Bir organizasyonda birçok faktör değişikliğe neden olur. Değişimin sadece tamam olmadığını, aynı zamanda gerekli olduğunu kabul etmek önemlidir. En iyi kuruluşlar, değişimi teşvik eden yapılar oluşturur ve süreçler oluşturur. İşte her organizasyonun izin vermesi gereken ve değişikliklere neden olan ve onları teşvik eden yapıları ve süreçleri içermesi gereken birkaç temel değişiklik türü.
Değişim Gerekli
Bir işletme organizasyonunda neredeyse sürekli değişimin - sadece işletmenin gelişmesi için değil - aynı zamanda hayatta kalması için de gerekli olduğu yönetim danışmanları ve iş liderleri arasında bir gerçektir. Bir zamanlar pazarlarında yenilikçi ve lider olan birçok büyük şirket daha sonra başarısız oldu, çünkü bir noktada uyum sağlayamadılar. Bu işletmeler arasında Blockbuster Entertainment Inc., Pan American World Airways ve Polaroid Corporation bulunmaktadır.
Blockbuster ve Netflix
Geriye dönüp bakıldığında, bir zamanlar büyük olan bu işletmelerin başarısızlığı neredeyse şok edici görünebilir. Blockbuster'ın film ve eğlence videolarının fiziksel dağıtımına ilişkin iş modeli, müşterilerin bir dağıtım noktasına gitmesini, hemen hemen sıfırdan bir kredi sürecinden geçmesini ve ardından videoyu görüntüledikten sonra iade etme zahmetine girmesini gerektiriyordu. Netflix'in iş modeli, kullanıcılara çok daha geniş bir eğlence kitaplığına ve önemli ölçüde daha düşük bir maliyetle erişim sağlayan bir kayıt süreci ve bir ACH ödemesi gerektiriyordu. Ancak Netflix, o zamanlar daha büyük olan Blockbuster'ı satın almayı teklif ettiğinde, Blockbuster onları geri çevirdi ve ardından ölümcül bir şekilde Netflix'lerle eşleşen yeni bir hizmet sundu.
Şirketler ve İşçiler Neden Değişime Direniyor?
Aslında çoğu zaman birçok işletme gerekli değişikliğe cevap veremeyecektir. Birkaç çalışma, kuruluşların değişime direndiğini ve zamanın yaklaşık yüzde 60 ila 70'inde değişiklik ihtiyacına cevap veremediğini doğrulamaktadır.
Bu başarısızlığa katkıda bulunan pek çok neden olsa da, gerekli değişime direniş fenomeni üzerine bir Harvard Business Review makalesi, değişimin değişime öncülük etmeyi kurumsal olarak arzu edilir hale getirme ve ardından iç mekanizmalar sağlamada, değişimi normalleştirmedeki iç organizasyonel başarısızlıkla başladığını belirtir. kolaylaştırmak için.
Örgütsel değişime öncülük eden ilk önemli faktör, değişimi onaylayan, destekleyen ve yönlendiren dahili kurumsal yapılar oluşturmaktır. Birincisinden sonra gelen ikinci önemli faktör, şirket kaynaklarını yeniliğe adamaktır.
Sosyal Dışlanma Değişime Yol Açıyor
Başarılı şirketlerin fırsata odaklanan bir kültürü vardır. Odak noktaları ağırlıklı olarak içe dönükse, şirketler bir değişim ihtiyacına cevap veremez. Münhasıran olmamakla birlikte, genellikle bu toplumsal ve teknolojik değişikliklere dışarıdan bakmak ve yeniliğe duyarlı bir bağlılığa sahip olmak CEO ile başlar.
Elon Musk, Solar City, Tesla, SpaceX ve The Boring Company gibi benzeri görülmemiş bir dizi başarılı şirkette kurdu, CEO oldu ve baş yenilikçi oldu. Her şirketin başarısı, Musk'ın yeni iş fırsatlarına olanak tanıyan yeni teknolojileri erken fark etmesinden kaynaklanıyor.
Benzer şekilde, Amazon'dan Jeff Bezos, internetin tek bir şirketin "her şey mağazası" olmasını mümkün kıldığını erken anladı. Kitapları ve birkaç ilgili ürünü başarıyla satan Borders Group Inc., mevcut işini büyütmeye odaklandığı için başarısız oldu ve Bezos'un ürün erişimi olan bir şirket için geniş vizyonuyla rekabet edemeyeceğini fark etmedi. Amazon'un kendisi kadar geniş ve uzun. Bunun yerine Borders, dijital ve çevrimiçi tabanlı dağıtımını Amazon'a yaptırdı, böylece o zamanlar mevcut mağaza içi, kitap tabanlı iş modeliyle mevcut Borders markasını oluşturmaya konsantre olabilirdi.
Başarılı şirketler, yalnızca mevcut iş modelini yönetmeye değil, aynı zamanda şirket dışındaki toplumsal ve teknolojik değişikliklere odaklanarak ve ardından bu dış değişikliklerin izin verdiği yeni fırsatlara hızla yanıt vererek değişime öncülük ederler.
Uyaran Olarak Başarısızlık
Ölmekte olan şirketler başarısızlığa utanç duygusuyla yanıt verir, bu da yeniliği felce uğratır ve yönetimi kararlı olmak yerine çekingen kılar.
Başarılı şirketler, başarısızlığa değişim fırsatları olarak yanıt verir . Büyük davranış psikoloğu BF Skinner, sık sık başarısızlığın özellikle değerli olduğunu çünkü neyin işe yaramadığını gösterdiğini söylüyordu. Başarısızlığın altında yatan nedenler, ilerlemenin daha iyi yolları için yararlı ipuçları olarak görüldüğünde, başarısızlık değişimi uyarır.
Steve Jobs ve Apple
Çoğu hesaba göre, Steve Jobs parlak bir vizyon sahibi ve arkadaş edinme zahmetine girmeyen mantıksız derecede talepkar bir patrondu. Jobs 1985'te Apple'dan kovulduktan sonra, iş iflas etmeye başladı ve Jobs 1997'de yeniden işe alındığında, Apple iflasın eşiğindeydi. Jobs geri döndüğünde, şirket yeniden canlandı ve sonunda dünyanın en büyük şirketi oldu. Başarı önemli ölçüde Jobs'a atfedilebilir, ancak Apple'ın yönetim kurulu Jobs'u kovmanın felaket olduğunu kabul ettiği için çok övgüyü hak ediyor, ancak daha sonra yönetim kurulu cesurca rotayı tersine çevirdi ve Jobs'u yeniden işe aldı.
Henry Ford'un Yolculuğu
Yine pek çok yönden tatsız bir adam olan Henry Ford, sürecini yeniden gözden geçirmeden önce başarısız olan iki otomobil imalat şirketi kurdu ve ardından vasıflı işçilere olan ihtiyacı azaltan, maliyetleri azaltan ve üretimi hızlandıran ve artan bir montaj hattı süreci geliştirdi. satış.
Diğer Bazı Önemli Değişim Stratejileri
İşte bir işletme organizasyonunda değişimi teşvik eden diğer bazı önemli faktörler. Öyle ya da böyle, her biri yukarıda açıklanan üç ana değişim faktöründen biriyle ilişkilidir:
- Krizler. Kötü şeyler olduğunda, her türlü değişikliği gerektirirler. 9-11, havayollarının ve finansal hizmetler endüstrilerinin hızla değişmesini gerektiren korkunç bir olaydı. Değişime cevap veren şirketler başarılı oldu.
- Baskı : Şirketler, iç veya dış baskılara proaktif olarak tepki verdiklerinde başarılı olurlar. Uber'in birkaç büyük yönetim ve halkla ilişkiler sorunu vardı, ancak buna yanıt olarak değişti. Uber'in yeni iş modelinin baskısına yanıt vermeyen taksi şirketleri zarar gördü.
- Yeni Teknolojiler : Yeni teknolojileri benimseyen şirketler gelişir; Yavaş tepki veren veya direnen şirketler genellikle vermez. Bir zamanlar fotoğraf teknolojisinde yenilikçi bir lider olan Polaroid, dijital fotoğraf teknolojisinin şirkete yüklediği baskılara direndi ve sonunda Polaroid başarısız oldu. Snapchat'in rekabetin altında yatan harika, teknolojik bir ayağı yoktu, ancak internetin fotoğrafçılığı demokratikleştirdiğini çoğu şirketin yaptığından daha önce gördü.
- Birleşme ve Devralmalar. Bir şirketin bir birleşmeye veya yeni bir satın almaya nasıl tepki vereceği çok önemlidir. Farklı iç liderlik modellerini, iş modellerini ve kültürleri başarıyla birleştiren şirketler gelişecek. Başarısız olanlar başarısız olabilir. Walt Disney ve Pixar, güçlü iç kültürlere sahip bağımsız film şirketleriydi; neredeyse her yönden birbirine benzemiyorlardı. Ancak güçlü liderlik, iki şirketin başarılı bir şekilde birleşmesini talep etti ve bu, Toy Story'den başlayarak bir dizi büyük gişe başarısına yol açtı. AOL ve Time Warner'ın birleşmesini izleyen kültür çatışmaları ve bölge savaşları, düşük performansa ve nihayetinde birleşme ile ilgili büyük kayıplar verdikten sonra iki şirketin bölünmesine yol açtı.