Kızgın bir çalışan, personelin moralinin düşmesine neden olabilir ve organizasyonel hedefleri baltalayabilir. Çalışanların kızgınlığı, sayısız kaynaktan kaynaklanabilir: terfi veya tanınma eksikliği nedeniyle hafif olarak algılanması, istenmeyen bir iş görevi, bunalmış olma duyguları ve basit kıskançlık. Yöneticilerin olumlu bir değişim yaratması ve güvene dayalı net bir iletişim için çaba göstermesi gerekir. Açık bir diyaloğa sahip olmak, sorunu anlamak ve olumlu bir atmosfer sağlamak, olumsuz bir ilişkiyi şirkete fayda sağlayan sağlıklı bir ilişkiye dönüştürebilir. Dürüst iletişim ve saygı, başarıya ulaşmanın temel bileşenleridir.
1
Küskün çalışan tarafından sergilenen, asi olmayan davranışlar gibi işyeri performansını etkileyen her türlü davranışı belgeleyin. Bir yöneticinin amacı, mümkün olduğunda olumlu yollarla liderlik etmek olsa da, durumun artması durumunda çalışan sorunlarının dokümantasyonu gerekli olacaktır.
2
Eylemlerinizi analiz edin ve çalışanların moralini iyileştirmek için neler yapabileceğinizi düşünün. Bir saygı ve dürüstlük ortamı yaratmak olumlu sonuçları hızlandıracaktır.
3
Açık iletişimi teşvik edin. Tüm etkileşimlerde dürüst ve samimi olun. Bu, güven düzeyini artıracaktır.
4
Çalışana, şirket görevlerini tamamlamak için kullanılan bir araç olarak değil, bir kişi olarak ilgilendiğinizi ifade edin.
5
Çalışanla özel bir ortamda görüşün. Çalışandan olası herhangi bir baskı ve suçu alın. Bu, sorunun kökenini keşfetmeniz için onu doğru şekilde iletişim kurmaya teşvik edecektir.
6
Övgü sağlayın. Çalışmalarında gözlemlediğiniz olumlu yönleri paylaşın. Spesifik örnekler verin ve samimi olun. Çalışanlar, birey olarak değerli olduklarını bildiklerinde, daha motive olurlar ve düzeltici davranışlara açık olurlar. Olumlu etkileşimi tartışmanın merkezi haline getirin.
7
Kızgınlığın kökenine ilişkin bulgularınıza dayanarak hedefler belirleyin. Durumun ciddiyetine bağlı olarak, daha küçük, daha ulaşılabilir hedefler düşünün. Örneğin, çalışanınız işyerinde bunaldığı için kırgınsa, görevini küçük, uygulanabilir hedeflere bölün. Hedeflerin zamanında, gerçekçi ve spesifik olmasını sağlayın. Çalışana başarılı olabileceği görevler verin.
8
İlerlemeyi görünce onu övün. Mükemmelliği beklemeyin.
9
Kızgın eylemler devam ederse kişiyi değil davranışı kınayın. Bunu zamanında yapın. Zararlı eylemlerde ve bunların size nasıl hissettirdiklerinde spesifik olun. Onu cesaretlendir. El sıkışmak.
10
Hedefleri inceleyin ve netleştirin.
11
Çalışanınızı en iyi şekilde nasıl destekleyebileceğinizi sorun.
12
Olumsuz davranış devam ederse insan kaynakları departmanından yardım isteyin. Bu departman, resmi yazmaları veya fesihleri içerebilecek bir eylem planı tasarlamanıza yardımcı olabilir.
13
Olumlu pekiştirme ve yeniden yönlendirme istenen etkiyi yaratmadıysa olumsuz pekiştirmeden yararlanın.