İşi değerlendir.
Eğitim, belli bir işte ya da rolde mükemmelleşmek için en çok gereksinim duyulan yeterlilikler üzerinde odaklanmalıdır.
Uyarı: Konuyla ilgisiz yeterlilikler için eğitim vermenin hiçbir anlamı yoktur.
En İyi Uygulama: Eğitimi, sistematik bir gereksinim değerlendirmesini temel alarak tasarla.
Bireyi değerlendir.
İyileştirilmesi gereken şeyin tespiti için, bireyin güçlü ve kısıtlı yönlerinin profili değerlendirilmelidir.
Uyarı: İnsanları zaten sahip oldukları ya da gereksinim duymadıkları yeterliliklerin eğitimine yollamanın anlamı yoktur.
En İyi Uygulama: Eğitimi bireyin gereksinimlerine göre biçimlendir,
Değerlendirmeleri bildirirken dikkatli ol.
Kişinin güçlü ve zayıf yanları konusundaki geribildirim, duygusal bir yük içerir.
Uyarı: Hatalı geribildirim üzücü olabilir; ustalıklı geribildirim şevk verir.
En iyi Uygulama: Kişinin duygusal yeterliliğine yönelik ilk değerlendirmeleri bildirirken duygusal zekânı kullan.
Hazır olma düzeyini ölç.
İnsanların eğitime hazır olma düzeyleri birbirinden farklıdır.
Uyarı: İnsanlar hazır olmadıklarında, eğitimin boşa gitmesi olasılığı daha fazladır.
En İyi Uygulama: Hazırlık düzeyini değerlendir ve eğer kişi henüz hazır değilse, öncelikle onu hazırlamaya odaklan.
Şevk ver.
İnsanlar şevkli oldukları ölçüde, örneğin, bir yeterliliğin işlerini iyi yapmaları açısından önemli olduğunu fark ederek ve bu yeterliliğin değişim için kişisel bir hedef olmasını sağlayarak öğrenirler.
Uyarı: İnsanlar şevksizse, eğitim etkili olmayacaktır.
En İyi Uygulama: Eğitimin iş yaşamında ya da bireyin kariyeri bakımından neler kazandıracağını açıkça belirt, ya da başka bir şekilde ödüllendir.
Değişimin kendi kendini yönlendirmesini sağla.
İnsanlar öğrenim programlarını kendi gereksinimlerine, koşullarına ve motivasyonlarına göre biçimlendirerek yönlendirdiklerinde, öğrenim daha etkili olur.
Uyarı: ‘Tek beden herkese uyar’ zihniyetine sahip eğitim programları kimseye tam olarak uymaz.
En İyi Uygulama: İnsanların kendi gelişim hedeflerini seçmelerini sağla ve izleyecekleri yolu kendilerinin planlamasına yardımcı ol.
Açık yönetilebilir hedefler üzerinde odaklan.
İnsanlar hedeflenen yeterliliğin ne olduğu ve onu geliştirmek için atılması gereken adımlar konusunda açıklık ister.
Uyarı: Kötü odaklanmış ya da gerçekçi olmayan değişim programları, belirsiz sonuçlara ya da başarısızlığa yol açar.
En İyi Uygulama: Yeterliliğin belirleyici özelliklerini dile getir ve hedefe ulaşmayı sağlayacak elverişli bir plan öner.
Eski alışkanlığın nüksetmesini engelle.
Alışkanlıklar yavaş değişir. Nükseden kusurlar ve aksaklıklar mutlaka yenilgi anlamına gelmez.
Uyarı: Değişimin yavaşlığı ve eski alışkanlıkların yerinde kalması yüzünden, insanların cesareti kırılabilir.
En İyi Uygulama: İnsanların kusurlardan ve aksamalardan, bir dahaki sefere daha iyi hazırlanmak için ders almalarına yardımcı ol.
Performansa ilişkin geribildirimde bulun.
Sürekli geribildirim, dolaysız değişimi teşvik eder ve destekler.
Uyarı: Belirsiz geribildirimler eğitimi yolundan saptırabilir.
En İyi Uygulama: Değişim planını tasarlarken; gözetmenlerden, meslektaşlardan ve iş arkadaşlarından -eğitime yardımcı olacak, akıl verecek ya da ilerleme konusunda gözlemde bulunabilecek herkesten— gelecek geribildirimleri dahil et.
Uygulamayı teşvik et.
Kalıcı değişim, uygulamanın işbaşında ve dışında sürdürülmesini gerektirir.
Uyarı: Tek bir seminer ya da grup çalışması bir başlangıçtır, ama kendi başına yeterli değildir.
En İyi Uygulama: Evde ve işte doğal olarak ortaya çıkan uygulama fırsatlarını kullan, yeni davranışları tekrar tekrar ve birkaç ay boyunca sürekli olarak dene.
Destek sağla.
Benzer değişimleri gerçekleştirmeye çalışan aynı zihniyetteki insanlar, büyük önem taşıyan sürekli desteği verebilirler.
Uyarı: Tek başına yapmaya çalışmak, değişimi zorlaştırır.
En İyi Uygulama: Bir destek ve teşvik ağı kur. Tek bir arkadaş ya da eğitmenin bile faydası olacaktır.
Modeller göster.
Söz konusu yeterliliğe sahip olan yüksek konumda, çok etkili insanlar, değişimi esinlendiren modeller olabilirler.
Uyarı: Üstlerin 'dediğimi-yap-yaptığımı-yapma' tavrı, değişimi engeller.
En İyi Uygulama: Gözetmenleri, söz konusu yeterliliğe değer vermeye ve onu sergilemeye teşvik et; eğitmenlerin de aynı şeyi yapmalarını sağla.
Teşvik et.
Kuruluştaki ortam değişimi desteklerse, söz konusu yeterliliğe değer verirse ve deney yapmak için emniyetli bir atmosfer sunarsa, değişim daha büyük olacaktır,
Uyarı: Özellikle patronlardan gerçek anlamda hiçbir destek gelmediği zaman, değişim çabası göstermelik —ya da çok riskli- görünecektir.
En İyi Uygulama: Kuruluşun değer yargılarına uyan değişimi teşvik et. Yeterliliğin, işe alım, terfi, performans değerlendirmesi vb. açısından önem taşıdığını göster.
Değişimi takviye et.
İnsanlar takdir edilmeye -değişme çabalarının önemsendiğini hissetmeye— gereksinim duyarlar.
Uyarı: Takviye yokluğu cesaret kırıcıdır.
En İyi Uygulama: Kuruluşun değişime değer verdiğini tutarlı bir şekilde; övgü, terfi ya da sorumluluğun genişletilmesi şeklinde göstermesini sağla.
Değerlendir.
Geliştirme çabasının kalıcı etkileri olup olmadığım görmek için, değerlendirme yöntemleri sapta.
Uyarı: Geliştirme programlarının çoğu ya da büyük bir kısmı değerlendirmeye tâbi tutulmaz ve bu yüzden hatalar ya da anlamsız programlar değişmeksizin devam eder.
En İyi Uygulama: İdeal olarak eğitim öncesinde ve sonrasında, ayrıca birkaç ay (ve mümkünse, bir-iki yıl) sonra, işbaşında gösterilen yeterlilik ya da beceriyi ölçecek yollar bul.