Facet5 Audition bir iş rolünün davranışsal gerekliliklerini aday ile ilişkilendirir. İş rolleri mesleklerden farklıdır. “Satış” olarak nitelenen iki iş birbirinden farklı davranışlar gerektirebilir. Bu “satış” rollerinden biri alışverişlerinde kısa vadede gerçekleştiği ve uzun soluklu ilişkilerden kaçınılan, sert, rekabetçi ve hata kabul etmeyen bir çevrede gerçekleştiriliyorken, bir başka “satış” rolü uzun satış döngüleri ve özenle geliştirilmiş uzun vadeli ilişkiler gerektiriyor olabilir. İkisi de “satış” işidir, ama birbirlerinden çok farklı iş rolleridir.
Facet5 Audition, iş rolleri ileFacet5 Kişilik Envanterini ilişkilendirmek üzere özel olarak tasarlanmış bir araçtır. Böylece, adayların bir iş rolünün gerektirdiği kişilik yetkinlik-leriyle ne ölçüde eşleştikleri ya da bunlardan ne ölçüde saptıkları hızla ve kolayca görülebilir.
Facet5 Audition, bir role bu rolde başarılı olmak için nelerin önemli olarak “algılandığı”ndan hareketle yaklaşır. Her biri, Facet5 Kişilik Envanterinin bir alt faktörüyle ilişkilendirilmiş 13 rol unsuru bulunmaktadır.
Facet5 Audition şu 3 temelsoruya yanıt bulmak amacıyla tasarlanmıştır:
1. Bir şirketteki iş rollerinifarklılaştıran hangi davranış unsurlarıdır?
2. Farklı kişiler belirli bir işrolünün gereklilikleri hakkında benzer görüşlere sahip midir?
3. Her bir unsurun yüksek ya dadüşük puanlanmasıyla ilişkili davranışlar hangileridir?
Karar vericilerin ideal olduklarına inandıkları kestirmeleri doğrudan yapabilmeleri amacıyla grafik bir arayüz kullanılır. Bu yaklaşım sayesinde, karar vericilerin belirli bir işrolü hakkında gerçekte ne düşündükleri kolaylıkla yansıtılırken, karar sürecinde de en üst düzeyde esneklik sağlanmış olur.
Facet5 Audition, Davranışsal yada Durumsal Mülakat uygulamasıyla birlikte kullanılmak üzere tasarlanmıştır.Sistem son aşamada, önerilen bir dizi soruyu da içeren ayrıntılı ve adaya özel bir Görüşme (Mülakat) Kılavuzu oluşturur.
Bu nedenle, Facet5 Audition adayları önceden belirlenmiş ideal bir profille karşılaştırma yetkinliğine sahip, seçme-yerleştirme uygulaması yapan kişiler için uygun bir araçtır.
Seçme-yerleştirmede kullanılabilecek birçok farklı yaklaşım vardır ve bunların doğruluk oranları da belirgin biçimde farklılık gösterirler. Örneğin, yapılandırılmamış görüşmelerin kestirme gücü son derece düşükken, söz konusu iş rolünün iyi kavranmış olmasına dayanan yapılandırılmış görüşmelerinki çok güçlüdür. Beceri testleri ve gerçek iş örneklerine dayalı sınavlar da etkili sonuç verir, ama bunlar hem zaman alıcı hem de pahalı süreçlerdir.
Öte yandan, uygun biçimde kullanıldıklarında, kişilik analizleri de, tıpkı ölçme-değerlendirme merkezleri gibi, alanı daraltmaya yardımcı olurlar. Kişilik analizlerini kullanmada canalıcı konu, basitçe ne aradığını bilmektir. Söz konusu iş rolünün gereklilikleri bilindiğinde ve bunları belirlemenin sağlam bir yolu bulunduğunda, süreç çok güçlü bir hale gelir.
Facet5 Audition bunu gerçekleştirmenin yollarından birini sunar. Facet5’ın kişilik modeline dayanıyor olması ve belli bir iş rolünün gereklilikleri ile adayları ilişkilendirebilmesi, Adayları ideal profille karşılaştırıp sıralayabilmesi ve yapılandırılmış bir Görüşme Kılavuzu üretmesi Audition’ı seçme-yerleştirme alanında eşsiz bir araç haline getirmektedir. Başarılı uygulama örnekleri bu yöntemle seçme-yerleştirme başarı oranlarının dramatik biçimde artırılabildiğini göstermiştir.