarak görülmelidir. • Planlar, yöneticinin desteğinde bireyin ulaşacağı hedefleri net olarak ortaya koymalıdır. Amaçlara nasıl ulaşılacağı konusunda fazla detay içermemeli ve kapsamını belirlemek çalışanların işi olmalıdır. Zira çalışanlar, kendi performanslarının ve öğrenmelerinin yönetiminde, kendileri de sorumluluk taşımalıdırlar. • Planlar, başarı ölçütünü göstermelidir. Böylece hem çalışan hem de yönetici elde edilmesi beklenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığını bilebilirler. • Bireyler, planların uygulanması için mümkün olan en üst düzeyde güçlendirilmelidir. • Planlar, baskıcı olmadan ilerlemenin izlenmesi ve değerlendirilmesine imkân tanımalıdır.
Koçların temel işlevleri nelerdir?
Amacı netleştirmek, gerçekleri ortaya koymak, seçenekleri oluşturmak ve karar vermektir.
Koçluğun işlevsel olması için gerekli ilkeler nelerdir?
Bireye verilen destek kararlılıkla sürdürülür. • Taraflar arasında doğruluk, açıklık ve güvene dayalı bir ilişki oluşturulur. • Ortaya çıkan sonuçların sorumlusu bireydir. • Birey, şu anda elde ettiği sonuçlardan daha iyisini gerçekleştirebilir. • Bireyin ne düşündüğü ve neyi deneyimlediğine odaklanılır. • Bireylerin mükemmel sonuçlar üretebileceği inancına dayanır. • Görüşmeler eşitlik temelinde gerçekleştirilir.
Kısaca mentorluğu anlatınız.
Mentorluk, süreçte bireyin gelişme ve ilerleme kaydetmesi için, mesleki ve bireysel beceri ve deneyimlerin paylaşılması için insanlara fırsat veren bir ilişkidir. Genellikle bu ilişki, bir yönetici ile astı arasında olabileceği gibi, daha deneyimli bir çalışanla daha az deneyimli bir çalışan arasında da olabilir. Bire bir ilişki temelinde gerçekleşen bu süreç, cesaretlendirme, yapıcı yorumlar, açıklık, karşılıklı saygı, öğrenme ve paylaşımda gönüllülük üzerine kuruludur.
Mentorluk kurumun elde edeceği yararlar nelerdir?
Bilgisi ve becerileri gelişmiş insan kaynağı aracılığı ile üretkenliğin iyileşmesi • Mentorluk programından kazanılan bilginin uygulanması • Çalışanların iş yerinde kalma isteğinin artması sonucu, başvuruların toplanması ve iş gören seçimi maliyetlerinde düşüş • İşyerinde fırsat eşitliği sunulmasında ilerleme • Kurumun farklı bölümleri arasında iletişimin iyileşmesi • Örgütsel değişim zamanlarında çalışanlara destek verebilecek ilişki ağları • Yönetim becerilerine sahip yöneticilere sahip olma • Başarılı olanlardan, hem mentor hem de dah iyi yönetici adayı kazanma fırsatı.
Güçlendirme (empowerment)’yi tanımlayınız.
Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme, yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin karar verme yetkilerini artırma ve bireyleri geliştirme sürecidir.
Yöneticilerin güçlendirmeye karşı olmalarının sebepleri nelerdir?
(1) Astlara yönelik önyargılara sahiptirler, (2) Kişisel korkuları vardır, (3) Kontrol ihtiyacı duyarlar.
Çalışanı güçlendirme ile kariyer planlama arasındaki ilişkiyi açıklayınız?
Personeli güçlendirmenin en temel şartlarından birisi de onun kariyerine yönelik yatırım yapmasına imkân tanımaktan geçer. Bu anlamda çalışanlara kariyer planlaması yapmaları için gerekli araçların sağlanması, onların yükselen beklentilerinin yönetilmesi, eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi, maliyetler, faydalar ve kalite programlarının değerlendirilmesi gibi hususlara öncelik vermek gerekir.
Kariyer planlaması nedir?
Bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüleri doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşacak yolun tespit edilerek, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükseltilmesinin planlamasıdır.
Kariyer Planlama ve Geliştirmenin çalışanlar açısından faydaları nelerdir?
Çalışanlar açısından genel olarak insan kaynakları politikaları ve süreçleri aracılığı ile başta yönetsel ve profesyonel personel olmak üzere yükselme arzusuna sahip hırslı üyeler, kariyer planlama ve geliştirme faaliyetleri sayesinde üst kademelere doğru ilerleme olanağı bulabilirler. Gelişme her zaman bir terfi amacı da içermeyebilir. Çalışanın yaptığı işte, profesyonel çalışma alanında da işle ilgili bilgi, beceri, teknolojik gereklilikler değişebilir. Çalışan mevcut durumunu sürdürebilmek için de gelişme ihtiyacı duyabilir. Bu tür planlama ve uygulama girişimleri, çalışanların gelecekle ilgili umutlarını beslediği için çaba ve performansın artmasına da yol açar. Kariyer geliştirme faaliyetleri sayesinde bireylerin başarma güçleri artar, örgütsel bağlılıkları yükselir ve iş güvencesine sahip olurlar.
Çalışanlar için maddi olmayan ödüllere örnek veriniz.
Tanıma ve takdir etme, Başarma fırsatları sağlama, Beceri geliştirme, Kariyer planlama, İşe bağlılığı teşvik etme, Örgüte bağlılık.
Örgütlerde güçlendirmenin kök salması için yöneticilere düşen görevler nelerdir?
Net bir şekilde vizyon ve amaçların ortaya konması • Kişisel ustalık için deneyimleri çoğaltma • Rol modeli olma • Destek sağlama – sosyal, duygusal • Duygusal uyaranların yaratılması • Gerekli bilginin verilmesi • Gerekli kaynakların sağlanması • Çıktılarla bağlantı kurulması • Güven yaratılması.
Güçlendirme için örgütün sağlaması gereken koşullar nelerdir?
Katılımcılık, Yenilikçilik, Bilgiye Ulaşmak, Hesap Verebilirlik.
visibility 1950
visibility 2039
visibility 5967