İş değerlendirmesi yapmak çoğu patron için zorlu bir iştir. Çalışanın gerçek sonuçlarına dayanmak yerine değerlendirmenin öznel olduğuna inanma eğilimi ile mücadele etmelisiniz. Çalışan performansını ölçmek ve yorumlamak için kurulu bir sistemi takip etmek en iyi stratejidir. Her çalışan ne bekleyeceğini biliyorsa ve sistemi takip edersen, nesnelliğin hakkında daha az soru olmalı.
Şimdi Yapışıyor
Değerlendiriciler, farklı derecelendirme eğilimlerinin çalışanlara atadıkları derecelendirmeleri etkilemesine izin verirlerse nesnelliğini yitirmeye başlarlar. Örneğin, çalışanlara geçmiş performansa göre şişirilmiş derecelendirmeler veya o kişiye karşı kişisel önyargılar nedeniyle aşırı zayıf derecelendirmeler verebilirler. Gereksiz önyargıları önlemek için, bir bireyin performansını atanan her performans hedefiyle karşılaştırın. Amaç, bir çalışanın, hafta sonuna kadar tüm müşteri bağlantılarının sonuçlarını iş kapanışına kadar gösteren bir çözümleme kaydı sunması olabilir. Veya bir amaç, her ay kablo hizmeti için 120 yeni abonelik satmak olabilir. Bir çalışan işin bazı yönlerini diğerlerinden daha iyi yapacak, bu nedenle performansıyla ilgili daha eksiksiz bir görüş elde etmek için farklı hedefler için bireysel derecelendirmeler yapacak.
Derecelendirmeler ve Ölçekler
Birçok patron, bir çalışanı görevler veya özellikler listesine göre bir ila beş arasında derecelendirmek gibi sistematik bir yöntem kullanıyorlarsa daha objektif bir değerlendirme yaptığını düşünüyor. Ancak, yaptığınız her derecelendirmede - bir ila beş - kişisel önyargılarınızın skoru etkilemesine izin veriyor olabilirsiniz. Günde tamamlanan ortalama görev sayısı veya çalışanın değerlendirme döneminde oluşturduğu yeni iş miktarı gibi öznel olmayan çalışan performansını ölçmenin yollarını arayın. Birçok veritabanında, raporlama araçları çalışanların verimliliğini ve doğruluğunu ölçmenize yardımcı olur. Bir çalışanın hedefleriyle ilgili önlemleri seçtiğiniz sürece, bu tür önlemler daha tarafsızlıkla değerlendirmenize yardımcı olacaktır.
Alaka ve Tutarlılık
Değerlendirme süreci yalnızca belirli çalışanla ilgili verileri ölçerse yararlıdır, bu nedenle çalışanın günlük sorumluluklarını ve hedeflerini içerdiğinden emin olun. Ayrıca, bireysel yöneticilerin kurum genelinde tutarlılık ve tarafsızlık sağlamak için benzer performans kriterleri kullandığından emin olun. Herkes aynı modeli kullanıyorsa, insan kaynakları yöneticileri tutarlı derecelendirmeler sunma konusunda eğitebilir. İK ayrıca yöneticilerin objektif ölçümler kullanıp kullanmadıklarını görmek için performans değerlendirme yüzdesini denetleyebilir.
Yorum Yapmak
Bazı performans değerlendirmeleri, tatmin edici bir düzeyde ve beklentilerin altında, çok iyi yaptıkları da dahil olmak üzere, çalışanın performansı hakkında açıklayıcı yorumlar yazmayı gerektirir. Örneğin, bir çalışanın neden zayıf alanları iyileştirmek için koçluk ve eğitim de dahil olmak üzere kişisel gelişim fırsatları elde etmesi gerektiğini açıklamanız gerekebilir. Yıl boyunca güçlü ve zayıf yönleriyle ilgili notlar alın, böylece çalışanın performansının belirli alanlarına özgü ayrıntılı yorumlar yazabilirsiniz. Yorumlarınızı yedeklemek için notlar ve örnekler olmadan, çalışanı değerlendirirken kendi algılarınıza güvenmeniz gerekir, bu da öznel önlemlerin kaymaya devam etmesini sağlar.