Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli şartlar nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İhbar tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, belli bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik münasebetiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan çalışana …
Kıdem tazminatı, belli bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik münasebetiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan çalışana, çalıştığı mühlete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyattır. Milyonlarca çalışan Kıdem tazminatı hakkında Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli şartlar nelerdir? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenmektedir? İşten kendi isteğiyle ayrılan personel ihbar tazminatı alabilir mi? İşyerinin satılması durumunda personel kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi? Evlilik nedeniyle istifa eden bayan emekçi kıdem tazminatı alabilir mi? Çalışanın ihbar tazminatına hak kazanmasının asılları nelerdir? Performans düşüklüğü nedeniyle iş mukavelesi fesih edilebilir mi? İşte ayrıntılar…
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
Kıdem tazminatı; çalışan çalışanın hizmet mühleti boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Muhakkak bir müddet çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik münasebetiyle işinden ayrılmak durumunda bulunan personele, çalıştığı müddete nazaran, işyerince topluca ödenen fiyat olarak tanımlanır.
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR NELERDİR?
Çalışanın, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü unsuruna nazaran, birebir patrona bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön şartı ile birlikte;
- Patron tarafından uygun niyet ve ahlak kurallarına terslik nedenleri dışındaki nedenlerle iş mukavelesinin feshedilmesi,
- Emekçi tarafından sıhhat, güzel niyet ve ahlak kuralarına terslik yahut işyerinde işin durması ve gibisi nedenlerle mukavelesinin feshedilmesi,
- Askerlik misyonu nedeniyle işten ayrılma,
- Emeklilik hakkının elde edilmesi yahut bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık müddeti ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
- Bayanın evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılma,
- Emekçinin vefatı,
şartlarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
İŞ YERİNİN SATILMASI DURUMUNDA EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI İSTEYEBİLİR Mİ?
Rastgele bir işyerinin kısmen yahut tümüyle devredilmesi durumunda, kelam konusu işyerinde çalışmakta olanlar birebir kurallarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin evresi, çalışanların yasal hakları konusunda rastgele bir kayba yol açmaz fakat bu bölüm, çalışana de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin bölümü nedeni ile işten ayrılan bir personele kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık fiyatlı müsaade haklarının belirlenmesi gerektiğinde dönem öncesi ve dönem sonrası oluşan toplam çalışma müddeti temel alınmalıdır.
EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA EDEN BAYAN EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Lakin, yasal düzenleme gereği; bayan çalışanlar, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma mühletinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş kontratının evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren evrakın patrona sunulması, feshin münasebetinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Rastgele bir iş mukavelesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt fiyat fiyatında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan müddetler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında çalışana ödenen fiyatın yanı sıra, kendisine nizamlı olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, nizamlı olmak şartıyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı fiyatı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sonlandırılmıştır.
İHBAR TAZMİNATI NEDİR, HANGİ HALLERDE ÖDENMEKTEDİR?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci hususu gereği iş kontratını feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma mühletinin gerektirdiği bildirim mühletine bağlı kalarak öteki tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş kontratları;
- İşi altı aydan az sürmüş personel için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan emekçi için, bildirimin öteki tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan emekçi için, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş emekçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş kontratını belirlenen bildirim müddetlerine uymaksızın fesheden taraf, kelam konusu müddetin fiyatını ihbar tazminatı olarak öteki tarafa ödemek durumundadır. Bildirim mühletleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim mühleti temel alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
EMEKÇİNİN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ TEMELLERİ NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci unsuru uyarınca iş kontratlarının feshinden evvel durumun öbür tarafa yazılı olarak bildirilmesi temeldir. Husus mucibince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim müddeti uygulanmaktadır. İş mukavelesini performansa, personelin davranışlarına, işin, işletmenin yahut işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen patron, feshi yazılı olarak ve bu mühletlere bağlı kalarak çalışana iletmekle yükümlüdür. İş kontratını bildirim müddeti vermeksizin fesheden patron, bu mühletin fiyatını ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş kontratının emekçi tarafından feshi, patron tarafından deneme müddeti içinde yahut 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci hususu ile belirlenen temeller çerçevesinde feshi halinde emekçiye rastgele bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş mukavelesinin emekçi tarafından haklı nedenle derhal fesih asılları dışında bir nedenle ve feshi halinde tıpkı bildirim müddetleri emekçi için de geçerli olup, buna muhalif iş mukavelesi fesihlerinde patronun ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN EMEKÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş kontratlarının feshinden evvel bildirim müddetine bağlı kalınarak öteki tarafa yazılı bildirimde bulunulması temeldir. İşten ayrılmak (istifa) isteyen personel, sıhhat nedenleri, güzel niyet ve ahlak kurallarına karşıtlık yahut işin durması gibisi haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda patronuna bildirim mühletini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni kıymet taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın üstte sayılan nedenler dışında bir münasebete dayanması ve çalışanın bildirim mühletine uymaksızın işi bırakması halinde, patronun talep etmesine bağlı olarak işi bildirim mühletine uymadan bırakan personel ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İŞ YERİNİN TAŞINMASI YAHUT ÇALIŞMA KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ HALİNDE EMEKÇİ KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
Patron personel bağları, yasa ile belirlenen asıllar çerçevesinde iş kontratlarında düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, misyon tarifleri, çalışma müddet ve şartları, personele ödenecek fiyat ve başka asıllar iş kontratlarında düzenlenmektedir. İş kontratı kararları, işyeri uygulamaları yahut çalışma şartları konusunda değişiklik yapmak isteyen patron, durumu yazılı olarak bildirmek ve emekçinin onayını almakla yükümlüdür. Emekçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler emekçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.3
FİYATI ARTIRILMAYAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
Fiyatların hangi periyotlarda yahut oranlarda artırılacağına ait rastgele bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Fiyat uygulamaları konusundaki yasal düzenleme minimum fiyatın altında fiyatla personel çalıştırılamayacağı ile sonludur. Bunun ötesinde fiyat uygulamalarına ait asıllar, iş mukavelelerinde belirlenebilmektedir. İş kontratında bir karar bulunmaması halinde, uygulamaya ait inisiyatif patrona aittir. İş kontratında bir karar bulunmaması durumunda, fiyat artışlarındaki uyuşmazlık nedeni ile işten ayrılan personel istifa etmiş sayılacağından, rastgele bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
İŞ YERİNDE ÇIRAK OLARAK ÇALIŞAN BİR KİŞİ İŞTEN AYRILMASI DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. Zira kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi personeller için sağlanmıştır.
MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsuru uyarınca malullük aylığı almak maksadıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
TOPTAN ÖDEME ALMAK EMELİYLE İŞTEN AYRILAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususu uyarınca bağlı bulundukları kanunla yahut Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle heyeti kurum yahut sandıklardan toptan ödeme almak hedefiyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
10 AY EVVEL EVLENEN BAYAN PERSONEL, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
10 ay evvel evlenen bayan emekçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda bayan personelin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş mukavelesini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
1 YIL 2 AY EVVEL EVLENEN BAYAN EMEKÇİ, İŞTEN AYRILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
1 yıl 2 ay evvel evlenen bayan emekçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Zira 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda bayan personelin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş kontratını kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİNDE ÇALIŞANA İLİŞKİN KIDEM TAZMİNATI FİYATINI MİRASÇILARI TALEP EDEBİLİR Mİ?
Vefat eden çalışana ilişkin kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki payları oranında ödenir.
İŞ YERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN PERSONEL, NE KADARLIK FİYAT MEBLAĞINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü unsurunda çalışanın işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı mühletince her geçen tam yıl için işverence personele 30 günlük fiyatı meblağında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Münasebetiyle, emekçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük fiyatı meblağında kıdem tazminatına hak kazanır.
DAHA EVVELKİ HİZMETİNDEN ÖTÜRÜ KIDEM TAZMİNATI ALAN EMEKÇİ, TEKRAR TIPKI İŞ YERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA EVVELKİ MÜHLET İÇİN TEKRARDAN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda birebir kıdem müddeti için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
KIDEM TAZMİNATI VAKTİNDE ÖDENMEZSE FAİZ İSTENEBİLİR Mİ?
İstenilebilir. Zira kıdem tazminatının vaktinde ödenmemesi halinde ödenmeyen müddete nazaran mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususunda belirtilmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK FİYAT ARTIRILABİLİR Mİ?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük fiyat artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü hususu, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük müddetin hizmet akitleri yahut toplu iş mukaveleleri ile emekçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilmektedir, diğer kesinti yapılmamaktadır.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Net fiyat, yemek yardımı, kasa tazminatı, besin yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, toplumsal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, nitelikli, nitelik artırımı, sıhhat yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN FİYATA HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLMEZ?
Yıllık müsaade fiyatı, evlenme yardımı, hafta tatili fiyatı, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil fiyatı, doğum yardımı, mevt yardımı, müsaade harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma fiyatı, iş arama yardımı, harcırah, bir kezlik verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve gözetici materyal bedelleri.
—