VİYANA. Avusturya’nın çalışma yaşamında yeni bir tartışma bir süredir gündemin ilk sırasındaki yerini koruyor. Korona günlerinde çalışan ve işveren ihtilafları yeni soruları beraberinde getiriyor.
Bunlardan biri, işveren ve yanında çalışanların iş düzenine yönelik. Birinci soru, şu: Acaba işveren, yeni işe alacağı birinden Covid-19 aşısı olmasını talep edebilir mi? Bunu işe alma koşulu olarak öne sürebilir mi? İkinci soru ise şu: Acaba bir işveren, şirketinde zaten çalışmakta olan birine, Avusturya iş yasaları çerçevesinde, eğer Covid-19 aşısı olmazsa iş sözleşmesini iptal edeceğini bildirebilir mi? Yani aşı olmadığı için bir şirket çalışanının işine son verilebilir mi?
Der Standard’da yer alan bir derlemede, aşıya direnen şirket çalışanlarıyla işveren arasındaki ilişkiler tartışıldı. Bazı vurgular şöyle:
Aşı statüsü, yasayla korunmuş bir aşağılama ve ayrımcılık işareti değil. Her işveren işe başvuru koşulları arasında aşı olmayı sayabilir ve sadece aşı olanları işe alabileceğini bildirebilir. Burada yasal bir kısıt bulunmuyor. İşveren nasıl sadece kilolu olmayanları veya belli bir futbol kulübü taraftarlarını işe alabilirse, başvuru koşulları arasında aşılı olmayı da sayabilir.
İşletmede zaten çalışanların durumu
Peki bir şirket çalışanı aşı olmadığı halde, aşılı olduğunu bildirirse? Eğer çalışan, sahte belgeleri kanıt olarak sunmuşsa, bu nedenle kendisine çıkış verilebilir. Ancak ya şirket çalışanı, bunu sadece sözlü olarak belirtmiş ve aşı olduğunu söylemiş, işveren de buna güvenmişse ne olacak? İşe alma kriterinin kabul edilmesinden, yanlış bilgi verilmiş olmasından, bir yaptırıma tabi tutulabilirlik sonucu çıkarılamıyor. İşveren bazı koşulları, örneğin belli bir kiloda olmayı veya belli bir takımın taraftarı olmayı başvuru için öne sürebilir, ama bu ölçütler işle doğrudan bağlantılı değilse, çok da önemli değildir. Elbette belli vücut ölçüleri gerektiren mankenler için bu ileri sürülemez.
Ancak Covid-19 salgın koşullarında durum farklı. Çalışanların sağlığı için ve işletmede salgının ortaya çıkma olasılığına karşı, işverenin çıkarlarının korunması yasalarca mümkün olabilir. Dolayısıyla işveren gerçeğe aykırı olarak aşı olduğunu bildiren bir çalışanının işine son verebilir. Aynı şey, belli bir tarihe kadar aşı olacağını bildiren çalışan, eğer bu bildirimini yerine getirmezse de söz konusudur. Burada çıkış verilmesinin koşulları, güvenin yitirilmesi ve görevi ihmalde ısrar ile ortaya çıkabilir.
Çalışanın ve işletmenin salgına karşı korunması
Kapsamlı bir sağlık koruması talebi, işe alınırken aşı sözü vermemiş ama o işletmede zaten çalışmakta olan şirket çalışanlarına çıkış verilmesini meşru kılar mı? İşverenin, devlet tarafından aşı yükümlülüğü ilan edilmemişse, aşı konusunda bir talepte bulunma hakkı yoktur. Bu açık.
Haklar, çıkarlar ve talepler bir arada değerlendirildiğinde şu sonuca varmak mümkün: Eğer şirket çalışanı, aşı yaptırmak istemezse, kural olarak bu bir çıkış nedeni kabul edilemez. Ancak kendisine çıkış verilen şirket çalışanı, eğer uzun süreli bir işsizlik veya ağır parasal zararlar tehdidi altında değilse, zaten gerekçesiz de işine son verilebilir. Yani aşı olmaya direnirse de çıkış verilebilir.
İşveren 3G kuralıyla etkili ve yumuşak bir çıkış gerekçesine sahiptir. Şirket çalışanı, eğer işletmede aşılı ve aşısız şirket çalışanları arasında temas yoğunsa ve kaçınılmazsa, bu 3G kuralının uygulanmasından işveren sadece haklı değil, hatta bunların uygulanmasıyla yükümlüdür de. Şirket çalışanı bu yükümlülükleri yerine getirmiyorsa iş akdinin iptali gerekçesi ortaya çıkmış olur ve hatta çalışana çıkış verilebilir.
İşveren aşı yaptırmayan çalışanının işyerine girmesine izin vermezse, çalışanın ücret talebi düşer. Ayrıca Covid-19 testleri bedava değil de paralı olduğunda, çalışanın bu masrafı işverenden talep etme hakkı bulunmaz, çünkü bu masraf, aşı olsaydı meydana gelmeyecekti. Ancak bu, tıbbi nedenlerle aşı yaptıramayan veya antikor oluşturamayan çalışanlar için geçerli değildir.
Derlemede, Der Standard yazarı, 3G kurallarına alternatif olarak işverenin çalışanına evde çalışmasını (Homeoffice) önerebileceğine de dikkat çekiyor. Ancak çalışanın buna karşı çıkması, ev durumunun böyle geniş çalışmaya elverişli olmaması halinde bunun mümkün olmayacağını ve yaptırımsız kalacağını belirtiyor. Buna göre, 3G kurallarına direnen bir şirket çalışanı da „Homeoffice“ talep edemez. Burada işveren sözleşmeyi iptal edebilir veya işten çıkarabilir. (yenivatan.at)