Makaleler
- Kiracının tahliyesi ? Kiracımı evden çıkartamıyorum ne yapmalıyım? Kiracımı ne zaman tahliye edebilirim?
- Mirasın Reddi Emekli Maaş Bağlanmasını Engellemez...
- İntifa Hakkı Üzerinden Veraset Ve İntikal Vergisi Alınamaz...
- Deport Kodları Nelerdir?
- Devremülk nedir?Devremülkten cayma nasıl olur?Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
- Suçta Tekerrür Ve Özel Tehlikeli Suçlar
- İşyeri değişiklikleri; Esaslı Değişiklik; Kıdem Tazminatı, İşçinin yazılı izni,
- İşe İade Davasının Kazanılması
- Yaş Küçüklüğü
- İhtiyati Tedbir Kararı ve İtirazı
- Tehdit Suçu
- Arsa Payının Düzeltilmesi Davası Nedir?
- İkaleyle Ödenen Vergilarinizi Geri Alabilirsiniz! İkale Sözleşmesi 3
- İkaleyle Ödenen Vergilarinizi Geri Alabilirsiniz! İkale Sözleşmesi 2
- İkaleyle Ödenen Vergilarinizi Geri Alabilirsiniz! İkale Sözleşmesi 1
- İşe İade Davalarında Tazminat Miktarı Ne Kadar ?
- Cinsel İstismar Suçları
- KVKK Nedir ? Kapsamı Nelerdir ?
- Franchise Sözleşmesi Nedir ?
- KVKK Aydınlatma Metni
- Koranavirüs (Covid-19) iş kazası sayılır mı?
- Corona Virüs (Covid-19) Salgını Nedeniyle İşyeri Kira Bedellerinin Ödenmemesi Tahliye Sebebi Olmayacak
- Firmaların Çek Ödemeleri Hangi Tarihe Kadar Ertelendi?
- Kentsel Dönüşümde Vergi ve Harçların İadesi !
- Karşılıksız Çek Cezası
- Kıdem Tazminatınızı Alabileceğiniz Haller Biliyormuydunuz?
- Süresiz Nafakanın Kaldırılması
- Danıştay 8. Dairesi Otopark Kararı - Danıştay'dan Yoldan Alınan Otopark Paralarına İptal
- Arabuluculuk nedir?
- Apartman ve Sitelerde Yönetici Seçimi
- Türkiye de Oturma İzni Alınması
- Türkiye de Vatandaşlık İzni Alınması
- Süreli İpoteğin Kaldırılması
- Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı
- İhbar bildirimi gerektirmeyen fesih halleri nelerdir?
- İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
- İşten Ayrılırken Uyulması Gereken İhbar Süreleri
- Konkordata nedir ve konkordata talebine eklenecek belgeler nelerdir?
- Kredi Dosya Masraflarınızı Geri Alabilirsiniz!
- İş Hukukunda Mobing
- Tahsil edilemeyen alacaklarınızı vergiden düşebileceğinizi biliyor musunuz?
- Ticari uyuşmazlıklarda arabuluculuk dönemi
İş Hukukunda Mobing
İş yerinde mobbing sürecine maruz kalanların mobbing davası açmadan önce öncelikle mobbinge uğradıklarını tanımlamak ve kesinleştirmek durumundadır, aksi halde mobbing davası sonuçları bakımından istenilen sonucu elde etmeyebilir ve çalışan daha çok zarara uğrayabilir. "Mobbing davası açmak istiyorum" diyen çalışanlar öncelikle mobbingi oluşturan temel unsurlara maruz kalıp kalmadıklarını belirlemek durumundadır. Bu unsurları şu şekilde çatılandırmak mümkün:
- İş yerinde çalışanın mesleki yeterliliği sorgulanıyorsa,
- Çalışana güvenilmediği belirtiliyor ve hissettiriliyorsa,
- Bilinçli ve kasti olarak bitirilmesi mümkün olmayan bir iş verilip tamamlanması isteniyorsa,
- İş yerinde normal koşullar altında çalışanın bilmesi gereken fakat çalışandan gizlenen bir bilgi varsa,
- Çalışan görmezden geliniyor, diğer çalışanlar tarafından dışlanıyor ve genel olarak iş ortamından soyutlanıyorsa,
- Çalışanın yetkileri kısıtlanıyor ve iş tanımında olumsuz yönde bir değişikliğe gidilmişse çalışan genel olarak mobbinge maruz kalıyor demek mümkün olmakta.
Tüm bu psikolojik baskılar aslında çalışanın kendini çaresiz, özgüvensiz ve işe yaramaz hissetmesi için yapılmakta ve neticede tazminat verme prosedürlerinden kaçınmak için kendiliğinden istifa etmesi için sürdürülmekte.
İş yaşamında mobbing;” sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, süregelen biçimde, iş yerinde, mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran, davranışlardır.”
Mobbing sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir, sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez.
Mobbing mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. Mağduru bezdirme kastı olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında nitelendirilemez, amaç mağduru bezdirerek, psikolojisinin bozulmasını, fiziksel problemler yaşamasını ve çoğu kere de işinden istifa etmesini sağlamaktır. Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir, zira iş görme edimi,iş yerinde yerine getirilmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki, iş yeri sadece fabrika ve ofis gibi ortamlar olmayıp işçinin iştigal ettiği işe göre değerlendirilmelidir.
Mobbing mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkmalıdır. Mobbing yapanın herkese yönelik oluşan karakteristik davranışları elbette kişilik hakkını ihlal boyutunda değerlendirilebilir, ancak mobbingteki kast unsurunu ortaya koymayacaktır. Mobbing mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık y Mobbingin mevzuat dayanakları nelerdir?
Kişilik haklarının korunması kapsamında, Medeni Kanun m.23-25 arasında düzenlemeler mevcuttur. İş Kanunda doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir.
Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.
Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir: Mobbingin varlığı durumunda işçinin iş akdinin İş Kanunun 24. maddesinin 2. fıkrasının b ve d bentleri kapsamında haklı nedenle feshi hakkı vardır. Mobbinge maruz kalan işçi maddi ve manevi tazminat davası açabilir:
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşçinin bu sebeple maddi ve manevi tazminat davası açabilmesi için bir zarara uğraması gerekmekte olup zarar ile mobbing olduğu düşünülen davranış arasında da illiyet bağı (sebep-sonuç ilişkisi) olmalıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet”i mobbing örnekleri olarak kabul etmiştir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).
Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka da sahiptir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).
“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. HD., E. 2013/693, K. 2013/30811).”
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”
Mobbing davası iş kanunu çerçevesinde ele alınan bir dava türü olup özellikle son yıllarda hukuk dünyasında sıklıkla karşılaşılan bir davadır. Mobbing davası İstanbul başta olmak üzere pek çok büyük ilimizde psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların başvurduğu bir yöntemdir. Eğer siz de mobbinge uğradığınızı düşünüyor ve mobbing davası açmak istiyorsanız kesinlikle bir mobbing davası avukatı ile görüşmeniz ve gerekli donanıma sahip bir avukat ile çalışmanız gerekmektedir. Hassas, soyut ve güncel bir konu olması itibariyle mobbing davası hukuk bürosu eşliğinde görülmesi gereken bir dava türüdür. Mobbing davası ile ilgili detaylı bilgiye Elif Hukuk Bürosu aracılığıyla ulaşabilir, dava açma konusunda uzman avukat kadromuzdan danışmanlık ve destek alabilirsiniz.