Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre:
-Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
-İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi,
-Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
-İşçinin ölümü nedeni ile,iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
-Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
-İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi,
-Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
-İşçinin ölümü nedeni ile,iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.
Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını eşi talep edebilir mi?
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını eşi talep edebilir. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir.
Emekli olduktan sonra çalışan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
Emekli olmuş bir işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak bir şekilde sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar ve kıdem tazminatlarında zamanaşımı süresi ne kadardır?
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md.146 uyarınca, tüm tazminat alacaklarında zaman aşımı süresi 10 yıl olarak belirlendiğinden, ihbar ve kıdem tazminatlarında zamanaşımı akdin feshi tarihinden itibaren 10 yıldır.
İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; * İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, * İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, * İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?
İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir; eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
İşverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin hizmet akdini feshetmesi mümkün müdür?
İşverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin hizmet akdini feshetmesi mümkündür. İşveren ihbar süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?
İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İhbar süresi İş Kanununda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.
Kısmi süreli çalışan bir işçi aynı anda başka bir işyerinde çalışabilir mi?
İş Kanunu kapsamında, kısmi süreli çalışan bir işçinin başka bir işyerinde çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır
Çalışanların raporla belgelenmiş sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarında işveren tarafından ücret ödenir mi?
Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir.
Ancak aylık maktu ücretli işçilerin ücretlerinden iş göremezlik nedeniyle devamsız olduğu günler için bir kesinti yapılmaz. Bu kişilere ücretleri ya tam ödenerek Sosyal Güvenlik Kurumundan alacakları iş göremezlik ödemeleri kendilerinden tahsil edilir ya da Kurumdan alacakları iş göremezlik ödemeleri kadar tutar ücretlerinden mahsup edilir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde işçinin ücreti nasıl ödenir?
Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.
Çalışanlara yol ve yemek verilmesi gerekli midir?
İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. 01.01-30.06 2015 için brüt asgari ücret 1.201,50 TL olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer işçinin işyerinde bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmeti varsa 20 günden; on beş yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu süreler dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 01.02.2005’de 1. hizmet yılını, 01.02.2006’da 2.’sini, 01.02.2007’de 3.’sünü, 01.02.2008’de 4.’sünü ve 01.02.2009’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak hizmet akti ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.