Deci ve diğerlerinin parasal ödüller konusundaki çalışmaları, ödüllerin insanları niçin yoldan çıkarttığına ilişkin daha derinlerdeki başka nedenleri de gün yüzüne çıkarttı. Bu çalışmalara göre parasal ödüller, insanları yaptıkları işten zevk almalarını önleyerek, yalnızca alacakları paraya odaklanmalarına neden oluyor.
Bu durumda kendini haklı çıkartma eğilimi (justification) devreye giriyor. Kohn, pek çok kitabında işlediği bu konuyu şöyle açıklıyor:
“Öğrencileri, çocukları ve çalışanları, notlarla, teşviklerle ve diğer ‘rüşvetlerle’ ödüllendirdiğiniz zaman uzun vadede yapılan işin kalitesinin bozulmasına yol açarsınız.
Ödüllerin gücüne inanan insanlar, motivasyonun içsel mi yoksa dışsal mı olduğunun ayırdına varamıyorlar. Yani bir işi sevdiğiniz, istediğiniz için mi yapıyorsunuz, yoksa ödül almak için mi? Ayrıca bu ikisi farklı olduğu kadar da birbirlerine ters orantılıdır. İnsanları ne kadar çok ödüllendirirseniz, içsel motivasyonları o kadar inişe geçer.”
“Bunu yaparsan, şunu kazanırsın” yaklaşımının performansı kısa vadede olumlu etkilediğini, ancak uzun vadede kesin olarak verimi düşürdüğünü söyleyen Kohn, “Çünkü oyunu işe, işi angaryaya dönüştürürsünüz. Teşvik primi alanlar kaçınılmaz olarak risk almaya yanaşmazlar, yaratıcılıklarını yitirirler, işbirliğinden kaçınırlar” diyor.
BÜYÜK ÖDÜLÜN ETKİSİ NEDİR
Bu konuda yapılan çalışmalar performansa dayalı ödüllendirmelere eşlik eden daha yoğun kontrol, değerlendirme ve rekabetin içsel motivasyonu iyice yok ettiğini ve insanların sorumluluktan kaçtığını gösteriyor.
Bu sonuçlara göre insanların hem görev aşkı, hem de para için yaptığı işlerde –sağlık sektöründen bilim yazarlığına kadar- performansa dayalı herhangi bir teşvik geri tepebilir. Ne var ki bu varsayım, işini yalnızca para için yapan, yaptığı işten en ufak bir zevk almayan kişiler için geçerli değildir. Deci, “Eğer son derece sıkıcı, aptalca bir iş yapıyorsanız, ödüller içsel motivasyonlarınızı –zaten hiç sahip olmadığınız- yok etmez” diyor.
North Carolina’daki Duke Üniversitesi’nden Dan Ariely bu gibi durumlar için şu açıklamayı yapıyor: “Eğer yaptığınız iş kas gücünden çok beyin gücü gerektiriyorsa ‘ne kadar para o kadar iş’ kuralı işlemez.”
Ariely bu varsayımı test etmek için düzenlediği bir deneyde ABD’de 24 öğrenciden hem matematiksel işlemler yapmalarını, hem de bir tuşa tekdüze basmalarını istedi. Yaptıkları işin karşılığında bazı öğrencilere 15- 30 dolar teklif edilirken, diğerlerine 150-300 dolar önerildi. Sonuçta tuşa basma işinde, yüksek ödülün performası arttırdığı görüldü. Bu işi yapan gönüllüler ortalamada maksimum potansiyel miktarın yüzde 78’ini kazanırken, daha düşük ödülün önerildiği denekler yalnızca %40’ını kazandı.
Oysa matematik problemi çözme işinde yüksek ödül geri tepti. Düşük ödülün söz konusu olduğu deneyde katılımcılar, maksimum potansiyel miktarın ortalama %63’ünü kazanırken, yüksek ödüllü deneyde %43’ünü kazandılar. Bu deneylerden çıkan sonuç şöyle özetlendi: Büyük ödüller basit işlerle uğraşan insanların performansını arttırken, beyin gücü gerektiren işlerde büyük ödüller performansı düşürebiliyor (Review of Economic Studies, vol 76, p 451).
BÜYÜK ÖDÜL=YÜKSEK STRES
Zihinsel güç isteyen işlerde yüksek ödül petformansı niçin düşürüyor? Bu olguyu açıklamak için çok sayıda varsayım öne sürüldü. Önerilerden birine göre büyük ödüller insanların daha fazla çaba harcamasına yol açar. Ariely bunu şöyle açıklıyor: “Herkes paranın insanları motive etmekte çok büyük bir etkisi olduğunu bilir. Ancak paranın ayrıca stres düzeyini de etkilediğini bilmez.”
Basit, fiziksel güç isteyen işlerde bu sorun yaratmaz, ancak karmaşık ve zihinsel çaba isteyen işlerde bu önemlidir. Chicago Üniversitesi’nden Sian Beilock, stresin performansı nasıl etkilediğini araştırdı. Sonuçta stresin çalışan belleği –kısa süreli bellek- engellediği ortaya çıktı.
“İnsanların çalışan belleği, bilincinde var olan bilgilerden yararlanarak çalışmasını sağlar” diye konuşan Beilock, “Ancak insanlar, stresli bir ortamda, zihinsel çaba isteyen bir iş ile uğraşıyorsa bu sistem doğru dürüst çalışmaz. Yüksek ödül beklentisi dikkati başka yönlere dağıtır, sonuçlara ilişkin kaygıyı arttırır. Örneğin teşvik priminin ön koşullarını yerine getirememe korkusu da bu kaygılardan biridir” diyor.
Bir diğer neden de insanların zamanlarının büyük bir kısmını işlerini düşünmek yerine, ödülü düşünerek geçirmeleridir. Ariely bu durumu en fazla bankacılarda gözlediğini belirtiyor: “Bankacılar ekim, kasım ve aralık aylarını yılsonunda alacakları ikramiyeyi hesaplayarak geçirirler. Bilgisayarlarında yaptıkları tablolar ile alacakları parayı hesaplarlar. Eğer kazancınızın %80’ini prim olarak alıyorsanız, siz de aynı şeyleri yaparsınız.”
SAĞLIK VE PRİM SİSTEMİ
Geçen yıl Baylor Tıp Okulu’dan Thomas Gavagan, 11 klinikte çocukların aşılanması, pap testi (jinekolojik kanser taraması) ve mamaografi gibi koruyucu hekimlik alanındaki vaka sayılarını kontrol etti. Bu kliniklerin altısı, doktorlarına spesifik hedefleri aştıkları takdirde ücretlerine ek olarak 4.000 dolar vermeyi taahhüt etti. Diğer beş klinik normal ödemelerine devam etti. Gavagan araştırmasının sonucunda bu 11 kliniğin performansında fark olmadığını gördü (The Journal of the American Board of Family Medicine, vol 23, p 622).
Ulusal sağlık hizmetlerinde teşvik primlerinin etkisi konusunda en kapsamlı çalışma İngiltere’de yapıldı. 2004 yılında Ulusal Sağlık Hizmetleri (NHS), aile doktorlarının 136 hedefin tamamını tutturdukları takdirde temel ücretlerine ek olarak ücretlerinin dörtte biri oranında prim alacakları bir planı hayata geçirdi.
Bu planın etkisini ölçmek için Nottingham Üniversitesi’nden Brian Serumaga ve ekibi, bu planın devreye sokulmasından 4 yıl öncesini ve 3 yıl sonrasını kapsayacak şekilde 470.000 yüksek tansiyon hastasını izledi. Sonuçta parasal teşviklerin, hastaların bakımında herhangi bir düzelmeye yol açmadığını gördü. Hastaların tansiyonlarında da herhangi bir düzelme tespit edilmedi (BMJ, DOI: 10.1136/bmj.d108).
Serumaga bu sonuçları şöyle değerlendiriyor: “Üç yılımı performansa dayalı ödeme planının etkisini görmek için harcadım. Bu etkinin ne kadar küçük olduğunu görmek beni şaşırttı. Sağlık sektöründe bugüne dek geçerli olan varsayımlar şöyledir: Doktorlar ücretleriyle doğru orantılı bir performans sergiler ve sağlık sektöründe çalışma nedenleri potansiyel kazançlarının yüksek olmasıdır. Ancak doktorları doktor olmaya iten gerçek motivasyonun ne olduğu ile ilgili literatüre bakacak olursanız bunun parasal ödül ile ilgili olmadığını görürsünüz.”
Cumhuriyet Bilim Teknik