İş Bağlamında Organizasyonlarda Kurumsallık, Kimlik, Çeşitlilik ve Eşitsizlik
Organizasyonlardaki yapılan işler incelendiğinde, yönetim ve organizasyon teorilerine değerli katkılar sunacağı görülecektir. Kurumsal teori, kimlik, örgütsel çeşitlilik ve eşitsizlik gibi çağdaş yönetim alanları; işleri dikkate alarak daha ileri anlamalar kazanabileceklerdir. İşlerin ve mesleklerin bu alanlara katacağı katkılar bu yazının bundan sonraki kısmını oluşturmaktadır.
Kurumsal Teori ve İş
Kurumsal teori (instutional theory), organizasyon teorisinde önemli araştırma akımlarından biri olmasına rağmen, işi analiz etme düzeyi büyük ölçüde oluş ya da yapma merceğiyle sınırlı kalmış olup, çoğunlukla kurumsal teorinin alt alanları tek bir mercekle sınırlandırılmıştır. Erken dönem yeni kurumsal teoride (neo- instutional theory), işlere geniş ölçüde oluş merceği yoluyla bakılmıştır çünkü mesleklerin sosyalleştirme kuvveti organizasyonların üzerindeki normatif eşbiçimli baskının anahtar bir kaynağı olarak görülmüştür. Bugün hala bu oluş kavramı kurumsal çalışmaların birçok alt dalında egemenlik sürmektedir (tıpkı hibrit organizasyonların gün geçtikçe gelişen literatürü gibi).
Misal olarak hibrit kimlikler üzerine olan kurumsal çalışmalar kurumsal hibriditeyi belgelemek ve izaha kavuşturmak için, sosyal çalışma geçmişi olan kredi memurlarını (örneğin sosyal hizmet görevlisi, öğretmenler, eski rahip ve rahibeler), bankacılık geçmişi olanlarla (örneğin ekonomi, muhasebe, maliye) kıyaslamıştır. Bireylerin spesifik sosyalleşmesinin (diğer bir deyişle bankacı olup olmamasının) mikro finans organizasyonlarının başarısı yada başarısızlığı için kritik öneme sahip olduğu düşünülmektedir.
Bununla birlikte yapma merceği üyelerin profillerini ayırt etmek için alternatif bir yol önerebilir. Örnek verecek olursam, eski bir bankacı ve eski bir sosyal hizmet görevlisi kredi işine yakın benzer görevlerle (kredi için teminat alma gibi) meşgul olabilir. Bu bağlamda yapma merceği, kredi memurlarını nerden geldiklerine göre değil ne yaptığına dayalı olarak yeniden kategorize etmeyi önermektedir. Ayrıca bu tip bir mercek, hibrit organizasyonlardaki örgütsel çıktıların ne açıkladığı ve bu hibriditeyi neyin oluşturduğu üzerine farklı bir bakış açısı da önermektedir. Bu şudur ki, eğer hibrit organizasyonların tüm üyeleri aynı uygulamaları benimserse, göründüğünden daha homojen olabilirler. Bu yüzden iş ile ilgili yapma merceğini hibrit organizasyon çalışmalarına katılarak, analiz düzeyleri arasında köprüler kurulabilir ve mikro etkileşimlerle daha büyük saha düzeyindeki değişiklikler arasında bağlantı kurulabilir.
Kurumsallığın diğer alt alanlarına bakıldığında, yapma yaklaşımının iş ve meslekler üzerine daha fazla katıldığı görülmektedir. Örneğin, kurumsal mantık üzerine artan literatür, iş ve meslekler üzerine daha fazla ilgili olmuştur. Öyle ki meslekler toplumun (piyasalar, şirketler, devletler, aileler ve dinler ile birlikte) kurumsal sektörünü oluşturmaktadır ve kendi mantıkları vardır. Mesleki mantık; kurumsal mantığın ya da organize etme ilkelerinin birer örneğidir ve malzemenin varoluşunu üreten, zamanı ve mekânı organize eden, sosyal gerçekliklerine anlam kazandıran bireyler tarafından, sosyal bir şekilde yapılmış malzeme pratiklerinin tarihsel şablonlarını, varsayımlarını, değerlerini, inançlarını ve kurallarını oluşturmaktadır.
Bu gelenekteki birçok araştırma, meslekleri yapma merceğinden görüyor olarak düşünülebilir çünkü bu gelenek mesleki mantıkla zamanla nasıl mücadele edildiğini incelemiştir (editoryal mantık yayın sektöründe piyasa mantığına kaybettiğinde ya da muhasebeciler ve hukukçular, retorik yasallık stratejilerini kullanarak belirli mantığın temelinde yatan varsayımların yasallığıyla mücadele ettiğinde). Bunun gibi örnekler kurumlardaki değişimin rekabet sonucu oluştuğunu göstermektedir.
Bununla beraber kurumsal mantık ilişki kurma merceğinden daha fazla yararlanabilecektir. İlişki kurma merceği meslekler arasında sadece rekabetçi dinamiği değil aynı zamanda ortak iş yapma dinamiğini de ortaya çıkarabilir. Örneğin, uygulamada kurumsal mantık kullanımı üzerine ilişki kurma merceğini benimseyerek, iş üyelerinin ara sıra çoklu kurumsal mantığı kullandıkları keşfedilmiştir. Bu olurken, kararları etkileyecek ev mantığına ya da iş gruplarının inanç ve değer setine sıkı sıkıya bağlı kalmaktan kaçınmışlardır. Özetle, yeni mercekleri tecrübe edinmek kurumsal literatüre yeni kavramalar getirebilir.
Kimlik ve İş
Kimlik üzerine geniş yönetim ve organizasyon literatüründe; organizasyonel kimlik dinamiği, sosyal kimlik dinamiği ve aralarındaki etkileşim uzunlamasına incelenmiştir ancak bunların iş kimlikleri ile etkileşimleri fazla ilgi görmemiştir. Geçmiş 50 yılda, aralarında doktorluk ve hukukçuluk gibi yüksek prestijli mesleklerinde bulunduğu iş üyeleri, artık özel olarak müşterileriyle direk olarak ilgilenen tek uygulayıcılar olarak iş yapmamaktadırlar. Bunlar daha büyük organizasyonlar tarafından çalıştırılmaktadırlar.
Ek olarak, bilgi teknolojisi ya da mühendislik gibi bir işte uzmanlaşabilen ancak bir organizasyonel müşteri çeşidi için çalışabilen sözleşmeli personelin sayısında da büyük bir artış vardır. Bu eğilimler, iş kimliklerinin organizasyonel kimliği nasıl tamamlayabileceğini ya da ikisinin nasıl çatışabileceğini anlamak için bize önemli çıkarımlar sağlamaktadır. İlişki kurma merceği bu kesişimleri daha fazla araştırabilir ve son yıllarda önem kazanan “iç personel ağ” yaklaşımını benimseme çağrılarına cevap olabilir. Bu yaklaşım, çoklu kimliklere ve bu kimlik kümelenmelerinin (işsel, organizasyonel ya da başka türlü) etkileşim kurduğu ve kesiştiği kompleks yollara önerilmektedir.
Kimlik ile ilgili çalışmalara işsel merceklerin uygulanması, başka yollardan da fayda sağlayabilir. Misal olarak, kimlik üzerine bir yapma merceği, oyuncak tasarımcılarının kendi tasarımlarının üretimi yoluyla kimliklerini ifade edebilecekleri biçimlere dikkatimizi toplayabilecektir. Ayrıca aynı dinamikler üzerine ilişki kurma merceği, tasarımcıların kimliklerinin nasıl müşterileriyle ilişki içerisinde inşa edilebileceğini analiz edebilir. Bu yüzden, müşteri tiplerindeki çeşitlenmeler kimliğin ifadesini kestirebilir.
Benzer olarak, çeşitli iş gruplarının kimlikleri, onların sosyalleşme süreçlerini (bir polis memurunun yaptığı gibi) çalışarak tipik olarak incelenirken, ilişki kurma merceğini benimsemek bizim polis memurları hakkındaki anlayışlarımızı polis memurlarının diğer gruplarla (vatandaşlar ve suç işlediği iddia edilmiş kişilerle) nasıl etkileşim içine girdiklerine odaklanma yoluyla değiştirir. Polis memurların kimliklerinin, etkileşimde bulundukları kişilerin tipleri üzerinden etkileşim şablonlarına bağlı kalarak tahmin edilebilir yollarda değiştikleri olasıdır. Bu sebeple, ilişki kurma merceği işsel bir kimliğin sadece işin kendisi tarafından değil aynı zamanda diğer işlerle, müşterilerle, organizasyonel aktörlerle ve diğer iş ile ilgili olmayan üyelerle işin ilişkileri tarafından nasıl oluşturulduğunu bizlere izah edebilecektir.
Organizasyonel Çeşitlilik ve İş
Organizasyonel çeşitliliğin geniş literatürüne bakıldığında; ırk, cinsiyet, ulus ve sınıf farklılıkları gibi demografik özelliklerin bireysel ve örgütsel performans çıktılarını etkilediği görülmektedir. Yine de bu muazzam literatür içerisinde demografik farklılıklar ile işsel farklılıklar arasındaki kesişimin büyük ölçüde dışarıda bırakıldığı açıktır. Kadın ve diğer azınlıkların daha düşük ücretli ve prestijli işlerde yoğunlaştırıldığını gösteren çalışmalar dışında durum tam olarak böyledir. Örneğin, çeşitliliğin kıyas hatları üzerine olan çalışmalar (işsel ayrımların demografik ayrımlardan daha güçlü farklılık ekseni olabildiği organizasyonel bağlamlara rağmen) nadiren işsel kıyas hatlarını incelemiştir.
Misal olarak mühendisler ve pazarlamacılar arasındaki ayrım, bazı organizasyonlarda cinsiyet ya da ırktan daha dikkat çekici bir kıyas hattı olabilir. Bu organizasyonlarda önemli güç ya da statü ya mühendislerde ya da pazarlamacılarda yatmaktadır. Örgütlerdeki çeşitlilik araştırmaları üzerine ilişki kurma merceği, sadece ırk, cinsiyet ve sınıf farklılıklarına değil aynı zamanda işsel ve fonksiyonel ayrımlara ve diğer farklılıklar üzerindeki etkisine ve birbirleriyle etkileşimine cevap verebilecektir.
İşleri ciddiye alan bir örgütsel çeşitlilik literatürü, yeni yönelimlere de yelken açabilecektir. Örnek vermek gerekirse iş ve çeşitlilik üzerine bir oluş merceği, çoktandır devam eden işsel ayrımı göz önüne alarak kimin iş üyesi olabileceğine daha büyük bir dikkati mecbur kılacaktır. Özellikle ise, bu tip bir yaklaşım üyelerin daha geniş kimliklerini yeniden şekillendirebilen işsel dinamiğe dikkat çekebilecektir. Buna örnek olarak, kıyı petrol platformu işçilerinin daha güvenli bir iş ortamı yaratmak için kendi maskulen (erkeksi) cinsiyet kimliğini silmeyi öğrenmesi verilebilir.
Çeşitlilik ve iş üzerine bir yapma merceği, örgütlerdeki çatışmanın sadece demografik farklılıklardan değil işsel farklılıklardan da çıkabileceğini bize gösterebilir. Bir örnekleme olarak, organizasyonlardaki birleştirilmiş çalışma grupları demografiği, iyi çıktılara ulaşmak için çapraz işsel ortak çalışma esasındaki farklılıkları artırabilecektir. Bu tip örgütlerde işsel üyelik, belirli demografik niteliklerle ilişkilidir. Bu konuya ilişki kurma merceğinden bakılır ise, organizasyonlardaki işler ve ilişkili gruplar üzerinden, kesişen demografik niteliklere ya da benzerlik (homophilous) derecesine dayanan örgütsel büyüme ve düşüşün dinamiği üzerine izlenebilecek yeni yollar açılacaktır. Organizasyonun başarısı, demografik çeşitlilik kadar işler üzerindeki üyelik çeşitliliğine de fazlasıyla bağlı olabilecektir.
Eşitsizlik ve İş
Çalışma yeri ve organizasyonel eşitsizlik literatürüne bakıldığında, işsel ayrımın eşitsizliğin devam etmesinde rol oynadığı görülecektir. Ancak çoğunlukla oluş merceği eşitsizlik üzerinde baskın olmuştur. Buna örnek olarak farklı insan gruplarının belirli işleri nasıl kendileri seçtiği ya da bu belirli işlerde nasıl sıralandığı gösterilebilir. Bireyin beceri setiyle işin gereksinimleri arasındaki algılanan yanlış hizalamaların, tedarik tarafında isteklere ya da talep tarafında kopuşlara neden olabileceği düşünülmüştür. Ki bu işsel ayırmaları artıracaktır. Misal olarak, cinsiyetçi kültürel varsayımlar erkeklerin okul yönetimine kadınlardan daha çok uyabileceği görüşlerini doğurabilecektir.
Diğer taraftan farklı işsel gruplarının yaptığı fiili görevleri inceleyen bir yapma merceği, eylem ve pratiklerin mikro düzey performanslarını izah eden eşitsizliğin farklı bir görüşünü üretebilir. Daha spesifik olarak, yapma merceği belirli bir işçi grubunun belirli işleri nasıl orantısız şekilde yapabileceğini incelemeye odaklanmıştır. Buradaki işçi grubu aynı görev unvanına sahip ve aynı iş ile meşguldür ve bunun sonucunda bu organizasyonda mevcut görevle ilgili eşitsizlikler ortaya çıkabilecektir. Bir örnekleme olarak, üniversitelerdeki azınlık öğretim üyeleri çeşitlilik komitesi çalışmalarına çoğunluk meslektaşlarına göre daha çok atanabilmektedir ve bu tip bir komite işi araştırma görevlerine nazaran göreceli olarak daha az ödüllendirildiği için azınlık öğretim üyeleri dezavantajlı duruma düşebilmektedirler.
Ek olarak, işler ve eşitsizlik üzerine ilişki kurma merceği, birinin diğer kişinin daha geniş alanıyla işsel bağlantısının ve pozisyonunun olmasının, organizasyonlardaki hareketliliği kısıtlayabileceğine dikkat çekebilir. İnsanların farklı kategorik bağlantıları arasındaki kesişen karşılıklı ilişkilerini göz önünde bulundurmak, eşitsizlik üzerine önemli çıkarımlar sağlayabilecektir. Son olarak işsel bağlantı, incelenmemiş yollarla yaygın çalışma yeri eşitsizliğine katkıda bulunabilecektir. Daha detaylı bilgi için, organizasyonlardaki iş ve meslekler üzerine genel bir bakışın incelendiği yazıma buradan ulaşabilirsiniz.