Bu madde hiçbir kaynak içermemektedir. (Mart 2016) (Bu şablonun nasıl ve ne zaman kaldırılması gerektiğini öğrenin)
Peter İlkesi, bir hiyerarşi içerisindeki her çalışanın yetersizlik gösterdiği noktaya kadar terfi etme, atanma eğiliminde olduğunu iddia eden ilke. Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından 1968 basımı Peter İlkesi (The Peter Principle) adlı kitapta toplanmış mizahi incelemenin ana konusudur. İlke, hiyerarşiye dayalı bir organizasyonda kişilerin yeterli oldukları sürece daha yüksek bir pozisyona terfileri nedeniyle, eninde sonunda artık yeterli olmadıkları seviyeye (yetersizlik seviyesi) geleceklerini öngörmektedir. Kişiler ulaştıkları bu son noktada kalacak, artık yetersiz oldukları için daha yüksek pozisyonları elde edemeyeceklerdir. Bu önermenin doğal sonucu olarak; zamanla, bir organizasyondaki her pozisyon o pozisyona ait görevleri yerine getirebilecek yeterlilikte olmayan çalışanlarca doldurulacaktır ve görev henüz yetersiz olduğu pozisyona yükselmemiş olanlar tarafından yerine getirilecektir.
Genel bakış[değiştir | kaynağı değiştir]
Peter İlkesi birçok alanda gözlenebilecek bir durumun özel bir şeklidir: çalışan her şey, başarısız olduğu noktaya kadar kademeli olarak artan zorlukta görevlerde veya uygulamalarda kullanılacaktır. Bu genelleştirilmiş Peter İlkesi'dir. Bu durum Dr. William R. Corcoran tarafından nükleer güç istasyonlarında yapılan düzeltici faaliyet programlarında da gözlenmiştir.
Terfi etmiş bir çalışanın yetersizliği, atandığı yeni pozisyonun daha zor görevler içermesinden kaynaklanmayabilir; basit şekilde bu yeni pozisyon eski pozisyonundan farklıdır ve kişinin sahip olmayabileceği farklı bilgi, becerileri ve yetkinlikler gerektirir. Örneğin bir fabrika işçisinin üstün performansı, onu yönetici pozisyonuna çeken bir terfi ile sonuçlanabilir. Ancak mevcut yeterlilikleri yeni görev tanımı içerisinde büyük oranda etkisiz kalacaktır.
Çözümler[değiştir | kaynağı değiştir]
Organizasyonlar önerilen yeni pozisyon için sahip olunması gereken, başarıyı getirecek yeterlilikleri kazanana kadar çalışanlarına terfi vermeyerek bu ikilemden kaçınabilirler. Böylece, önceki örnekte olduğu gibi, yönetsel becerilere sahip olmayan bir işçinin bu becerilere ihtiyaç duyan bir pozisyona getirilmesi önlenmiş olur. Sorunun aşılması için bazı çözümlerden bahsedilebilir:
- Kendisini işine adamış, başarılı bir çalışanın bu çabası, terfi yerine ücret zammı ile ödüllendirilebilir.
- Çalışanın ancak yeni pozisyon için gerekli eğitimleri aldıktan ve ilgili yeterlilikleri kazandıktan sonra atanması, sorunların atamadan sonra fark edilmesi yerine, önceden giderilmesini sağlayabilir.