İçerik
1. X Kuşağı Nedir? Hangi Yıllar Arasında Doğan Nesildir?
X Kuşağı, ABD Sayım Bürosu tarafından yapılan çalışmada 1968 ve 1979 arasında doğan bireyler olarak tanımlanıştır. Bununla birlikte, bazı çalışmalarda X kuşağı üst sınırı 1982’ye kadar çıkmış, alt sınır ise 1963 kadar inmiştir.
Bu kuşağa bebek büst kuşağı da denmektedir, çünkü önceki Bebek Patlaması kuşağından daha küçük olan bebeğin modelidir. X kuşağı terimi, Douglas Coupland’ın 20. yüzyılın sonunda ortaya çıkacak olan bir kuşak bireyler hakkındaki kitabının yayımlanmasının ardından kullanımı yayılmıştır.
2. X Kuşağının Özellikleri
Ebeveynlerinin kendi keşiflerine engel olarak görülen X nesli, kendilerini en büyük çocuk yoksulluk oranlarına düşüren bir ekonomide bulmuştur. Ebeveynlerinin sosyal ayaklanmasının ardından büyümüş olan X’ler, hiçbir zaman ebeveynleri gibi geleneksel kurumlarla (kiliseler, okullar, şirketler, siyasi partiler) güçlü bağlantılar kurmamıştır. Bu, kurumlara karşı ihtiyatlı oldular ve erken bir zamanda, korkunç bir dünyadaki tek gerçek güvencenin kendi becerileri içinde olduğunu öğrenmiştir. Onlar için aslında, biçimlendirici yılları boyunca, dünya büyük bir savaş olmasa bile korkunç bir yerdir. Süt-kartonları onların anneleri olarak tanımlanan, en bakılmamış ve ilgilenilmemiş kuşak olan X’ler, kendilerine bakmaya ve şiddetli bir şekilde “kendimi korumak zorundayım” tutumunu geliştirmeye terk edilmiştir.
X kuşağı, dünyanın siyasal ve sosyal tarihinde çok sayıda önemli olay yaşamıştır. Bu kuşağın üyelerinin, Soğuk Savaş, Kennedy suikastı, petrol şoku, Amerika’nın Vietnam’dan çekilmesi, İspanya’da demokrasiye siyasal geçiş, Çin Halk Cumhuriyeti temsilcilerinin Birleşmiş Milletlere ya da İran-Irak Savaşı’nın başlangıcına katılımı, AIDS’in yayılması, dünya çapında rekabet ve komünizmin çöküşünden etkilenmiş oldukları, başka bir ifadeyle tarihsel olaylardan ve yerel olaydan daha fazla etkilendikleri düşünülmektedir. Durgun bir iş piyasası, kurumsal küçülme ve sınırlı ücret hareketliliği ile büyümüş ve ebeveynlerinden daha az kazanç elde etmesi öngörülen ilk bireyler olmuşlardır.
Literatür X neslini, bilgisayarların, iPod’ların veya iPhone’ların kullanımı konusunda vasıfsız, biraz kişisel, biraz alaycı olarak tanımlamaktadır. Bu kuşağın üyeleri hayatta kalmak için hazırlanmıştır; Büyürken bildiklerini öğrendikleri için, beklentileri olmadan yaşamakta olan bir nesildir.
İki kuşağı karşılaştıran çalışmaların çoğu ABD’de gerçekleştirilmiş ve bu bölümlendirme kriterleri kültürlerarası çalışmalara uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Bu nedenle ABD’de yapılan X kuşağı üyelerinin doğum yılı için belirlenen özellikler, Avrupa’daki araştırma çalışmalarında, Avrupa’daki her ülkenin kendine özgü bir geçmişi ve farklı bir tarihe sahip için tutarsız olabilir. Bu yüzden özellikle farklı ülkelerde kuşak karşılaştırılabilirliğinin zorlaştırmakta olduğu bilinmektedir. Çünkü gruplarda tarihsel ve sosyoekonomik faktörler nedeniyle ilgili farklılıklar olduğunu düşünmektedirler.
3. İş Yaşamında X Kuşağı
80’lerin sonunda, X’ler işyerine ilk geldiğinde, işler zaten kökten değişmeye başlamıştır. Bu yüzden bu kuşak çalışanları küreselleşmeyle ve teknolojileri işletmeleri düzensiz pazarlara ve personel uygulamalarına yönlendirerek, iş güvenliğinin geçmişten kalma bir kalıntı olduğunu çabucak öğrenmiştir. “Yalın ve ortalama” işverenler, hayatlarını bu işletmelere adamış olan Bebek Patlaması Kuşağı’na kurumları tarafından “Gidin kendinize iyi bakın; Senden sorumlu değiliz” şeklinde ifade edildiği için X’ler, bu mesaj nedeni ile iş hayatlarında, büyük kurumların uzun vadeli vaatlerde fayda sağlamak için güvenilmez olduklarını anlamıştır. Diğer bir deyişle, kısa süreli çalışmaları için, kurumundan o anda ödeme yapmasını talep etmiştir. Geleneksel kariyer yolundan ve başarı normlarından uzaklaştıkları için serbest ajan gibi davranmaktadırlar. Uzun süreli anlaşmalar yerine “Bugün buradaki anlaşma nedir? Bugün benden ne istiyorsun? Bugün karşılığında ne alacağım?” gibi sorular sormaya başlamıştır.
Bu kuşak üyeleri, daha önceki kuşaklara göre bir denge kurmak için daha fazlasını hedeflerler, önceki nesillere göre daha bağımsız, özerk ve özgüvenlidirler. Şaşırtıcı bir şekilde, işteki özgürlük ve bağımsızlık kavramları ilk olarak X kuşağı tarafından ortaya konmuştur. Kendine güvenen, eğlenceli ve bağımsız olarak tanımlanmaktadır.
Yaşamlarında “denge” kelimesinin anlamı konusunda çok açıklardır: İş, iştir. X çalışanları yaşamaya çalışırlar, çalışmak için yaşamazlar. Onların felsefesi ‘İşi işte bırak’. Fazla mesai veya çeşitli vardiya gerektiren meslekler, sürekli vardiyalı çalışma, uzun saatler çalışma, iş ve kişisel yaşamları ayrı tutma istekleri ile uyuşmamaktadır.
Ailelerine ve arkadaşlarına karşı güçlü sadakat duyguları olmasına rağmen, işverenlerine aşırı bağlı değildirler. Anne-babasının boşanmasının travmasını geçiren ilk nesil oldukları için belirli bir yabancılaşma duygusunu yaşamaktadırlar. Ebeveynlerinin değerleriyle, bağımsız, yaratıcı ve bireysel olarak hayal kırıklığına uğramış olan bu kuşak, özellikle ABD’de 1960’ların ortalarında ortaya çıkan ilk rock ve heavy metal gruplarını izlemiştir. Bu kuşak, önceki kuşaklardan daha erken evlenme ve 30 yaşına gelene kadar çocuk sahibi olma ve bağlılıktan korkmaktadırlar. Bununla birlikte, her iki ebeveynin çalıştığı evlerde ya da iş ve aile yaşamını dengelememesi, yüksek boşanma oranı nedeniyle sadece bir ebeveynle birlikte bu kuşak, destek için küçük arkadaş çevrelerine başvurmuştur.
X kuşağı üyeleri sinik, kötümser ve bireysel olarak anılmaktadır. Ekibi, bireysel çabalarını ve ilişkilerini desteklemek için kullanırlar, yardımcı öğretmenler ve istikrarlı bir aileye değer verirler. Dolayısıyla, işçi X çalışanları işyaşam dengesini sürdürmek için işten sonra hayattan zevk alma eğilimindedir ya da yaşamak istemektedirler. Organizasyona daha az sadıktırlar ve organizasyondan da sadakat beklememektedirler. İşlerinin, hayattan zevk almanın yollarını sunmasını isterler. Bu yüzden işin yaşamının önemli bir parçası olması gerektiğini hissetme olasılıkları da daha düşüktür. Şirket için hayatlarını feda etmeyecek bir kuşaktır. Bunun bir sonucu olarak, genellikle, Bebek Patlaması kuşağı çalışanlar tarafından, şirket sadakati olmayan tembeller olarak görülürler. Otorite tarafından korkutulmazlar ve daha az kural, sınırlı denetim ve kayıt dışılık içeren bir işyerini tercih ederler. X’ler, yetkilendirmeyi, düzenli ve sürekli geri bildirim ve iletişimi amaçlamaktadır. Hızlı bir şekilde terfi etmek ve kurumda görev süreleri boyunca yeteneklerinin tanınmasını talep etmektedirler.
En eski X’ler için var olan yoksul istihdam piyasası, 1990’ların sonlarındaki işgücü sıkıntısı ile aniden değişse de, bu kuşağın sürdürebilir tutumları da vardır. Bu kuşak için sadakat, bir kurum için olduğundan daha çok bir ilkeye aittir ve ekipler,esnek saatlerde çalışan, ilerlemeyi karşılaştırmak ve özellikle zor problemleri çözmek için periyodik olarak bir araya gelen, eş-zamansız bireyler olarak algılanmaktadır. Bu kuşağın yaşam sloganı, en eski patronları olan bebek patlaması kuşağı emekliye ayrılmaya başladıkça, yeni kararlar verme korkusu yüzünden “Hayır, lütfen gitme!” düşüncesi çalışan bu kuşakta mevcuttur.
Sürekli öğrenme ve beceri gelişimine değer verirler. “Yeteneklerim kullanılıyor mu? Yeni beceriler öğreniyor muyum, nereye gidersem gideyim işe yarayacak mı? Bugün katkılarımdan dolayı tanınıyor muyum ve ödüllendiriliyor muyum, beş yıl sonra neredeyim? Bugün geri bildirim almam ve ilerlemem gerekiyor mu? ” gibi soruları çalıştıkları kurumda çalışmaya devam ettikçe sorgularlar. X’ler ayrıca kurumların sunduğu iş güvenliğini güvensiz buldukları için, “İşler gelebilir ve işler gidebilir, ancak kariyerim bana ait” diye de düşünmektedir. Televizyon kanalları artmasına rağmen enformasyon devriminin gerçek çocukları olmadıklarını kabul etmektedirler. Büyük girişimciler olarak kalmaya devam edip, gelecek yıllar içinde işlerini artırarak büyütecek olan bir kuşaktır. Güçlü teknik becerilere sahiptirler, süreçten ziyade sonuçlara odaklanma eğilimindedir ve başarı duygusuyla değil, zamanla yönetilirler.
Şekillendirici deneyimleri yetişkin çalışanlara, süreçten ziyade sonuç için güçlü olma eğilimi, içgüdüden ziyade bilgi için daha fazla istekli olma, duygularla ilgili gerçekleri bilme arzusu ve sabit durumlarla karşı karşıya kaldıklarında belirsizlik ve esneklikle ilgili samimi bir aşinalık kazandırmıştır. X Kuşağı için yeteneklerini geliştirmek hayatlarındaki en önemli önceliktir. Sürekli bireysel öğrenmeyi destekleyen işyerlerine yüksek değer vermektedirler.
Genellikle bu kuşağa atfedilen önemli bir özellik, hayatlarının ve kariyeristeklerinin ve seçimlerinin eski kuşaktan ne kadar farklı olduğudur. Esnekliğe ve hareketliliğe yüksek değer verdikleri için “kariyeri” bu genç insanlar için, işlenecek ve fırsatları yerine getirecek kişisel tatmin fırsatlarını sunan ve ilerleme için bir “zihniyet” olarak görmektedirler. Cahil veya öğrenmeye isteksiz olanlar için çok az sabır ya da saygı duyarlar. X Nesli, yüksek düzeydekilerle arkadaşlık etmeyi sevme eğilimindedirler, böylece hedeflerini geliştirmeye ve hatta stratejik planlamaya katılabilirler, çünkü çok akıllı olduklarına inanmaktadırlar.
Doğrudan üst yönetim ile iletişim kurmayı severler. Eğer istediklerini alamazlarsa, yeni bir iş aramakta sorun yaşamaz ve hemen girişimde bulunurlar. Eğer X kuşağı “ben kuşağı” ise, Y Kuşağı “neden ben” kuşağı olarak
adlandırılabilir. X’ler doğal olarak otorite figürlerini sorgular ve onlardan korkmazlar. Ayrıca mevcut durum ve hiyerarşik ilişkilerden kuşkulu oldukları gibi, bir yöneticinin çalışanlara saygı duyması gerektiğine de inanmaktadırlar. Yöneticiler, bu kuşakla karşılaştıkları duruma bağlı olarak koşullu bir üslup kullanırlar. X kuşağı yöneticileri, hizmetkâr liderliği tartışan bebek patlaması kuşağının aksine, liderlerinin durumsal olmasını beklerler. Amirleri ve yöneticileri de dahil olmak üzere herkesin kendileriyle doğrudan etkileşimde olmasını istemektedirler. İşyerinde çalışma alışkanlıkları ve iletişim tarzlarındaki zorluklar yaygın olduğu için, gerilimlere ve çatışmalara uygun liderlik stratejileri uygulamak önemlidir.
Para, bu kuşağın üyelerini zorunlu olarak motive etmemektedir, ancak paranın olmaması, onların motivasyonlarını kaybetmelerine yol açabilir. X kuşağı, paranın hayatta kalmak için araç olduğu bir dünyadaki ilk nesildir. Ayrıca promosyonlar ve maaş artışlarının üretkenlik ve başarılardan gelmesi gerektiğine de inanmaktadırlar. Daha iyi fırsatları gördükleri her yere gidebilirler, diğer bir deyişle işten atılmaktan korkmamaktadırlar. Çok özgüvenlidirler ve genellikle kendi kendine yeterli olarak görülmeyi seçerler. İzolasyonda daha iyi çalışırlar. Takımlar veya toplantılara katılmayı sevmezler.
Geribildirimleri almak ister, değişime uyarlanabilir ve esnek programları tercih ederler. Geribildirime ve esnekliğe duydukları gereksinim, yakın gözetimden nefret etmeleriyle birleştiğinde, işverenler için oldukça zorlu bir çalışan grubu olmaktadırlar. Her ne kadar bireyci bir kuşak olsalar da, ekip çalışmasını da sevebilirler ancak ekip çalışmasında önceki kuşak olan Bebek Patlaması kuşağını tercih ederler. İzolasyonda daha iyi çalışırlar. Bazı araştırmacılar, bu kuşağın belirli durumlarda daha az resmi olabileceği sonucuna varırken, bazıları bu kuşağın insani yeteneklerden yoksun olduğu sonucuna varmışlardır. “Kendi yolunu çiz” gibi yönleri tercih etmekte, “burada çok fazla kural yok” şeklinde mesajlaşmakta ve liderleri de aynı stilleri kendileri gibi kullanmaktadırlar.
Örgütlere sadık kalmak yerine X kuşağı takımına, patrona ve işe bağlılık göstermektedir. Bebek Patlamasının aksine, X’ler çok sabırsız olma eğilimindedir. Kıdem onlar için önemli değildir. Terfi ve yükselmeler için sıra beklemek istemezler. Ne zaman iyi bir iş yaparlarsa, şirketin onları ödüllendirmesini ve tanımasını beklerler. İsim ön başlığı, övgü, terfi ve ödeme yoluyla hemen tanınmayı beklerler.
Bebek Patlaması kuşağından farklı olarak, mesleki bir ortamda, X’ler, ödül alma ihtiyacına rağmen naif, kibirli, odaklanmamış, öz merkezli ve daha az sadık olan bir grup birey olarak tanımlanmaktadır. Bu sadakatsizliğin nedeni, X kuşağının ebeveynlerinin, her beş yılda bir çalışanlarının yarısını işten çıkaran iş dünyasının liderleri için çalıştığını izlemiş olmasıdır. X kuşağının önemli bir değeri diğerleriyle etkileşimde bulunmaktır, çünkü iletişim, anlamlı fikir alışverişine katılımı teşvik eder. Bu kuşak çalışanlarının, yöneticilerin işlerini kontrol ettiklerinde onlara daha fazla güvenmelerini sağladığı belirtilmiştir. X kuşağı işyerinden liderlerine güvenmedikleri için daha fazla ayrılmaya başlamıştır. Bebek patlaması kuşağının, iş piyasasındaki otorite ve karar alma-temelli konumlarını paylaşmaya istekli olmamaları, şirketlerindeki işgücünü fark etmeden küçülmeye gitmeleri, herhangi bir mantıksal sebebe dayandırmadan, uyarı yapmadan ya da özür dilemeden işten çıkarılmaları, X kuşağının kurumuna olan inancını ve güvenini kaybemesine neden olmuştur. Emeklerini işverenlerine değil, büyümelerine yatırmaktadır. Yapısında çok hiyerarşik olmayan ve örgütlere değer katmaya istekli olan kuruluşlarda çalışmayı tercih ederler. Çoklu görevlerde iyi oldukları için, şirketin projelere öncelik vermesi koşuluyla eşzamanlı projeler üzerinde çalışmaktan hoşlanırlar. Büyü kurumlara güvenme eğilimindedir ve her işin geçici olduğunu varsayarlar. Ancak, iş için öğrenme fırsatlarını beklerler, böylece istedikleri promosyonları alabilir veya başka bir yerde daha iyi bir iş bulabilirler. Bu kuşak, pazarlanabilir becerileri öğrenmeye ve taşınabilir kariyerlere sahip olmaya niyetlidir. Birçokları için ilk bağlılıkları, kendileri ve seçtikleri kariyer yollarıdır.
Genel olarak, bu kuşak değerleri ve düşüncelerinin, işkolik Bebek Patlaması ebeveynlerine tepki gösterme eğiliminin çoğunun, “Bebek Patlaması’nın iş ahlakı”nı destekleyen “çalışmayı çok zorluyor” öncülünden faydalanmadığı düşünülmektedir. Önceki nesillerden daha az geleneksel ve daha ilerici düşünmeye eğilimlidirler, etik konusunda daha fazla endişe duyar ve ailelerinin geleceğinden sorumlu hissederler. Eşitlikçi ilişkileri tercih ettikleri için geçmiş kuşaklar gibi otoriteye saygı göstermezler. Adil, yetkin ve açık olma eğilimindedirler ve şiddetli dürüstlük, bu kuşağın bir ticari markasıdır. X kuşağı ile çok kültürlülük ve küresel ölçekte düşünmek, daha fazla bilgisayarla geliştirildikleri, internetin yükselişini yaşadıkları için gelecek nesile, teknolojik yetkinlikleri nedeniyle işgücünde güçlü olduklarını kanıtlamıştır.
Teknoloji, aileler, yaşam tarzı ve iş arasında daha büyük bir denge kurmaları için onları güçlendirmek üzere harika bir eğitim aracıdır. Bu teknolojinin koşullandırılmış kullanımı, X kuşağını, anlık müdahale ve memnuniyet beklemek üzere teşvik etmiştir. Bu da, nesiller arasındaki çatışmayı daha da arttıran bir süreçtir.
4. X Kuşağının 6 Karakteristik Özelliği
Özetle, literatür incelendiğinde, Xkuşağının altı karakteristik değeri ve bunların çalışma ve yaşama yönelimleri aşağıdaki gibi tanımlanmıştır:
- Grup kimliğinden ziyade bireylere dönük bir yönelim,
- Örgütler ve kurumlara çok az bağlılık,
- İş yerinde boş zaman tercihi,
- Otorite ve hiyerarşiye yönelik olumsuz tutumlar,
- Gelecek için bireysel ve toplumsal finansal beklentilere yönelik karamsar görüşler
- Daha yaşlı nesillere göre sosyal farklılıklar için daha fazla tolerans.
5. X Neslinin Önem Verdiği Değerler
X’lerin önem verdiği değerler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır;
- Aidiyet ve takım çalışması duygusu,
- Yeni şeyler öğrenme yeteneği,
- Özerklik ve iş girişimciliği,
- Güvenlik,
- Esneklik,
- Geri bildirim
- Kısa vadeli ödüller.
6. X Nesli için Geçerli Liderlik Stratejileri
X kuşağı için işe yarayan bazı liderlik stratejileri şu şekilde sıralanmaktadır;
- Onlara gerçeği söylemek,
- Mentorluk programları sunmak,
- Sınırları açıkça tanımlamak,
- Öğrenim fırsatları sunmak,
- İş / yaşam dengesi algısına saygı göstermek,
- İnançlarını ve düşüncelerini şekillendiren deneyimlere saygı duymak,
- Tekrar eden görevlerin ve kalite kontrollerinin işin bir parçası olduğunu açıkça iletmek,
bu kuşak için önemli stratejilerdir.
Kaynak: Mücella ARI-KUŞAKLARIN İŞ GÖRME ANLAYIŞI İLE KÜLTÜR DEĞERLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ