Deneyimler (tarihsel, sosyal ve kültürel) ve teknolojik gelişmelere maruz kalma kaçınılmaz farklılıklar yaratmak Eylemlere ve çalışanların işyerindeki zorluklarla karşılaşma biçimlerine yansıyan bu durum, çalışma ortamlarını iyileştirmeye ve her iki neslin yeteneklerini uzlaştırmaya kararlı şirketler için zorluklar yaratıyor. GranThornton firmasının bu yıl gerçekleştirdiği ‘Şirketteki kuşak çeşitliliği sorunu’ raporunda, şirketlerin konuya ilişkin algıları gösteriliyor ve bu sorunu çözmek için hangi yönlerin teşvik edildiği ortaya çıkıyor.
Rapora göre, İspanyol şirketleri ekipleri arasında nesiller arası sorunlar tespit ediyor; bu nedenle yöneticilerin %84’ü, ekipler arasında yaşa bağlı zorluklarla mücadele etmek için önlemler uyguladıklarını kabul ediyor. Şirketlerin %74’ü bile kuşak çeşitliliğinin kötü yönetilmesinin işlerini etkileyeceğini veya etkileyeceğini düşünüyor.
Rapor, İspanyol şirketlerinin işgücündeki kuşaksal çeşitlilik sorunuyla yüzleşmek için araçlar aradığını, işverenlerin yarıdan fazlasının (%56) bunu doğrudan dijital uçurumla ilişkilendirdiğini, dolayısıyla kıdemli ve genç yetenekler arasında zorluk yarattığını gösteriyor birlikte çalışır (%56). İspanya’da işgücü piyasasının özellikleri kuşak çeşitliliğini gerçeğe dönüştürüyor. Bunun için şirketlerin, genç yetenek ve üst düzey yeteneklerin ortak yönlerini barındıran en gelişmiş yeteneklerin işe alınması ve korunmasını uygulamaya koyması gerekli görülmüştür.
Bu nedenle şirketlerin planları, nesiller arası ilişkileri teşvik eden ortamların yaratılmasını (%38), mentorluk ve koçluk programlarını (%38) ve Kuşak Çeşitliliği planının uygulanmasını (%35) güçlendirmeyi amaçlıyor. Ayrıca İspanyol yöneticilerin %23’ü dijital uçurumun kırılması ve nesiller arasında sinerji yaratılmasının gerekli olduğunu belirtiyor ki bu da asıl zorluk. Buna ek olarak %17 oranında kuşaklar arası entegrasyon ve bir arada yaşama, genç yeteneklerin yönetimi (%14) ve gruplar arasındaki farklı hassasiyetlerin tespit edilmesi için sürekli destek ve dinleme ihtiyacı (%13) yer alıyor.
İşverenlerin uygulanacak eylemlerin bir parçası olarak planlarında mükemmelleştirdiği beceriler arasında şunlar yer alıyor: Mesleki eğitimle beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma (%33), iş-yaşam dengesi politikaları (%28), kuşaksal çeşitlilik hedeflerine yönelik değişken ücretlendirme (%25) maaş evrimi politikaları (%24) ve 4 günlük vardiya çalışması (%17).
Bunun nedeni, danışılanların %93’ünün işlerinin yeni beceriler gerektirdiğini düşünmesi ve %77’sinin bunu çalışanları arasında bulamamasıdır. Grant’in raporunun gösterdiğine göre yukarıda sunulan durum, iş adamlarının kurumsal alan ile yüksek öğrenim arasında koordinasyon eksikliği bulmasından kaynaklanıyor. Bu nedenle İspanyol şirketlerinin insan kaynakları departmanları iki ana yönde hareket ediyor: Görüşülen şirketlerin %38’i çalışanlarının eğitimini teşvik ettiklerini belirtiyor.
Grant Thornton’un İşçi Partisi Yönetici Ortağı Aurora Sanz şöyle diyor: “Yetenek savaşında bu savaşı kazanmanın sihirli bir formülü yok, ancak bazı politikalar bu yolu büyük ölçüde açıyor. Olumlu bir işveren markasının inşası ve işgücü gerçekliğiyle tutarlılık”. Bunun için şirketlerin, genç yetenekler ve üst düzey yetenekler için ortak yönleri barındıran, daha sofistike yetenek işe alma ve elde tutma politikaları uygulamaya koyması gerektiği değerlendiriliyor.
Ayrıca bir çalışanın sahip olması gereken en değerli beceriler (%38) arasında yer alırken, bunu değişime uyum (%36) ve yaratıcılık (%35) takip etti. Bunu %31 ile empati ve liderlik, %30 ile yetkinlik ve beceriler, %28 ile proaktiflik gibi konular takip ediyor. Görüşülen şirketlerin %38’i çalışanlarının eğitimini teşvik ettiklerini, %30’u ise yeni profilleri işe aldıklarını doğruluyor. İşgücü için refah ortamlarının yanı sıra yeteneklerin elde tutulması ve bağlılığı (her ikisi de %27) ve şirket içi koçluk ve mentorluk programlarının teşviki (%25) teşvik etmeye yönelik politikalar daha alt bir adımda yer almaktadır.
GrantThornton’un danıştığı uzmanlar, genç nesillerdeki değerlerdeki değişimin, şirketlerin genç yetenekleri çekmek için daha karmaşık araçlar ve stratejiler kullanmasını gerektirdiğini düşünüyor. İşgücü esnekliği artık yalnızca uzaktan çalışmaya izin vermek anlamına gelmiyor ve çalışma biçimini ve kurum kültürünü iyileştirmek için değişiklikler benimseniyor.