İklim kelimesi her ne kadar bir tabiat olayını tanımlıyor gibi dursa da örgütsel yönetim kavramları içinde örgütü ve içinde yaşananları en iyi anlatan bir kelimedir. 1960'lı yıllarda ilk defa Gellerman tarafından literatüre sokulan bir kelimedir. Gellerman örgüt iklimini örgütün kişiliği şeklinde düşünerek örgütü meydana getiren bireylerin olaylar karşısında takındıkları tavırların oluşturduğu ortamı tanımlamak için kullanmıştır (Gellerman 1973: 74). Gellerman'dan sonra Gilmer'de iklimi örgütü diğer örgütlerden ayıran en belirgin özellik şeklinde tanımlayarak kavramın içeriğini biraz daha geliştirmiştir. Kısaca iklim örgüte kimlik kazandıran, diğer örgütlerden ayıran, çalışan ve üyelerini etkileyen, onları yöneten ve yönlendiren bir ortamı tanımlamaktadır (Gilmer, 1971: 28).
İşe yeni giren bir eleman için her şey çok farklı, belirsiz ve anlaşılmaz olabilmektedir. Özellikle yeni mezun olmuş bir genç için oryantasyon eğitimi gerçekleşinceye kadar acemilik devam edecektir. Bu manada her yeni eleman için eskileri takip ve taklit etmek kaçınılmaz bir gerekliliktir. Eskilerin sahip oldukları tecrübe ve bilgi birikimleri yanında duygu ve düşüncelerinin de aktarılması iklim ve kültürün bir sonucudur.
Üst düzey yöneticiler kararlarıyla ve eylemleriyle neyin kabul edilebilir bir davranış ve neyin kabul edilemez ve olmaması gereken bir davranış olduğunu tespit ederek örgütün genel iklimini belirlerler. Çalışanların sosyalizasyonu, yeni çalışanların örgütün kuruluş sürecindeki değerler ile eşleşmesindeki başarının derecesine ve üst yönetimin sosyalizasyon yöntemleri tercihine bağlı olarak geçekleşir ve bu iklimi yaratır (Robbins ve Judge, 2013: 516). Kısaca örgüt iklimi, üyelerinin ortak algılarını, heyecanlarını ve çalışma ortamını şekillendiren psikolojik atmosferi tanımlamaktadır.
İklimler örgüt üyelerini yeni davranış üretimi için birbirleriyle etkileşime sokabilir. Örneğin, olumlu bir iklimin, kişisel hesap verebilirlik ikliminin bulunduğu örgütlerde işçiler iş yönünden takviye edilerek, sorumluluk yüklenerek (empowerment) yüksek performans seviyelerine çıkarılabilirler(Robbins ve Judge, 2013: 517). Bu hem verimliliği artırır hem de örgüt içinde dostluk ve kardeşliği pekiştirir. Ayrıca çalışanların işletmeye bağlılığına da olumlu etki eder.
İklim aynı zamanda insanların benimsediği alışkanlıkları da etkilemektedir. Güvenlik adına gerektiğinde herkes arabasına güvenlik zinciri takar. Bu örnekteki gibi normal şartlarda ve bireysel olarak güvenlik konularında çok sık düşünmeyenler bile güvenlik prosedürlerini takip eder. Pek çok araştırma, olumlu bir emniyet ikliminin örgütlerde kayıtlara geçen kaza ve yaralanmaların sayısını azalttığını göstermiştir (Robbins ve Judge, 2013: 517). Özellikle ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar için alınacak tedbirler yanında işletme içinde emniyete ve iş güvenliğine azami hassasiyet gösterildiğinin hissettirilmesinin önemli olduğu aşikardır. Örgüt iklimi, bu noktada çalışan üzerinde psikolojik bir baskı unsuru olacak ve onu güvenliğe dikkat etmeye zorlayacaktır. Bu da iş kazalarını minimuma indirmede önemli bir etken olarak göze çarpmaktadır.
Yukarıda görüldüğü üzere örgüt içi iklimi etkileyen yüzlerce unsur sıralanabilir. Biz bunlardan ilk etapta akla gelenleri söyle sayabiliriz:
a) İşten duyulan hoşnutluk
b) Takdir edilme
c) İşe özendirme
d) Arkadaşça ilişkiler
e) Örgüt içi yükselme ve kariyer imkanları
f) İş güvenliği,
g) İş doyumu
h) Bürokrasinin azlığı-çokluğu
i) İş ve çevresinin fiziksel koşulları
j) Disiplin ve denetim
k) Örgüt içi kararlara katılma
l) Ücret ve diğer ekstra haklar
m) Ast-üst ilişkileri
n) Yönetimin davranışları
o) Kurucunun davranışları
p) Çalışma ve dinleme saatleri, mesai kavramına yüklenen anlam
Kaynakça
Gellerman, S. W. (1973); The Uses of Psychology In Management. New York Collier.
Gilmer, B. W. H. (1971): Industrial And Organizational Psychology. New York McGraw Hill
Robbins, S. P.ve Judge, T. A. (2013). Organizational behavior 15th ed.by Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall New Jersey