A. İşçilerin korunması ilkesi İş hukukunun ortaya çıkmasındaki temel neden, işçilerin korunması kaygısıdır. İşçiyi koruyarak sosyal adalet ve toplumdaki dengenin sağlanması da amaçlanır. İşçi, bağımlı olarak çalışır, işverenin emir ve talimatlarına uyar. Bu da kimi zaman işverenin ona vereceği disiplin cezasını kabul etmesi anlamına gelir. Bu nedenle de iş sözleşmesi, taraflar arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. Ancak bu koruma ne pahasına olursa olsun yerine getirilmek zorunda da değildir. Toplumda var olan hassas dengenin gözetilmesi zorunludur. Diğer bir ifadeyle ekonomik olan ile sosyal olan arasında bir denge kurulmalıdır. Anayasa m.65'e göre, devlet, sosyal ve ekonomik alanda anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına yönelik önceliklerini gözeterek mali kaynakların yeterliliği ölçüsünde yerine getirir. Devlet işçilerin korunmasını, emredici hukuk kuralları koymak suretiyle sağlar. İş kanununda emredici kurallar mutlak ve nispi olarak ikiye ayrılır. Mutlak emredici kurallar, aksi hiçbir şekilde kararlaştırılamayan kurallardır. Örneğin, grev ve lokavtta geçen süre işçinin kıdeminden sayılamaz ve bunun aksi bir hüküm de sözleşmeye konulamaz. Konulursa batıl olur. Bu mutlak emredici bir hükümdür. Nispi emredici kurallar ise, aksi işçi yararına olmak üzere değiştirilebilirler. Örneğin, haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Ancak, bunun 40 saat olduğuna dair bir hüküm sözleşmeye konulursa, geçerlidir. Ancak 45 saatin üzerine çıkılamaz. Nispi emredici kurallara, sosyal kamu düzenine ilişkin kurallar da denir. B. İşçi yararına yorum ilkesi Bir hukuk kuralı yeterince açık değilse, yorum yoluna başvurulur. İş hukukunda açık olmayan hususların yorumlanması durumunda işçi yararına yorum yapılır. Bununla işçinin olduğu kadar toplum yararı da gözetilir. Yapılacak yorumlarda işçi yararının gözetilmesi gerekmektedir
İşçinin, İşverenden Talep Edebileceği Ücret Alacakları
- Temel Mesai Ücreti ve Fazla Mesai Ücreti,
- Hafta Tatili Ücreti,
- Ulusal Bayram ve Genel Tatili Ücreti,
- Yıllık İzin Ücreti,
- Diğer Alınan Ücretler (Örneğin; İkramiye, Prim, Çocuk Yardımı vb.),
- İşe İade Davası Kaynaklı Boşta Geçen Sürelere İlişkin Ücretler.
İşçinin, İşverenden Talep Edebileceği Tazminat Alacakları
- İhbar Tazminatı,
- Kıdem Tazminatı,
- Sendika Tazminatı,
- Eşit Davranma Tazminatı,
- İşe İade Kaynaklı İşe Başlatmama Tazminatı.
- İş Kazası & Meslek Hastalığı Tazminatı.
Ücret alacağı nedir?
Ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biri olmakla birlikte, işçinin yaptığı iş ve emeği karşılığında işveren veya üçüncü bir kişi tarafından sağlanan ücrettir. Ücretler bir ay sonra ödenir. İşçi, ödeme tarihinden itibaren 20 gün içinde ücretini mücbir sebepler dışında alamaz ise, işçi borcunu ifa etmekten kaçınabilir. Ücretlerin (ücretlerin) ödenmemesi için zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, bir işverenin işçiye işyerinde çalışırken elde ettiği kıdeme karşılık olarak belirli şartları sağlaması koşuluyla ödediği bir tazminat türüdür. İşverenin işçinin iş ilişkisini haksız yere feshetmesi veya işçinin haklı nedenle istifa etmesi halinde hizmetini tamamlayan işçi yıllık ücreti üzerinden kıdem tazminatı alabilir.
İşçiler bir işyerinde ve bir işyerinde yıllarını geçirerek işyeri ticari faaliyetlerinin yürütülmesine katkıda bulunabilirler. İşçinin düzenli çalışması ve emeği karşılığında işyerinde çalıştığı saat üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti; yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, barınma vb.) hakları artı toplam ücreti hesaplanarak ödenir.
Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi
İş Kanunun 14. maddesinin 11. fıkrasına göre; “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.” Bu bağlamda, zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller Nelerdir?
- İş akdinin, işçi tarafından haklı ve geçerli bir nedenle sonlandırılması.
- İşçinin, bağlı bulundukları Kanunla kurulu kurum veya sandıklardan; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması.
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması.
- İşçi kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş akdini sona erdirmesi.
- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması.
- İşçinin, sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi isteğiyle işten ayrılması nedeniyle.
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller Nelerdir?
- İşçinin, kendi rızasıyla işten ayrılması (istifa etmesi),
- İşverenin, iş akdini haklı ve geçerli nedenle sonlandırması.
Kıdem Tazminatı Alacağı İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
- 4857 Sayılı İş Kanunu'na tabi işçi olmak,
- En az bir yıl o işte çalışmış olmak,
- Söz konusu iş sözleşmesinin İş Kanunu'nda belirtilen nedenlerden birisiyle sonlandırılması,
Kıdem tazminatı olarak her yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İhbar Tazminatı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre; iş sözleşmesi feshedilecek bir çalışan, iş sözleşmesi feshedilmeden önce işveren tarafından yazılı olarak bilgilendirilmelidir. Bu bilgilendirme, işveren tarafından, işçinin o iş yerindeki kıdemine göre yapılır. İşveren eğer belirtilen sürelerde yazılı bildiri yapmazsa; işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu sürece ihbar tazminatı denmektedir.
- 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
- 3 yıldan uzun süren çalışmalarda ihbar süresi 8 haftadır.
Bu süreler asgari olup; sözleşmelerle artırılabilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi haliyle, işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, işveren ihbar tazminatı ödemeyecektir.
İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat; sadece “belirsiz süreli” iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17/4. maddesinde; sadece işveren ya da işçi olarak değil, bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle, usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur. Hiçbir zarar doğmasa dahi; gerekli koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı haklı olan taraf tarafından talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir ihbar tazminatı için yeterlidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek durumundadır.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” Deneme süresi de dahil, en az 1 yıl çalışmış olan işçi yıllık izne hak kazanır. Yıllık izin, işçinin dinlenebilmesi için öngörülmüş; çalışmadan ücrete hak kazandığı bir zaman dilimidir.
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Bununla birlikte; 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz, yıllık izin hakkından vazgeçilemez. 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Eğer bir işçi yıllık izin haklarını kullanmazsa o haklar kaybolmaz. İşçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri üzerine eklenerek birikmeye devam eder. İşçinin iş sözleşmesi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir. Aksi halde, iş sözleşmesi ilişkisi sona erdiği zaman bu kullanılmayan yıllık izinlerin tamamı işçi alacağına dönüşür ve işçinin bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olup; ihbar tazminatının ödenmesi, kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
Kötü niyet tazminatından yararlanmada işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Örneğin; işçinin alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işvereni şikâyet etmesi, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması, işçinin sendikal faaliyetlerde bulunması gibi durumlar nedeniyle farklı gerekçeler ileri sürülerek işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarında kötü niyet söz konusudur ve işçi lehine kötü niyet tazminatı alacağı doğmaktadır. Bu durumda, yukarıda da değindiğimiz üzere, bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı kadar tazminata hükmedilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde kötü niyet tazminatı söz konusu olmaz. Örnek vermek gerekirse; kadın işçinin hamileliği dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden işveren söz konusu tazminatı ödemek zorundadır. Burada ispat yükü kötü niyet iddiasında bulunan işçiye aittir. 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumundaysa kötü niyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
İş Kazası / Meslek Hastalığı Tazminatı
İş kazası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 13. maddesinde düzenlenmiştir. İş kazaları, sigortalı işçinin iş yerindeki çalışması esnasında meydana gelen zararlardır. İşçinin, işverene ait işyerinde bulunduğu anda uğradığı bedensel veya ruhsal zararlar iş kazası sayılır. İşçinin maruz kaldığı olay işyerinde gerçekleşmişse, iş kazası olarak kabul edilir ve tazminat davasına konu edilebilir.
Meslek hastalığıysa; işyerlerindeki çalışma koşulları veya çeşitli etkiler sonucu oluşan hastalıklardır. Meslek hastalığı sebebiyle uğranılan kalıcı hasar arasında illiyet ağı olması gerekmektedir.
İşverenin, iş kazasının ve meslek hastalığın önlenmesi için; riskleri önleme yükümlülüğü, bilgi verme ve eğitim yükümlülüğü, sağlık gözetimi yapma yükümlülüğü, iş kazası ve meslek hastalıklarını bildirme yükümlülüğü, işçi sağlığı ve iş güvenliği organizasyonu kurma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşverene, bu yükümlülükleri yerine getirmediği takdirde maddi ve manevi tazminat yükümlülüğü doğmaktadır. Genel olarak “iş kazası” olarak değerlendirebileceğimiz olaylar aşağıda listelenmiştir.
- Sigortalı işçinin iş yerinde bulunduğu esnada gerçekleşen kazalar,
- Kadının iş yerindeki emzirme süresinde geçirdiği kazalar,
- Sigortalı işçinin, işverence sağlanan bir araçla işin yapıldığı yere gidiş ve gelişi sırasında yaşanan kazalar,
- İşçinin görevi gereği gittiği yerde yaşadığı kazalar,
- İşçinin yürüttüğü iş gereği yaşadığı kazalar,
Bir işçinin iş yerinde geçirdiği olayın iş kazası olarak değerlendirilmesi için gereken unsurlar nelerdir?
- Kaza sonucu işçinin bedensel veya ruhsal açıdan zarara uğramış olması,
- İşçinin uğradığı kazanın 5510 sayılı kanunun 13. maddesine uygun olması,
- Kazaya uğrayan işçinin sigortalı olması,
- Kazada nedensellik bağının olması.
İşçinin, işyerinde yaşadığı iş kazası sonucu talep edebileceği alacaklar nelerdir?
İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda;
- Cenaze giderleri (ölüm halinde),
- Tedavi giderleri,
- Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
- Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),
- Kazanç kaybı,
- Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar talep edilebilir.
Fazla Mesai Alacağı Nedir?
İş Kanunu'nun 63. maddesine göre; “genel bakımdan işçi için çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalarsa fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Çalışma şekli her ne olursa olsun; işçinin çalışma süresi 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde, kanuna göre “fazla çalışma” kapsamına girmektedir.
Bir diğer husus ise, 4857 sayılı kanun madde 41/7'de belirtildiği üzere; fazla mesai yaptırılması için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşverenin, her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.
- İşçi için günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
- İşçilerin gece çalışmalarıysa 7,5 saatten fazla olamaz. 7,5 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.
- 4857 sayılı İş Kanunu gereğince; fazla süreli çalışma ücreti %25, fazla mesai ücreti %50 zamlı şekilde ödenmesi gerekmektedir.
Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Alacağı Nedir?
İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir. AGİ, 5615 sayılı Kanun gereğince, 01.01.2008'den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.
Hafta Tatili Ücreti Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu madde 41 uyarınca hafta tatili, haftada altı iş günü çalışan ya da çalışmış kabul edilen işçinin, yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün ücreti ve varsa fazla çalışma alacağı hakkı doğmaktadır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan, işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde, haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Hafta tatiline hak kazanan işçinin çalışmadığı güne ilişkin ücreti, işverenler tarafından kendilerine herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödenmektedir. Günlük ücretle çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücretleri; bir günlük ücret tutarına eşittir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu madde 47'ye göre; işçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, o günün ücretini tam olarak alır. İşçi, tatil yapmaz da çalışırsa; ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücret almaya hak kazanır. Buradan hareketle, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçinin, 2 yevmiye alacağı olacaktır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun'un 1. ve 2. maddesi uyarınca;
- Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
- 19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
- 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
- Ramazan Bayramı; Arife günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün,
- Kurban Bayramı; Arife günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gün,
- 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
- 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
Sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümleri saklı tutulmuştur. İş Kanunu'nun 47. maddesi gereğince; yukarıda zikredilen tatil günlerinde işçi ücretli izinli sayılır, işçinin söz bahsi günlerde çalışması durumunda kendisine 1 günlük ücret ödenir.
Eşit Davranmama Tazminatı Nedir?
İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesinin açıklandığı 5. maddesine göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
Bu hükümlere aykırılık halinde, İş kanununa göre; iş ilişkisinde veya sona ermesinde bu hükümlerine aykırı davranıldığında, dört aya kadar olan ücreti tutarındaki uygun bir tazminata hükmedilir. Buna ek olarak, yoksun bırakılan haklar da talep edilebilecektir. İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davrandığının ispat yükü işçidedir. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Sendikal Tazminat Nedir?
İşverenlerin, bir işçinin herhangi bir sendikaya üye olmasından kaynaklı olarak iş akdini sonlandıramaz, diğer işçilerden farklı olarak; ücret, prim ve ikramiye gibi parasal ücretler belirleyemez. 6356 Sayılı Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca; işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
“Diğer Ücretler” Nelerdir?
- Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir.
- İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi-işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşımaktadır.
- İşçiye verilen ikramiye kesilemez. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı yasanın 22'incı maddesi kapsamında, işçinin yazılı rızası alınmak zorunludur.
- İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin olduğu kabul edilmelidir. Ödenmediği takdirdeyse işçinin talep etme hakkı bulunmaktadır.
İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri Ne Kadardır?
- Kıdem Tazminatı: 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
- İhbar Tazminatı: 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
- Fazla Mesai Alacağı: Fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.
- İş Kazası / Meslek Hastalığı Tazminatı: İş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır. İş kazası neticesinde yaralanma veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.
- Haftalık Tatil Ücreti: 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre, ücret alacağının oluştuğu tarihten itibaren işlemeye başlar.
- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti: Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
- Ücret Alacağı: Zamanaşımı süresi 5 yıldır.
- Yıllık İzin Ücret Alacağı: 01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
- AGİ Alacağı: Ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçi Alacaklarında Görevli Mahkeme Hangisidir?
İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerdeki İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerdeyse Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.
İşçi Alacaklarında Yetkili Mahkeme Hangisidir?
İşçi alacakları davasında yetkili mahkem, davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazlaysa bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.