Transkript
1 ÇALIŞMA ORTAMI İŞÇİ SAĞLIĞI İŞ GÜVENLİĞİ ERGONOMİ İŞ HİJYENİ ÇEVRE VERİMLİLİK İŞ HUKUKU SOSYAL POLİTİKA TEMMUZ 1993-SAYI: 9 BU SAYIDA NELER VAR? Söyleşi : Dr. Derman Boztok ile Prof. Dr. Gazanfer Aksakoğlu Avusturalya'dan : İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinde Öncelikli Eylem Programları (Dr. Edward A. Emmett) İş Dünyasında Yeni Yaklaşımlar: - Avrupa Topluluğunda Geçici işçilerin Sağlığı ve Güvenliği - Japonya'da Geçici işçiler için Yeni Sendika - işçi ve İşveren ilişkisinde Yeni Yaklaşımlar (Yıldırım Koç) 1990'larda Kariyer Modeli Oluşturma Kadın İşçi Sorguluyor: - Yasa düzeltiliyor - Güney Afrika'da kadın öğretmenlere haksız davranış mı? - Kenya. Tanzanya ve Zambiya'da kadın teknik öğretmen açığı. Büyüteç: SSK Çıkmazı - SSK-Sosyal Sigortalar Kurumu (Dr. Şükrü Güner) - SSK'nın Çıkmazı Nerede? (Dr. Tuğrul Şahbaz) - SSK ve Sağlık Çalışanları (Dr. Bülent İlgaz) - Tüketici Bilinçlendirilmesinin SSK'na Etkisi (Turan Çakar) Hedef: SSK'da Doğru ve Yanlış (Doç. Dr. A.Gürhan Fişek) Toplum Örgütlerinden: - Bizden Size - Bağımsız bir "Radyasyon Ölçüm Çalışması" Girişimi Çeşitli Ülkelerden Örnekler: - Letonya - Danimarka - Hindistan Okur Kaleminden: - İşçi Sağlığı ve iş Güvenliği Yönünden Gelişmiş Ülkelerle Ülkemiz Arasındaki Farkların Nedenleri (Sabahattin Şen) - Taşeronun mu var. Derdin var? (Ruhi Öktem) - 5. Okur Semineri: SSK'yı Kurtarma ya da Toplumsal Duyarlılık (Dr. Murat Fırat)
2 SÖYLEŞİ Aksakoğlu: "Sosyalleştirme en modern ve en çağdaş ilkeleri içeriyor" Bu sayımızda, sizlere, yaşamlarını toplumun sağlık düzeyinin yükseltilmesi uğraşına adamış iki halk sağlığı uzmanının söyleşisini sunuyoruz. Üç-binli yıllara hazırlandığını öne süren Sağlık Bakanlığı, sağlık hizmetlerini sosyalleştirmekten vazgeçip, Genel Sağlık Sigortası ve Aile Hekimliğini getiren yasal düzenlemeleri gündeme getiriyor. Böyle bir dönemde. Sayın Dr. Derman Boztok ve Sayın Prof. Dr. Gazanfer Aksakoğlu, konunun çeşitli yönlerini ortaya koyuyorlar. D.B.: Sayın Aksakoğlu, ilk soruyu şöyle soracağım: "Üçüncü bin yıla hazırlanılabilir" mi? Çok hızlı; gelişmelerin olduğu çağımızda bin yıllara değil, olsa olsa gelecek yüzyıla hazırlanmayı hedeflemek doğru olmaz mı? G.A.: Sayın Boztok, siz benden iyi bilirsiniz; amaç gerçekten hazırlan-maksa, kısa dönemli hedeflerle başlamak elbette daha verimlidir. Bu tür sloganlar ise amaçlanın daha çok politik yatırım olduğu izlenimini uyandırıyor. Kaldı ki, amaçlar öncelikle ülke insanının sağlık gereksinimlerine yönelik hazırlanmalı. D.B.: Sağlık politikasında gerçek gereksinim nedir? Reform adı altında sağlıkta serbest piyasa şekillendirmesi ile çeşitli sermaye kesimlerinin isteklerinin yerine getirilmesi mi; yoksa demokratik toplumun, sosyal devletin ve toplum yararının emrettiği yasalara uymak ve onları uygulamak mı? G.A.: Elbette ilki değil. Siyasal iktidarların ekonomik tercihi sermaye kesimlerinin istekleri doğrultusunda serbest piyasa oluşturmak olabilir, ancak bu yönelim sağlığın dışındaki mal ve hizmetleri içermelidir. Tüm mal ve hizmetler arasında yalnızca sağlık, fiyatı piyasaya süren tarafından belirlenen bir üründür. "Hasta"nın pazarlık hakkı olmaması serbest piyasada sağlığın fiyatını korkunç düzeye çıkarabilir. D.B.: Ülkemizde, bir yandan kaynaklarımızın kıt olduğu söylenir ve bütçeden sağlığa yeterli pay ayrılmazken, diğer yandan tedavi hizmetleri tüketimi ve israf ekonomisine dayalı bir sağlık sistemi hüküm sürmektedir. Ülkemizin yüz karası durumundaki pek çok sağlık göstergesinin nedeni olan; bir yandan insan sağlığı, diğer yandan insangücü kıyımına yol açan bu sistem kime yarar sağlıyor? G.A.: Şimdiye değin özel hekimlere ve eczanelere yarıyordu. Ancak giderek daha büyük sermayeye kanalize olması amaçlanıyor gibi: Mega hastaneler, süper tetkik merkezleri, ilaç tröstleri,... D.B.: Ülkemiz sağlık sorunlarına örnek çözüm modelleri geliştiren, toplumun gerçek koşullarına göre eleman yetişmesini sağlayan ve istatistik göstergeleriyle sağlık durumunu yansıtan, eğitim ve araştırma bölgeleri niçin desteklenmemiştir? Bu konuda Bakanlığın ve üniversitelerin sorumlulukları nelerdir? G.A.: Bakanlık -özellikle il idaresi kanununa uygunluk kaygısıyla- hizmetin yönetimini üniversiteye devretme kavramına sıcak bakmıyor. Üniversiteler halk sağlığı anabilim dallarının da sorumluluktan çekinmesinin bunda payı var sanıyorum. D.B.: Sosyalleştirmenin kırsal Türkiye için düzenlendiği, günümüz şehirleşmiş toplum koşullarına uymadığı, dünyanın gittiği istikamete göre çağdışı kaldığı söyleniyor. Binası kurulmayan, personeli eğitilmeyen ve desteklenmeyen bir sistem için, bu niteleme haksızlık değil midir? Dünya nereye gidiyor? G.A.: Çağdışı deyimini ben asıl hekim hizmetini ekip çalışmasından soyutlamak isteyen ve tümelci bakış yerine yalnızca sağaltım ögesini koymaya çalışan aile hekimliği uygulaması için kullanıyorum. Kaldı ki sosyalleştirme en modern ve en çağdaş ilkeleri içeriyor. Kentlerde uygulanmamasının nedeni çıkar çevrelerinin engellemesidir. Dünya ne yazık ki şu anda geriye, paraya ve kâra gidiyor. Gerilemeler insanlık tarihinde çok görüldü. D.B.: Sağlıkta başarı, tümelci, kişiye ve sosyal çevre dahil çevreye yönelik sektörlerarası işbirliği ve toplum katılımının sağlandığı toplum hekimliği ve temel sağlık hizmetleri uygulaması ile mümkündür. Birinci basamakta ocak hekimliği ile serbest aile hekimliğini karşılaştırdığımızda, sakıncalar ve üstünlükler nelerdir? G.A.: Biraz önce söylediğim gibi, aile hekimliği sisteminde "insan" ancak "hasta" olduğunda anımsanıyor. Yani para ettiğinde. Sigortacılığın da temel ilke ve amacı budur. D.B.: Sağlıkta, para terimiyle kar; temel amaç olabilir mi? Kâr kaygısı, temel bir insan hakkı ve gereksinimi olan sağlık hizmetini olumsuz etkilemez mi? Sağlıkta para kazanma rekabeti yerine, işbirliği ve yaratıcı yarışma daha doğru değil midir? Yine de, temel sağlık hedef ve amaçları için, rekabeti, kazancı ve girişimciliği araç olarak hangi ölçülerde kullanmamız gerekir? G.A.: Saydığınız kavramlar kişisel olarak anlayamadığım ve çok yadırgadığım davranışlar. Hayvanlar evreninde bile bu söyledikleriniz yalnızca yaşama ve yaşatmanın temel içgüdüleri olarak görülüyor, insanda ancak dejenerasyon simgesi olarak algılanabilir. D.B.: Devletin vergi toplamada aczi kabul edilebilir mi? Adil ve etkin vergi toplama ve sağlığa kesinlikle pay ayırma daha pratik ve rasyonel bir yöntem değil midir? Bağımsız ve ayrı bir sigorta örgütü kurmak külfetli olmaz mı? Primlerin, gelir merdiveni oluşturulmasıyla adil toplanacağı, geliri düşük olanların pirimlerinin belli oranlarının devletçe verileceği söyleniyor. Ancak, %100 prim verecek olan üst basamağın aile gelir durumunun, asgari ücretin sadece 2.4 katı kadar olduğunu görüyoruz. Bu da, toplumun çok büyük kesiminin tam prim ödemesi demektir. Oysa, toplumda asgari ücretin yüzlerce katı geliri olan gruplar vardır ve onlar da aynı düzey prim verecelerdir. Böyle bir
3 genel sağlık sigortası sistemi, gelir oranına göre tahsil edilen vergi sistemine göre çok daha adaletsiz olmuyor mu? Hele risk yaklaşımına ve değişik teminat paketlerine göre yüksek prim isteyen özel sigortalar toplumdaki eşitsizlikleri arttırmayacaklar mıdır? Sigorta sistemi; genelde tüketimi, fiyatları ve primleri sürekli arttırırken; bütçeden gereksinimi tam karşılamaya çalışan sosyalleştirilmiş sağlık sistemine göre, baştan sınırlı ve fiyat artışlarıyla gitgide kısıtlanan bir teminat paketini sunabilen bir sistem değil midir? Özellikle memurlar böyle bir sisteme zorlandıklarında, kazanılmış haklarında kayıp olmayacak mıdır? G.A.: Yeniden amaca dönelim: Amaç halkın sağlığını geliştirmekse, bunun finans kaynakları vergi mi olmalı, sigorta primi mi olmalı, tartışılabilir. Ancak görünen o ki, amaç insanların sağlığı bozulduğunda pazara çıkarıp kâra dönüştürmek ve iliğini sömürmek. Vergisini bile alamadıkları insancıklardan prim toplayamayacaklarını onlar da bilmiyorlar mı? Şunu vurgulamakta yarar var: Yeni taslaktaki amaç bir sistem getirmek değil, devleti devre dışı bırakıp kaos yaratmak. D.B.: Barış, toplumsal gelişme ve sağlık, iç içe olan kavramlar değil midir? Barış çalışmalarının engellenmesi, insanlıkla bağdaşabilir mi? İnsanın sosyal çevresini sağlıklı hale getirmede, eşitsizlikleri ve çatışmayı doğuran faktörleri ortadan kaldırmada, sağlık elemanları neler yapabilir? G.A.: Bildiğiniz gibi şu anda tek merkezli bir dünyada yaşıyoruz. Buna kabaca denge kaygısı olmayan bir düzenek de diyebiliriz. Bu nedenle dileyen pusatını donanıp dilediğince at koşturabiliyor. Kime ne zarar verdiği de önemli değil. Sizin deminden beri kullandığınız adalet, barış, gelişme gibi sözcükler onlar için anlam içeriyor mu sanıyorsunuz? Tartın bakalım, söyledikleriniz kaç kuruş eder! Neyse ki söylediklerim tüm insanları içermiyor. Toplumsal dayanışmaya inananlar sonunda yine başarılı olacaklar. Aksi halde insanlık tarihinde bir çok kez tökezleyen ve geri düşen gelişim şu anda bulunduğu düzeye yükselemezdi. D.B.: Güzel söyleşiniz için teşekkür ederim. G.A.: Ben teşekkür ederim.
4 AVUSTRALYA'DAN: İşçi Sağlığı ve Güveniğinde Öncelikli Eylem Programları Dr. Edward A. Emmett AVUSTRALYA DENEYİMİ Avustralya'da geçmiş yıllarda işçi sağlığı ve iş güvenliğine olan ilginin yeniden canlanmasıyla birlikte bu konudaki düşüncelerimiz ve yaklaşımımız da değişikliğe uğramıştır. Kolay anlaşılması açısından bu gelişimi 3 evreye bölünebilir: 1980lerin başına kadar süren klasik evre, 1990'larda başlayan İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği (İSİG) uygulama modeli. Klasik Evre Bu evrede İSİG'ne yaklaşım, Avrupa ve ABD'de, 19. yüzyıl ve 20. yüzyılın başındaki yaklaşımla aynıydı. Avustralya devletinin 8 siyasal bölgesinden her biri (6 eyalet ve 2 bağımsız bölge) farklı bir İSİG yasası geliştirmişti ve aralarında eşgüdüm yoktu. Her hükümet, yasaların uygulanmasını gözeten kendi denetim örgütüne sahipti ve uygulamalar her bölgede farklılık gösteriyordu. Uygulamadaki aksaklıklarda hiçbir zaman gerçek cezalar verilmiyordu. İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili yasalar, pek çok kesimi (örneğin Federala Hükümet çalışanlarını) kapsamıyordu. Kaza tazminatları için her eyaletin ayrı bir sistemi bulunmaktaydı. Yeterli ve düzenli istatistiksel veriler elde edilemiyordu. Aşağıdaki kanıtlar nedeniyle klasik evreyi genelde başarılı olarak değerlendirmek çok zordur: - işyeri kazalarının ve ölümlerinin gelişmiş bir ülkeye göre yüksek olması - Bir ülkedeki asbestoza bağlı bilinen en yüksek mezotelyoma oranı - ilk "Tekrarlayan Zorlama Zedelenmesi" epidemisinin ortaya çıkması - Fazla miktarda ödenen işçi tazminatları - Endüstride güvenlik ve sağlık hakkında çok sayıda tartışmalı konunun bulunması. Modern-Geleneksel Evre 1970lerin ortasında bazı eyaletler, diğer gelişmiş ülkelerde ortaya çıkan İSİG ile ilgili değişikliklerden etkilenerek, yasalarını bu ülkelerdeki eğilimlere göre değiştirmeye başlamışlardır. İşverenlerin, işçilerin, üreticilerin hizmet içindeki görevleri belirlenmiş sağlık ve güvenlik kurulları ya da işçi sağlığı ve güvenliği temsilcileri işçilerin olaya katılımı sağlanmıştır. İSİG politikalarını saptarken işveren, sendika ve hükümet üçlüsünü kapsayan bir yaklaşım kullanılmıştır. Bu yasalar yavaş yavaş ülkenin her yanına yayınına yayıldı ve 1985'te Ulusal Hükümet, Ulusal işçi Sağlığı ve İş Güvenliği Komisyonunu (Worksafe Australia) kurdu. Bu komisyonda 6 eyaletten ve 2 bölgeden temsilciler, Avustralya Sanayi ve Ticaret Oda-sı'na bağlı temsilciler, Sanayi Bakanlığı ve Sağlık Bakanlığı "temsilcileri, bağımsız bir başkan ve bir genel yönetici bulunuyordu. VVorksafe, İSİG'ni düzenleyen kurumlarla işbirlikçi ve eşit düzeyde bir ilişki içindedir. Öneri niteliğinde ulusal standartlar ortaya koymakta, bilgi vermekte, eğitim ve öğretimle ilgili girişimlerde bulunmakta ve bütün hükümetler adına Endüstriyel Kimyasal Maddeleri Bildirme ve Saptama Projesi'ni, yürütmektedir. Ulusal İSİG Enstitüsü, VVorksafe'in bir parçasıdır. 1980'li yılların sonunda VVorksafe'in ve Enstitünün bazı önemli etkinlikleri şunlardır: - İş kazalarında ileri gelen bütün ölümleri belirleyebilmek için soruşturma kayıtları üzerinde yapılan ulusal iş ölümleri araştırması - Patoloji ile işbirliği yapılarak ve tek bir ulusal kayıt sistemli kullanılarak gerçekleştirilen mezotelyoma araştırması - Tekrarlanan Zorlama Zedelenmesi epidemisinin önlenmesinde çalışma şekilleri, tazminatlarda ve esenlendirme (rehabilitasyon) uygulamalarında yapılan değişiklikler. VVorksafe aynı zamanda öncelikli konular üzerinde yoğunlaşmak amacıyla Avustralya'nın en önemli 6 İSİG sorununu belirlemiştir. Bunlar işe bağlı sırt ve bel ağrıları, gürültüye bağlı işitme kaybı, meslek kanserleri, işe bağlı cilt hastalıkları, işyerinde kimyasala maddelerin güvenli kullanımı ve mekanik donanımdan ileri gelen yararlanmalardır. Bu sorunları en aza indirmek için düzenli ve tutarlı yönetmeliklerin, önleyici programların, ista-tiklerin, eğitimin ve araştırmaların üzerinde durulmaktadır. İşçi tazminatı sistemlerinde de önemli değişiklikler yapılmıştır, istatistiksel bilgilerin elde edilmeye başlanmasıyla koruyucu etkinliklere önem verilmesinin tazminatları azalttığı görülmüş ve büyük miktarlara varan harcamaları, azaltmak için sakatlanan işçilerin rehabilitasyonuna daha çok önem verilmeye başlanmıştır. İSİG ile ilgili bütün bu yapılanlar, bu konudaki ulusal uygulamaları geliştirmenin gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. 1991'in sonunda Avustralya Hükümetler Federasyonunun Başkanları, endüstride verimliliği artırmayı amaçlayan anlaşmanın bir parçası olarak, 1993 yılının sonunda İSİG standartlarında birlikteliğin sağlanmasına karar vermiştir. Bu karar İSİG için önemli bir zafer olarak kabul edilmektedir. Yeni bir model: İSİG uygulamaları İSİG yaklaşımları yeniden düşünüldüğünde hükümetin rolünün yalnızca yasalar koymak ve yürütmek değil, ülkede İSİG uygulamalarının en iyi şekilde yerine getirilmesini sağlamak olduğu görülmüştür. İSİG'ne eski yaklaşım işin kendisinin tehlikeli olduğu ve her zaman birtakım kazaların beklenebileceği inancına dayanıyordu. Hükümet her yeni sorun çıktığında yeni yasalar koyuyor ve bu yasalara uymayanları saptayıp
5 cezalandırmak için bir müfettiş gönderiyordu. Yasalar çok seyrek olarak yürürlükten kaldırıldığından, gittikçe artan bir kurallar yükü altında kalınıyordu. Yeni sistemdeki İSİG yaklaşımına göre iş kazalarını önlemede sorumluluk işçilere, işverenlere ve üreticilere de düşmektedir, işe bağlı olarak yaralanmaların ve ölümlerin olabileceği görüşü kabul edilmemektedir. Sunulan çerçevenin ve yasaların kabul edilir olup olmadığını belirlemede bütün taraflar rol oynar. Hükümet, uygulama için gerekli yasal çerçeveyi hazırlar, Müfettişlerin ise yalnızca yasaları uygulamaktan başka, uygulamaya yönelik öğütler veren yeni bir konumları vardır. Hükümet kuruluşları işyerlerindeki İSİG uygulamalarını izlerler. Bu yeni modeli benimserken etkinlikler başlıca iki alana yöneltmiştir: Yasa reformu ve endüstride daha iyi İSİG uygulamalarının sağlanması. Yasa Reformu Ulusal bir temelde, tek bir ulusal yasalar topluluğu ve genel olarak daha az sayıda, basit bir dille yazılmış, önemli noktaları belirten, uygulanabilir yasalar oluşturulmaya çalışılmaktadır. Gerekli konularda çıkarılan uygulama kılavuzlarıyla desteklenen kısa yönetmeliklerle esneklik sağlanacaktır. Tehlikelere ise 3 aşamalı bir yaklaşım söz konusudur: Tehlikeyi saptama, riskin değerlendirilmesi ve buna dayanarak riskin kontrolü. Yasaların ayrıca uluslararası standartlara uygun olması da amaçlanmaktadır. Endüstrideki İSİG Uygulamalarının İyileştirilmesi İşyerini güvenli hale getirmek için en büyük olanağın işverenlerin elinde olması nedeniyle şu anda onları olumlu olarak etkilemeyi amaçlayan bir program yürütülmektedir. Buna göre Avustralya'daki en iyi İSİG uygulaması ve kullandığı yaklaşımlar ayrıntılı olarak tanıtılmakta, endüstrinin gücünün denizaşırı ülkelerle karşılaştırılmasını sağlayan istatistiklerin kullanımı özendirmekte ve İSİG'nin ekonomik ve insana yönelik yararları artırılmaya çalışılmaktadır. iyi İSİG uygulamalarının verimlilik üzerindeki ve işçilerin tazminat giderlerini azaltmadaki rolü, ayrıca işçilerin morali, ürünün kalitesi, yeniden eğitim gereksiniminin azalması, işyerinde daha az tartışma, fabrika ve donanımını sigorta giderlerinin azalması gibi konularla ilişkisi üzerinde çalışmalar yapılmaktadır, işverenlerin ve sendikaların İSİG yaklaşımlarını sahiplenmelerini sağlamak amacıyla, çeşitli endüstrilerde İSİG'nin gelişmesine yardımcı olmak için ne yapılabileceğini sormaktayız. Yeni modelin uygulanmaya başlanması, eski yaklaşımdaki pek çok eksikliğe de ışık tutmuştur. Önemi halen devam eden konular şunlardır: - Bütün grupların ve özellikle üst düzey yöneticilerin İSİG'nin değerini anlamalarını sağlayacak yöntemler - Daha iyi istatistiklere ve ölçütlere, özellikle kazalardan çok güvenlik durumunu gösteren ölçütlere olan gereksinim - Endüstri gücünü geliştirme ile ilgili araştırmalar - Güvenli çalışma alışkanlıkları yerleştirmek için yöneticilerin ve çalışanların eğitimi - Yeni modelin müfettişler ve profesyoneller tarafından anlaşılması; ileri düzeyde iletişim becerilerini de kapsayan yenilenmiş bir beceri temeli - İşçinin sağlığının korunmasının öneminin işverenler tarafından anlaşılması ve böylece yeni esnek sorumluluk yaklaşımının uygun şekilde yürümesinin sağlanması - Esnek bir düzenleme sistemine ilgi duymadan ya da yeterli kaynağı bulunmayan küçük işletmelere rehberlik sağlanması. (XIII. DÜNYA İŞ GÜVENLİĞİ VE İŞÇİ SAĞLIĞI KONGRESİ, Yeni Delhi-Hindistan 4-8 Nisan 1993'de sunulan bildiri) OKUR SEMİNERİ AMAÇ Çalışma ortamını yakından ilgilendiren konularına okurlarımızla birlikte katılımcıpaylaşımcı yöntemle tartışılması ve sonuçlarının duyurulması SEMİNERİN KONUSU Özelleştirme ve Sağlık (11-12 Eylül 1993)
6 İŞ DÜNYASINDA YENİ YAKLAŞIMLAR AVRUPA TOPLULUĞUNDA GEÇİCİ İŞÇİLERİN SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ Geçici işçilerin sağlığı ve güvenliği konusundaki yeni Avrupa Topluluğu (EC) Konseyi Kararnamesinin kabulü ile şimdi, Avrupa Topluluğu'na üye ülkelerde çalışan geçici ve sınırlı süreli sözleşmeli işçiler, sağlık ve güvenliklerinin korunması konusunda diğer çalışanlarla aynı haklara sahip olacaklardır. 25 Haziran 1991'de benimsenen Kararname şu durumlara uygulanacaktır: - Doğrudan işçi ile işveren arasında yapılan sınırlı süreli sözleşmeye dayalı; yani sözleşmenin belli bir tarihte, belli bir işin tamamlanmasıyla ya da belli bir olayın gerçekleşmesiyle sona erdiği işler. - Bir geçici iş bulma kurumuyla (işveren) işçi arasındaki, işçinin bir kuruluşta çalışmak üzere tutulduğu geçici iş ilişkileri. Kararnamede de belirtildiği gibi araştırmalar, bazı iş kollarındaki geçici ya da sınırlı süreli sözleşmeli işçilerin genellikle diğer işçilerden daha çok iş kazasına ve meslek hastalığına sunuk kaldığını göstermektedir. Örneğin Fransa'da yapılan bazı araştırmalar geçici işçilerin iş kazaları istatistiklerinde, işgücü içindeki sayılarına oranla çok daha fazla yer aldığını ortaya koymuştur. Sekiz farklı sanayi işkolundaki ölüme yol açan kazaların sayıları karşılaştırıldığında, geçici işçilerin bu kazalara diğer çalışanlardan 4 ile 20 kez daha fazla uğradığı görülmektedir. Marsilya bölgesindeki üç kimya fabrikasında yapılan başka bir araştırma, geçici işçilerin çalışma saatlerinin diğer personelin beşte biri kadar olmasına karşın iş kazalarının %76'sının geçici işlerde olduğunu göstermiştir. Bu risk artışları bağımsız tehlikelere ya da geçici işin özelliğine bağlı olabilir, ancak herşeyin ötesinde, işçinin, çalışmaya başlamadan önce iş hakkındaki bilgisizliğiyle ve eğitimsizliğiyle ilgilidir. Son yıllarda sınırlı süre ve geçici çalışmanın oldukça arttığı düşünüldüğünde bu durum özellikle kaygı verici olmaktadır. Fransa Çalışma Bakanlığı'na göre gitgide daha fazla işletme kalıcı kadrolarının yerine geçici ve sınırlı süreli sözleşmeleri koymayı planlamaktadır. Fransa'da ülke düzeyindeki oranı hala çok düşük olsa da (1983'te %3, 1986'da %7), geçici işler, bazı işletmelerin toplam işgücünün %25-50'sine ulaşmıştır. Sınırlı süreli sözleşmeler şu anda Fransa'daki bütün sözleşmelerin %4'ünden fazlasını oluşturmaktadır. Avrupa Ekonomik Konseyi Kararnamesi, bu eğilimlerin olası kötü sonuçlarının belirlenmesine yardımcı olmak amacıyla genel koşullar öne sürmektedir. Bunlar özellikle geçici ve sınırlı süreli sözleşmeli çalışanlara verilmesi gereken bilgi, eğitim, sağlık bakımı ve koruma hizmetleridir. Kararnamenin maddeleri uyarınca bu işçiler artık aşağıdaki hizmetlerden yararlanacaklardır: - İşin gerektirebileceği riskler, özel mesleki nitelik ve beceriler ile gerekli olabilecek sağlık bakımı hakkında bilgilendirme. Bu bilgilerin sağlanması, işçinin hizmetlerinden yararlanan kuruluşun sorumluluğundadır. - Niteliklere ve deneyime yeterli önem verilerek, işin özelliklerine uygun eğitim yapılması. - Ulusal yasalarda tanımlandığı gibi, gerekli işler için özel sağlık bakımının sağlanması ve bu bakımın, geçici sözleşmenin bitiminden sonra da uzatılması olanağı, Ancak Kararname, üye devletlere bir seçme hakkı vererek; geçici ve sınırlı süreli işçilerin kendi sağlık ve güvenlikleri için özellikle tehlikeli olabilecek, diğer bir deyişle sağlık bakımı gerektiren işlerde çalışmalarını yasaklamalarına olanak tanımıştır. - İş risklerinin önlenmesiyle ilgili etkinlikleri yürütenler için koruma hizmetlerinin sağlanması. Kararnamede bu servislerin ve personelinin, geçici ve sınırlı süreli işçilerin işe başlaması konusunda bilgilendirilmesi istenmektedir. Böylece kuruluştaki bütün işçilere yeterli hizmet götürülebilecektir. Kararnamede belirtilen özel koşullar, kuruluşları ayrıca, işçinin çalışması süresince işyerinin sağlık ve güvenlik koşullarından da sorumlu tutmaktadır. Kuruluş geçici iş kurumuna, aradığı mesleki nitelikler ve boş kadronun özellikleri hakkında bilgi vermelidir. Bu ayrıntılardan ilgili işçiler de haberdar edilmeli ve bunlar iş sözleşmesinde yer almalıdır. Bu kararname, iç pazarın sosyal boyutunun başarısına doğru uygulamada atılmış bir adımdır. Üye ülkeler Kararnameye uymak için 31 Aralık 1992'ye kadar gereken yasaları, tüzükleri ve yönetsel önlemleri yürürlüğe koymak zorundadırlar. (ILO, Social and Labour Bulletin, 1/92) JAPONYA'da Geçici İşçiler İçin Yeni Sendika Haziran 199 Tin sonunda Japonya Genel Sendika Şebekesi, "Alice no kai" adıyla, geçici işçiler için bir sendika olan yeni bir bölüm oluşturdu. 1986'da geçici iş acenteleri hakkındaki yasanın kabulünden sonra Japonya'da geçici işçi sayısı hızla artmış ve 'e ulaşmıştır. İşçiler, bu çalışma şeklinin esnekliği ve rahatlığından etkilenmektedirler. Ancak bir kere işe girdikten sonra çeşitli sorunlarla karşılaşmaktadırlar. İş bulma acentesi ve müşteri arasındaki ilişkinin özelliği, işçileri alınıp satılabilen bir mal durumuna indirmektedir. Yeni sendika, bu sorunların çözümü için kurulmuştur. Özel yaklaşımlar. Geçici iş acentelerinin asıl ilgilendikleri konu müşteri şirketleriyle iyi ilişkiler kurmaktır. Bu nedenle; yakınmaları aniden işten çıkarılmaktan, sözleşmelerinde yer alandan farklı çalışma koşullarıyla karşılaşmaya kadar değişen geçici işçileri desteklemekte isteksizdirler. Bunun yanında sendika üyeleri acentelerin aldığı komisyonlara bir standart konması gerektiğini düşünmektedirler. Acenteler, yaptıkları iş için
7 müşteri şirketlerinin kendilerine ödediği ücretin %60'a kadarını alıkoyabilmektedirler. Sendika, konu hakkındaki bir raporu Çalışma Bakanlığı'na sunmuştur ve yasanın yeniden gözden geçirilmesini istemektedir. (ILO, Social and Labour Bulletin, 3-4/ 1992) İŞÇİ VE İŞVEREN İLİŞKİSİNDE YENİ YAKLAŞIMLAR Yıldırım KOÇ 1980'li yıllarda tüm dünyada işçi-işveren ilişkilerinde yeni biçimler geliştirilmeye başlandı. Bu uygulama, doğal olarak, ülkemize de yansıtıldı dönemi toplu iş sözleşmeleriyle gerçek ücretler önemli ölçüde artırılınca, bu yeni biçimlerin yaygınlaşması hızlandı ve sonrasında, devlet memurlarının iş güvencesini ortadan kaldıran sözleşmeli personel uygulaması gündeme geldi yılında -Karabük Demir Çelik Müdürlüğü işyerinde "kiralık işçi" uygulaması başladı. Bu uygulamaya göre, Santes Şirketi Karabük Demir Çelik'e işçi temin edecek ve bu işçilik karşılığında her ay belirli bir para alacaktı, işçiler, Santes Şirketi'nin personeli olarak gözükecekti. Santes Şirketi de Karabük Demir-Çelik'ten aldığı "ücret karşılığının bir bölümünü bu işçilere ödeyecekti (1). Aynı günlerde taşeronluk sistemi hükümet tarafından aktif bir biçimde teşvik edilmeye başlandı. Devlet Bakanı Tınaz Titiz, taşeronluk aracılığıyla İşsizlik sorununun çözülebileceğini ileri sürdü (2). Taşeronluk özellikle 1991 yılından itibaren hızla yaygınlaştı ve yıllarında sendikacılık hareketinin en önemli sorunu halini aldı Yılı Programı'nda ise işsizlik sorununun çözülebilmesi için öngörülen önlemler arasında şunlar yer alıyordu: Belli alt sektörlerde asgari ücret kaldırılacak. "Esnek zamanlı çalışma türlerinin (part-time)" kullanılabilmesi için mevzuat değişikliği yapılacak. Kendi işini kuranlar teşvik edilecek. Eve iş verme sistemi yaygınlaştırılacak (3). Daha sonraki yıllarda da, süresi belirli hizmet akdiyle geçici işçi çalıştırma, üretimi ihale yoluyla küçük işletmelere kaydırma (fason üretim), götürü iş verme, işyerini küçük birimlere bölme uygulamaları sistemli bir biçimde yaygınlaştırıldı. İşyerini küçük birimlere bölmenin örneklerinden biri Denizli'deki DESAN A.Ş.'de yaşandı. Atılım Holding'e bağlı bu şirkette çalışan işçiler Türk Metal Sendikası'na üyeydi yılında bu şirket, herbirinin ayrı SSK sicil numarası ve Bölge Çalışma Müdürlüğü sicil numarası olan 28 şirkete bölündü. Bu şirketlerin tümünün adresi, "Desan A.Ş., yanı, Akhan Köyü mevkii, P.K.22, Denizli* idi. Bu şirketlerin herbirinde en fazla 9 işçi çalışıyordu yılında Sosyal Sigortalar Kurumu'na prim yatıran 536 bin işyerinin 498 bininde, 1-9 işçi çalışıyor gözüküyordu (4). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verilerine göre ise, 1992 yılı Temmuz ayında Türkiye'deki 400 bin iş yerinin 350 bininde 1-9 işçi çalışıyordu (5). Yerli ve yabancı kaçak işçi çalıştırma, bordroda düşük ücret veya kısa çalışma süresi gösterme uygulamalarında da artış görüldü. işçi-işveren ilişkilerindeki bu yeni biçimler son yıllarda dünyada ve Türkiye'de niçin bu kadar yaygınlaştı? Bunun işçi sınıfı ve sendikalar açısından sonuçları nedir? Bu uygulamaların olumsuz sonuçları nasıl ortadan kaldırılabilir? ikinci Dünya Savaşı'ndan sonraki dönemde sendikacılık hareketi hemen hemen tüm ülkelerde güçlendi. Sendikalar, birçok ülkede sosyal refah devletini gündeme getirerek, işçilik maliyeti içinde vergilerin ve sosyal güvenlik kesintilerinin artmasına yol açtılar. Ayrıca, gerçek ücretlerde ve yan ödemelerde artışlar ve çalışma ve yaşama koşullarında önemli gelişmeier gerçekleştirdiler. Dünya kapitalist sisteminin 1970'li yıllarda girdiği büyük ekonomik bunalım, sistemin yaşayabilmesi için, işçilik maliyetlerinin hızla düşürülmesini gerektiriyordu. Bu nedenle, bir taraftan teknolojide bir atılım gerçekleştirildi, diğer taraftan tüm kapitalist dünyada sendikalara karşı sürekli ve sistemli bir saldırı başlatıldı. Gelişmiş kapitalist ülkelerde sendikalar metal, dokuma, madencilik, gıda, kimya-petrokimya, enerji, ulaştırma, kamu hizmetleri gibi iş kollarında güçlüydü. Teknolojik gelişim, özelleştirme, bazı iş kollarının sendikal hareketin zayıf olduğu bölgelere ve gelişmekte olan ülkelere kaydırılması ve yeni çalışma biçimlerinin gündeme getirilmesi gibi uygulamalarla, bu ülkelerdeki sendikacılık hareketi önemli ölçüde zayıflatıldı. Türkiye'de ise, 12 Eylül darbesi sonrasında sendikacılık hareketi zaten güç yitirmişti. Bu durum, yukarıda sayılan yeni uygulamalarla bir ölçüde pekiştirildi. Ancak döneminde sendikaların öncülüğünde gerçekleşen büyük işçi eylemleri, sendikalı işçilerin gerçek işgücü maliyetini hızla yükseltti. Bu koşullarda işverenler, işgücü maliyetinin önemli bir bölümünü oluşturan vergi, sosyal sigorta ve fon kesintilerinden ve işçilerin gücünü artırdığı bir kez daha kanıtlanmış olan sendikalardan kurtulmak için yukarıda sözü edilen yöntemlere yaygın bir biçimde başvurmaya başladılar. Günümüzde sendikacılık hareketinin gündemindeki sorun, sermayenin bu yeni saldırısının nasıl geri püskürtüleceğidir. İşçi-işveren ilişkilerinde işverenlerce gündeme getirilen yeni uygulamalar, döneminde işçilik maliyetlerinin artmasını sağlayan "toplu sözleşmeler aracılığıyla ekonomik haklar elde etmeye yönelik sendikal mücadele'yi etkisiz kılmayı amaçlamaktadır. Bunda da önemli ölçüde başarılı olmuştur. Ancak işverenlerin yeni tavrı, işçi sınıfı ve sendikacılık hareketinin bir yenilgisi anlamına gelmez. Nasıl döneminin artan sıkıntıları, döneminde bir atılıma yol açtıysa, 1991 yılında yoğunlaşan
8 bu yeni saldın da, sendikal hareketin yapısında, işleyişinde ve stratejisinde dönüşümlere neden olacaktır. Sendikacılık hareketi, bu sorunları, toplu sözleşmecilikle sınırlı bir sendikacılık anlayışını aşarak göğüsleyecektir. Asgari ücretin artırılması, ücretlerden yapılan vergi ve sosyal sigorta kesintilerinin azaltılması, devletin sosyal yanının güçlendirilmesi, ücretlerden yapılan fon kesintileriyle oluşan kaynakların işçilerin ve memurların demokratik yönetimine verilmesi, teşmil uygulamasıyla sendikal kazanımların yaygınlaştırılması, taşeronlara karşı ILO'nun 94 sayılı sözleşmesinin (Bir Amme Makamı Tarafından Yapılan Mukavelelere Konulacak Çalışma Şartlarına Müteallik Sözleşme) uygulanması, işçi sınıfının tümünü kapsayan yasa değişiklikleri yoluyla hak almaya öncelik verilmesi artık sendikacılık hareketinin gündeminde çok daha önemli bir yer işgal etmeye başlayacaktır. Türkiye işçi sınıfı ve sendikacılık hareketi, bu yeni saldırıyı, siyasal alandaki bağımsız sınıf gücünü geliştirerek ve kullanarak etkisiz kılacaktır. DİPNOTLAR: (1) Cumhuriyet, Tekelin benzer bir uygulama girişimi için bkz. Hürriyet, (2) Güneş, (3) DPT Yılı Programı, 31 Ekim 1985 tarihli Resmi Gazete, s (4) SSK, 1991 Faaliyet Raporu, Ankara, 1992, s. 13. (5) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Hayatı istatistikleri, Yay. No. 12, Ankara, s 'larda Kariyer Modeli Oluşturma İnsangücü yönetimi, bir işverenin doğru zamanda, doğru yerde çalışan yeterli sayıda nitelikli personele sahip olmasını sağlayan kapsamlı bir personel politikasının parçasıdır. Bu politikanın aşamaları işe alma, eğitim, yapılan işin karşılığını verme ve işte yükselme olanaklarıdır. Bir işveren, yükselme olanağı olmadan personeli motive etmenin çok güç olduğunu görecektir. Ancak işveren çok fazla söz vermekten de kaçınmalıdır, çünkü bu da motivasyon kaybına yol açabilir. Niceliksel bilgiler vermek, işverenlerin doğru dengeyi -yani en uygun maliyetle en fazla ilerleme olanağını sunmayı- bulmasına yardımcı olabilir. Kariyer modeli oluşturma. Şimdiki ve gelecekteki yükselme olanaklarını sayıya dökerek, yani yıllık terfi sayısını, terfi eden çalışanların yaşlarını ve her meslek grubunun ulaşabileceği en yüksek düzeyi belirleyerek, bu sorunlardan bazılarının çözümüne yardımcı olabilir, insan gücü Araştırmaları Kurumu'nun (IMS) konuyla ilgili bir raporu, İngiltere'de kariyer modeli oluşturma yöntemini kullanan dokuz büyük şirket ve devlet temsilciliğiyle yapılan görüşmelere dayanmaktadır. Rapor, bu tekniğin hızla değişen örgüt ve meslek yapıları karşısındaki uygulanabilirliğini incelemektedir. İngiltere'de bağımsız bir kurum olan IMS; insangücü yönetimi, iş piyasalarının işleyişi, işe alma ve eğitim politikası alanlarındaki bilgi ve uygulamalı deneyimler için bir forum görevi yapmak üzere 1970'te kuruldu. Model nedir? Model (ya da teknik), gerçek bir yaşam sürecindeki olayları ve etkinlikleri taklit eden bir dizi matematiksel ilişkidir. Modeli işletebilmek için, yalnızca en önemli ilişkiler alınarak gerçek dünya basitleştirilir. Model bir kez kurulduktan sonra, sürecin temelini oluşturan davranışların sonuçlarını tahmin etmek için kullanılabilir. Başlıca kariyer planlama teknikleri kutu-akış (box-flow) ve yükselme (promotion) modelleridir. Kutu-akış modelleri şu gibi sorulara yanıt bulmada kullanılabilir: - İşe almak için kaç kişiye gereksinim var? - Yükselme olanakları iyi mi? - Erkek emeklilik politikaları yükselmedeki potansiyel tıkanıklıkları ortadan kaldırabilir mi? Kutu-akış modelleri, araştırılan örgütün yapısının bir temsiliyle başlar. Meslekler, genellikle kıdem düzeylerine göre düzenlenmiş kutulara yerleştirilmiştir. Kutulara giren ve çıkan oklar işe alınma, yükselme, israf ve yer değiştirmeleri gösterir. Kutular kişileri ya da aynı düzeydeki bir grup insanı temsil edebilir. Model, dışa akışların (örn. istifalar) zaman içinde izdüşümünü alarak boş yerlerin sayısını bulur, sonra bu yerleri iç akışlar (örn. yükselmeler) ve içe akışlarla (örn. işe almaları) doldurur. Kutu-akış modelinin avantajları, anlaşılması kolay ve oldukça esnek oluşudur. Dezavantajları ise modelin gerçekleştirilmesi için fazla miktarda veriye gerek oluşu ve yeniden yapılanmaya giden örgütlerdeki hareketlerin izlenmesinin güç oluşudur. Yükselme modelleri. Bu teknik, incelenen örgütü kariyer düzeylerine böler ve anahtar değişkenler olarak yaş ve yükselme şansı üzerine yoğunlaşır. Bu yaklaşım, yaşın ve yükselme şansının kariyer ilerleme şemasından çıkarılabileceğini ve bu şemanın tabakaları arasındaki sınırların da yükselmeyi temsil ettiğini varsayar.
9 KARİYER İLERLEME ŞEMASI Kaynak: insangücü Araştırmaları Enstitüsü Durağanlık derecesi yüksek örgütlerde yapılan tahminler doyurucu olmaktadır. Yaş ve kıdem verilerine göre yapılan kariyer ilerleme şeması, her kademedeki ve o kademenin üzerindeki personelin yüzdesini, bütün yaşlar için göstermektedir. Şema üzerindeki aşağı inen çizgi, yükselmelerin kademe sınırını keserek oluştuğunu ve sınırın düzleştiği yerlerde bu yaşlarda hiç ya da çok az yükselmenin olduğunu göstermektedir. Bu şemada personelin %50'si 1.kademeden 2. kademeye yaş civarında yükselmiştir. Diğer %50'si ise emekliliklerine kadar 1. kademede kalmıştır, Yükselme tekniğinin bazı avantajları vardır. Birincisi, yükselme yaşı ve yükselme şansı gibi iki önemli kariyer değişkenine odaklanmaktadır, ikincisi, var olan iş gücü profilini ve elde edilecek kariyer ilerleme kalıplarını anlayabilmek ve bu modeli işletebilmek için az miktarda veri yeterlidir. Üçüncüsü, bu teknik, kariyer beklentilerinin her düzeyde farklı sayılarda meslekten nasıl etkilendiğini incelemek üzere genişletilebilir. Dezavantajı, sistemin yalnızca değişmeyen yükselme politikaları ile çalışmasıdır» Bunlar değiştiğinde sonuçların kesinliği azalmaktadır. Dahası, bu yaklaşımın kavranması güçtür ve insan gücü planlanmasında etkili şekilde kullanılması için zaman gerekmektedir. Model oluşturma yöntemleri. Yukarıdaki teknikler kağıt ve kalem kullanarak gerçekleştirilebilirse de, grafik çıktı verebilen matematik programlar kolaylaştırmıştır. Ancak her iki modelin de iyice anlaşılması zorunludur. Veriler doğru şekilde işlenmedikçe bunlara dayanarak yapılacak herhangi bir tahmin de anlamsız olacaktır. 1990'larda kariyer planlaması. Örgütler içinde kariyer planlaması hala büyük ölçüde merkezde toplanmıştır. Ancak personelin, kariyer modellerini insangücü planlama uzmanlarına göre daha fazla kullanmaları beklenmektedir. Benzer bir eğilim de bu modellerdeki daha küçük birimlerin öneminin artması ve modellerin kişisel kariyer hareketlerini tahmin etmek için daha fazla kullanılmasıdır. Yapısal olarak akışkan örgütler bu modellerin geçerliliğini azaltabilir. Modellerin uygulanmasından en çok yararlanacak örgütler, diğerlerinden daha büyük ve daha kararlı olanlardır. (ILO, Social and Labour Bulletin, 3-4/91) BUYUK ARAŞTIRICI Prof. Dr. I. SELIKOFF'un ANISINA Prof.Dr. Muzaffer AKSOY/Biyoloji Bilim Dalı, TÜBİTAK Gebze-Kocaeli 20 Mayıs 1992'de yirminci yüzyılın en seçkin ve insancıl epidermiyologlarından Prof. Dr. Irving Selikoff'u yitirdik. Selikoff'un tıbba en önemli katkısı asbestin kesin olarak akciğer ve plevra malign tümörlerine (akciğer kanseri ve mezotelyoma) sebep olduğunu en kesin bir biçimde kanıtlaması ve bu durumun önlenmesi için alınması zorunlu işlem ve kurallarını en ince ayrıntılarına kadar belirlemesidir. Selikoff'un tıbba ilk katkısı arkadaşı Dr. E. H. Robiztek ile tüberküloz tedavisinde izoniazid kullanımını başlatmasıdır. Selikoff New York'da Mount Sinai hastanesinde akciğer hastalıkları bölümünde görev yaparken hastalarından bir bölümünün asbest ve lastik işyerlerinde çalıştıklarını saptadı. Bu büyük araştırıcı hasta işçileri ve onların çalıştıkları işyerlerini inceledikten sonra gözlenen hastalığın asbest kullanımına bağlı olduğunu kanıtladı. Selikoff'un bu konudaki çalışmaları asbestin insan sağlığı bakımından sakıncalı olduğunu kesin olarak gösterdi. Bu gözlem işyeri ortamındaki asbest değerinin insan sağlığına sakıncalı olmayacak düzeyden daha yüksek olmaması gerektiğini kanıtlıyordu. Selikoff'un asbestle ilgili araştırmaları işyerlerinde kullanılan diğer maddelere de maruz kalma değerinin sağlığa sakıncalı olmayacak düzeyde tutulması zorunluluğunu getirdi. Bu bakımdan Selikoff'un çağa uygun iş yeri sağlığında, öncü olduğuna hiç bir kuşku yoktur. Selikoff'un işyerlerinin sağlık bakımından sakıncaları ile ilgili araştırmaları yalnız asbestos ile sınırlanmadı. Epidermiyolojinin her konusu ile yakından ilgisi vardı. Bir hematolog olan bu satırların yazarı ile mektuplaşarak onun benzen ile. ilgili çalışmalarını destekledi. Selikoff'un telkini ile yazar ile Prof. Dr. E. Vigliani'ye benzenle ilgili çalışmaları dolayısıyla 1984 senesinde ilk "Ramazzini" ödülü verildi. KAYNAK: Maltoni, C.From Ramazzini to Selikoff. Ramazzini News Letfer Collegium Ramazzini Sayfa: (Toksikoloji Bülteni, Sayı:8, 1993)
10 KADIN İŞÇİ SORGULUYOR - Yasa düzeltiliyor - Güney Afrika'da kadın öğretmenlere haksız davranış mı - Kenya, Tanzanya ve Zambiya'da kadın teknik öğretmen açığı İNGİLTERE Yasa düzeltiliyor 20 yıllık cins eşitliği yasalarına karşın, 1990 Yeni Kazançlar Araştırması'na göre İngiltere'de kadınların ortalama haftalık kazançları erkeklerin-kinin yalnızca % 76.6'sıdır. Sorunun bir kısmı yasanın kendisinden kaynaklanmaktadır: 1970'lerdeki Eşit Ödeme Yasasıyla ilgili düzeltmeler 1983'te kabul edilmiştir. Bu yasa eşit değer yasası olarak da bilinmektedir, çünkü buna göre bir kadının iş sözleşmesindeki herhangi bir madde aynı değerde bir işi yapan, erkeğin sözleşmesindeki benzer maddeler daha elverişsiz olamaz. Düzeltmeler, Parlamentodan geçerken bile karmaşıklıkları yüzünden eleştirilmişlerdir. Sonuç, birikmiş yakınmalara çok iyi bir destek vermiştir ile 1989 arasında 4750 eşit değer başvurusu getirilmiş, ancak her yıl ortalama 20'den az iddia hakkında karar verilmiştir. Her yargılama sürecinin ortalama uzunluğu 17 aydır. Beklendiği gibi İş Temyiz Mahkemesi yasayı ve gecikmeleri eleştirmiştir. Bu gelişmeler üzerine Eşit Fırsatlar Komisyonu (EOC), yasayı, kişisel yakınmalarla uğraşmada daha ulaşılabilir, doğru ve etkili hale getirmeyi amaçlayan "Kadın ve erkeğe eşit ücret - yasaları güçlendirmek" isimli bir belge yayınlamıştır. Üç kısımdan oluşan bu belge işverenler ve işveren birlikleri, sendikalar ve diğer ilgili kurumlarla görüşülerek hazırlanmıştır. 1. Kısım: Kişisel iddialar: Bu kısımda kişilerin yargı yoluna ulaşabilmelerini kolaylaştırmak için yasal bir altyapı kurulması gerekliliğinden sözedilmektedir. Şu anda bir eşit değer iddiasının, EOC tarafından çıkarılan "ayırımcılığa karşı yasada örneği yoktur" gibi bazı engelleri de içeren 3 ana aşamadan geçmesi gerekmektedir. Ön duruşma sürecin ilk aşamasıdır. Burada bir endüstri mahkemesi, karşılaştırılan işlerin eşdeğer olup olmadığına karar verir. Daha sonra bağımsız bir uzman işin karşılaştırmalı değerlerini araştırır, son olarak bir mahkeme uzmanın raporunu, başvuranın (işçi) ve işverenin sunduğu diğer kanıtları inceler. Ön duruşma sırasında eğer işveren, iddianın mantıklı bir temeli olmadığını ya da başvuran kişiyle karşılaştırıldığı kişi arasındaki ücret farkının cins ayırımına değil, gerçekten somut bir nedene dayandığını iyi bir şekilde anlatabilirse, iddiayı geçersiz kılabilir. EOC, her iki tarafın davasının da tescil edileceği daha basit bir ön inceleme getirilmesini, ayrıca "gerçek somut neden" savunmasının bir eşit değer bulgusu ortaya çıkıncaya kadar kısıtlanmasını istemektedir. EOC ayrıca daha fazla bağımsız uzman ve daha sıkı denetim sağlayarak şu andaki sistemi geliştirmek istemektedir. Bu da, standartları koyacak ve eğitimi sağlayacak şef konumundaki bir bağımsız uzmanın ve bazıları tam zamanlı, bazıları yarım zamanlı çalışan diğer uzmanların atanmasını gerektirmektedir. 2. Kısım: Ayırımcı ödeme yapıları ve toplu sözleşmeler. Şu andaki yasalar asıl olarak tek olgulara göre işlemektedir ve kişisel olguların daha geniş etkileriyle uğraşacak bir düzeneğe sahip değildir. Ücretlerdeki ve toplu sözleşmelerdeki ayırımcılıkla başetmek İçin etkili bir düzenek de yoktur. EOC ilk olarak, başarıya ulaşmış iddiaların aynı işi yapan bütün işçilere otomatik olarak uygulanmasını önermektedir, ikinci olarak, mahkemelerin kendi bölgelerindeki ayırımcılık iddialarını karara bağlamalarına izin verilmesi ve cins ayırımcılığı yaratan sözleşme koşullarının değiştirilmesini ya da yenilenmesini istemeye yetkili kılınması önerilmiştir. 3. Kısım: Diğer konular. EOC, Eşit Ödeme Yasasını ve 1975'te çıkan Cins Ayırımcılığı Yasası'nı birleştiren, AT yasasının gerekliliklerini de dikkate alan bir Eşit Davranış Yasası 'nın kabul edilmesini istemektedir. Sonuçta, 1988'de yaptığı ve şimdiye kadar dikkate alınmayan çağrısını yinelemektedir. GÜNEY AFRİKA Güney Afrika'da kadın öğretmenlere haksız davranış mı? ILO'nun yeni yayınlanan çalışma raporlarından "Güney Afrika'da Kadın Öğretmenlerin Durumu"; Bostswana, Lesotho, Malawi, Swaziland, Zambia ve Zimbabwe'de UNESCO'nun 1966'daki "Öğretmenlerin durumuyla ilgili tavsiye karan"nın uygulanma ve desteklenme durumunu araştırmaktadır. Tavsiye kararı, daha ileri çalışmalar yapılması, cins ayırımına duyarlı hükümet planları hazırlanması, işteki yükselmede eşit ölçütler kullanılması ve iş ile aile sorumluluklarının bağdaştırılması yoluyla kadınların durumunun iyileştirilmesini özendirmektedir. Ancak ilk ve ortaokul öğretmenlerinin büyük kısmını kadınların oluşturduğu düşünülürse, gerçekten erkek öğretmenlerden daha farklı davranış mı görmektedirler? Koşullar. Çalışma raporunda sık işlenen bir konu, içinde yaşadıkları toplumun koşullarını hesaba katmadan kadın öğretmenlerin durumunu değerlendirmenin güç olduğudur. Bu nedenle bazan kadın öğretmenlere yönelik olumsuz bir tutumun mu olduğunu, yoksa yalnızca modası geçmiş tutumların onların gelişimini mi kısıtladığını söylemek güç olmaktadır. Raporda "Genel olarak fırsat ve davranış eşitliği yasa ile güvenceye alınmıştır, fakat uygulamada eşitsizlikler sürmektedir" denilmektedir. "Ücretlerde açık bir cins ayırımcılığı yoktur." Ancak eğitim politikasıyla ilgili belgeler eğitimin planlanmasında cins konusuyla ilgilenmemektedir. Her düzeyde az temsil. Gerçekte kadın öğretmenler bazı bölgelerde erkeklerden daha zor geçinmektedirler. Kadın öğretmenlerin çoğunlukta olduğu ilkokul düzeyinde ücretler daha düşüktür. Kadın öğretmenler eğitim
11 burslarına erkeklerden daha az başvurmaktadırlar. Kadınlar, öğretmen yetiştiren kolej ve üniversitelerde öğretim üyesi olarak daha az temsil edilmekte ve böyle kurumların üst yönetim kademelerinde bulunmamaktadırlar. Ayrıca okul ve bakanlık düzeyindeki sorumluluk isteyen görevlerde de yeterince temsil edilmemektedirler. Olumlu etkinlikler gereklidir. Raporda, genel olarak kadınların durumunu iyileştirici olumlu, etkinliklerde bulunulmadıkça, kadın öğretmenlerin erkek öğretmenle/den daha düşük statüde kalmaya devam edeceklerinin altı çizilmektedir. Kısacası bir rol modeline, yani sorumluluk sahibi kadınlara gerek vardır. Raporda son olarak şunlar söylenmektedir: "Kadın öğretmenler için gerçek eşitliğin sağlanması, özel geçici önlemlerin alınmasına ve ayırımcılığı sürdüren sosyal ve kültürel yapıların değiştirilmesine bağlıdır," AFRİKA Kenya, Tanzanya ve Zambiya'da kadın teknik öğretmen açığı Yakınlarda yayınlanan bir ILO çalışma raporuna göre Kenya, Tanzanya ve Zambiya'da teknik ve meslek öğretmenlerinin çok azı, kadındır. Bu alanlara girdiklerinde de kadınlar, genellikle aşçılık ve sekreterlikten biraz daha fazla beceri isteyen ev bilimleri ya da iş araştırmaları derslerini vermeye eğilimlidir. Bu durum, her üç ülkede de teknik ve mesleki konuların geleneksel olarak erkek alanı olduğuna ilişkin sosyal baskılara ve kadınların da bunu böyle algılamasına kısmen bağlı olabilir. Sorun şüphesiz Afrika ile sınırlı değildir. Eğitim eşitliğine ve bu konuları rahatça seçebilmelerine karşın bugün bile Avustralya ve İsveç gibi ülkelerde çok az kız bu dallara girmektedir. Şimdiki durum. Teknik ve meslek derslerinden uzaklaşma genç yaşta başlamaktadır. Üç ülkede de teknik eğitimin ilkokul müfredatının bir kısmını oluşturmasına karşın ortaokul düzeyinde kızların teknik okullara girmesinin önünde iki büyük engel vardır. Birincisi, bu okullarda kızlar için daha az yer bulunmaktadır, ikincisi, (ilkokul bitirme sınavlarında matematikten yeterince başarılı olamadıklarından pek çok kız öğrenci bu okullara girememektedir. Raporda, bu durumun nedenlerini belirlemek için araştırmalar yapılması önerilmektedir. Sorun öğretmenin niteliği ve okulun olanaklarında mıdır, yoksa kızların kendilerinin, yaşıtlarının ya da ana- babalarının tutumlarında mıdır? Kızların teknik derslere yönelmesi ortaokul sisteminin akışı içinde de sınırlanmaktadır, çünkü bu dersler ender olarak verilmekte, kötü öğretilmekte ya da zamanları geleneksel popüler "kız dersleriyle" çakışmaktadır. Çarpan etkisi. Ortaokul düzeyinde kızların yetersiz temsil edilmesi, kaçınılmaz olarak teknik öğretmen yetiştiren kuruluşlarda da -ev bilimleri ve iş araştırmaları dışında- kız öğrencilerin yetersiz olmasına yol açmaktadır. Bu kuruluşlara girmeyi düşünen kızları bekleyen diğer cesaret kırıcı etkenler şöyle sıralanabilir: Kızlar erkek egemen bir çevrede yaşamak ve çalışmak zorunda olduklarından sosyal olarak yalıtılmaktan korkmaktadırlar. Eğitim kuruluşlarında çok az kadın öğretmen olduğundan örnek alacakları rol modelleri yoktur ve pek çok kolej hamile kadınları kabul etmemekte, eğitim sırasında hamile kalan öğrencileri de genellikle okuldan çıkarmaktadırlar. Sorunları tanımlamak. Raporda, konu üzerindeki araştırmaların eksikliğinden dolayı kadın teknik öğretmenlerin özel sorunları hakkında kesin bir karar belirtilmemiştir. Ancak sınırlı sayıdaki kanıtlar kadın teknik öğretmenlerin, çalışma koşulları, ücretler ve işle ilgili genel yararlar açısından diğer öğretmenlerden fazla farklı olmadıklarını düşündürmektedir. Sorunları daha çok bütün öğretmenlerin, özellikle de kadın öğretmenlerin genelde yaşadıkları kötü toplu sözleşme koşulları, çocuk bakımı ve emzirme ile ilgili düzenlemelerin olmayışı, ücretli gebelik iznine getirilen kısıtlamaları, ev ya da yolculuk ücretlerinde zaman zaman yapılan ayırımcılık gibi sorunlardır. Kadın teknik öğretmenleri daha özel olarak ilgilendiren sorunlar ise onların azınlıktaki durumlarıyla sınırlıdır: işyerinde daha çok yalıtılırlar, bunun için daha çok dikkat çekerler ve özellikle terfinin söz konusu olduğu durumlarda erkek meslekdaşlarından daha çok incelemeye sunuk kalırlar.
12 BÜYÜTEÇ - Sosyal Sigortalar Kurumu (Dr. Şükrü Güner) - SSK'nın çıkmazı nerede? (Dr. Tuğrul Şahbaz) - SSK ve Sağlık Çalışanları (Dr. Bülent Ilgaz) - Tüketici bilinçlenmesinin SSK'na etkisi (Turan Çakar) SSK SOSYAL SİGORTALAR KURUMU Cumhuriyet Döneminde Sosyal Güvenlik: Cumhuriyetin ilk yıllarında sağlık ve sosyal güvenlik önem verilen ilk konular arasındadır, ilk on yılda çıkartılan Yasalar bugün hala geçerliliğini sürdürmektedir, ilk kez 1930 tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu ile ülkemizde sosyal sigortalar kurulması öngörülmüş ve bu görüş 1936 tarihinde çıkartılan 3008 sayılı iş Kanununda hedef belirlemiştir tarihinde iş Kazaları Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kanunu çıkartılarak, tarihinde işçi Sigortaları Kurumu kurulmuştur 'da İhtiyarlık Sigortası Kanunu çıkartılmış daha sonra bu Kanunun yerini 'de çıkartılan Maluliyet, ihtiyarlık ve Ölüm Sigortaları Kanunu almıştır. Ve 'de 506 sayılı Yasa çıkartılarak işçi Sigortaları Kurumu ismini değiştirerek bugün geçerliliğini koruyan Sosyal Sigortalar Kurumu olarak örgütlenmiştir. Sağlık ve Sosyal Güvenlik alanında önemli yasal düzenlemelerden 1949 yılında çıkartılan Emekli Sandığı Kanunu ve 1971 tarihli Bağ-Kur Kanununu konumuzun dışında da olsa burada işaret etmek lazım. SSK Yönetimi: Kurumun en yetkili organı olan Yönetim Kurulu, biri Genel Müdür, ikisi Bakanlık temsilcisi hükümetce atanan üç kişi, bir işveren ve bir işçi temsilcisi olmak üzere 5 kişiden oluşmaktadır. Bu sonuç 12 Eylül'ün bir mirasıdır. Halbuki daha önce nispeten seçilmişlerin ağırlığı olan 10 kişilik bir Yönetim vardı. Her ne kadar bunun da demokratikliğinden söz edilemezse 12 Eylül Yönetimi tarihinde çıkardığı yasa ile yönetimi siyasi iktidarların yetkisine bırakmışlardır. SSK Merkez Teşkilatı Genel Müdüre bağlı 5 Genel Müdür Yardımcısı ve 15 ayrı konuda oluşturulan Daire Başkanlıkları ile devam etmektedir. Genel Müdür Yardımcılarından sadece birisi sağlıkla ilgilidir. SSK Sağlık Teşkilatı taşra teşkilatına bakacak olursak 4 ayrı Sağlık İşleri Müdürlüğünün kurulduğunu görürüz. İstanbul, Ankara, İzmir ve Zonguldak Sağlık İşleri Müdürlüğü. Her ne kadar bu bölge müdürlüklerine bağlı kendi bölgelerinde hastane, dispanser ve sağlık merkezleri varsa da sağlık işleri müdürlükleri yetkisiz merkeze bağımlı, göster-melik bir kurum niteliğinden öteye gitmemektedir. Bunların dışında ülke çapında mevcut il hastane doğrudan Genel Müdürlüğe bağlıdır. Ülkemizde İşyerleri Sayıları: 1991 yılı sonu itibariyle ülkemizde işyeri mevcuttur. Bu işyerlerinin 'u 50'den az işçi çalıştırmakta, 9.109'u 50'den fazla işçi çalıştırmaktadır. Toplam işyerlerinin %95'i özel, %5'i kamu sektöründedir. Bu işyerlerinde çalışan sigortalı işçi sayılarına bakacak olursak 1991 yılı sonu itibariyle 3.6 milyon olarak görüyoruz. Yapılan hesaplamalara göre ülkemizde en az bu rakamın yarısı kadar da sigortalı çalışması gerektiği halde, kaçak çalışan işçi olduğu tahmin edilmektedir. 3.6 milyon sigortalının %99'u erkek, %1 'i kadın işçidir. Sigortalı işçilerin %50'si İstanbul, Ankara, İzmir. Bursa ve Adana'da olmak üzere 5 ilde toplanmıştır. Geri kalan %50 sigortalı ise diğer 68 ile dağılmıştır. Sigortalı işçilerin %27'si İstanbul'da, %8'i Ankara'da, %7.2'si İzmir'de, %4.4'ü Bursa'da, %3'ü Adana'dadır. SSK Sağlık Hizmetlerinden Yararlanan Nüfus Grupları (1991 Sonu): Sigortalılar Eş ve çocukları Ana ve babaları Malullük aylığı alanlar Yaşlılık aylığı alanlar Mal. ve Yaş. Eş ve Çoc Ana ve Babaları Sürekli iş gör.gel.al Dul ve yet. ay.al TOPLAM Buradaki eş, çocuk ve baba sayıları 1982 yılında ülke çapında sigortalılar arasında yapılan anket sonuçlarına göre tespit edilen aile katsayısı dikkate alınarak hesaplanmıştır. Yukarıdaki rakamlara ayrıca dış ülkelerde çalışan Türk işçilerin ülkemizde bulunan eş ve çocuklarını da katmak gerekir. Buna göre SSK ülke nüfusumuzun yaklaşık üçte birinden fazlasına sağlık hizmeti götürmeyi üstlenmiş bir kuruluştur, belirlenmesini yapabiliriz.