Yönetim sistemleri, şirketteki eğitimlerin sayısını artırmak için bir girişim başlattı; size de güçlü bir eğitim programı geliştirme görevi verildi. Şimdi ne olacak? Bir eğitim programı oluşturmanın yanı sıra, etkiyi de ölçmelisiniz. Eğitimlerin etkilerinin değerlendirmesi, yatırım getirisini belirlemek için gereklidir. Gerçekten öğrenmenin etkisini ölçmek için, eğitim başlamadan önce başlatmak önemlidir. Değerlendirme çok önemlidir, ancak çoğu kuruluş eğitimin etkisini ölçmede başarısız olur. Yakın tarihli bir araştırmaya göre, öğrenme ve gelişim liderlerinin% 96'sı, veri toplamayı ve eğitimle ilgili analizleri geliştirmenin yollarını araştırıyor ve yalnızca % 17'lik bir dilim başarılı bir şekilde yapabiliyor. Eğitim programlarının ilerlemesini yalnızca % 17'lik bir kesim izlemekle birlikte, şirketlerin% 83'u yönetimle eğitimin önemini kanıtlamak için yeterli veriye sahip değil. Peki, şirket eğitimlerinin etkisi gerçekten nasıl ölçülmeli?
Donald Kirkpatrick, kurumsal eğitim için 1959'da ABD Eğitim ve Geliştirme Dergisi'nde yayınlanan 4 seviyeden oluşan bir değerlendirme modeli oluşturdu; bu seviyeler: tepki, öğrenme, davranış ve sonuçlar. Kendisi aynı zamanda bir dönem Amerikan Eğitim ve Geliştirme Derneği'nin başkanıydı.
Tepkime
Ölçülecek ilk ve en kolay seviye tepkimedir. Bu seviyede, çalışanlar eğitimlere verilen cevapları ile değerlendirilir. Kurumsal eğitimlerde, çalışanların seviyesini geliştirmek için, eğitmen odaklı eğitim veya harmanlanmış eğitimden oluşabilir. Bu tür değerlendirmeler, katılımcıların eğitime karşı alakalı, değerli veya ilgi çekici olduğunu tespit etmesine ilişkin iç görünün kazandırılmasını kapsar. Katılımcılara, eğitim sonrasında bir anket ya da takip konuşması yoluyla, eğitim hakkında düşündüklerini sormayı içermektedir. Bu, eğitim yöneticisine, eğitimin yatırıma değer olup olmadığını, gerekli iyileştirmeyi ve katılımcıların bakış açısıyla eğitimin etkinliğini değerlendirmesini sağlar.
Öğrenme
Sonra, katılımcıların eğitimden tasarlanan bilgileri öğrenme derecesi olan öğrenme değerlendirmesidir. Bu değerlendirmede, eğitim programı yöneticileri, eğitim amaçlarına uyulup uyulmadığını belirleyecektir. Bu adımı başarıyla değerlendirmek için, katılımcıların bilgi ve beceri düzeylerinin değerlendirilmesinde önce ve sonra gerçekleştirmelidir. Örneğin, bir çalışan Microsoft Office için bir eğitim kursu alıyorsa, mevcut beceri düzeyinin ön değerlendirmesini yapın. Kursun sonunda, bir post-değerlendirme oluşturun veya sonuçları (eğer sağlandıysa) dersin değerlendirmesiyle karşılaştırın. Bu, eğitim yöneticileri için katılımcıların seviyesindeki değişimler hakkında verecektir.
Davranış
Öğrenmenin bir yönü de yeni beceriler edinmektir, ancak gerçek etki eğitimin uygulaması sırasında ortaya çıkar. Bu değerlendirme, eğitim sonucunda davranış değişikliklerini kapsar. Eğitim yöneticileri, eğitimin katılımcılar tarafından iş başında uygulanıp yürütülmediğini keşfetmelidir. Davranış üzerindeki etkisini belirlemek için davranış öncesi ve sonrası ölçümü tamamlanmalıdır. Bu seviyeyi değerlendirmenin en iyi yolu, çalışan davranış değişikliklerini izleyen zaman içinde anket ve mülakatlar yapmaktır. Bu seviye, gözlemden oluşur ve muhtemelen çalışan gözetmeninin anket ve mülakat sürecine de dahil olması muhtemeldir.
Sonuçlar
Ölçmede en zor bölüm sonuçlar kısmıdır. Bu en üst seviye, şirketin eğitim programından aldığı somut sonuçları değerlendirir; örneğin, maliyetlerin düşürülmesi, kalitenin geliştirilmesi, verimlilik artışı, satışların artması, çalışanların daha uzun süre tutulması ve diğerleri. Bu en önemli ölçümdür ancak en az dikkati çeker. Bu katmanda ROI(Yatırım Getirisi) belirlenir. Eğitim hedefinin öncesi ve sonrası ölçümü değeri belirlemek için gereklidir. Sonuç katmanına odaklanmak, eğitim hedefine veya hedefe ulaşılıp ulaşılmadığının ve şirket üzerindeki etkisinin belirlenmesidir.
Bu değerlendirmelerin dördü kurumsal eğitimlerin değerini belirlemek için gereklidir. Dikkat ve çaba harcamadan güçlü bir eğitim programı geliştirilemez. Şirketi ileriye götürmek için eğitim programlarının iç yüzünü dikkatli bir şekilde görmek gerekiyor. En etkili eğitim programını oluşturmak için program bağlamında, hedeflerde, planlı tekliflerde, potansiyel engellerde, etkide ve taktiklerde belirli bir anlayış olmalıdır. Eğitim programınızı geliştirmek ve şirketinizi ileri götürmek için bu ipuçlarını uygulayın!
Kaynak: opensesame.com
İletişimEsentepe Mah. Büyükdere Cad. Müselles Sk. Onur İş Merkezi No:1/1 K:6 Şişli-İstanbul (212) 267 53 73 firstname.lastname@example.org