Ücretler her şekliyle çalışanın önemli gelir kaynağıdır. O belki kalite ve son derece üretken emeğe en etkili teşviktir.
pazar ekonomisine zamanında geçiş ile temel değişikliklerin ve sürecin içeriğini uğramıştır ücretlerinin. Hükümet herhangi yönetim ve asgari ücreti sadece hakkını saklı tuttu reddetti. Geri kalan her şey - Ek ödemeler ve indirimlerin ve ikramiye koşullarına pozisyonlar için tarife oranları ve maaşları - tek tek her fabrikasında kurulan beri.
ücretlerin seviyesine bağlı bir dizi faktöre üzerindedir, aralarında baş - bir kuruluşun mali durumu, hem de bir bütün olarak veya belirli bir bölgenin o ülkede sosyo-ekonomik durumdur. Buna ek olarak, o tüketici pazarında etkisi durum ve işgücü piyasasında, böylece mal ve hizmetlerin, rekabet ve fiyatların dinamikleri altındaydı. N.
Bugüne kadar, biz ele alacağız ücret sisteminin üç vardır.
1. Tarife. Farklı kategorilerden çalışanlara maaşlarının farklılaşma düzenlemelerin setine göre yapılır gerçeğinde yatmaktadır. Bu dikkate çalışma şartları, çalışma karmaşıklığı, bölgenin iklim özelliklerini, işin doğası ve yoğunluğu alır.
tarife sistemi iki farklı şekilde sunulmaktadır: parça başı ve zamana dayalı. Aralarındaki temel fark - işgücü maliyetleri hesaba bir yoludur. Yani, parça oranları üretildi ürünün sayısı ve bağlı olarak zaman bazlı - Zaman çalıştı.
işin göstergelerin sayının sonucunu saptamak ve zaman ve üretim standartlarının kurulması ile bunları standardize etmek gerçek bir fırsat varken uygun Piece-form uygulamak. parçalı eserler, örneğin, kimin maaş bir fabrika işçisi, ayda, onlara gün vardiya detaylarını üretilen birim sayısına bağlıdır.
çalışanın iş normalize edilemez uygun olduğunda gelen Zamana dayalı formu uygulamak. Bu durumda, çalıştığı süre (saat, gün veya aylık nöbet sayısı) alınır öderler. Böylece satıcı hizmetlerini, bekçiler ve diğerlerini ödemeye karar verdi.
2. tarife ücret sistemi. gösterildiği anda olduğu gibi, oranları ve maaş uyarınca verilen bordro kolektif çıkarları ve bireysel çalışan arasında var olan çelişkiyi aşmak için, sözde tesviye önlemek için son derece zordur. Bu nedenle, bir tarife ücret sisteminin bu çelişkiyi ortadan kaldırmak için gerekli bir kalite ölçüsü oldu.
Çalışan maaş bir bütün olarak örgütün sonuçlarına bağlı olacağını ima Böyle bir sistem, bölüm hangi tescil edilir ve işveren bordro gönderdiği para miktarı olsun.
Başka bir deyişle, çalışanın maaş (örneğin bir kategorideki bir tasarım mühendisi), tüm departman ayırdı baş Fot payını eşit olacaktır.
Tarife-ücret sistemi aşağıdaki karakteristik özelliklere sahiptir:
1. bordro seviyesi kuvvetle maaş düzeyi ile ilişkilidir.
2. işçinin nitelik ve çalışma sonuçlarında onun emek katılım düzeylerini yansıtan sabit katsayılı varlığı.
Tarife ücretli sisteme temeli aslında belirli bir uzmanın verimliliğini karakterize eden ve iş gücünün tüm üyelerine tahsis beceri düzeyini alır.
Bu durumda, örneğin, çeşitli kategorilerde tasarım mühendisleri bir bölmesi vardır - I, II ve III. grup çalışanlarını, hangi sorusu bir dizi faktöre dayalı olarak, baş ünitesi çözüldü - eğitim, tecrübe vb Zamanla, profesyonel kategori değişebilir ve bu artırmak veya maaşını azalacak göre ... Her şey bu özel kişi belli bir süre için çalışmalarında kendini gösterir nasıl bağlıdır.
3) karıştırılır. Aynı zamanda böyle bir sistemde hem tarife ve tarife dışı sistemlerin işaretler vardır. Özellikle, bu iş için ödemeler "yüzen" maaşları bayilik mekanizması tahakkuk, üzerinden bir komisyon içerebilir.
Similar articles
Trending Now