Sessiz Kısıtlama Nedir? Kapitalist İş Piyasasında Çalışanlar Neden Birbirinin Altını Oyuyor?
Özet
Oyun ve eğlence tabanlı öğrenme amaçlı kurulan Kahoot! platformunun sözcüsü Falguni Bhuta, sessiz kısıtlamanın çalışanların işle alakalı sahip oldukları önemli ve geliştirici bilgileri, diğer iş arkadaşlarıyla kasten paylaşmamaları anlamına geldiğini söylemektedir.
Son yıllarda iş piyasasında birçok yeni kavramla karşılaşıyoruz. Bunların arasına "sessiz işten çıkarma" ve "sessiz istifa"dan sonra şimdi de sessiz kısıtlama ekleniyor. Sessiz kısıtlamanın neden ve sonuçlarını incelemeden önce gelin bu kavramları kısaca bir açıklayalım.
Geçen yıllarda gündeme gelen bir kavram olan sessiz işten çıkarma, yöneticilerin kişiyi direkt olarak kovmadan, onu psikolojik baskı yöntemleriyle işten çıkmaya zorlaması anlamına geliyor. LinkedIn'de yakın zamanda yapılan bir ankete göre çalışanların %80'inden fazlası birlikte çalıştıkları arkadaşlarının sessizce işten çıkarıldığına tanık oldu. Hatta bazı çalışanlar, bu durumu kendilerinin de deneyimlediklerini belirtiyor.
Son zamanlarda popülerleşen bir diğer terim olan sessiz istifa ise çalışanların, iş yerlerinde emeklerinin değer görmemesi ya da hak ettikleri terfi veya ücreti alamadıkları için işlerinden "mental olarak istifa etmeleri" anlamına geliyor. Başka bir deyişle sessiz istifa durumunda çalışanlar istifa etmiyor, ancak sadece yapmak zorunda oldukları görevleri tamamlayıp herhangi bir ek sorumluluk almayı reddediyor.[1]
Özellikle Avrupa'da yaşayan çalışanlar, işlerinden daha fazla verim almak ve hak ettikleri kariyeri elde etmek istedikleri için gelecek yıl işten ayrılacaklarını Zoom, Teams ve Slack gibi platformlarda dile getiriyor. İşte Y ve Z kuşağı arasında son yıllarda popülerleşen "sessiz istifa" ve "sessiz işten çıkarma" kavramları arasına eklenen sessiz kısıtlama kavramı da bu noktada dikkat çekiyor.[1], [2]
Sessiz Kısıtlama Nedir?
Oyun ve eğlence tabanlı öğrenme amaçlı kurulan Kahoot! platformunun sözcüsü Falguni Bhuta, sessiz kısıtlamanın çalışanların işle ilgili önemli ve geliştirici bilgileri, diğer iş arkadaşlarıyla kasten paylaşmamaları anlamına geldiğini söylüyor.[3]
Bhuta, verdiği bir röportajda, Kahoot! tarafından 1.600 ABD'li işçi üzerinde yapılan araştırmadan derlenen İşyeri Kültürü Raporuna göre, çalışanların %58'inin iş arkadaşlarına yarar sağlayabilecek bilgileri onlardan sakladıklarının tespit edildiğini ifade etmektedir. Hatta raporda Z kuşağı (1997-2012 yılı arasında doğanlar) üyelerinin %77'sinin, diğer kuşaklara göre bilgilerini arkadaşlarından daha fazla sakladıkları görülmekte.[4]
Sessiz Kısıtlamanın Nedenleri
Kahoot!'un yaptığı çalışmada, değerli bilgileri ekip arkadaşlarıyla neden paylaşmadıkları sorulan kişilerin %26'sının kendilerine ilgili konuda soru sorulmadığı için paylaşımda bulunmadıklarını dile getirdiği görülüyor. Çalışanların %23'ü ise bilgi paylaşımı yapmanın kolay olmadığını, çünkü iş verenlerin buna uygun ortamı sağlamadığını; %26'sı iş yerinde kendini ifade etmelerinin engellendiğini veya yeteneklerinin kısıtlandığını dile getirmiştir.[3]
Evrim Ağacı'nın çalışmalarına Kreosus, Patreon veya YouTube üzerinden maddi destekte bulunarak hem Türkiye'de bilim anlatıcılığının gelişmesine katkı sağlayabilirsiniz, hem de site ve uygulamamızı reklamsız olarak deneyimleyebilirsiniz. Reklamsız deneyim, sitemizin/uygulamamızın çeşitli kısımlarda gösterilen Google reklamlarını ve destek çağrılarını görmediğiniz, %100 reklamsız ve çok daha temiz bir site deneyimi sunmaktadır.Kreosus
Kreosus'ta her 10₺'lik destek, 1 aylık reklamsız deneyime karşılık geliyor. Bu sayede, tek seferlik destekçilerimiz de, aylık destekçilerimiz de toplam destekleriyle doğru orantılı bir süre boyunca reklamsız deneyim elde edebiliyorlar.
Kreosus destekçilerimizin reklamsız deneyimi, destek olmaya başladıkları anda devreye girmektedir ve ek bir işleme gerek yoktur.Patreon
Patreon destekçilerimiz, destek miktarından bağımsız olarak, Evrim Ağacı'na destek oldukları süre boyunca reklamsız deneyime erişmeyi sürdürebiliyorlar.
Patreon destekçilerimizin Patreon ile ilişkili e-posta hesapları, Evrim Ağacı'ndaki üyelik e-postaları ile birebir aynı olmalıdır. Patreon destekçilerimizin reklamsız deneyiminin devreye girmesi 24 saat alabilmektedir.YouTube
YouTube destekçilerimizin hepsi otomatik olarak reklamsız deneyime şimdilik erişemiyorlar ve şu anda, YouTube üzerinden her destek seviyesine reklamsız deneyim ayrıcalığını sunamamaktayız. YouTube Destek Sistemi üzerinde sunulan farklı seviyelerin açıklamalarını okuyarak, hangi ayrıcalıklara erişebileceğinizi öğrenebilirsiniz.
Eğer seçtiğiniz seviye reklamsız deneyim ayrıcalığı sunuyorsa, destek olduktan sonra YouTube tarafından gösterilecek olan bağlantıdaki formu doldurarak reklamsız deneyime erişebilirsiniz. YouTube destekçilerimizin reklamsız deneyiminin devreye girmesi, formu doldurduktan sonra 24-72 saat alabilmektedir.Diğer Platformlar
Bu 3 platform haricinde destek olan destekçilerimize ne yazık ki reklamsız deneyim ayrıcalığını sunamamaktayız. Destekleriniz sayesinde sistemlerimizi geliştirmeyi sürdürüyoruz ve umuyoruz bu ayrıcalıkları zamanla genişletebileceğiz.Giriş yapmayı unutmayın!
Reklamsız deneyim için, maddi desteğiniz ile ilişkilendirilmiş olan Evrim Ağacı hesabınıza üye girişi yapmanız gerekmektedir. Giriş yapmadığınız takdirde reklamları görmeye devam edeceksinizdir.
Çalışmanın sonuçlarına göre Boomer kuşağının %46'sı, X kuşağının %50'si ve Y kuşağının %68'i sessiz kısıtlamaya başvuruyor. Z kuşağınınsa %77'sinin bilgilerini iş arkadaşlarından sakladıkları görülüyor. Genç ve yenilikçi düşüncenin öncüsü sayılan Z kuşağının kendilerinden önceki kuşaklara göre daha fazla sessiz kısıtlama yapması dikkat çekiyor.[3], [4]
Ayrıca başka bir çalışmada erkeklerin %63'lük, kadınlarınsa %57'lik oranlarda sessiz kısıtlama yaptığı görülüyor. Dahası, erkekler kadınlara göre daha sık sessiz kısıtlamaya başvuruyor.[5]
Sessiz Kısıtlama, İş Yaşamında Üretkenliğe Zarar Verebilir!
İş insanları, iş yerlerinde azalan iş birliği ve bilgi paylaşımının sadece çalışanların birbirine zarar vermesi olarak değil aynı zamanda şirkete de zarar vermeleri olarak ele almaktadır. Hatta uzmanlara göre insanları birbirini desteklemekten alıkoyan bu durumun nedeni, pandemiden sonra yükselişe geçen hibrit veya uzaktan çalışma modelleri olabilir.[4], [5]
Uzaktan çalışma modeli hem zamansal hem de mekânsal açıdan, geleneksel ofis ortamının dışındaki çalışma biçimini ifade eder. Uzaktan çalışma denilince tam zamanlı uzaktan çalışma, evden veya hibrit çalışma (haftada bir veya birkaç gün ofis dışında) şekilleri anlaşılabilmektedir.[6]
Microsoft'un CEO'su Satya Nadella, 2020 yılının Nisan ayında sadece tek bir günde 200 milyondan fazla Microsoft Teams katılımcısının online olarak toplandığını ve 4,1 milyardan fazla toplantı yapıldığını söylüyor. Yani günlük 75 milyondan fazla aktif kullanıcının Teams üzerinde bir araya geldiğini düşünebiliriz. Böylece pandeminin, hayatın her alanında olduğu gibi iş dünyasında da dijital bir dönüşümü beraberinde getirdiği çıkarımını yapabiliriz.[6]
Sonuç olarak, yeni çalışma biçimleriyle karşı karşıya kalan insanların, iş psikolojilerinin de değişebileceği ifade edilebilir. İnsanlar, ofis dışında çalışmaya başladıkları ve fiziksel olarak birbirlerinden uzaklaştıkları için yavaş yavaş duygusal olarak da aralarındaki koordine bağın zayıflamasına tanık olabiliriz. Bunun sebebi olarak yüz yüze iletişimin yerini dijital iletişim araçlarının alması gösterilebilir.[5]
İş insanı Chris Holter yaptığı bir röportajda, uzaktan çalışmanın insanları daha çok bencilleştirdiğini ifade etmektedir. Psikoterapist Amy Morin'e göre, salt kendini düşünmeye başlayan, ekip ruhunu ve şirketin bütününü geri plana atan bir çalışanın psikolojisiyle sağlıklı bir iş birliği yürütülmesi zordur. Holter, tek bir çalışanın iş arkadaşlarına karşı sessiz kısıtlama uygulamasının bile tüm ekibin iş motivasyonunu etkileyeceğini düşünmektedir. Böylece iş verimliliği, para, emek ve zaman açısından birtakım problemlerin meydana gelmesi ihtimali güç kazanmaktadır.[4]
Sessiz Kısıtlamanın Psikolojisi
Psikoterapist Morin, insanların uzaktan çalışma ortamında yetenek ve becerilerini öne çıkarmak için normalden daha fazla mücadele ettiğini söylemektedir. Bu sebeple kendisini daha fazla göstermek isteyen bir kişi, iş arkadaşından önemli bilgileri saklayarak onun kendisinden daha fazla ön plana çıkmasını engelleyebileceğini düşünebilir.[4]
Morin, insanların pandemiden sonra ortaya çıkan yeni çalışma stilleri nedeniyle daha fazla koşuşturmaca içerisine girdiğini de dile getirmektedir. Morin'e göre insanlar pandemi boyunca normal çalışma saatlerinden daha fazla mesai yaptıkları için yaşadıkları duygusal çöküşün sorumlusu olarak şirketleri görmektedir. Kendilerinden beklenen performansı gösteremedikleri takdirde iş veya itibar kaybı yaşayacağını düşünen birçok kişi, iş arkadaşlarını ekarte etmenin bir yolu olarak sessiz kısıtlamayı tercih etmiş olabilir.[4]
Yazar John Coleman, çalışanların özgürce ve açık bir şekilde fikir paylaşımı yapabilecekleri bir iş ortamının onları geliştireceğini ifade etmektedir. Yazar, özellikle iş arkadaşlarıyla teknik bilgilerini paylaşan çalışanların ödüllendirildiği bir iş ortamına ihtiyaç olduğunu dile getirmektedir. Coleman'a göre, sessiz kısıtlama davranışında bulunan kişi etik dışı davranmaktadır. Ayrıca Coleman, sessiz kısıtlamayı iş yerinde gösterilen toksik bir davranış ve iş kültürüne zarar veren yıpratıcı bir tutum olarak değerlendirmektedir. Üstelik bu davranış sürdürüldüğü takdirde, kişinin mesleki itibarını ve meslek içi ilişkilerini zayıflatabildiği için doğru bir strateji de olmayabilir.[4], [5]
Sessiz Kısıtlama, Yeni Bir Mobbing Türü Olabilir mi?
Mobbing kelimesi, temel anlamıyla yıldırma ve dışlamayı ifade etmektedir. Özellikle günümüz işletmelerinde yöneticiler, liderler ve çalışanlar arasında sıklıkla kullanılan bir kavramdır. Bu kavramla adı tam olarak konulmayan psikososyal sorunlar ele alınır.[7]
Latincede "kararsız kalabalık" anlamına gelen "Mobile Vulgus" ve İngilizce "mob" kelimelerine dayanan, yani "topluca saldırmak, hücum etmek" gibi anlamlara gelen mobbing kavramı; duygusal taciz, kişiyi baskı altına alma, psikolojik taciz ve şiddet, rahatsızlık verme, kötüleme, aşağılama ve bezdirme gibi ifadelerin karşılığıdır.[8]
Günümüzdeki yoğun iş temposu içinde, çalışanlar birbirlerine öfkelenip agresif tutumlar sergileyebilir. Ancak bu davranışlar, geçici olduğu müddetçe mobbing olarak değerlendirilmez. Bir davranışın mobbing olarak görülebilmesi için sistematik olarak en az 6 ay sürdürülmesi ve mobbinge uğrayan kişinin psikolojisini olumsuz yönde etkilemesi gerekir.[7]
Boyut: 16 x 24
Sayfa Sayısı: 280
Basım: 1
ISBN No: 9789944341790
Psikolog Heinz Leymann'a göre mobbing, iş yaşamında bir veya daha fazla kişiye yönelik devamlı olarak süregelen düşmanca ve etik dışı iletişim kurma yoluyla psikolojik terör yaratılmasıdır. Brown ve Smith ise mobbingi, doğrudan bir çalışana yöneltilen sistemli ve uzun süreli, sonuçları fiziksel ve psikosomatik olan davranış biçimi olarak değerlendirmektedir. Brodsky mobbingi; başkalarını yıpratmak, eziyet vermek ve engellemek amacıyla tekrarlanan, kişinin kişiliğini baskılayan ve bezdiren davranışlar olarak yorumlar.[7]
Psikologların tanımlarından anlaşıldığı üzere mobbing veya Türkçesiyle yıldırma, kişide çalışma hayatına yönelik iş doyumsuzluğu yaratan bir durumdur. Mobbinge uğrayan birey, bir süre sonra iş hayatında tükenmişlik yaşayabilmektedir. Hatta mobbingin ileri safhalarında, mobbinge uğrayan bireylerin işten ayrılması dahi söz konusu olabilir.[7]
Kapitalist çalışma kültürünün ekonomik büyüme ve değişimi odağına alması nedeniyle iş yerlerindeki sosyal etkileşim ağları zayıflamaktadır. Düşük maliyetlerle büyüme anlayışının getirdiği aşırı rekabet etme durumu da mobbingin bir sebebi olabilmektedir. Günümüzün en büyük sorunlarından biri olan işsizlik, her koyunun kendi bacağından asıldığı şeklindeki bireysellik mottoları, ekonomik kriz ve aşırı verimlilik baskısı, insanların iş yerlerinde birbirleriyle olan etkileşimlerini olumsuz yönde etkilemektedir. Kapitalist kültürün yarattığı neoliberal iş piyasası, insanların "yeri doldurulabilir iş gücü" olarak görülmelerine yol açmıştır. Bu da bireylere, sahip oldukları ekonomik değerleri ve statülerini korumaları gerektiğini düşündürebilmektedir.[7], [8]
Sessiz kısıtlama konusunda ise bir kişinin kendi mesleki konumunu garantiye alma, yöneticilerinin gözünde öne çıkma ve değerli görünme arzusu nedeniyle iş arkadaşının kendisi kadar donanımlı olmasını istememesi bir çeşit mobbing olarak değerlendirilebilir.
Örneğin işe yeni giren birinin, yıllardır o şirkette çalışan birinin yanında yetişip işi öğrenmesi doğal bir durum diyebiliriz. Ancak işi öğreten kişinin, kendisinden beklenen görev ve sorumlulukları yeni iş arkadaşı için yerine getirmemesi işleyişin doğal akışını bozabilir. Böylece yeni bir pozisyona atanan kişi iş arkadaşı tarafından dışlandığını, bezdirildiğini düşünüp şirket için verimli bir çalışan olabilecekken daha yolun başından şirkete karşı bir bağlılık hissetmeyebilir.[4], [7]
Neticede sessiz kısıtlamaya uğrayan kişi; kendisinden saklanan bilgiler karşısında çaresiz, depresif, baskı altında ve aşağılanmış hissedebilmektedir. Sessiz kısıtlamayı uygulayan kişi ise bireysel çıkarlarını düşündüğü için ekip ruhundan uzaklaşabilir. Böylece bu durum hem kısıtlayan hem de kısıtlanan için iş hayatından uzaklaşmaya yol açabileceğinden iş yeri mobbingi olarak değerlendirilebilmektedir.[4], [7]
Sessiz Kısıtlama Nasıl Önlenebilir?
Sessiz kısıtlamayı ortadan kaldırabilmek için şirketlerin çalışanlara kendilerini daha rahat ifade etmeleri için alan yaratmaları gerekmektedir. Keza Kahoot! tarafından yapılan ankette çalışanların dörtte üçünden fazlası, işverenleri tarafından bilgi paylaşmak için uygun ortamın sağlanması durumunda paylaşımlarını artırmaya istekli olduklarını dile getirmişlerdir.[3]
Bu veriler; her çalışanın düşüncelerini diğerleriyle özgür biçimde paylaşabileceği toplantılar ve aktiviteler düzenlenmesinin önemini vurguluyor. Özellikle liderlerin ve yöneticilerin iş birliğini teşvik etmek için çalışanlarla daha fazla temas etmeleri gerektiği de aynı şekilde görülebilir. Şirketlerin, çalışanlar arasındaki bilgi paylaşımının daha ılımlı olması yönünde yapacağı her atılım, pozitif bir iş kültürü oluşmasını sağlar. Sonuç olarak şirketlerin, bilgi saklamanın yanlış olduğu fikrini aşıladığı bir ortamda her çalışan kendisini psikolojik olarak daha güvende hissedecektir.[4], [5]
İçeriklerimizin bilimsel gerçekleri doğru bir şekilde yansıtması için en üst düzey çabayı gösteriyoruz. Gözünüze doğru gelmeyen bir şey varsa, mümkünse güvenilir kaynaklarınızla birlikte bize ulaşın!
Bu içeriğimizle ilgili bir sorunuz mu var? Buraya tıklayarak sorabilirsiniz.Soru & Cevap Platformuna Git
- 7
- 2
- 1
- 1
- 1
- 1
- 0
- 0
- 0
- 0
- 0
- 0
- ^ a b Nation World News. What İs A “Silent Resignation” And Why İt Can Be Good For Workers And Companies. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Nation World News | Arşiv Bağlantısı
- ^ B. Nguyen. Workers Say Employers Are Guilty Of 'Quiet Firing' Them. (24 Ağustos 2022). Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Business Insider | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b c d Kahoot!. Report Download: 2022 Workplace Culture Report. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Kahoot! | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b c d e f g h i j E. Lamberg. Forget 'Quiet Quitting': Now Workers Are Stressing Out Colleagues With 'Quiet Constraint'. (1 Kasım 2022). Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Fox Business | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b c d Yahoo Finance. New Survey - Is "Quiet Constraint" Quiet Quitting's New Rival?. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Yahoo Finance | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b K. Taştan. Uzaktan Çalışma Örgütlenmesi. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Tastan Akademi | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b c d e f g M. Samırkaş, et al. Örgütlerde İşyeri Terörü: Yıldırma Kavramı Ve Önleme Çabaları. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Dergi Park | Arşiv Bağlantısı
- ^ a b A. Kehribar, et al. Çalışma Hayatında Mobbing: Nedenleri, Bileşenleri Ve Ülkemizdeki Hukuki Durumu. Alındığı Tarih: 7 Mart 2023. Alındığı Yer: Bakırköy Tıp Dergisi | Arşiv Bağlantısı
Evrim Ağacı'na her ay sadece 1 kahve ısmarlayarak destek olmak ister misiniz?
Şu iki siteden birini kullanarak şimdi destek olabilirsiniz:
kreosus.com/evrimagaci | patreon.com/evrimagaci
Çıktı Bilgisi: Bu sayfa, Evrim Ağacı yazdırma aracı kullanılarak 01/06/2023 14:27:29 tarihinde oluşturulmuştur. Evrim Ağacı'ndaki içeriklerin tamamı, birden fazla editör tarafından, durmaksızın elden geçirilmekte, güncellenmekte ve geliştirilmektedir. Dolayısıyla bu çıktının alındığı tarihten sonra yapılan güncellemeleri görmek ve bu içeriğin en güncel halini okumak için lütfen şu adrese gidiniz: https://evrimagaci.org/s/14167
İçerik Kullanım İzinleri: Evrim Ağacı'ndaki yazılı içerikler orijinallerine hiçbir şekilde dokunulmadığı müddetçe izin alınmaksızın paylaşılabilir, kopyalanabilir, yapıştırılabilir, çoğaltılabilir, basılabilir, dağıtılabilir, yayılabilir, alıntılanabilir. Ancak bu içeriklerin hiçbiri izin alınmaksızın değiştirilemez ve değiştirilmiş halleri Evrim Ağacı'na aitmiş gibi sunulamaz. Benzer şekilde, içeriklerin hiçbiri, söz konusu içeriğin açıkça belirtilmiş yazarlarından ve Evrim Ağacı'ndan başkasına aitmiş gibi sunulamaz. Bu sayfa izin alınmaksızın düzenlenemez, Evrim Ağacı logosu, yazar/editör bilgileri ve içeriğin diğer kısımları izin alınmaksızın değiştirilemez veya kaldırılamaz.
- Bilim Ağacı> Sosyal Bilimler> Medya Araştırmaları> İletişim Araştırmaları
- Bilim Ağacı> Sosyal Bilimler> Psikoloji> Sosyal Psikoloji
- Psikoloji Sosyal Çalışma Kapitalizm İfade