Dünyanın en ünlü futbolcularından Messi, 21 yıldır oynadığı Barcelona’dan ayrıldı. Bu haber şirketlerimizde pek üzerinde durulmayan, çok önemli bir konuyu aklıma getirdi: yedekleme/ halef belirleme.
Messi örneği ilginç. Zira bir organizasyonda kalmak için akla gelebilecek her gerekçeye sahip. Ücret desek; kariyeri boyunca 1 milyar dolardan fazla, sadece geçen yıl 126 milyon dolar kazanmış. Takdir görme desek; takımın kaptanı ve en sevilen oyuncusu. Sadakat desek; 13 yaşında adım attığı organizasyonda tüm kariyerini geçirmiş. Kalma isteği desek; son basın toplantısındaki gözyaşları onun da olduğuna işaret ediyor.
Tüm bunlara rağmen Messi ile Barcelona’nın yolları ayrıldı. Neredeyse hiç kimsenin çalıştığı şirket ile bu kadar güçlü bir bağı yok. Demek ki, yedekleme/ halef belirleme konusu, bilhassa kritik personel için her zaman gündemde olmalı. Peki, bu meseleye nasıl yaklaşılabilir?
Önce, hangi pozisyonlar için böyle bir plana ihtiyaç duyulduğunu belirlemeli. Herkes için böyle bir plana ihtiyaç yok. Ancak şirketin başarısı için kritik rollerin boşluk kaldırmayacağı da aşikar.
Sonraki adım, muhtemel halefleri düşünmek. Burada üç cevap öne çıkabilir: hemen görevi devralabilecek olanlar, birkaç sene içinde yetiştirilecek yüksek potansiyelli adaylar ve organizasyondaki eksikler!
Ardından, üç farklı yöntem izlemek gerekecektir. Muhtemelen az sayıda olan ilk kategorideki kişilerin neden şirkette kalmaya devam edeceğini düşünmeli: bugünden daha fazla sorumluluk alabilecek birisi neden rakibe gitmesin? İkinci kategorideki kişiler için profesyonel gelişim programı hazırlamalı: hangi kabiliyetleri kazanır, hangi tecrübeleri edinirlerse hedef görevi devralacak hale gelirler? Nihayet, üçüncü kategorideki kişiler için, işe alımları yedekleme stratejisi çerçevesinde yapmak ve yapıdaki boşlukları doldurmak gerekir.
Dördüncü adımda, muhtemel senaryoları adeta bir askeri tatbikat gibi canlandırmak gerekir. ‘X ayrılırsa görevi Y devralır, ama onun yerini alacak Z henüz şirkette olmadığı için işe alma süreci haftalar sürer’ gibi. Bunu periyodik (örneğin yılda iki kez) yapmak, meseleyi somutlaştırır ve planların ne derece gerçekçi olduğunu test etmemizi sağlar.
Nihayet, tüm bu süreci tasarlayan kişilerin kendi yedeklemelerini de yapmaları gerekir.
Yönetim kurullarının ana görevlerinden biri, şirketlerin sarsıntısız işlemesini sağlamaktır. Yedekleme/ halef belirleme hem bunu sağlar, hem de firmanın hangi alanlarda yeni yeteneklere ihtiyacı olduğunu ortaya çıkarır. Bu sürecin resmi bir hal alması, genellikle duygusal sebeplerden ötürü istenmeyebilir. Ancak başımızı kuma gömmek, şüphesiz ki riskleri bertaraf ettiğimiz anlamına gelmez. Özellikle bağımsız yönetim kurulu üyelerinin bu konuda aktif olmalarında büyük yarar gördüğümü söylemeliyim.
Neyse, halimize şükredelim: hiç birimiz Barcelona yönetim kurulunda oturmuyoruz ve Messi’ye halef aramak zorunda değiliz!