Almanya’da (BMAS) haksız işten çıkarmaya karşı her yıl 200.000 dava açılıyor. Bir işveren çalışanlarını işten çıkardığında çoğu çalışan kıdem tazminatı alacaktır. Her ne kadar teknik olarak böyle bir ödemeye ilişkin yasal bir hak her zaman mevcut olmasa da. Ancak uygulamada çoğu zaman işveren tarafından fesih durumunda kıdem tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatının miktarı, müzakere becerileriniz de dahil olmak üzere birçok faktöre bağlıdır. Almanya’da kıdem tazminatının “adil” miktarını hesaplamak için genellikle üç faktör incelenir. Hizmet süresi, son maaş ve “katsayı”. Bu “katsayi”, bireysel durumunuzun koşullarına bağlı olarak 0,5 ile 1,5 arasında bir faktördür. Özellikle işten çıkarma “haksız” ise “katsayi” daha yüksek olacaktır.
Zaten Almanya’da “adil” kıdem tazminatı nedir?
Tabii ki buna bağlı! Öncelikle Almanya’da yasal kıdem tazminatının bulunmadığını açıkça belirtmemiz gerekiyor. Almanya’da genel bir yasal kıdem tazminatının olduğu yaygın bir yanılgıdır. En azından genel olarak durum böyle değil. Her ne kadar Almanya, özellikle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi konusunda daha çalışan dostu ülkeler arasında yer alma eğiliminde olsa da. Ancak yalnızca iş konseyi ile yapılan (kitlesel işten çıkarmalarda genellikle üzerinde anlaşmaya varılan) bir “sosyal plan”ın olduğu ender durumlarda veya bir toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar belirli bir kıdem tazminatı almaya yasal hakka sahiptir.
Ancak uygulamada, işveren ve çalışanlar, işveren tarafından fesih yapılması durumunda kıdem tazminatı konusunda sıklıkla anlaşırlar. Bu davalarda kıdem tazminatı miktarı büyük ölçüde bireysel koşullara bağlıdır. Örneğin, çalışanın yaşı, hizmet süresi ve ayrıca işten çıkarılmaya karşı özel koruma. Bu tür “iptal edilmeme” nedenleri, örneğin; çalışma konseyleri, ağır engelli kişiler, hamile çalışanlar veya ebeveyn iznindeki çalışanlar için. Bu tür “özel koşullar”ın yokluğunda, kıdem tazminatının “adil” miktarını tahmin etmek için birkaç “temel kural” vardır:
Farklı temel kurallar geçerlidir
Kıdem tazminatının “adil” miktarını tahmin etmek için birkaç “temel kural” vardır:
Kıdem tazminatının “adil” miktarını tahmin etmek için birkaç “temel kural” vardır:
Yaygın bir hesaplamayla, çalışılan yıl başına yarım aylık maaş esas alınarak “standart kıdem tazminatı” belirleniyor. Örneğin, son işvereninde 10 yıl çalışmış ve en son ayda 3.000 Avro brüt (vergi öncesi) gelir elde etmiş bir çalışan, 15.000 Avro (0,5 * 3.000 Avro * 10 yıl) tutarında kıdem tazminatı alacaktır. Belirleyici üç değişken; 0,5 faktörü, ödenen son aylık maaş miktarı (brüt) ve hizmet süresidir.
Farklı bir hesaplama ve “temel kural” yaşa göre daha da farklılaşır. 0,5’in katı, çalışanın yaşına göre 0,75 veya 1,0’a çıkmaktadır. Yukarıdaki örnekte, 52 yaşındaki bir çalışan 30.000 Euro (yani 1,0 * 3.000 Euro * 10 yıl) tutarında kıdem tazminatı alacaktır.
Uygulamada çoklu, yalnızca çalışanın bireysel koşullarına bağlı değildir, aynı zamanda çok sayıda diğer etkileyici faktöre de bağlıdır. İş mahkemesinin bulunduğu bölgeye ve işverenin şirketinin büyüklüğüne bağlı olarak bazı mahkemeler, yaşa bakılmaksızın çoğu davaya 1,0 (0,5 değil) faktörü uygulayacaktır. Ve bireysel vakanın koşullarına bağlı olarak, faktör bazı durumlarda 1,2 veya daha yüksek de olabilir. Örneğin, işten çıkarmanın açıkça geçersiz ve yasa dışı olduğu durumlarda. Uzman bir iş avukatı tüm detayları bilecektir.
Kıdem tazminatının “adil” tutarı ayrıntılı olarak nasıl hesaplanır?
Yukarıda açıklandığı gibi, maaş, hizmet süresi ve “kat” gibi üç faktör kıdem tazminatı miktarını belirler:
Son brüt (vergi öncesi) maaş
Kıdem tazminatının hesaplanmasında fesih tarihindeki son brüt (vergi öncesi) maaş özellikle önemlidir. Fesih tarihindeki aylık brüt maaşa bağlıdır. Bir defaya mahsus ödemeler, fazla mesai ve diğer ek ödemelerde aylık brüt ücretin hesaplanmasında “yıllık gelir/12” standart uygulamadır. Hizmet süresi
Hizmet süresinin
hesaplanmasında iş ilişkisinin varlığı belirleyicidir. Doğum izni, yarı zamanlı çalışma ve staj süreleri hizmet süresinin bir parçasıdır. Örneğin bir çalışanın yalnızca geçici/serbest çalışan olarak çalıştığı diğer dönemler dikkate alınmaz. Eğer ücretli izin aldıysanız, bu işveren ve çalışan arasındaki anlaşmalara bağlıdır.
Bireysel çoklu
“Katlı” (örneğin, temel kurala göre 0,5, yukarıya bakın) yalnızca yaşa değil, aynı zamanda fesih işleminin etkinliğine ve işten çıkarılmaya karşı herhangi bir korumanın gücüne de bağlıdır:
- Fesih işleminin etkililiği: Elbette, fesih işleminin etkililiği sorusu çoklu değerle son derece alakalıdır. Fesih açıkça geçersizse, bir çalışan genellikle mahkemede yalnızca (rızaya dayalı) fesih işlemini, işverenin önemli ölçüde daha yüksek bir kıdem tazminatı teklif etmesi durumunda kabul edecektir. Ancak fesih etkili olsa ve gerçekte kıdem tazminatı alma hakkı bulunmasa bile, birçok işveren bir miktar kıdem tazminatını “gönüllü olarak” teklif edecektir. Ancak bunlar genellikle daha düşüktür ve yukarıda sunulan genel kurala dayanmaktadır (0,5 katsayısı).
- İşten çıkarılmaya karşı korumanın gücü: Etkin olmayan bir işten çıkarma durumunda bile, iptal müzakerelerinde işten çıkarmaya karşı korumanın gücü önemlidir. Diğer şeylerin yanı sıra, belirli çalışan grupları için işten çıkarılmaya karşı özel koruma (“iptal edilmeme”) gibi yasal engeller de burada artan bir etkiye sahiptir. Bu aynı zamanda fesih bildirimi verilmeden önce fesih için “resmi” gerekliliklerin (örneğin iş konseyinin doğru duruşması) karşılanıp karşılanmadığına da bağlıdır.
Başka hangi ödemeler alakalı olabilir?
Almanya’da “temel” kıdem tazminatı tutarının hesaplanmasıyla teknik olarak ilgisi olmayan başka ödemeler de vardır. Ancak yine de çalışanın mali durumunu önemli ölçüde iyileştirebilir. Bunlar şunları içerir:
- İş arama sırasında kaybedilen maaş ödemeleri. Kural olarak, işsizlik yardımlarına rağmen iş ararken maaşınızda önemli bir düşüş olur. Ancak bunlar sıklıkla eski işveren tarafından “değiştirilebilir”. Örneğin bir çalışan haksız işten çıkarılmaya karşı koruma davası açmıştır. Mahkeme, fesih tarihinden yaklaşık altı ay sonra işten çıkarmanın geçersiz olduğu sonucuna varıyor. Daha sonra işveren o döneme ait ücretleri ödemek zorundadır. Geçersiz fesih sonucu işçi çalışmamasına rağmen. Yasal olarak konuşursak, işveren “kabulde kusurlu” durumdaydı ve bu nedenle işten çıkarılan çalışana ödeme yapmak zorundaydı. Bu aslında “iş yok ama yine de para” anlamına geliyor. Ayrıca, kısa süreli işten çıkarılma koruması prosedürü fiili kıdem tazminatı tutarını etkileyebilir
- Bonuslar, komisyonlar, diğer değişken veya tek seferlik ödemeler. Çalışanlar genellikle henüz ödenmemiş ikramiye, komisyon ve diğer tek seferlik ödemelerin varlığını unutuyor. Elbette bunlar her zaman fiili kıdem tazminatına ek olarak talep edilmelidir. Ve kıdem tazminatı ile “çözülmedi”.
- Diğer ücretler: Ödenmemiş fazla mesai, orantılı tatil ücreti ve Noel ikramiyesinin yanı sıra diğer “açık” ücret ödemeleri gibi. Bunların da fiili kıdem tazminatına ek olarak talep edilmesi gerekir.
Alınan bildirim: Şimdi ne olacak?
Almanya’da yazılı bir fesih bildirimi aldıysanız, öncelikle hızlı hareket etmeniz önemlidir. Haksız yere işten çıkarılmaya karşı üç hafta içinde iş mahkemesinde koruma davası açmanız gerekebilir. İşvereninizden gelen herhangi bir teklifi dikkatlice incelemeli ve bir iş avukatından tavsiye almalısınız. Avukatınız ayrıca teklifin tutarını “adil” kıdem tazminatı ile en iyi şekilde karşılaştırabilir: