Kötü işe alma uygulamalarının, herkes işini bitirmekle meşgulken sisteme sızma gibi bir alışkanlığı vardır. Ve sonuçlar sandığınızdan daha geniş kapsamlı.
Potansiyel işe alımlarda yalnızca şirketiniz hakkında kötü bir izlenim yaratmakla kalmaz, aynı zamanda yol boyunca çok fazla maliyet söz konusudur. İşte gelecekteki işe alımlarınızı iyileştirmek için bozuk bir sistemi düzeltmenin birkaç yolu.
1: Bir rolü yeniden değerlendirememek
Bir çalışan her ayrıldığında, bir şirket açık pozisyonu yeniden değerlendirmeli ve gerekli değişiklikleri yapmalıdır. Artık alakalı olmayan görevlere bakın, başkasına ait olması gereken sorumlulukları devredin ve işe ayrıntılar ekleyin.
Bu pozisyonu başka bir yönde almayı düşündüyseniz, şimdi tam zamanı. İşte değişiklik yapmadan önce bu rolde yeni bir çalışanınız olana kadar beklemeyin.
2: Gereksinimleri olmayan kötü yazılmış iş ilanları
İş tanımını yeniden yazmak için biraz zaman ayırın – sadece eski iş ilanlarını geri dönüştürmeyin. Kısa, çekici ve doğru olduğundan emin olmanız gerekir. İşin gerektireceği becerileri ve ihtiyaçları açıkça belirtmelidir.
Özlü olun, düşünceli ve açıklayıcı olun; kişinin yapabileceği her görevi listelemeyin. Ayrıntılı bir iş tanımı, konfeti iş başvurusu yoluyla aldığınız alakasız özgeçmişlerin sayısını azaltmaya yardımcı olmalıdır.
Gönderide yalnızca temel gereksinimleri bırakın. Bu rolü yerine getirmek için Doktora derecesine ihtiyacınız yoksa – bunu zorunlu bir gereklilik haline getirmeyin. Çeşitli sektörlerden adayların cesaretini kırmadan doğru dikkati çekmek için yalnızca temel tanımlayıcıları girdiğinizden emin olun.
3: İş tanımlarının cinsiyetten bağımsız olmasını sağlamayı unutmak
Küçük değişiklikler işe alım uygulamalarında önemli bir etki yaratabilir. Tüm işe alım uygulamalarına “kör işe alma” veya cinsiyet açısından eşit görüşme gereklilikleri eklemek, tüm nitelikli adayların dikkate alınmasını sağlamak için uzun bir yol kat eder.
İş tanımlarındaki küçük ayrıntılar, işe alım görevlilerinin bir rol için ne hayal ettiğini gösteren ince mesajlar gönderiyor olabilir. Textio gibi araçları kullanmak, kapsayıcı, cinsiyet ayrımı gözetmeyen iş tanımları oluşturmaya yardımcı olabilir.
İşe alım uygulamalarınızın, cinsiyete bakılmaksızın adaylara adil bir şans vermek için adil olup olmadığını biliyor musunuz? Bazı araştırmalar yapmanın zamanı gelmediyse.
4: Bir rol için maaş aralığı dahil etmemek
Her işin bir maaş aralığı vardır; bu konuda çekingen olmaya gerek yok. Telefon görüşmeleri/ön elemeler sırasında açık sözlü olun veya iş tanımında maaş aralığını belirtin. Kendinizin ve adayın zamanından tasarruf etmiş olursunuz.
Kıyaslama maaş aralıkları, iş arkadaşları arasındaki maaş kızgınlığını azaltma avantajına da sahiptir.
5: Dahili adayları görmezden gelmek
Mevcut çalışanlarınız en büyük varlığınızdır. Sistemleriniz konusunda zaten eğitilmişlerdir ve ürünlerinize aşinadırlar. Mümkün olduğunda, önce içeriden terfi etmeye çalışın.
Açık pozisyonları harici adaylara açmadan önce dahili olarak ilan edildiğinden emin olun. En iyi ve en parlaklarınıza daha zorlu bir rolde parlama şansı verin. Hiçbir çalışan, kalifiye olduğu ancak uygun olduğunu bilmediği bir pozisyon için devredilmekten hoşlanmaz.
Bunu yapmanın faydaları iki yönlüdür: Küçük bir rolü doldurmak, daha kıdemli bir rolü doldurmaktan her zaman daha kolaydır. Ve içeriden terfi etmek, çalışanların kariyerlerini geliştirmek için kendilerine yer olduğunu hissettikleri olumlu bir çalışma ortamı yaratır.
6: Mülakat uygulamalarınızın modası geçmiş
Röportajlar konuşmalar olmalıdır. Potansiyel çalışanlarınız yargılanmıyor – onları sorgulamayın.
İyi bir tartışma olmadan, bir adayın gerçek kişiliğini asla öğrenemezsiniz. Bu, bir sonraki rollerinde aradıkları şey hakkında gerçekten açılmalarını sağlamak ve bu fırsat konusunda onları heyecanlandırmak için senaryo dışına çıkmak anlamına gelir.
“Şu anda o kapıdan fötr şapka giymiş bir penguen giriyor” gibi hileli sorular sormayı bırakın. Ne diyor ve neden burada?” Bu ne kadar komik olsa da, röportaj yaptığınız kişiyi anlamanıza yardımcı oluyor mu?
Karar verme sürecinde bilinçsiz önyargılara izin veren soruları ortadan kaldırmaya çalışın. Son kötü işe alımınızla sonuçlanan işe yaramaz soruları kaldırın. Robotik komut dosyasından kurtulun ve birlikte çalışıp çalışamayacaklarını öğrenmeye çalışan gerçek insanlar gibi gerçek konuşmalar yapmaya başlayın.
Son olarak, görüşmeleriniz için her zaman zamanında olun. Geç kaldığınızda inanılmaz derecede kötü bir örnek oluşturuyorsunuz. Bir işe alım müdürü olarak, bir adayın sizinle ilgili ilk izlenimi bu beklentiyi yansıtmıyorsa dakiklik konusunda nasıl ısrar edebilirsiniz?
7: Görüşmecilerin nasıl görüşme yapılacağını bildiklerini kontrol etmeyi ihmal etmek
Yöneticilerin nasıl yönetileceğini bilmediklerinden endişeleniyoruz, bu yüzden onları harika yöneticiler olmaları için eğitiyoruz. Yönetmenin doğuştan gelen bir beceri olmadığının farkındayız. Ama nedense herkesin başarılı bir röportaj yapabileceğini varsayıyoruz.
Görüşmecilerin de eğitime ihtiyacı var. Sadece alakalı sorular sorduklarından emin olmak için değil, aynı zamanda uygunsuz sorular sormadıklarından emin olmak için.
Herkesin aynı fikirde olduğundan emin olmak için İK ekibinizin görüşmecilerle düzenli olarak oturmasını sağlayın. Sahte görüşme alıştırması yapın. Görüşmecinin kibirli tutumlarını düzeltmek için mükemmel bir fırsat sunar ve İK ile bölüm yöneticileri arasındaki diyaloğu teşvik eder.
8: Mülakatlardan sonra asla adaylara geri dönmemek
Saygı iki yönlüdür. Mülakat sürecinde potansiyel çalışanlarınızın zamanına saygı duyamıyorsanız, işe alınırlarsa saygılarını nasıl bekleyebilirsiniz?
Görüşmeden ayrılmadan önce sonraki adımların nasıl olacağını bilmelerini sağlayın. İşe alım kararı vermekte gecikirseniz, adaylarınıza neler olduğunu ve sizden ne zaman haber alacaklarını bildirin.
Sonunda seçiminizi yaptığınızda, başvuran tüm adaylara teşekkür edin ve başka birini işe aldığınızı onlara bildirin. Bu, zaman alıcı bir görev olabilir, ancak şirketinizin pazarda mükemmel bir itibara sahip olmasını sağlamanın kolay bir yoludur.
9: Bir iş teklifi yaptıktan sonra referansları kontrol etme
Referans kontrolleri, görüşme sürecinin kritik bir parçası olarak düşünülmelidir. Bir teklif çıkmadan önce onları kontrol etmeyi unutan tembel görüşmecidir.
Referanslar, bir adayın geçmiş iş performansının son doğrulamasıdır. Daha sonra bir referans kontrolünde keşfettiğiniz bir şey nedeniyle bir teklifi iptal etmeniz profesyonelce olmayan bir durum olurdu.
Bunların hiçbiri roket bilimi değildir ve yine de kötü işe alma uygulamaları hemen hemen her kuruluş düzeyinde bulunabilir. İşe alma süreci zaten uzun ve karmaşık; Kötü işe alım uygulamaları, doğru adayı meşgul etmeyi daha da zorlaştırıyor. Kusurlu bir işe alım sürecini düzelterek, yapılan işe alımların kalitesini büyük ölçüde etkileyebilir ve gelecekteki ve mevcut çalışanlar için deneyimi iyileştirebilirsiniz.