Bir Bakışta En İyi İstatistikler
Biliyor musunuz? 👇
Resmi işe alım protokollerine sahip işletmelerin yeni işe alım verimliliğinde tanık olabileceği tipik artış nedir?
Yeni çalışanların işe alınması, her işletme için kritik bir işlemdir ve çalışanların kurum içinde gelecekteki başarılarının önünü açar. Bu süreç kaynak yoğun ve maliyetli olsa da, yeni gelenlerin yeterince eğitilmelerini, kendilerini işe bağlı hissetmelerini ve şirket kültürüne iyi uyum sağlamalarını sağlamak için değerli bir yatırımdır.
Çeşitli istatistikler, işe alıştırmanın personelin elde tutulması, iş memnuniyeti ve üretkenlik üzerindeki derin etkisini göstermektedir. Bu yazıda, en önemli işe alım istatistiklerini inceleyecek ve şirketlerin işe alım prosedürlerini geliştirmek için bunlardan nasıl yararlanabileceklerini inceleyeceğiz.
İlk entegrasyon süreci, işgücüne yeni katılanlar için temel bir izlenim oluşturur. Makul beklentileri ortaya koyarken, farklı görevleri tanımlarken ve ulaşılabilir hedefler belirlerken, yeni rollerinin ve organizasyonlarının doğası hakkında fikir vermeyi amaçlamaktadır.
Etkisiz bir işe alıştırma programı, yüksek oranda personel kaybına ve verimlilikte düşüşe neden olabilir. Çalışan entegrasyonunun kritik yönünü ihmal eden işletmeler kendilerini, muhtemelen beklenenden daha kısa bir süre içinde, yeni işe aldıkları kişilerin erken ayrılmasıyla karşı karşıya bulabilirler. Öneminin altını çizmek için aşağıdaki veri noktalarına dikkat edin:
- Şirketlerin %26'sı entegrasyon süreçlerinin bir haftaya yayıldığını belirtmiştir.1
- İşverenlerin dörtte biri entegrasyon stratejilerinin bir gün veya daha kısa sürede tamamlandığını teyit ederken, %21'i bu sürenin yaklaşık bir aya kadar uzadığını belirtmiştir. Sadece %11'lik bir azınlık, kurumlarının üç ay veya daha uzun bir süreyi kapsayan kapsamlı bir işe alıştırma süreci sunduğunu belirtmiştir.1
- Bir ankete katılan yaklaşık 1.000 kişinin üçte biri gibi önemli bir kısmı, işe başladıktan sonraki altı ay içinde görevinden istifa ettiğini itiraf etmiştir.3
- Bu kişilerin yaklaşık %17'si açılış haftası ile üçüncü ay arasında işten ayrılmıştır. Esasen bu, şirketlerin ortalama olarak her altı yeni çalışandan birini istihdamın ilk çeyreğinde kaybettiğini göstermektedir.2
- İşgücü üyelerinin %50'si hizmet sürelerinin ilk iki yılı içinde ayrılmayı tercih etmektedir.1
- Günümüzde, firmaların %66'sı resmi işe alıştırma programlarının belirli unsurlarına sahiptir ve %53'ü yeni bir çalışanın ilk yılı boyunca işe alıştırmaya kaynak ayırmaktadır.1
- Çalışanların yalnızca %12'si şirketlerinin yeni gelenleri işe alma konusunda başarılı olduğu konusunda hemfikir. Bu da çalışanların %88'inin kurumlarının yeni personeli işe başlatma konusunda yetkin olduğuna inanmadığı anlamına geliyor.3
- Şirketlerin yarısından fazlası, %58'i, işe alım stratejilerinin temelde idari süreçlere ve evrak işlerine odaklandığını kabul ediyor.2
- Çalışanların %52'si yeni işyerlerindeki işe başlama sürecine beş saate kadar zaman ayırmaktadır.3
- İşe alıştırma, üst düzey personel için saatlik çalışanlara göre daha kapsamlıdır ve küresel olarak yöneticilerin %32'si işe alıştırma deneyimlerinden memnun olmadıklarını ifade etmektedir.2
- 33'lük bir orana sahip olan yüksek performanslı işe alım programları, bağlantı kurmanın öneminin farkında olarak yeni işe alınanlara yönelik programlarına sosyal ağları da dahil etmektedir.2
- Resmi bir oryantasyona katılan yeni çalışanların üç yıl boyunca şirkette kalma olasılığı %69 gibi önemli bir oranda artmaktadır.1
Kurumların %93 gibi ezici bir çoğunluğu artık işe yeni başlayanlar için sanal ya da yüz yüze bir tür işe alıştırma programı uyguluyor.
- Yeni çalışanların eğitim sonrası üretkenlik düzeyi ilk ayda yaklaşık %25 iken, bu oran ikinci ayda %50'ye, üçüncü ayda ise %75'e yükselmektedir. Yeni üyelerin tam potansiyelleriyle çalışmaları genellikle yaklaşık bir yıl sürer.1
- Çalışanların %72'si için, ilk yöneticileriyle doğrudan etkileşim, işe alım sürecinin çok önemli bir yönüdür.2
- Ortalama olarak, bir işveren yeni bir çalışanı işe almak için yaklaşık 4.000 dolar ve 24 gün yatırım yapmaktadır.3
İşe alıştırma bir haftalık bir oryantasyon olarak değil, yeni işe alınanların kendilerini işe alışmış hissetmelerine ve performans göstermeye motive olmalarına yardımcı olan bir yıllık bir program olarak görülmelidir.
Şirketlerde entegrasyon süreci genellikle ne kadar sürer?
Şirketlerin yaklaşık %26'sı entegrasyon süreçlerinin bir haftaya yayıldığını bildirmiştir. İşverenlerin dörtte biri (%25) entegrasyon stratejilerinin bir gün veya daha kısa sürede tamamlandığını teyit ederken, %21'i bunun yaklaşık bir aya kadar uzandığını belirtmiştir. Kuruluşların yalnızca %11'i üç ay veya daha uzun bir süreyi kapsayan kapsamlı bir işe alıştırma süreci sunmaktadır.
Kaç şirketin resmi işe alım programı var?
Günümüzde, şirketlerin %66'sı resmi işe alıştırma programlarının belirli unsurlarına sahiptir. Ayrıca, şirketlerin %53'ü yeni bir çalışanın ilk yılı boyunca işe alıştırma sürecine kaynak ayırıyor.
Çalışanların yüzde kaçı şirketlerinin yeni gelenleri işe alma konusunda başarılı olduğunu düşünüyor?
Çalışanların yalnızca %12'si şirketlerinin yeni gelenleri işe alma konusunda başarılı olduğu konusunda hemfikir. Bu da çalışanların %88'inin kurumlarının yeni personeli işe başlatma konusunda yetkin olduğuna inanmadığı anlamına geliyor.
İşe alım yüksek rütbeli personel ve saatlik çalışanlar için farklı mı?
Evet, işe alım süreci üst düzey personel için saatlik çalışanlara göre daha kapsamlıdır. Dünya genelinde yöneticilerin %32'si işe alım deneyimlerinden memnun olmadıklarını ifade ediyor.
Kaynak ve zaman açısından işe alıştırma için gereken yüksek yatırıma rağmen, önemli bir işe alıştırma veya eğitim sunmayı ihmal etmek, uzun bir süre boyunca işletmeler için daha pahalı bir hata olabilir. Takip eden istatistikler, bir şirkete yeni katılanlar için uygun entegrasyonun kritik rolünün altını çizmektedir.
- Çalışan eğitimi için yapılan standart harcama 2021'de 1.071 dolar civarında seyretti.4
- Ancak, 1.000'in altında işgücüne sahip firmalar için bu maliyet önemli ölçüde artarak 1.433 dolara yükselmiştir. Buna karşılık, 10.000 veya daha fazla çalışanı olan büyük şirketler eğitime sadece 722 dolar ayırmaktadır.4
- İşgücü geliştirme için yapılan ortalama harcama 2017'den 2021'e kadar %53 artarken, daha büyük kuruluşlar için maliyetler azaldı.5
- Çalışan eğitimini gündemlerinin üst sıralarında tutan işletmeler, personel başına ortalama 169.100 $ gelir elde etmektedir.5
- Bu rakam, eğitim veya işe alıştırma protokollerini ihmal eden işletmelerle tam bir tezat oluşturmaktadır. Bu firmalarda çalışan başına olağan kazanç 82.800 dolardır - eğitime öncelik verenlerin yarısından daha az.4
- Kuruluşların %35'i işe alım sürecine hiç kaynak ayırmıyor.
- Bu firmaların büyük bir kısmının işe alım ve çalışan değişim giderleri için yaklaşık 11.000 $ harcadığı düşünüldüğünde, bu istatistik oldukça sarsıcıdır. Yeni işe alınan kişiler için sorunsuz bir geçiş süreci sağlamak, yeni yetenekleri işe almak kadar, hatta ondan daha fazla, hayati önem taşımaktadır.5
- Mükemmel bir işe alım deneyimiyle karşılaşan personelin şirketteki rolünü üç yıl boyunca sürdürme eğilimi %69 daha fazladır.
- Yeni bir işe alımın entegrasyonu için yapılan ortalama harcama 4.000 dolar civarındadır.16
- Çalışan kaybı nedeniyle boş kalan bir pozisyonu doldurmak için işletmelerin 3.000 ila 18.000 dolar arasında para harcaması gerekiyor.5
- Bir çalışanı değiştirmenin maliyeti genellikle kişinin maaşının %16'sı ile %20'si arasında değişmektedir.6
- Kurumların sadece %3'ü önümüzdeki yıl işgücünün üçte birinden fazlasının işten ayrılacağını öngörüyor.6
İK uzmanlarının %53'ü, işe alım prosedürlerinin geliştirilmesinin çalışan bağlılığını artırdığını belirtiyor.
- Şirketlerin %62'si için işe alıştırma programlarının başlıca amacı, yeni işe alınanların kurum kültürüne asimile edilmesidir. Bunu %57 ile uyumluluk yükümlülüklerini yerine getirme zorunluluğu takip ediyor.7
- İşletmelerin %87'si için, işe alım aşamasında bir mentor tahsis etmek önemli ölçüde verimli olmaktadır.9
- Olumlu ve iyi yapılandırılmış bir işe alım süreciyle karşılaşan çalışanlar, işverenlerine güçlü bir bağlılık göstermeye 18 kat daha meyillidir.9
- İşgücünün %88'i şirketlerin işe alım programlarının kalitesini yükseltebileceğini düşünüyor.10
- Çalışan devri, 2018 yılında ABD şirketleri için 617 milyar dolarlık şaşırtıcı bir kayba yol açtı.4
- İlk on işe alım tedarikçisi 2019 yılında küresel pazarın %58,7'sini tekeline almıştır.18
- 2019'da firmalar her yeni işe alım için ortalama 3.000 dolar ayırdı.17
- Yeni işe alınanların düşük verimliliği, şirketler için tipik olarak %1 ila %2,5 arasında bir gelir kaybını tetikler.
- Performans, güçlü bir işe alım programıyla %11'lik bir artışa tanık oluyor.
- Gönüllü işten ayrılmaların 2020 yılına kadar işletmelere 630 milyar doların üzerinde bir maliyet getireceği tahmin edilmektedir.4
- 2022 yılına kadar küresel işe alım pazarının 793 milyon dolar değerinde olacağı tahmin edilmektedir.18
Çalışan eğitimine öncelik verme ile personel başına düşen medyan gelir arasındaki ilişki nedir?
Çalışan eğitimini gündemlerinin üst sıralarında tutan işletmeler, personel başına ortalama 169.100 $ gelir elde etmektedir. Buna karşılık, eğitim veya işe alıştırma protokollerini ihmal eden işletmelerin çalışan başına olağan kazancı 82.800 dolardır ve bu rakam eğitime öncelik verenlerin yarısından daha azdır.
Olumlu bir işe alım deneyimi çalışanların elde tutulmasını nasıl etkiler?
Mükemmel bir işe alım deneyimiyle karşılaşan personelin şirketteki rolünü üç yıl boyunca sürdürme eğilimi %69 daha fazladır.
İşten ayrılma nedeniyle bir çalışanın yerini doldurmanın maliyeti nedir?
Çalışan kaybı nedeniyle boş kalan bir pozisyonu doldurmak için işletmelerin 3.000 ila 18.000 dolar arasında bir masraf yapması gerekiyor. Bir çalışanı değiştirmenin maliyeti genellikle bireyin maaşının %16'sı ile %20'si arasında değişmektedir.
İşe alım aşamasında bir mentor atamak ne kadar etkili?
İşletmelerin %87'si için, işe alım aşamasında bir mentor tahsis etmek önemli ölçüde verimli olmaktadır.
2022'de küresel onboarding pazarının öngörülen değeri nedir?
2022 yılına kadar küresel işe alım pazarının 793 milyon dolar değerinde olacağı tahmin edilmektedir.
İntibak, yeni işe alınanların bir kuruma entegrasyonunda çok önemli bir rol oynar. Özellikle ilk eğitim ve oryantasyona yatırım yapmayı ihmal eden işletmeler için rakamlar oldukça şaşırtıcıdır. Zaman içinde, önemli bir işe alıştırma süreci sunmanın, tam tersine maliyet açısından daha verimli olduğu kanıtlanmıştır.
- Altı ay içinde istifa eden çalışanların yaklaşık dörtte biri (%23), görevleriyle ilgili kesin talimatların kendilerini göreve devam etme konusunda motive edebileceğini belirtmiştir.7
- İkinci en yüksek yanıt ise %21 ile "daha etkili eğitim" olmuştur. Toplamda bu, yetersiz işe alım prosedürlerinin istihdamın ilk altı ayı içinde işgücü kaybının %44'üne katkıda bulunduğu anlamına gelmektedir.7
- İşe alıştırma sürecine yatırım yapan firmaların %78'i bir önceki mali yılda gelirlerinde artış olduğunu bildirmiştir.8
- Bu şirketlerin %64'ü kurumsal KPI'larının çoğunda olumlu eğilimlere tanık olurken, yarısından fazlası (%54) çalışan bağlılığı göstergelerinde önemli gelişmeler kaydetti.7
- Çalışanların %22'si kapsamlı bir tanıtım veya işe alıştırma yapılmaması halinde başka iş fırsatlarını araştırmayı düşüneceklerini belirtirken, %41'i de aynı şeyi yapma eğiliminde olduğunu ifade etmiştir.8
- Ayrıca, çalışanların yarısından fazlası (%51) etkili bir işe alıştırma ve işe alıştırma süreci sağlandığı takdirde fazladan yol kat etmeye istekli olduklarını ifade etmiştir. İşe alıştırmaya öncelik veren şirketlerin %64'ü, işe alıştırmaya bu kadar önem vermeyen diğer şirketlerin %37'sine kıyasla iş gücü devrinde azalma olduğunu bildirmiştir.7
- Yeni bir çalışanın işe alınması için yapılan ortalama harcama 4.129 dolar iken, yeni çalışanların işe başlamasının ortalama maliyeti 1.500 dolardan biraz fazladır.7
- İstihdamın ilk 45 günü, işçi devrinde %20'ye varan bir katkı sağlayarak önemli bir etkiye sahiptir.6
- Yapılandırılmış bir işe alım programından geçen çalışanların %69'unun en az üç yıl boyunca kurumda kalacağı öngörülmektedir.3
- İşe alım sürecinde gösterilen net bir kariyer yolu, çalışanların %78'ini mevcut şirketteki görev sürelerini uzatmaya ikna edebilir.8
- 50, resmi işe alım eğitimi veren kuruluşlar için tahmini elde tutma oranıdır. 13
- İşe alım sürecindeki olumsuz deneyimler, çalışanların yeni iş fırsatları aramasına yol açarak işten ayrılma olasılıklarını iki katına çıkarabilir.13
- Standartların altında bir işe alıştırma, işgücünün yaklaşık %10'unun istifa etmesine ve yeni işe başlayanlar arasında ilk yıl içinde işten ayrılma oranının %25'e çıkmasına neden olabilir.6
- Etkisiz bir işe alım süreci, ilk 45 gün içinde %22'lik bir çalışan değişimine ve yeni işe alınanların elde tutulmasında %50'lik bir başarısızlığa katkıda bulunur.14
- Tarihsel olarak bakıldığında, 2017 yılında yeni işe alınanların %28'i altı ay içinde işten ayrılmıştır.6
- İşverenlerin %61'i yeni işe aldıkları kişilerin en az iki yıl boyunca şirkette kalmasını bekliyor.
- 2017'de en yüksek ciro oranlarına sahip sektörler arasında yazılım (%22), yarı iletken (%15) ve sağlık hizmetleri (%17) yer aldı.9
- İş-yaşam dengesi eksikliği, çalışanların %37'sinin şirketlerinden ayrılmasına neden olan önemli bir faktördür ve her yeni işe alım için kapsamlı bir işe alım sürecinin gerekliliğini vurgulamaktadır.11
İşe alıştırmaya yatırım yapmak geliri ve kurumsal KPI'ları nasıl etkiler?
İşe alıştırma sürecine yatırım yapan firmaların %78'i bir önceki mali yılda gelirlerinde artış olduğunu bildirmiştir. Bu şirketlerin %64'ü kurumsal KPI'larının çoğunda olumlu eğilimlere tanık olurken, yarısından fazlası (%54) çalışan bağlılığı göstergelerinde önemli gelişmeler kaydetti.
Çalışanlar kapsamlı tanıtım veya işe alıştırmanın önemini nasıl algılıyor?
Çalışanların %22'si kapsamlı bir tanıtım veya işe alıştırma yapılmaması halinde başka iş fırsatlarını araştırmayı düşüneceklerini belirtirken, %41'i de aynı şeyi yapma eğiliminde olduğunu ifade etmiştir.
Yapılandırılmış bir işe alım programına tabi tutulan çalışanların elde tutulma oranı nedir?
Yapılandırılmış bir işe alım programından geçen çalışanların %69'unun en az üç yıl boyunca kurumda kalacağı öngörülmektedir.
Standartların altında işe alım, işgücünün işten ayrılma oranlarını nasıl etkiler?
Standartların altında bir işe alıştırma süreci, işgücünün yaklaşık %10'unun istifa etmesine ve yeni işe başlayanlar arasında ilk yıl içinde işten ayrılma oranının %25'e çıkmasına neden olabilir. Etkisiz bir işe alım süreci, ilk 45 gün içinde %22'lik bir çalışan devrine ve yeni işe alınanların elde tutulmasında %50'lik bir başarısızlığa katkıda bulunur.
Önemine rağmen, işe alıştırma benzersiz bir dizi zorluk ortaya çıkarabilir. Prosedür farklı kuruluşlar arasında değişiklik gösterse de, aşağıdaki istatistikler işe alıştırmanın etkinliğinin gerçekten nasıl yürütüldüğüne bağlı olduğunu göstermektedir.
- Tipik olarak, yeni işe alınan bir kişi 41 idari görevi tamamlamakla görevlendirilir.12
- Şaşırtıcı bir şekilde, şirketlerin %88'i işe alım süreçlerinde yetersiz kalıyor.
- Çalışanların yalnızca %12'si şirketlerinin yeni işe alınan kişileri entegre etme konusunda başarılı olduğuna inanıyor.12
- Güçlü işe alım süreçlerine sahip şirketler, üretkenlikte %70'in üzerinde bir artışa tanık oluyor.12
- En başarılı işe alıştırma programları, bir çalışanın ilk 90 gününü kapsar ve hatta işin gerekliliklerine bağlı olarak tüm bir yıla yayılabilir.
- İşe alıştırma sürecindeki en önemli engel, tutarsız uygulamalardır.
Çalışan Işe Alım Sorunları
- Brandon Hall Group'un 2015 Yetenek Kazanımı Çalışması, her büyüklükteki şirketin %95'inin her yıl işe alım hataları yaptığını kabul ettiğini ve bu yanlış adımların firmalara yüz binlerce dolara mal olabileceğini ortaya koydu.12
- Çalışanların yalnızca %40'ı, mevcut rollerinin gerçekliğinin, işe alım sürecinde işin ana hatlarıyla belirtildiği şekliyle tamamen örtüştüğünü savunuyor.13
- Çalışanların dörtte birinden fazlası (ya da %25'inden fazlası) iş teklifini kabul etmeden önce kendilerine rolleri hakkında yeterli bilgi verilmediğini bildirmiştir.13
- Pek çok firma bir hafta süren işe alıştırma programlarını benimsemektedir, ancak bu zaman dilimi genellikle yeni işe alınanların yeterli donanıma sahip olmalarını sağlamakta yetersiz kalmaktadır. Özellikle, yeni işe başlayanların yalnızca %29'u işe alıştırma deneyimlerinin ardından kendilerini işlerinde başarılı olmaya tamamen hazır ve desteklenmiş hissettiklerini ifade ediyor.12
- Yetersiz oryantasyon deneyimleri, çalışanların yaklaşık %10'unun bu yetersizlik nedeniyle görevlerinden istifa etmesine yol açmıştır.13
- Dünya genelindeki yöneticilerin yaklaşık üçte biri (%32) yetersiz bir oryantasyon süreci olduğunu belirtmiştir.13
- Çalışanların sadece %12'si şirketlerin etkili oryantasyon programları sunma konusunda başarılı olduğuna inanıyor.14
- Şirketlerin yalnızca üçte birinden biraz fazlası, tam olarak %37'si, tek bir ayın ötesine geçen işe alım deneyimleri sunmayı taahhüt ediyor.15
- İK uzmanlarının %76 gibi önemli bir bölümü, kurumlarının işe alım süreçlerinden tam anlamıyla yararlanmadığını itiraf etmiştir. Ayrıca, İK yöneticilerinin %36'sı işe alım programlarını otomatikleştirme ve düzene koyma konusundaki başarısızlıklarını teknoloji eksikliğine bağlıyor.12
- 2017'de yapılan bir araştırma, işgücünün yalnızca %12'sinin şirketlerinin yeni işe başlayanlar için yüksek kalitede işe alım süreci sağladığına inandığını ortaya koymuştur.10
- Böyle bir istatistik, çalışanların %88 gibi önemli bir kısmının kurumlarının işe alım stratejilerinin önemli ölçüde geliştirilmesi gerektiğini düşündüğünü göstermektedir.10
- 2018'de İK liderlerinin %76'sı, şirketlerinin çalışan işe alımının faydalarından tam olarak yararlanmadığı görüşünü dile getirdi.11
- Aynı zamanda, İK uzmanlarının %36'sı işe alım prosedürlerinin otomatikleştirilmesi ve kolaylaştırılmasının önündeki birincil engel olarak gerekli teknolojinin bulunmamasını göstermiştir.11
- İşe alım sürecinin ardından, yeni işe alınanların yaklaşık %20'si genellikle şirketlerini bir arkadaşlarına veya aile üyelerine tavsiye etmemektedir.11
- Ayrıca, işe yeni başlayanların %40'ı, İK departmanlarının işle ilgili sorulara yanıt vermekte genellikle yavaş davrandığını belirtiyor.11
- Bilinen eksikliklere rağmen, işletmelerin yaklaşık %10'u çalışan işe alım süreçlerinde yakın zamanda iyileştirme yapmamıştır.
- Çok sayıda İK ölçütünün kanıtlanmış etkinliğine rağmen, şirketlerin yaklaşık %55'i işe alım girişimlerinin başarısını değerlendirmediklerini itiraf ediyor.11
- Yetersiz işe alımın olumsuz sonuçları vardır ve çalışanların yaklaşık %10'unun tatmin edici olmayan bir işe alım deneyimi nedeniyle görevlerinden istifa etmesine neden olur.
- 2020 yılında, küresel yöneticilerin yaklaşık üçte biri işe alım kalitelerinin beklentilerin altında kaldığını kabul etti.12
- Personelin %69'u, mükemmel bir işe başlama sürecinden geçmeleri halinde şirketteki pozisyonlarını üç yıl boyunca koruma eğilimindedir; üç yıldan fazla kalma olasılığı ise %58 artmaktadır.17
- Rutin bir işe alıştırma protokolüne sahip kuruluşlar, yeni işe alınanların verimliliğinde %50 oranında bir artışa tanık olmaktadır.8
- Sistematik işe alıştırma sürecine tabi tutulan yeni ekip üyelerinin kurumda üç yıldan fazla kalma şansı %58 daha yüksektir. Acemi bir çalışanın değiştirilmesiyle ilgili masraflar, maaşının üç katına kadar çıkabilir.8
- Aberdeen Group tarafından yapılan araştırmaya göre, düzenli işe alım süreci daha hızlı üretkenlik (%65), daha fazla çalışan katılımı (%69), daha iyi elde tutma (%50) ve yeni işe alınanların kendi ekipleri içinde daha iyi asimilasyonunu (%49) sağlamaktadır.10
- Şirketler, verimli başlatma süreçlerinin elde tutma oranlarını (%52), üretkenlik zaman çizelgesini (%60) ve genel müşteri memnuniyetini (%53) artırdığını düşünüyor.7
Şirketlerin yüzde kaçı işe alım süreçlerinde yetersiz kalıyor?
Şaşırtıcı bir şekilde, şirketlerin %88'i işe alım süreçlerinde yetersiz kalıyor.
Yöneticilerin yüzde kaçı yetersiz bir oryantasyon süreci rapor ediyor?
Dünya genelindeki yöneticilerin yaklaşık üçte biri (%32) oryantasyon sürecinin yetersiz olduğunu bildirmiştir.
Kaç şirket tek bir ayın ötesine uzanan işe alım deneyimleri sunuyor?
Şirketlerin yalnızca üçte birinden biraz fazlası, tam olarak %37'si, tek bir ayın ötesine geçen işe alım deneyimleri sunmayı taahhüt ediyor.
Mükemmel başlatma süreçleri çalışanların elde tutulmasını nasıl etkiler?
Personelin %69'u, mükemmel bir işe başlama sürecinden geçmeleri halinde şirketteki pozisyonlarını üç yıl boyunca koruma eğilimindedir; üç yıldan fazla kalma olasılığı ise %58 artmaktadır.
- Olağanüstü işe başlama deneyimleri yaşayan ekip üyelerinin %70'i mümkün olan en iyi işe sahip olduklarını belirtiyor.5
- Resmi işe alım protokollerine sahip işletmeler, çalışanların elde tutulmasında %50'lik bir iyileşmeye ve yeni işe alınanların verimliliğinde %62'lik bir artışa tanık olabilir.5
- Çalışanların toplam %29'u, firmalarının kendilerini yeni rollerine hazırlamak için temel bir süreç olarak gördükleri işe alıştırma konusunda başarılı olduğunu belirtiyor.5
- Yöneticilerin memnuniyet düzeyleri, astları resmi işe alım eğitiminden geçtiğinde %20 oranında artmaktadır.7
- İşe alıştırma programları sayesinde çalışanların elde tutulma oranı %25 oranında artırılabilir. Ayrıca, iyi yapılandırılmış işe alıştırma planları yeni işe alınanların performansını %11 oranında artırabilir.9
İşe alıştırma programı olan firmaların %54'ü çalışan bağlılığında artış olduğunu bildirmiştir.
- Olağanüstü işe alım deneyimleri, çalışanların %69'unun üç yıl boyunca bir şirkette kalmasını sağlıyor.12
- Geleneksel bir işe alıştırma süreci, yeni işe alınanların elde tutulmasını %50 oranında artırabilir.12
- İşe alım uygulamalarında ilk %20'lik dilimde yer alan üst düzey kuruluşlar, %91 gibi etkileyici bir ilk yıl elde tutma oranı ve yeni işe alınanların %62'sinin ilk yıl hedeflerine ulaştığını bildirmiştir. Bu durum, yalnızca %30'luk bir elde tutma oranı ve yeni işe alınanların yalnızca %17'sinin yıllık hedeflerine ulaştığını gören en alttaki %30'luk kuruluşlarla tam bir tezat oluşturmaktadır.18
- Güçlü bir aday deneyimine yatırım yapmak, işe alımların kalitesini %70 oranında önemli ölçüde artırabilir.19
- Güçlü bir işe alım süreci hem yeni işe alınanların elde tutulmasını %82 oranında hem de üretkenliği %70'in üzerinde artırabilir. İşe alıştırma programları yetersiz olan firmalar yeni çalışanlarının güvenini kaybetme riskiyle karşı karşıyadır ve sonuç olarak ilk yıl içinde işten ayrılmaları daha olasıdır.13
- Kendilerini yeni bir işe en çok neyin dahil edilmiş hissettireceği sorulduğunda, çalışanların %38'i işe alım sırasında grup katılımına olumlu yanıt vermiştir. Ayrıca, yeni işe başlayanların %31'i iş arkadaşlarıyla mutlu saatler gibi sosyalleşme etkinlikleri yerine tanışma toplantıları ve interaktif işe alıştırma gruplarını tercih ediyor.12
- Yapılandırılmış bir işe alım sürecinden geçen yeni işe alınanların, böyle bir süreçten geçmeyen meslektaşlarına kıyasla üç yıl sonra şirkette kalma olasılıklarının %58 daha yüksek olduğu görülmüştür.
Kurumlar için resmi işe alım protokollerinin faydaları nelerdir?
Resmi işe alım protokollerine sahip işletmeler, çalışanların elde tutulmasında %50'lik bir iyileşmeye ve yeni işe alınanların verimliliğinde %62'lik bir artışa tanık olabilir.
İşe alım programı olan kaç firma çalışan bağlılığında artış olduğunu bildiriyor?
İşe alıştırma programı olan firmaların %54'ü çalışan bağlılığında artış olduğunu bildirmiştir.
İşe alım uygulamaları açısından üst düzey ve alt düzey kuruluşlar arasında elde tutma ve hedeflere ulaşma açısından ne gibi farklar vardır?
İşe alım uygulamalarında en üst %20'lik dilimde yer alan üst düzey kuruluşlar, %91 gibi etkileyici bir ilk yıl elde tutma oranı ve yeni işe alınanların %62'sinin ilk yıl hedeflerine ulaştığını bildirmiştir. Bu durum, yalnızca %30'luk bir elde tutma oranı ve yeni işe alınanların yalnızca %17'sinin yıllık hedeflerine ulaştığını gören en alttaki %30'luk kuruluşlarla tam bir tezat oluşturmaktadır.
İşe alım sırasında yeni işe alınanların katılımına katkıda bulunan bazı faktörler nelerdir?
Kendilerini yeni bir işe en çok neyin dahil edilmiş hissettireceği sorulduğunda, çalışanların %38'i işe alım sırasında grup katılımına olumlu yanıt vermiştir. Ayrıca, yeni işe başlayanların %31'i iş arkadaşlarıyla mutlu saatler gibi sosyalleşme etkinlikleri yerine tanışma toplantıları ve interaktif işe alıştırma gruplarını tercih ediyor.
- SaplingHR'nin 2021 raporuna göre, İK uzmanları genellikle yeni işe alım sürecinde bir dizi 54 faaliyet gerçekleştiriyor.9
- Süreç genellikle 41 idari görevin tamamlanmasının yanı sıra 3 dokümantasyon öğesinin sağlanmasını gerektirir. Ayrıca, yeni çalışanların 10 özel hedefi gerçekleştirmesi de beklenmektedir.12
- Yeni işe başlayanların %56'sının süreç boyunca bir mentor veya refakatçinin rehberliğini tercih ettiğini öğrenmek, işe alım sürecindeki görevlerin çokluğu düşünüldüğünde şaşırtıcı değildir.9
- İşe yeni başlayanların, yerleşik meslektaşlarının üretkenlik seviyelerine ulaşmaları için genellikle 8 ay ila bir yıl arasında bir süreye ihtiyaçları vardır.3
- İleri görüşlü kurumların yaklaşık %37'sinin işe alıştırma programlarını en az bir aylık bir süreye yaymasının nedeni de muhtemelen bu önemli uyum süreci ihtiyacıdır.3
- Sektördeki küresel liderler, işe alım öncesi faaliyetleri işe alım süreçlerine dahil etmeye %53 daha meyillidir.12
- Çalışanların %72'sinin vurguladığı gibi, ilk amirleriyle kişisel etkileşim, işe alım deneyiminin kritik bir unsurunu oluşturmaktadır.12
- Beceri seviyesi ne olursa olsun, işten ayrılma hem yüksek hem de düşük yetenekli çalışanları eşit derecede etkilemekte ve çıktıların azalmasına yol açmaktadır.10
İşe yeni başlayan her çalışanın sahip olduğu iyimserlik ve şevk, sektör, bölge veya işin ölçeği ne olursa olsun evrensel bir faktördür. Asimilasyon uygulamalarına ilişkin raporlar, profesyonel refah için kolaylaştırılmış işe alım yöntemlerinin önemini oybirliğiyle onaylamaktadır.
Çalışan İşe Alımı ve Gelişimine İlişkin Temel Bilgiler
- ABD'deki tüm işverenlerin yarısının 6,6 milyon pozisyon açmasıyla 2018'in başlarında rekor düzeyde iş ilanı gerçekleşti.
- 2018'in ikinci yarısında ABD'deki işverenlerin %63'ü kalıcı çalışanlarını toplu olarak işe aldı.13
- Yetenek kazanımı uzmanları için en önemli performans göstergeleri işe alım kalitesi (%31), elde tutma oranı (%23) ve işe alım süresi (%21) oldu.14
- Birçok şirket, çalışan indirimleri (%31), uzaktan çalışma düzenlemeleri (%25) ve ekstra ücretli izin (%22) sunarak potansiyel çalışanları cezbetmektedir.13
- 2018'de bir işverenin markasını geliştirmek için yapılan başlıca yatırımlar sosyal medya (%47) ve şirketin kariyer web sitesi (%21) oldu.14
- Aynı yıl işe alım çalışmalarında en çok kullanılan kanal LinkedIn (%77) olurken, onu Facebook (%63) takip etti.14
- Instagram, işe alım faaliyetlerinde işe alım uzmanlarının %25'i tarafından kullanıldı.14
- Yazılım geliştiriciler (%30), istatistikçiler (%33) ve matematikçiler (%29) dahil olmak üzere teknoloji işlerinin önümüzdeki on yıl boyunca sürekli olarak artacağı tahmin edilmektedir.
- 2019'un başında, işverenlerin %45'inin yeni iş teklifleri için başlangıç maaşlarını artırması bekleniyordu.17
- 2020 yılına kadar Y kuşağının tüm ABD işgücünün %50'sini oluşturacağı tahmin edilmektedir.
İşe Alım Zorlukları
- Çalışanların yalnızca %29'u şirketlerinin kendilerini etkili bir şekilde işe alıştırdığını düşünüyor ve bunu yeni rollerinde başarılı bir başlangıç için çok önemli görüyor.13
- Benzer şekilde, adayların %63'ü çoğu işverenin kendileriyle iletişim kurma biçiminden memnun olmadıklarını ifade etmiştir.15
Adayların %69'unun 2017'de istediği başlıca gelişme, işverenlerin yanıt verme sürelerinin daha hızlı olmasıydı.10
- İşe alım uzmanlarının %74'ü 2018'de işe alımın gelecekte daha da zorlaşacağını öngörüyor.14
- Aynı yıl, işverenlerin %72,8'i vasıflı aday bulmakta zorlanırken, %45'i gerekli yeteneklere sahip çalışan bulma konusunda endişeliydi.6
- Düşük vasıflı işçilerin azlığı, ABD firmalarının %56'sının yeni işe alınanlara imza primi vermesine yol açmıştır.8
- İşe alım uzmanlarının %60'ı örtülü önyargıyı ABD işgücünde önemli bir sorun olarak tanımlamıştır.15
- Doldurulmamış pozisyonlar, deneyimli veya yüksek vasıflı roller için bir şirkete 1.400 ila 2.300 dolara mal olacaktır.7
Aday Deneyimi
- İşe yeni başlayanların sadece yaklaşık üçte biri mevcut işverenlerinin öğrenme ve eğitim programlarından memnun.13
- Benzer şekilde, yeni işe başlayanların yaklaşık %32'si şirketlerinin sağladığı kariyer gelişimi fırsatlarından memnun.13
- Çalışanların yaklaşık yarısı, kariyerlerinde ilerlemek için mevcut şirketlerinde eğitim ve gelişim fırsatlarının eksikliğinden yakınıyor.13
- Bu nedenle, iş programları dışında eğitim ve gelişim fırsatlarından yoksun olan çalışanların %73'ü, bu tür programlar mevcut olduğunda muhtemelen katılacaklarını belirtmektedir.13
- İşe alım uzmanlarının %75'i Glassdoor incelemelerinin işe alım faaliyetleri için değerli olduğunu düşünüyor.14
- İşe alım kararlarını etkileyen başlıca faktörler arasında önceki deneyim (%55) ve konuşma becerileri (%49) yer alıyor.14
- Etkili bir işe alım deneyimi, yeni işe alım kalitesini %70 oranında artırabilir.
- İşe Alım Çeşitlilik ve Kapsayıcılık:
- Glassdoor'a göre adayların %67'si çeşitliliğe sahip bir ekibe katılmayı hedefliyor.16
- Aynı inanç, çeşitlilik ve kapsayıcılığı çok önemli konular olarak gören yöneticilerin %69'u tarafından da benimseniyor.16
- İşe alım uzmanlarının ve işe alım yöneticilerinin %78'i çeşitliliği işe alım uygulamalarını şekillendiren ana trend olarak tanımlıyor.15
- Bununla birlikte, işe alım uzmanlarının yalnızca %30'unun ırk ve cinsiyet çeşitliliği işe alımına yönelik özel hedefleri ve politikaları bulunmaktadır.15
- 2017 yılında, şirketlerin yalnızca %25'i cinsiyet çeşitliliği hedefleri belirlemiştir.17
- Bununla birlikte, işe alım uzmanlarının %37'si aynı yıl içinde daha fazla çeşitliliğe sahip adaylarla aktif olarak çalışmayı planlıyor.
- İşverenlerin %57'si işe alım stratejilerinin çeşitlilik arz eden adayları çekmeye odaklandığını belirtiyor.
Bir şirket yüksek kaliteli yeni işe alımlar yapamazsa, en etkili işe alım programı bile etkisiz hale gelecektir. İşe alım süreçlerini geliştirmenin bir yöntemi de başvuru izleme yazılımının kullanılmasıdır.
Kaç şirket işe alıştırma programlarını en az bir ay süreyle uzatıyor?
İleri görüşlü kurumların %37'si işe alıştırma programlarını en az bir aylık bir süreye yayıyor.
İşe yeni başlayanların yüzde kaçı işe alım sürecinde bir mentor veya refakatçinin rehberliğini tercih ediyor?
Yeni işe başlayanların %56'sının süreç boyunca bir mentor veya refakatçinin rehberliğini tercih ettiğini öğrenmek, işe alım sürecindeki görevlerin çokluğu düşünüldüğünde şaşırtıcı değildir.
Yetenek kazanımı uzmanları için temel performans göstergeleri nelerdi?
Yetenek kazanımı uzmanları için temel performans göstergeleri işe alım kalitesi (%31), elde tutma oranı (%23) ve işe alım süresidir (%21).
İşe alımda çeşitlilik ve kapsayıcılığın önemi nedir?
Adayların %67'si çeşitliliğe sahip bir ekibe katılmayı hedefliyor ve aynı inanç yöneticilerin %69'u tarafından da benimseniyor. İşe alım uzmanlarının ve işe alım yöneticilerinin %78'i çeşitliliği işe alım uygulamalarını şekillendiren ana trend olarak tanımlıyor. Bununla birlikte, işe alım uzmanlarının yalnızca %30'unun ırk ve cinsiyet çeşitliliği işe alımına yönelik belirli hedefleri ve politikaları olduğundan, iyileştirmeye ihtiyaç vardır.
Yetersiz işe alıştırma süreçleri, aralarında ekonomik zararın da bulunduğu bir dizi olumsuz sonuca yol açabilir. Yeni işe alınanların entegrasyonu süreciyle ilişkili parasal ve çeşitli kurumsal unsurları daha derinlemesine inceleyin:
Ekonomik Değerlendirmeler
- Yeni personelin entegrasyonuna yönelik uluslararası pazar büyüklüğünün 2022 yılına kadar 793 milyon dolara ulaşacağı tahmin edilmektedir.18
- Tipik bir işveren, yeni bir çalışanı işe almak için yaklaşık 4.000 dolar ve 24 gün harcamaktadır.16
Çalışan devri, 2018 yılında ABD'li işverenler için 617 milyar dolarlık şaşırtıcı bir kayba yol açtı.19
- 2019 itibariyle, işe alım pazarı segmentindeki önde gelen on tedarikçi, küresel pazarın %58,7'sini oluşturmaktadır.18
- Aynı yıl, işletmeler her yeni işe alım için ortalama 3.000 $ harcamıştır.17
- Şirketlerin çıkış görüşmelerini %80 oranında yetersiz yaptıkları tespit edilmiştir.19
- Yeni çalışanlar tipik olarak daha düşük üretkenlik göstererek şirket gelirlerinde %1 ila %2,5 arasında kayıplara yol açmaktadır.19
- Bununla birlikte, iyi yürütülen bir entegrasyon programı yeni işe alınanların performansını %11 oranında artırabilir.18
- 2020'de gönüllü çalışan devri, kurumların 630 milyar doların üzerinde zarar etmesine yol açtı.19
- Önümüzdeki 3-5 yıl içinde, işverenlerin %51'i çalışan sadakatini sağlamak ve yetenekleri elde tutmak için sağlık ve zindelik yardımlarından yararlanmanın öneminin artacağını öngörmektedir.18
Ekonomik Olmayan Unsurlar
- 2017'de yapılan bir araştırma, çalışanların %87'sinin kurumlarının iş-yaşam dengesi gereksinimlerini karşılayacağına güvendiğini ortaya koymuştur.16
- Çalışanları resmi entegrasyon eğitimi aldığında, yönetim memnuniyeti %20 oranında artmaktadır.19
- Şirketlerinin sağlıklı yaşam programı sayesinde, işletmelerin %61'i daha sağlıklı yaşam tarzı seçimlerinin benimsendiği konusunda hemfikirdir.16
- Şirketlerin büyük çoğunluğu (%84'ü) artık refah stratejilerinin bir parçası olarak bütçeleme kaynakları, borç yönetimi araçları veya öğrenci kredisi danışmanlığı gibi finansal güvenlik programları sağladıklarını iddia ediyor.16
- Çalışanların refahı, işverenlerin %78'inin iş planlarında önemli bir yer tutmaktadır.13
- İşe alım görevlerini otomatikleştiren şirketler, yeni işe alımlarda elde tutma oranlarında %16'lık bir iyileşmeye tanık oldu.9
- Benzer şekilde, işe alım görevlerinin otomatikleştirilmesi, yeni işe alınanların ilk performans seviyelerinde %18'lik bir artış sağladı.9
Şirketler çıkış mülakatlarını ne sıklıkla yeterli düzeyde yapıyor?
Şirketlerin çıkış görüşmelerini %80 oranında yetersiz yaptıkları tespit edilmiştir.
İyi yürütülen bir entegrasyon programı yeni işe alınanların performansını ne kadar artırabilir?
Bununla birlikte, iyi yürütülen bir entegrasyon programı yeni işe alınanların performansını %11 oranında artırabilir.
Kaç şirket refah stratejilerinin bir parçası olarak finansal güvenlik programları sağladığını iddia ediyor?
Şirketlerin büyük çoğunluğu (%84'ü) artık refah stratejilerinin bir parçası olarak bütçeleme kaynakları, borç yönetimi araçları veya öğrenci kredisi danışmanlığı gibi finansal güvenlik programları sağladıklarını iddia ediyor.
Çalışanlar etkili bir şekilde entegre edildiğinde üretkenlik, katılım, elde tutma ve gelir artışı önemli ölçüde artar. Tersine, başarısız entegrasyon tam tersi sonuçlara yol açabilir.
Kapsamlı çalışan devri eğilimi ve değişen iş dinamikleri karşısında, sadece bir ön entegrasyon stratejisine değil, aynı zamanda iyi planlanmış, yapılandırılmış ve otomasyon ve ileri teknolojilerden yararlanan bir stratejiye sahip olmak çok önemlidir.
- "Thirty-Six Percent of Employers Lack a Structured Onboarding Process for New Employees, According to New CareerBuilder Survey" tarafından CareerBuilder
- "Onboarding Key to Retaining, Engaging Talent" tarafından SHRM
- "Understanding Why Employees Leave: 10 Turnover Statistics You Need to Know" tarafından ManilaRecruitment
- "12 Must-Know Employee Engagement and Onboarding Stats" tarafından Enboarder
- "An Onboarding Checklist For Success" tarafından Enboarder
- "Onboarding New Employees: Maximizing Success" tarafından SHRM
- "The State of Employee Onboarding" tarafından HiBob
- "The True Cost of a Bad Hire" tarafından Brandon Hall Group
- "What is the Cost of Onboarding an Employee?" tarafından BambooHR
- "Talent walks: Why your best employees are leaving" tarafından Gallup
- "What the CIO sees that other people don’t" tarafından Digitate
- "How does employee Onboarding impact new hire retention and turnover rates?" tarafından Enboarder
- "Survey from CareerBuilder Reveals Half of Employees Feel They Have "Just a Job" Amid Heightened Career Expectations" tarafından CareerBuilder
- "The tipping point the next chapter in recruiting" tarafından Jobvite
- "Global recruiting trends 2018" tarafından Carrers International
- "How to calculate cost-per-Hire" tarafından GlassDoor
- "11 Stats From Sheryl Sandberg’s Gender Diversity Report That You Need to See" tarafından Linkedin
- "Top 10 Onboarding software vendors, market size and market forecast 2019-2024" tarafından Apps Run The World
- "2020 retention report" tarafından Work Institute