Makale Içerigi
- Belirli Süreli Is Sözlesmesi
- Belirli Süreli Is Sözlesmesinin Sartlari Nelerdir?
- Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Sona Erme ve Fesih
- Süresi Dolmadan Belirli Süreli Is Sözlesmesi Feshedilebilir mi?
- Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Ihbar Tazminati Istenebilir mi?
- Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Kidem Tazminati Istenebilir mi?
- Belirli Süreli Is Sözlesmelerinde Issizlik Maasi Alinabilir mi?
- Belirli Süreli Is Sözlesmesi ile Belirsiz Süreli Is Sözlesmesi Arasindaki Farklar Nelerdir?
- Sonuç
MGC Legal ekibinin kaleme aldigi isbu "Belirli Süreli Is Sözlesmesi Nedir?" baslikli makaleyi okumaniza sunariz.
Belirli Süreli Is Sözlesmesi: Belirli süreli islerde veya belli bir isin tamamlanmasi gibi kosullara bagli olarak isveren ile isçi arasinda yazili sekilde yapilan sözlesme belirli süreli is sözlesmesidir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesi
Is Sözlesmesi taraflarca, 4857 sayili Is Kanunu 'nun 9. maddesinde kendilerine taninan serbesti çerçevesinde is iliskisini bir süreye bagli kalarak ya da bagli olmadan kurabilmektedir. Bu serbestinin siniri ise kanun hükmüyle getirilen birtakim sinirlamalardir.
Bu dogrultuda, isminden de anlasilacagi üzere, belirli süreli is sözlesmesi; bir süreye bagli kalinarak yapilan is sözlesmesini ifade etmektedir. Is Kanunun 11. maddesinde yer alan tanimiyla ise belirli süreli is sözlesmesi; "Belirli süreli islerde veya belli bir isin tamamlanmasi veya belirli bir olgunun ortaya çikmasi gibi objektif kosullara bagli olarak isveren ile isçi arasinda yazili sekilde yapilan is sözlesmesidir." Burada belirlenen süre, baslangiç ve bitis tarihleri sözlesmede açikça ay, gün ve yil seklinde belirtilebilecegi gibi örtülü bir sekilde ama anlasilir nitelikte de belirtilebilmektedir.
Bir is sözlesmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak düzenlenmesi isçi bakimindan is güvencesi ve isçilik kaynakli birtakim haklar bakimindan önem arz etmektedir. Bu yazimizda; belirli süreli is sözlesmesinin kurulmasi için gerekli kosullar, sözlesmenin sürekliligi, sona ermesi dahil olmak üzere sözlesme ele alinacaktir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesinin Sartlari Nelerdir?
Is Kanunu, belirli süreli sözlesmelerin istisna oldugunu ve is iliskisinin taraflarca süreye baglanmadigi hallerde sözlesmenin belirsiz süreli olacagini öngörmüstür.1 O halde belirli süreli is sözlesmesinden bahsedebilmek için 11'inci maddede sayilan sartlarin yerine getirilmesi gerekir. Belirli süreli is sözlesmesi için aranan nitelikler sunlardir;
Belirli süreli is sözlesmesinin yazili olmasi zorunludur. Yargitay 9. Hukuk Dairesi 2015/27922 E. 2017/14778 K. sayili kararinda da bu konuya deginerek "Somut uyusmazlikta; taraflar arasinda yazili is sözlesmesi bulunmamaktadir. Belirli süreli sözlesmenin kabulü için yazililik sekli geçerlilik sartidir." seklinde hüküm kurmus ve söz konusu yazili seklin hukuki niteligini belirlemistir.
11'inci maddenin 2'nci cümlesinde belirtilen bir diger husus ise is sözlesmesinin objektif nedenlere dayali olarak bir süreye baglanmis olmasidir. Böylece kanun koyucu, isverenin her türlü is sözlesmesini bir süreye baglayarak belirsiz süreli is sözlesmesinin isçiye sagladigi is güvencesinden mahrum birakilmasinin önüne geçmek istemektedir.
O halde, belirli süreli is sözlesmesi yapilabilmesi için; isin niteligi geregi belirli bir sürede bitecek olmasi, belirli bir isin tamamlanmasi veya belirli olgularin ortaya çikmasi "gibi" objektif nedenlerin varligi gerekir. Gibi kelimesinden çikan sonuç ise; bu nedenlerin sinirli sayida olmadigi, somut olaya göre örnekseme yoluyla genisletilebilecegidir.
Belirtmek gerekir ki; bu objektif nedenler konusunda taraflarin anlasmasi gerekir. Söyle ki, isveren sürenin bitiminde is sözlesmesinin sona erecegini isçiye açik bir sekilde anlatmalidir. Aksi takdirde belirli süreli is sözlesmesinden bahsedilemez. (Yargitay 22. HD E.2011/17480 K.2012/10195 T.17.05.2012)
Bununla birlikte, kanun, belirli süreli is sözlesmesinin zincirleme bir sekilde yapilamayacagini düzenlemektedir. Bunun istinasi ise yine kanunda belirtildigi üzere, esasli bir neden bulunmasi halidir. Bahsedilen esasli nedenler bulunmadigi takdirde sözlesme, belirsiz süreli sözlesmeye dönüsecektir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Sona Erme ve Fesih
Belirli süreli is sözlesmesi sürenin geçmesiyle birlikte kendiliginden sona erer. Isveren esasli bir nedene dayanmadan sözlesmeyi yenileyemez, yani isbu sözlesme zincirleme bir sekilde kurulamaz megerki esasli bir neden bulunmasin. Aksi takdirde en basindan beri taraflar arasinda belirsiz süreli is sözlesmesi yapilmis sayilir (Is K. m. 11/2).
Ancak, 5580 sayili Özel Ögretim Kurumlari Kanunu 'nun 9. maddesinde kurumlarda çalisan ögretmen, uzman ögretici ve usta ögreticiler ile yönetici ve kurucu veya kurucu temsilci ile yapilacak is sözlesmesinin belirli süreli olacagini öngörmektedir.2 Dolayisi ile, özel kanunlarin öngördügü durumlarda belirli süreli is sözlesmeleri birden fazla kez yenilenebilir ve bu durum belirli süreli is sözlesmesini belirsiz süreli is sözlesmesine dönüstürmez.
Süresi Dolmadan Belirli Süreli Is Sözlesmesi Feshedilebilir mi?
Isçi bakimindan Is K. madde 24, isveren bakimindan ise madde 25'te "süreli olsun veya olmasin" denilerek belirli süreli is sözlesmelerinin de burada sayili hakli nedenlere dayanilarak derhal feshedilebilecegi ortaya konmustur.
Isverenin herhangi bir hakli nedene dayanmaksizin belirli süreli is sözlesmesini feshetmesi durumunda isçi, belirli süreli is sözlesmesi is güvencesi saglamadigi için ise iade davasi açamayacaktir. Yargitay 9. Hukuk Dairesi 2018/3144 E. 2018/21627 K. sayili kararinda, "Su hâlde, ise iade davasi açilabilmesi için is akdinin belirsiz süreli olmasi gerekir. Davacinin is sözlesmesinin kanun geregi belirli süreli olmasi ve 4857 sayili Is Kanunu'nun 18. maddesindeki yasal sartlari tasimamasi sebebiyle ise iade talep edemeyecegi anlasildigindan ve Dairemizce 4857 sayili Is Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarinca asagidaki gibi karar vermek gerekmistir." demek suretiyle kanundaki hususlari net bir sekilde ortaya koymustur.
Isverenin haksiz bir sekilde belirli süreli is sözlesmesini feshetmesi durumunda sonuçlarinin ne olacagi Is Kanunu'nda düzenlenmemistir. Dolayisi ile, Türk Borçlar Kanunu 'nu (TBK) hizmet sözlesmesi hükümlerine basvurmak gerekir. TBK madde 438'de isçinin, süreye uyulmus olsaydi elde edecegi ücreti isverenden isteyebilecegini belirtmektedir.
Belirli süreli is sözlesmesinin sona ermesi belirsiz süreli is sözlesmesine göre farkli oldugundan bu farkliligin kidem tazminati, ihbar tazminati ve issizlik maasi bakimindan etkilerinin ortaya konulmasi gerekir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Ihbar Tazminati Istenebilir mi?
Is Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirimli fesih, belirli süreli is sözlesmeleri için öngörülmemistir. Belirli süreli is sözlesmesinde, isin ne zaman bitecegi konusunda taraflarin anlasmasi mevcut oldugundan ve sürenin geçmesiyle birlikte sözlesme kendiliginden sona erdiginden isverenin bir ihbar yükümlülügü bulunmamaktadir. Dolayisi ile, ihbar tazminati söz konusu olmayacaktir.
Ne var ki, TBK madde 430'da "Taraflardan her biri, on yildan uzun süreli hizmet sözlesmesini on yil geçtikten sonra, alti aylik fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. " seklindeki düzenleme 10 yili geçen belirli süreli is sözlesmelerinde ihbar süresine uyma yükümlülügü getirmektedir. O halde, bu durumda ihbar tazminati gündeme gelecektir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesinde Kidem Tazminati Istenebilir mi?
Kidem tazminati hakkinda hala yürürlükte olan 1475 sayili Kanunun 14'üncü maddesinde belirli ve belirsiz süreli is sözlesmeleri bakimindan herhangi bir ayrimin yapilmadigi görülmektedir. Nitekim, Yargitay Hukuk Genel Kurulu da kararinda "Bu Kanuna tabi isçilerin hizmet akitlerinin. " cümlesi ile is sözlesmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasinin kidem tazminatina hak kazanma açisindan önemli olmadigi belirtilmistir." (HGK E: 2015/922, K: 2017/316)
O halde, kidem tazminatina iliskin genel sartlari karsilayan belirli süreli is sözlesmesi ile çalisan isçi kidem tazminati almaya hak kazanacaktir. Ancak, dikkat edilmesi gereken husus sözlesmenin sürenin dolmasiyla kendiliginden sona ermesi durumunda kidem tazminati alip alamayacagi sorusu gündeme gelmektedir.
Bu konuda Yargitay 22. HD verdigi bir kararinda ".belirli sürenin son bulmasi sebebiyle is sözlesmesi feshedildiginden kidem tazminati isteminin reddine karar verilmelidir." seklinde hüküm vermistir. Yine bu konuda,Yargitay Içtihadi Birlestirme Hukuk Genel Kurulu 2017/10 E. 2019/1 K. sayili karariyla da belirli süreli is sözlesmesinin kendiliginden sona ermesi halinin kidem tazminatina hak kazanilacak durumlar arasinda sayilmamis olmasini da degerlendirerek bu feshin kidem tazminati ödeme borcunu dogurmayacagina, hükmetmistir.
Yani, belirli sürenin dolmasi bir fesih olmadigindan, bu nedenle 1475 sayili Kanun'un 14. maddesi kapsamina girmediginden kidem tazminati hakki dogmaz.
Ancak, özel kanunlarin is sözlesmesini zorunlu olarak bir süreye bagladigi ve belirli süreli olarak yenilenmesine izin verildigi hallerde durum farklilik göstermektedir. Yargitay Hukuk Genel Kurulu 26.11.2014 tarihli bir kararina konu olan olayda, özel egitim kurumunda çalisan ögretmenin sürenin sonunda hakli bir neden gösterilmeden yenilenmemesi durumunda kidem tazminata hak kazanacagini belirtmistir. (HGK E: 2013/22-1443, K:2014/958)
Sunu da belirtmek gerekir ki; kidem ve ihbar tazminati bakimindan belirli süreli is sözlesmesinin, sartlarini tasimadigi halde yapildigi ya da daha sonradan geriye etkili olarak belirsiz süreli is sözlesmesine dönüstügü durumlarda artik ihbar ve kidem tazminati en basindan beri dikkate alinacaktir.
Belirli Süreli Is Sözlesmelerinde Issizlik Maasi Alinabilir mi?
Belirli süreli is sözlesmesi, issizlik maasi talep etme konusunda bir farklilik göstermemektedir. Dolayisi ile, prim ödemeleri yapilmis belirli süreli is sözlesmesi ile çalisan isçi ister sözlesmenin kendiliginden son bulmasi halinde isterse hakli bir nedenle is sözlesmesini feshettigi takdirde issizlik maasi almaya hak kazanacaktir.
Belirli Süreli Is Sözlesmesi ile Belirsiz Süreli Is Sözlesmesi Arasindaki Farklar Nelerdir?
Belirli süreli is sözlesmesinin ne oldugunu açikladiktan sonra belirsiz süreli is sözlesmesi is sözlesmesi ile arasindaki farklari ortaya koymak meseleyi kavramakta yardimci olacaktir.
Ilk olarak sözlesmelerin sekil bakimindan birbirinden ayrildigini görmekteyiz. Belirsiz süreli is sözlesmeleri kural olarak bir sekle tabi degildir (Is K. madde 8). Oysa, belirli süreli is sözlesmelerin süresine bakilmaksizin yazili olarak yapilmasi gerektigi 11'inci maddede vurgulanmistir.
Bununla beraber, belirsiz süreli is sözlesmesiyle isçi, mevzuat ve hukukumuzda belirlenen kosullar saglandigi takdirde is güvencesi kapsaminda sayilabilecektir. Dolayisi ile, sözlesme haksiz bir nedenle feshedildigi zaman isçi, ise iade davasi açabilmektedir.
Son olarak, belirsiz süreli is sözlesmelerini feshederken fesih dönem ve sürelerine itibar etmek gerekir. Bunun sonucunda ihbar tazminati gündeme gelebilir. Fakat belirli süreli is sözlesmelerinde ihbar yükümlülügü bulunmadigindan ihbar tazminati da söz konusu olmaz. Hatirlatmak gerekir ki; 10 yili asan belirli süreli is sözlesmeleri bakimindan ihbar yükümlülügü getiren TBK madde 430 hükmü bunun istisnasini olusturmaktadir.
Her ne kadar belirli süreli is sözlesmesi ile belirsiz süreli is sözlesmesi önemli konularda birbirinden ayrilsa da; kanun koyucu, Is Kanunu 12'nci maddede bu sözlesmelere tabi çalisan isçiler arasinda hakli nedene dayanmaksizin ayrim yapilmasini yasaklamistir. Dolayisi ile, ayni is yerinde çalisan belirli süreli ve belirsiz süreli isçi arasinda isin niteligi geregi gibi hakli bir neden olmadikça kidem, sosyal olanaklar, yardim vb. gibi hususlarda esitlik söz konusudur.
Sonuç
Sonuç olarak; isçilerin, is güvencesi, ihbar tazminati ve kidem tazminati gibi önemli konularda belirsiz süreli is sözlesmesinden ayrilan belirli süreli is sözlesmesi iliskisine girerken birtakim hususlari gözeterek hareket etmeleri gerekmektedir.
Ilginizi Çekebilir:
Kaynakça
- Bireysel Is Hukuku, Alp/Korkmaz, 2019, s. 108.
- Yargitay 22. HD E. 2011/17480 K. 2012/10195 T. 17.05.2012.
- Yargitay 9. HD E: 2015/27922 K: 2017/14778.
- Yargitay HGK E: 2015/922 K: 2017/316.
- Yargitay HGK E: 2013/22-1443 K: 2014/958.
- 4857 sayili Is Kanunu.
- 6098 sayili Türk Borçlar Kanunu.
Referanslar
1 Bireysel Is Hukuku, Alp/Korkmaz, 2019, s. 108.
2 Bireysel Is Hukuku, Alp/Korkmaz, 2019, s. 108.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.