“İyi insanları bulmak gittikçe zorlaşıyor.”
Çalıştığım her şirket bu aynı hayal kırıklığının bir versiyonunu dile getirdi. Yine de, aynı zamanda, her zamankinden daha fazla başvuru alıyorlar.
Peki, ikisi nasıl doğru? Aralarından seçim yapabileceğiniz daha fazla aday, daha iyi adaylarla sonuçlanacağınız anlamına gelmelidir, değil mi?
Şart değil.
Sorun şu ki, bugün işlere başvurmayı çok kolaylaştırdık. İnsan kaynakları (İK) ekipleri, değişen kalitede özgeçmişlerle dolup taşıyor ve bu da durumu daha kolay değil daha zor hale getiriyor.
Bunun da ötesinde, sıkı bir işgücü piyasası ve tarihsel olarak düşük işsizlik, en iyi adayları çekmek için çalışmak zorunda kalabileceğiniz anlamına gelir.
Çözüm: Adaylarınızı müşteriler gibi düşünmeye başlayın ve pazarlama hakkında bildiklerinizi işe alım sürecinize uygulayın.
Sonuç, daha nitelikli adaylar, daha sorunsuz bir işe alım süreci ve daha kolay bir işe alım deneyimi olacaktır.
Ücretsiz Rehber: Nihai Gelen Pazarlama Stratejisi Başucu Kitabı 2022
İş başvurusunda bulunmayı çok kolaylaştırdık
Bence şunu söylemek gerekiyor: İş başvurularını çok kolaylaştırdık.
Biliyorum, anladım. Engelleri kaldırmak istiyoruz. Bizim için çalışmayı kolaylaştırmak istiyoruz, ancak işletmelere zarar veren bir uç noktaya gittik ve başvuranlar.
Bugün, bir işe başvurmak geçmişte olduğundan daha kolay.
Artık ilan yok, yazı kağıdında üçe katlanmış özgeçmiş yok. Bugün, birkaç tıklamayla birkaç saniye içinde iş başvurusunda bulunabilirsiniz. Dilerseniz bugün 100 işe başvurabilirsiniz. Heck, bunu öğle yemeğinden önce bile yapabilirsin.
Tüm bu erişim kolaylığının sonucunu görmek için şuna bakın: Halihazırda 200’den fazla başvuranla dört saat öncesinden bir LinkedIn iş ilanı. (Dürüst olmak gerekirse, sayımlarını 200 ile sınırlandırırlar. 400 veya 2.000 olabilir.)
Eğer bu İK direktörü iseniz, bu sanal özgeçmiş yığınını nasıl sıralayacaksınız? Gerçekten en iyi çalışanı bulabilecek misiniz? Büyük bir artısı olan aç aday mı?
Yoksa alma materyali veya not ortalaması gibi yeterlilik için aynı eski slapdash vekillerine mi ulaşacaksınız?
Çok fazla başvuru, çok fazla alevlenme
Jobvite, 2018’de yapılan ünlü bir çalışmada şunu buldu: tüm yeni çalışanların üçte biri 90 gün içinde işten ayrıldı yeni işlerine başlamaktan. Ve bu önceki büyük istifa.
Özgeçmişlerle dolup taşıyoruz ve her zamankinden daha fazla yeni işe alım var.
Aynı zamanda, iş arayanlar, aradıkları şeylerin daha da uzun bir listesini derliyorlar: esneklik, avantajlar ve kültür uyumu.
İşe alma ve pazarlama hemen hemen aynı şeydir
Bana göre sorun şu ki, şirketler hala 10 yıl önce yaptıkları gibi işe alımlara yaklaşıyorlar.
Bunun yerine, şirketlerin pazarlama hakkında düşündükleri şekilde işe almayı düşünmeye başlamaları gerekiyor.
(Şirketlerin hala 10 yıl önce yaptıkları gibi pazarlamaya yaklaşmaları da bir sorundur – ancak bu örnek için, pazarlamaya tamamen son teknoloji bir yaklaşım olduğunu varsayalım.)
Günümüzde akıllı pazarlama, alıcı eğitimi ve güven oluşturmaya odaklanarak, zorlu satış adımlarından kaçınıyor.
Akıllı pazarlamacılar bunu bilir gösterişli makyaj metrikleri egonuzu artırabilir ama alt çizginizi düz tutabilirsiniz.
Akıllı pazarlama günümüzde alıcının ihtiyaçlarına odaklanmaktadır.
Şimdi, aynı ilkelerin işe alım ve işe alım uygulamalarınıza uygulandığını hayal edin.
Bunu düşündüğünüzde, pazarlama ve işe alma birbiriyle yakından ilişkilidir: Her biri markanız hakkında olumlu bir izlenim yaratmayı, her biri bir huniyi nitelikli bireylerle doldurmayı ve her biri işinizin büyümesine yardımcı olmayı amaçlar.
Mantıklı uzmanlığımızı bir diğerine uygulamak.
Pazarlamadan işe alıma başvurmak için dersler
Peki, işe alım ve işe alımlarımızı iyileştirmek için pazarlamadan ne öğrenebiliriz?
1. Dönüşüm huninizi düşünün… ama sadece bu kadar
Pazarlamada, huninizin üst kısmını doldurmak istersiniz, böylece nitelikli müşteri adayları alttan çıkar. Bununla birlikte, bu yaklaşımın tehlikesi, işletmelerin, örneğin, trafiğin satın alma niyeti olup olmadığına dikkat etmeden, trafiği yönlendirmeye çok fazla odaklanmasıdır.
Aynı şey burada da geçerli. Geniş bir yetenek havuzundan kendinizi çekmek istiyorsunuz, ancak yalnızca daha fazla başvuru sahibi olmak hedefiniz olmamalıdır (daha fazlası için). Nitelikli adaylar istiyorsunuz.
Başvuru huninizi doldurun, ancak 500 niteliksiz adaydan ziyade gelecek vaat eden 50 adaya sahip olmanın daha iyi olduğunu unutmayın.
2. Eğitime Odaklanmak
Bugün alıcılar satış konuşmalarına ve saldırgan taktiklere karşı temkinli. İnternette buldukları isteğe bağlı içerikle kendi kendilerini eğitmek istiyorlar. Hazır olduklarında, bir satış görevlisine ulaşacaklar.
Aslında, Gartner’ın yakın tarihli bir araştırmasına göre, Tüm alıcıların %33’ü tamamen “satışsız” bir satış deneyimini tercih ediyor – ve bu sayı Y kuşağı ve Z kuşağı arasında daha da yüksek.
Adayların temassız bir uygulama deneyimi istediğini söylemiyorum; bilinçli bir karar vermek için mümkün olduğunca fazla bilgiyi önceden istiyorlar.
İşe alım sürecinizde radikal bir şeffaflık hayal edin.
Başvuranlarınızı görevler, tazminat ve diğer tüm beklentiler hakkında eğitmeye tamamen kararlı olun. Bu şekilde, başvurmaya karar vermeden önce rolün tam bir resmine sahip olurlar.
3. Dürüst olun
İster reklamcılıkta ister işe alımda olsun, dürüstlük taahhüdünde bulunmadan eğitime odaklanamazsınız. Sorumluluklar, günlük program, beklenen çıktı ve şirket kültürü hakkında olabildiğince açık olun.
Müşterilerimize taahhütte bulunmalarını tavsiye ederiz %80 video çekmek Satış sürecinde kullanmak için. Yani, çoğu müşterinin ilk satış toplantısında sorduğu soruların %80’ini yanıtlayan bir video. Bu şekilde, satış görüşmeleri daha üretken ve kişiselleştirilmiş olur.
İK departmanları da aynı şeyi yapmalıdır. Bir aday ikinci tura ulaştığında, rol ve şirketiniz hakkında bilmek istediklerinin çoğunu kapsayan %80’lik bir video gönderin. Hangisinden bahsetmişken…
4. Videoyu kullanın
Cisco’ya göre, video içeriği telafi edecek bu yıl tüm tüketici internet trafiğinin %82’sinden fazlası. Muhtemelen, satış ve pazarlamanıza videoyu dahil etmek için çok çalışıyorsunuz.
Ama işe almak ne olacak?
Bugün, e-posta ve portallar özgeçmişlerin ve posta kutularının yerini aldı, ancak çok az işletme bu dijital platformlardan tam olarak yararlanıyor.
Adaylarla iletişiminizde video önemli bir rol oynamalıdır. Yukarıda bahsedilen %80 videonun ötesinde, başvuranların onları gerçekten tanıyabilmeniz için video yanıt göndermelerini sağlayın.
gibi işe alım platformları Çalışılabilir kurulum sürecinde size yol gösterebilir.
5. Geleceğin marka elçilerini işe aldığınızı unutmayın
HubSpot’un Volan modeli bize mutlu müşterilerin markamızın savunucuları olduğunu hatırlatıyor. Kulaktan kulağa en güçlü reklamdır, bu nedenle memnun bir müşteri meşru olarak değerli bir varlıktır.
Mutlu bir çalışan ne kadar değerlidir? Her biri arkadaşlara, aileye ve ağ bağlantılarına pozitiflik yayar.
Altı ay sonra işten ayrılan sinirli çalışana ne dersin? O kişinin, yıllarca dinleyecek birine yakınmasını ve şikayet etmesini bekleyebilirsiniz.
Artık bir müşteriyle olan ilişkimizin, satın alma yapıldığında sona erdiğini düşünmüyoruz. Çalışanlarımızla ilişkilerimiz yıllarca sürebilir. Bunu her zaman aklımızda tutmalıyız.
Gelecekteki yöneticinizi işe almak
Şirketinizin bir sonraki all-star’ı başvurusunu doldurmak için şimdi oturuyor olsaydı, deneyiminin nasıl olmasını isterdiniz? Bunu başardığını, bir teklif aldığını ve kabul ettiğini hayal edin. İlk gününün nasıl olmasını isterdin?
İşe alım için pazarlama ilkelerini uyguladığınızda, adaylarınızı sorunsuz bir şekilde şirketinize katılabilmeleri, hızlı bir şekilde işe girebilmeleri ve tamamen hazır oldukları bir işe adım atabilmeleri için eğitirsiniz.
İşletmelerin büyük yetenekleri işe almasına ve geliştirmesine nasıl yardımcı olduğumuz hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, ekibimizle konuş.