Niçin Değerlendirme Süreçleri Tercih Ediliyor?
Eski günlerde, iyi ya da kötü; bir özgeçmiş ve bir mülakat işe alım süreci için yeterliydi. Ama günümüzde işverenler doğru adayı seçmek için bunların yeterli olmadığının farkında. Mülakatlar öznel ve önyargılara açık olduğundan; işverenler işe alımın ikinci aşaması olarak Değerlendirme Merkezlerine yönelmiş durumda. Değerlendirme Merkezleri adayların işte yüksek performans göstermeleri için mevcut gerçek potansiyellerini ortaya çıkarmayı amaçlar. Bu sayede işveren pozisyona uygun bir aday bulabilir ve adayın da yetenekleri adil bir biçimde değerlendirilmiş olur.
Değerlendirme Süreçleri Neleri Kapsar?
LCA çok çeşitli bir seçme ve değerlendirme ölçütleri kullanırlar. Değerlendirme genel içerikleri aşağıdaki gibidir:
- İşverenin yaptığı bir sunum
- Grup egzersizleri (Vaka analizi ve sunumlardan oluşur)
- Bireysel egzersizler (Yetenek testleri ve psikometrik testlerden oluşur)
- Mülakat (Teknik ve kişisel olmak üzere)
- Rol yapma ve canlandırma egzersizleri
Değerlendirmede Genellikle Firmaların Aradığı Nitelikler
İletişim becerileri, ikili ilişki kurma becerisi, liderlik vasıfları, müzakere yeteneği ve şirkete uygunluk. Her Değerlendirme Merkezi role göre farklı bir yetenek dizisini ölçer. Puanlama sisteminden korkmayın; bilmeniz gereken ama endişelenmemenize gerek olmayan bir ölçüm yoludur.
Aşağıda bazı yetenek puanlamaları bulunmaktadır.
- İletişim 9
- Takım çalışması 6
- Liderlik 8
- Müşteriye ilgi 5
- Etkileyicilik 2
- Sorun çözme becerisi 3
- Sonuç elde etme 7
Değerlendirme Süreçlerinin Olmazsa Olmazları aşağıdaki gibidir.
- Puanlamanın temel alınacağı adaylarda aranan ve önceden belirlenmiş beceriler
- Başvurulan rol için gerekli becerilerin gerçekçi canlandırılması
- Adil ve önyargısız bir değerlendirme. Örneğin ölçüm yapan farklı kişilerin sağladığı verilerin bir havuzda toplanması gibi.
- Aday davranışlarının standartlaştırılmış kaydı. Örneğin skor kağıtları.
Rol Yapma Egzersizleri
Geleneksel mülakatlar adaylara kurgusal durumlarda ne tepki vereceğini sorar ama Değerlendirme Merkezleri sayesinde işveren adayın bu gibi durumlarda nasıl tepki verdiğini görebilir. Rol yapma egzersizlerinde aranan tipik nitelikler aşağıdaki gibidir:
- Hedefleri başarmak
- Girişkenlik
- Müşteriye odaklanma
- Kişisel iletişim becerileri
Baskı altında çalışabilme
Vaka Analizi Egzersizleri
Vaka analizi egzersizleri eğer işe alınırsanız yeni rolünüzde karşılaşma olasılığınız olan, işle ilgili stratejik sorunların bir canlandırmasıdır. Vaka analizinde aranan özellikler aşağıdaki gibidir:
- Analitik düşünme
- Bilgiyi doğru kullanma
- İş odaklı olma
- Yaratıcılık
- Zaman yönetimi
- Baskı altında çalışma
Sunumlar
Değerlendirme Merkezinde kesinlikle belli sunumlar yapmanız gerekecektir. Sunum yapma yeteneği iş dünyasında oldukça önemlidir bu yüzden de ölçme-değerlendirme yapan uzmanlar ne kadar düzenli, net ve kendine güvenen şekilde sunum yapabildiğinizi görmek ister.
İyi haber! Daha çok sunum yaparak ve bazı tavsiyeleri uygulayarak sunum yapma yeteneklerinizi geliştirebilirsiniz.
Sunum yapma egzersizinde aranan temel beceriler aşağıdaki gibidir:
- Sözlü iletişim
- Organizasyon ve Planlama
- Profeyonel bir tavır
- Bilgi Sunma
- Zaman yönetimi
MA Modeli Değerlendirme
Managament&Awaraness değerlendirme programı bir yöneticinin 4 alandaki becerilerini ölçmek adına yapılır. Günümüz iş dünyasında temel beceri olan duygusal zeka becerilerine odaklanmaktadır. Yönetici veya yönetici adayı için 7 yetkinlikte geniş kapsamlı bir rapor hazırlanır.
1.Öz Farkındalık: Güçlü ve gelişim alanlarının farkında olma, duyguları anlama ve iş performansı üzerindeki etkisini anlama.
2.Sosyal Farkındalık: İş yaşamı akımlarını anlama, organizasyonel farkındalık ve müşteri ihtiyaçlarının farkına varma.
3.İlişki Yönetimi: Geribildirim yoluyla başkalarını geliştirmek ve yönlendirmek.
4.Öz Değerlendirme ve Yönetim: Sonuçlara odaklılık, değişen durumlara uyum sağlama ve esnek gösterebilme
***Detaylı bilgi ve süreç yönetimi için değerlendirme uzmanlarımız sizinle irtibata geçecektir.
KOÇLUĞUN ÇOKLU FAYDALARI
Artan Performans ve Verimlilik: Koçluk; bireylerin ve ekiplerin kullanılmayan potansiyelini ortaya çıkartarak, performansın ve verimliliğin artmasını sağlar. Koçlukla birlikte beceri ve kaynakların daha iyi kullanılması hedeflenir, görevlerin daha etkin icra edilmesini ve çözüm odaklı bakılmasını sağlar. Koçluk sorumluluk alma temelinde ilerleyeceğinden değişim gerektiren durumlarda yöneticinin esnekliğini artıracaktır.
Sürdürülebilir Gelişim: Yılda bir iki defa düzenlenen eğitimlerin aksine; artan ve akılda kalan kişisel öğrenme ile yönetme şeklinin sürekli gelişimidir.
Değişime Uyum ve Esneklik: Piyasalarda artan rekabet, ekonomik belirsizlik ve istikrarsızlık durumlarında esnek ve değişime uyumlu olmasını sağlar.
Motivasyon Kaynakları: Koçluk; yöneticilerin stratejik hedeflerinin daha farkında olmalarını ve hedeflerine ulaşmak adına seçeneklerini çoğaltmalarını sağlar. Kişi; kendi beceri, yetenek ve potansiyelinin ışığında öz motivasyonunu keşfederek olaylara bakar.
Koçluk süreci 5 aşamada tamamlanmaktadır.
Koç – Danışan Eşleştirmesi: Sponsor tarafından koç-danışan eşleştirmesinin yapılması ile koçluk çalışmaları öncesinde bir toplantı yapılarak danışanın koç hakkında, koçun da danışanı hakkında bilgi edinmesi için fırsat yaratılır. Toplantı gündemi aşağıdaki haliyle detaylandırılmıştır;
- Birey ve kurum açısından koçun uyumluluğu ve tarzı
- Koçun özgeçmişi
- Koçun yaklaşımı, değerleri ve çalışma şekli
- Güven ilişkisinin kurulması
- Danışanın işe yönelik istek ve ihtiyaçlarının anlaşılması
- Koç ve danışanın başarılı olacağı bir anlaşmanın yapılıp yapılmadığının kontrol edilmesi
- Koçluk ilişkisinin yöntem ve araçlarının konuşulması. Danışanı desteklemek amaçlı koçluk müdahalelerinin danışana açıklanması