... konulu sunumlar: "İŞGÖREN BULMA Örgütler organizasyondaki çeşitli işleri iyi anlarlarsa o pozisyonu dolduracak kaliteli çalışanları daha kolay bulabileceklerdir. Kapsamlı."— Sunum transkripti:
1
2
İŞGÖREN BULMA Örgütler organizasyondaki çeşitli işleri iyi anlarlarsa o pozisyonu dolduracak kaliteli çalışanları daha kolay bulabileceklerdir. Kapsamlı personel temini, tarama, test etme ve seçme programlarının önemi şirketler tarafından artık fark edilmiştir. Nitelikli olmayan birini işe almanın maliyeti, iyi personel bulma ve tarama programlarını geliştirme maliyetinden daha fazladır.
3
SORULAR Örgütlerin kendi insan kaynakları ihtiyaçlarını nasıl belirledikleri? Çalışan bulma yöntemlerinin neler olduğu? İşverenlerin adaylardan sağladıkları bilgiyi kendi seçme kararlarını verirken nasıl kullandıkları? Örgütlerin çalışanları uygun işlere nasıl yerleştirdikleri? Kadrolama, seçme, yerleştirmedeki yasal sorunların neler olduğu?
4
İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlamasında göz önünde bulundurulması gereken faktörler Şirketin amaçları ve stratejik hedefleri nelerdir? Şirketin bu hedefleri başarmak için ihtiyaçları nelerdir? Mevcut insan kaynakları kapasitesi nedir? Şu anki personelin becerileri nelerdir? Personel ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli ek pozisyonlar nelerdir(boşluk analizi)?
5
İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlamasında göz önünde bulundurulması gereken diğer faktörler Çalışanların gelecekteki eğitim ihtiyacı, Yüksek seviyede çalışanların nasıl işe alınacağı, Tazminat ve prim programlarının rekabetçiliği, Şirket kültürüne en uygun elemanların nasıl bulunacağı.
6
İnsan Kaynakları Planlama Modeli Şirketlerin planlamada 4 sürece odaklanmaları önerilir. 1) Yetenek envanteri 2) İşgücü tahmini; gelecekte tahmin edilen pozisyon sayısı ve bu pozisyonların gerektirdiği beceriler ve çalışanların maliyeti 3) Eylem planları; personel temini, seçimi, eğitimi ve tazminat sistemini yönlendirmek için plan yapma 4) Kontrol ve değerlendirme; insan kaynaklarının etkinliğini değerlendirildiği geribildirim sistemi
7
8
İŞGÖREN ADAYI BULMA Şirketlerin kaliteli çalışan adaylarını ortaya çıkan boş pozisyonlara başvurmaları için etkileme sürecidir İyi bir personel bulma programı için başlangıç noktası, yapılacak işi çok iyi anlamak ve o işi yapmak için gerekli özelliklerin neler olduğunu bilmektir (iş tanımı ve iş gerekleri). İşgören bulma programı için öncelikli amaç kalifiye elemanlardan oluşan geniş bir başvuran havuzu oluşturmaktır.
9
İşgören Adayı Bulma Başvuran havuzu oluşturmak için İnternet ilanları, Gazete ve dergi ilanları, Televizyon ve radyo reklamları, Bilboard ilanları, İş bulma kurumları ve mevcut personelin önerdiği insanları tanıma yolları şeklinde teknikler kullanılabilir.
10
İşgören Adayı Bulma Personel bulma tekniklerinin etkinliği işe alınan personelin kalitesi ve yani başlayanların işten ayrılma oranları değerlendirilerek araştırılmıştır. Araştırmalar mevcut çalışanların referans olup şirkete tanıttıkları yeni çalışanlar ve işe bizzat kendileri başvuran yeni çalışanların, internetten ya da iş bulma ajansları yoluyla başvuranlardan daha kalifye ve şirkete daha bağlı olduklarını göstermiştir.
11
İşgören Bulma Personel bulma iki taraflı ve karşılıklı bir süreçtir.
12
İşgören Adaylarını Etkileyen Faktörler Şirketlerin büyüklüğü ve küçüklüğü Şirketin faaliyet gösterdiği endüstri alanı Kârlılık oranı Piyasadaki şöhreti İşgören için sunulan kariyer geliştirme ve eğitim programları Şirketin örgütsel kültürü Personel temin etme programının ve adayı değerlendiren uzmanların özellikleri
13
Gerçekçi İş Profili (GİP) Personel bulma sırasında yanlış anlamaları önlemek için dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta da işgören adayına gerçekçi bir iş profili sunmaktır. Gerçekçi iş profili (GİP), boş pozisyonun, işin ve organizasyonun başvuranlara doğru sunumudur. Araştırmalar yüz yüze yapılan gerçekçi iş profili sunumlarının, yazılı sunumlara göre daha etkili olduğunu göstermektedir.
14
Gerçekçi İş Profili (GİP) Gerçekçi iş profili sunumu yeni çalışanlarda örgüte bağlılık, iş tatmini yaratma ve yeni işgörenlerin devir hızını düşürmede önemlidir. GİP çalışan adayının kendisini daha gerçekçi değerlendirmesini sağlar. GİP ile çalışanın işe uygun olup olmadığına daha rahat karar vermesini sağlar. Gerçek üstü, yüksek beklentileri dizginlemekte etkilidir. GİP sunumu “beklenti düşürme süreciyle” birlikte yürütülmelidir.
15
İşgören Bulmada Ayrımcılık Konusu Personel bulma programlarında dikkat edilmesi ve kaçınılması gereken bir nokta da bilinçli veya bilinçsiz yapılan ayrımcılıktır. İşgören aday sayısı nüfus içinde ayrımcılığa müsait grupların sayısı ile orantılı olmalıdır
16
İşgören Tarama İş başvuruları arasında bilgilere bakarak bireyleri seçme sürecidir. Bu süreçte CV’ler, Başvuru mektupları, Referans mektupları, Testler ve Mülakatlar gibi çeşitli veri kaynakları kullanılabilir. İşgören tarama teknikleri geniş ve endüstri psikologlarının aktif olarak katıldıkları bir süreçtir.
17
İşgören Seçme ve Yerleştirme Başvurulardan işe alınacak çalışanı seçme sürecidir.
18
İşgören Seçme Etkili ve üretken çalışanı bulmak için kullanılan model iki kategoriden oluşur. 1) Kriterler 2) Belirleyiciler
19
KRİTERLER Başarının ölçüleridir; İş performansı İşe devam kayıtları Örgüte bağlılık Amirlerle ve iş arkadaşları ile iyi geçinme, Öğrenme yeteneği İşteki gelişimi
20
BELİRLEYİCİLER Çalışan adayı hakkında ölçebileceğimiz her türlü bilgi parçalarıdır. İşle ilgili bilgi seviyesi Uzmanlık, Eğitim, Beceriler, Çaba gibi belirleyicileri ölçeriz İşgören seçme programının başarısı belirleyicilerin işgörenin işteki başarısını ne derecede tahmin ettiği ile ölçülür.
21
İşgören Seçme Kararını Verme İşgören seçiminde yapılan iki tür hata vardır; 1)Yanlışlıkla başarısız bir adayı seçersek, yanlış olumlu bir hata yapmış oluruz. 2)Yanlışlıkla başarılı bir adayı seçmezsek yanlış olumsuz bir hata yapmış oluruz. Olumsuz hatayı belirlemek olumlu hatayı belirlemekten daha zordur.
22
İşgören Seçme Kararını Verme İşgören seçiminde iki yöntem kullanılır; 1) Klinik yaklaşım; Karar veren, başvuran aday hakkında genel bir izlenİm edinmek için bütün bilgi kaynaklarını basitçe birleştirir. Geçmiş tecrübeler göz önünde bulundurulur. Bu kararlar hataya meyilli ve çoğunlukla yanlıştır. 2) Tarafsız ve önceden belirlenmiş tasarımlara sahip istatistiksel karar verme modelleri; Bu modellerde başvuru sahibi hakkında ki her türlü bilgi parçasına, gelecekteki iş performansını belirlemede yardımcı olacak bir ağırlık verilir.
23
İstatistiksel Yaklaşım Çoklu regresyon modeli Çoklu kesme modeli Çoklu engel modeli
24
İşgören Yerleştirme İşgören seçimi aşamasından sonra temin edilen personelin hangi işe atanacağına karar verme sürecidir. Yerleştirme hem işe yeni alınan çalışanların hangi iş pozisyonlarına uygun olduğuna karar verme şeklinde hem de mevcut çalışanların yer değiştirme işlemlerinde uygulanabilir. Yerleştirme teknikleri de işgören seçim teknikleri ile benzerdir.
25
İşgören Yerleştirme Yerleştirmede çalışanın hangi pozisyona uygun olduğunu belirlemek kadar, içinde bulunacağı çalışma grubuyla uyumu da göz önünde bulundurulmalıdır.
26
Eşit İstihdam Korunmuş gruplar: istihdam ayrımcılığının öncelikli hedefleri olarak tanımlanmış gruplar. Olumsuz etki: Korunmuş bir grup üyesine işverenin bilinçli veya bilinçsiz ayrımcılık yapmasıdır.
27
Olumsuz Etki Çalışan seçme ve yerleştirme aşamalarında ayrımcılığa sebep olan testler, materyaller ve süreçler kullanıldıysa bu durum olumsuz etki yaratır ve kanun önünde savunulamaz bir durumdur. Çalışan seçme sürecinde esaslar (ÇSSE) rehberi 4/5 kuralını getirmiştir. Korunan grup için seçme oranı %80 ve altındaysa seçimde olumsuz etki varlığını kabul eder. Bilinçli veya bilinçsiz ayrımcılığın önüne geçmek için personel seçimi uzmanlarının engelli adayın test performansını etkilemeyecek makul ayarlamalar sunmalıdır.
28
Pozitif Ayrımcılık Toplumsal yaşam içerisinde değiştiremeyecekleri özellikleri yüzünden diğer bireylerle eşit yaşayamadığı düşünülen bazı grupları ayrıcalık sağlamaktır.
29
Asli Mesleki Nitelikler Bir meslek için olmazsa olmaz özellikleri temsil eder.