Performans değerlendirme, bir çalışanın kişiliğini ve performansını genellikle yöneticiler veya ilk amirler tarafından beceri seti, rol hakkında bilgi, teknik bilgi, tutum, dakiklik vb. gibi önceden tanımlanmış niteliklere göre sistematik olarak ölçen bir süreç olarak tanımlanmaktadır.
Performans değerlendirmenin kuruluşlar arasında birçok adı vardır, bazıları buna
performans değerlendi̇rmesi̇
bazıları performans değerlendirmesi, liyakat değerlendirmesi, yıllık değerlendirmeler vb. tercih etmektedir.
Bu süreç, bir çalışanın doğuştan gelen niteliklerini ve gelecekteki büyümesi ve gelişmesi ve ilişkili olduğu kuruluşun büyümesi ve gelişmesi için yeteneklerini ve yetkinlik düzeyini belirlemek için gerçekleştirilir. Bir çalışanın değerini ve kuruma sunduklarını tespit etmeyi amaçlar.
Performans değerlendirmesi, yöneticilerin ve amirlerin, sahip oldukları beceri setine bağlı olarak doğru çalışanı doğru işe yerleştirmelerine yardımcı olur. Hiç kuşkusuz, her kuruluşun sağlam bir performans değerlendirme sistemine ihtiyacı vardır.
Yöneticiler ve amirler tarafından çalışanları objektif ve sübjektif faktörlere göre değerlendirmek için kullanılan çeşitli yöntemler vardır, ancak bu biraz zor olabilir, ancak bir çalışanı etkili bir şekilde değerlendirmek için her iki faktör de gereklidir.
Aşağıda, her yıl performans değerlendirmesi yapmak için hedefler yer almaktadır:
- Bu, öznel ve nesnel faktörler olan performans ve yetkinliğe dayalı olarak bir çalışanın terfi ettirilmesine yönelik önemli bir ilk adımdır.
- Bir çalışanın eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını belirlemek.
- Yeni işe alınan ve deneme süresinde olan çalışanlara onay vermek.
- Bir çalışanın yaptığı işe göre maaşına yapılacak zammın yüzdesinin ne olması gerektiğine dair somut bir karar almak.
- Yönetici ve çalışanlar arasında uygun bir geri bildirim sistemini teşvik etmek.
- Çalışanların mevcut yılda nerede durduklarını ve iyileştirme kapsamının ne olduğunu anlamalarına yardımcı olmak.
Adım 1: Çoğu kuruluşta performans değerlendirme süreci, bir çalışanın kuruluşla sürekli olarak çalıştığı süre boyunca her 6 ayda veya bir yılda bir değerlendirilmesi anlamına gelir. Modern zamanlarda, İnsan Kaynakları departmanı
çalışan anketi
ilgili verileri toplamak üzere doldurmaları için
nişanlılık
ve
Memnuniyet
seviyeleri.
2. Adım: Çalışanın ilk müdürü veya amiri daha sonra çalışanın performansının kalitesini bir önceki yıl yapılan işe göre değerlendirecek ve ardından gerçekleri ve rakamları tartışmak için yüz yüze görüşecektir.
3. Adım: Bir sonraki
geri bildirim
Anketten alınan bilgiler anonim olarak saklanabilir. Bu geri bildirim, eyleme geçirilebilir içgörüler elde etmek için verileri ölçen, analiz eden ve etkinleştiren QuestionPro’nun İş Gücü platformu kullanılarak gerçek zamanlı olarak analiz edilebilir.
Deneme süresindeki çalışanlar için deneme süresi genellikle üç ila altı ay arasında sürer. Değerlendirmeleri, çalışma hızına ulaşıp ulaşmadıklarına ve
kültür
ve daha fazla sorumluluk almaya hazır olup olmadıkları.
5 adet performans değerlendirme yöntemi bulunmaktadır. Performans değerlendirme için bu yöntemlerden birinin kullanılması, kuruluşların kısmi bilgi edinmesine yardımcı olabilir. Ancak, bir veya daha fazla yöntemin birleştirilmesi daha iyi bilgi ve doğru veri elde edilmesini sağlayacaktır. Veri toplamak başka, bu verilerle eyleme dönüştürülebilir bir şeyler yapmak başka bir şeydir.
- Öz değerlendirme: Bu, çalışanlardan içgörü almanın, kendilerini değerlendirmenin önemli bir yoludur. Öncelikle bir çalışanın kendisini nasıl değerlendirdiği hakkında bilgi edinmeniz gerekir, bu değerlendirmeyi yaptıktan sonra yönetim, bir çalışanı kendi düşüncelerine göre adil bir şekilde değerlendirme fırsatına sahip olur.
- 360 derece değerlendirme sistemi:
360 derece geri bildirim
Bir çalışan amiri/yöneticisi, akranları, meslektaşları, astları ve hatta yönetim tarafından değerlendirilir. Çalışanla yüz yüze görüşmeden önce farklı kaynaklardan gelen girdiler değerlendirilir. Bu süreçte her bir çalışan, kendilerine atanan iş tanımları temelinde yaptığı işe göre derecelendirilir.
- Grafik derecelendirme ölçeği: Bu, yöneticiler ve süpervizörler tarafından en sık kullanılan yöntemlerden biridir. Bu ölçekte mükemmelden zayıfa kadar olan değerlere karşılık gelen sayısal veya metin değerleri kullanılabilir. Aynı ekibin benzer görev tanımlarına sahip üyeleri bu yöntem kullanılarak paralel olarak değerlendirilebilir. Bu ölçek ideal olarak her çalışan için aynı olmalıdır.
- Kontrol listeleri: Değerlendiriciye, değerlendirilmesi gereken çalışanın çeşitli davranışlarını, özelliklerini, niteliklerini veya iş tanımını içeren bir kontrol listesi verilir. Kontrol listesi cümleler veya basitçe nitelikler içerebilir ve değerlendirici böylece çalışanın iş performansını tanımlayan şeylere dayanarak çalışanı işaretler. Değerlendirici, çalışanın belirli özelliklere sahip olduğuna inanıyorsa olumlu olarak işaretlenir, aksi takdirde boş bırakılır.
- Deneme yöntemi: Bu aynı zamanda “serbest form yöntemi” olarak da bilinir. Adından da anlaşılacağı üzere, performans kriterlerini detaylandıran tanımlayıcı bir yöntemdir. Bu yöntemin en büyük dezavantajı önyargıları uzak tutmaktır.
- Sistematik bir performans değerlendirme yöntemi, yöneticilerin/amirlerin çalışanların performansını doğru bir şekilde tespit etmelerine ve aynı zamanda geliştirilmesi gereken alanları vurgulamalarına yardımcı olur.
- Yönetimin doğru iş için doğru çalışanı yerleştirmesine yardımcı olur. Bu hem çalışan hem de kurum için bir kazan-kazan durumudur.
- Bazı istisnai işler yapmış olan potansiyel çalışanlara genellikle performans değerlendirmesinin sonucuna göre terfi teklif edilir.
- Bu süreç aynı zamanda kurum tarafından çalışanlara yönelik olarak yürütülen eğitim programlarının etkinliğinin belirlenmesinde de etkilidir. Yöneticilere, bir çalışanın eğitimden sonra ne kadar geliştiğini gösterebilir. Bu, yöneticilere programların nasıl iyileştirileceği konusunda eyleme geçirilebilir içgörüler sağlayacaktır.
- Çalışanlar arasında iyi bir rekabet ortamı yaratır. Çalışanlar performanslarını geliştirmeye ve meslektaşlarından daha iyi puanlar almaya çalışırlar.
- Yöneticiler bunu, şikayetlerini ve bunları nasıl ele alacaklarını konuşmak üzere çalışanlardan ilk elden geri bildirim almak için bir platform olarak kullanır.
- Değerlendirmelerin yıldan yıla kaydının tutulması, yöneticilere çalışanların büyüme oranının ne olduğu ve hangilerinin düşüş gösterdiği ve bunu iyileştirmek için ne yapılması gerektiği konusunda çok iyi bir fikir verir.
- Bu yöntemde kullanılan nitelikler doğru tanımlanmamışsa, toplanan veriler yararlı olmayacaktır.
- Bazen önyargılar bu sistemde bir sorun olabilir.
- Bazı nesnel faktörler belirsiz ve tespit edilmesi zor olabilir. Bunu ölçmek için bilinen hiçbir bilimsel yöntem yoktur.
- Yöneticiler bazen çalışanların yeteneklerini değerlendirecek kadar nitelikli olmayabilir ve bu da bir çalışanın gelişimine zarar verebilir.