Kıdem tazminatı konusuna ilişkin tanımların yer aldığı ve bazı önemli soruların yanıtlandığı bağlantımız aşağıdadır.
Kıdem Tazminatına Konu Olan Kanunlar ve Kanunların Maddeleri
- İş Kanunu 120.madde
- İş Kanunu Geçici Madde 6
- İş Kanunu Ek Madde 3
- İş Kanunu 14.madde
Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Değerlendirilecek Ücret Nedir
- Kıdem tazminatı, giydirilmiş son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Eğer brüt ücret o yıl belirtilen kıdem tazminatı tavan ücretini aşıyorsa, tavan ücret esas alınır. (Ör: 2023 yılı kıdem tazminatında tavan ücret; 17.604,62 TL’dir). Hesaplama yapılırken çıplak ücrete, arızi olmamak kaydıyla (sürekli olmalı), yol, yemek ve ikramiye gibi ücretler de eklenir. Örneğin yılda 3 defa ve her defasında 3.000 TL olmak üzere toplamda 9.000 TL ikramiye alan bir işçi için şöyle bir hesaplama yapılır. 9.000 TL 365 güne bölünür ve 30 ile çarpılır, aylık ek ücret bulunur ve brüt ücrete eklenir. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılır.
- Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda gecikme süresi için mevduata uygulanacak en yüksek faize göre hesaplama yapılır.
- Ayni ücretler SGK kesintilerinden muaftır. O yüzden bu haklar brüt ücrete net alınan tutar olarak eklenir.
- Kıdem tazminatına eklenecek ücretler aşağıda; kıdem tazminatında önemli unsurlar bölümünde incelenmiştir.
- Kıdem tazminatına konu olan ücret son ücrettir. İşe iade davası sonucunda eğer bir işçinin işe iadesi kararı çıktıysa, buna rağmen işveren işçiyi işe almadıysa; son ücret işçinin işe iadesinin gerçekleşmediği tarihteki ücret olacaktır. İşe alınmama tarihi itibariyle bir emsal ücret araştırması yapılır.
- Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ücret yöntemlerinde son 1 yıllık süre içinde ödenen ücret, o süre içinde çalışılan günlere bölünür ve bir ortalama bulunur.
Kıdem Tazminatına Esas Süreler
- İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresine eklenir. Çünkü fiilen çalışılan süre değil, iş sözleşmesinin devam ettiği süre kıdem tazminatına esas olan süre olarak hesaplanır. Bu durumun istisnası grev ve lokavtta geçen sürelerdir. Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatına süresine eklenmez.
- Mevsimlik işlerde çalışılmayan süreler kıdem tazminatı süresine eklenmez.
- 6 haftayı aşan raporlu istirahat sürelerinden 6 haftayı aşan kısım kıdem tazminatı süresine eklenmez
- Kanuna göre ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı süresine eklenmez. Fakat bu konu tartışmalıdır. Özellikle Covid-19 pandemisinden sonra verilen ücretsiz izinlerden sonra bu sürelerin kıdeme eklenmesi konusu söz konusu olmuştur. O yüzden düşüncemize göre; ücretsiz izinli olarak geçen süre kıdeme eklenmelidir.
- Tutukluluk ve hükümlükte geçen süreler kıdem tazminatı süresine eklenmez.
- İşe iade davasında 4 ayı aşan süre kıdeme esas alınmaz.
- Kısmi süreli çalışma durumunda çalışılan süreler değil, tam süreli sözleşme gibi değerlendirmeye alınır ve tüm süre dikkate alınır.
- Deneme süreli sözleşmelerde deneme süresi de kıdeme esas olarak kabul edilir.
Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin iş sözleşmelerinin:
- İşveren tarafından bu Kanunun 25.maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle ve derhal sona erdirme hakkı)
- İşçi tarafından bu Kanunun 24. maddesi uyarınca (İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı)
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulmuş olan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
- 5506 sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81 inci maddesine göre;
- Yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
- Sağlık sebebiyle,
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
- İşçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde,
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem Tazminatında Önemli Unsurlar
- Kısmi süreli çalışanlar da tam süreli olarak çalışanlar gibi şartları sağladıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.
- Ölen işçilerin mirasçıları, mirasçılık belgesi ile kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar.
- Kıdem tazminatına dahil olan ücretler;
- Çıplak ücret • Yemek yardımı • Kasa tazminatı • Gıda yardımı • Yakacak yardımı • Eğitim yardımı • Konut yardımı • Giyecek yardımı • Erzak yardımı • Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli • Unvan tazminatı • Aile yardımı • Çocuk yardımı • Temettü • Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz) • Taşıt yardımı • Yıpranma tazminatı • Nitelik zammı • Sağlık yardımı • Mali sorumluluk tazminatı • Devamlı ödenen primler -İkramiye
- 25.10.2017 tarihine kadar olan kıdem tazminatlarında zamanaşımı 10 yıldır. Bu tarihten sonraki kıdem tazminatlarında 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda getirilen ek 8 nolu maddeye göre bu karar alınmıştır.)
İşçinin Borçlarından Dolayı Kıdem Tazminatına Haciz Konabilir mi?
İşçinin borçlarından dolayı işçinin çalıştığı işyerine İcra Dairesinden ödeme emri gelmiş ve işverenden alacağı haklara haciz konmuşsa, işçiye ödenecek kıdem tazminatına da haciz konabilir.
Bir Sigortalı Kaç Yıl Çalıştıktan Sonra Kıdem Tazminatı Hakkını Kazanır?
Yaş Hariç Emeklilik Şartları (Emeklilik Yaşı Beklenmeden Kıdem Tazminatı Alma Şartları)
-
Son iş yerinde en az 1 yıl çalışmak,
-
08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim gün sigortalık süresi olmak,
-
08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya 4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi olmak,
-
30.04.2008 tarihi ile 31.12.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600 prim gün sigortalılık süresi olmak,
-
01.01.2009 tarihi ile 31.12.2015 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olan çalışanlar için 4600-5300 prim gün (her yıl için 100 gün eklenerek hesaplanıyor) sigortalılık süresi olmak,
-
01.01.2016 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 5400 prim gün sigortalılık süresi olmak.
Uzun Süreli Rapor Alan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Bu konu ile ilgili Kanunda bir cevap yoktur. Bu sebeple Yargıtay Kararı’na bakmamız gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004 yılı 24770 sayılı kararında;
Davacının muhtelif yıllarda alınan istirahat raporları toplanarak bu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan süre indirim yapılarak kıdem tazminatına esas süre belirlenmiş, mahkemece bu hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesiyle bulunan süreden azdır. Bu sebeple makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp bu sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmesi gerekir.”
Bir diğer Yargıtay Kararı’na bakalım;
“İsçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” denmiştir.
Yargıtay bu konuyu makul süre olarak tanımlayarak bir sonuca kavuşturmuştur. Yani 4857 sayılı İş Kanununun 25.maddesinin 1 nci fıkrasında ilgili makul süre; ihbar süresinin üzerine 6 hafta olarak tanımlamıştır.
*** Doğum yapan kadın işçinin ücretli doğum izni konusunda “makul süre” ya da ihbar süresi + 6 hafta durumu dikkate alınmaz. Çünkü doğum izni kadın işçilere yasal bir hak olarak öngörülmüştür.
Ayrıca Mali Rehberim’de bulunan Uzun Süreli ve Sürekli Rapor Alan İşçi içeriğine bakabilirsiniz.
Çalışma süresi;
6 aydan az olanların bildirim süresi 2 haftadır, bu süreye 6 hafta eklendiğinde 8 HAFTAYI
6 ay-1,5 yıl arası olanların bildirim süresi 4 haftadır, bu süreye 6 hafta eklendiğinde 10 HAFTAYI
1,5 yıl-3 yıl arası olanların bildirim süresi 6 haftadır, bu süreye 6 hafta eklendiğinde 12 HAFTAYI
3 yıldan fazla olanların bildirim süresi 8 haftadır , bu süreye 6 hafta eklendiğinde 14 HAFTAYI,
aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme yani işçiyi işten çıkarma hakkı doğar.
İşçinin bir defada/art arda aldığı ve süresi, işçinin ihbar süresini 6 hafta geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır ve süreden indirim yapılır, fakat bu süreyi yani ihbar süresi +6 haftayı aşan istirahat raporu süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Örnek:
18.10.2008-10.06.2012 tarihleri arasında çalışan bir işçi;
- 28.10.2011 tarihinde iş kazası geçirmiştir.
- 5 ay 16 gün raporlu olmuştur.
28.10.2011 tarihine kadar 3 yıl 10 gün çalışan davacının ihbar öneli 8 haftadır ve bu süreye +6 hafta daha eklenir, bu süre yani 14 haftalık (98 gün) süre kıdemden sayılır.
(7 Hukuk, 2014/1190 K.)
İşyerinin El Değiştirmesi Halinde İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar mı?
Eğer devredilen şirket şahıs şirketi ise, devralan kişi ile görüşülüp mutabık kalınırsa, işçi kendine tebliğ edilen bu bilgi ışığında, tebliğ tarihinden itibaren 6 gün içinde kıdem tazminatına hak kazanır. El değiştiren işyeri, anonim şirket veya limited şirket ise bu hak doğmaz.
Part-Time (Kısmi) Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı?
Kıdem tazminatı; bu süre içinde işçinin en son ücreti değerlendirilerek hesaplanır, işçinin iş yerinde geçirdiği bir yıl için 30 günlük ücretinin ödenmesi şeklinde uygulanır. Dolayısıyla, son aya ait ücret toplamının otuza bölünmesi suretiyle günlük ücretin belirlenmesi usulüyle belirlenmiş olur.
Yargıtay kararı şöyledir; “Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.”
Çalışırken Boşandığı Eşi ile Tekrar Evlenip İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Bu hareket; objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacağından dolayı kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İşyerinin Nakli Halinde Yeni İşyerine Gitmek İstemeyen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı?
İşveren, çalışma şartlarında yapmayı düşündüğü değişikliği işçiye yazıl olarak tebliğ eder. İşçi bu değişikliği 6 gün içinde kabul etmezse; işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak belirtmek ve bildirim sürelerine uymak şartıyla (https://malirehberim.com/ihbartazminatisureleri/) sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin Hangi Miktardaki Devamsızlığı Halinde İş Akdi Tazminatsız Fesih Edilebilir?
Eğer işçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 gün veya 1 ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yada 1 ayda 3 iş günü işe devam etmezse, akit işveren tarafından tazminatsız ve ihbarsız olarak feshedilebilir. Fesihlerle ilgili gerekli belgeler bu bağlantıdadır.
İşverenin İzni Olmaksızın Başka Bir İşyerinde Çalışan İşçinin Hizmet Akdi Fesih Edilebilir mi?
Bu hareket; işverenin güvenini kötüye kullanma ve işverene bağlılık şartına uymadığı için işçinin işine tazminatsız olarak son verilebilir. Bu konu ile ilgili bağlantıya tıklayabilirsiniz.
Doğum Yapmak Kıdem Tazminatı Hakkı Doğurur mu?
Doğum yaptıktan sonra işten ayrılmak bu hakkı doğuran bir neden değildir.
Fazla Mesai Ücretleri Kıdem Tazminatı Hesabına Konu Oluşturur mu?
Kıdem tazminatı işçiye her ay ödenen para ve parayla ölçülebilir kıymetleri kapsar. Fazla mesai ücreti; düzenli bir ödeme kapsamında değildir ve kıdem tazminatı hesabında değerlendirmeye alınmaz.
Kısa Çalışma Süresinde Geçen Süreler Kıdem Tazminatı İçin Konu Olur mu?
İş Kanunun’nun 55.maddesinde “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan” sayılmıştır. (j) bendinde “işveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri” kıdem tazminatına konu olur düşüncesindeyiz. Bu bent değerlendirilmeye alındığında, pandemi sürecinde ücretsiz izne çıkartılan işçiler bu süreler için kıdem tazminatı talep edebilirler.
Doğum Sonrasında Kıdem Tazminatı Hakkı
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerinde aksi yönde bir hüküm yoksa doğum sonrası ücretsiz izin süresi hem yıllık izin hesabında, hem de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Eşin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı
Çalışan kişi vefat ettiği takdirde, iş sözleşmesi ölüm sebebiyle sona erdiğinden dolayı, ölen kişinin eşi kıdem tazminatını talep edebilir.
Hak Etmesine Rağmen Kıdem Tazminatı Alamayan İşçi Ne Yapmalıdır?
İş Mahkemesi’ne dava açarak hakkını alabilir.
Emekli Olduktan Sonra Çalışan Bir İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Eğer kıdem tazminatı almayı hak edecek şartlar sağlandıysa alınabilir.
Kıdem Tazminatı İşçiye En Geç Ne Zaman Ödenir
Kanunda işçi, işten çıkartılından itibaren ne zaman kıdem tazminatı ödenir konusu işlenmemiştir ama makul bir sürede ödeme yapılmalıdır. Makul süre işçi tarafından işverene tanınır. Fakat bu makul süre aşıldığında işçi, işverenden kıdem tazminatını talep eder.
Kıdem tazminatının taksitlendirilerek ödenmesi, tarafların açıkça ödeme tarihleri konusunda yazılı anlaşmasına bağlıdır.
Kıdem Tazminatı Tavanı
2023 yılında tavan ücreti; 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Muhasebe Kaydı
Örnek:
Üretim departmanında 3 yıldır çalışan Bay X işten çıkartılmıştır. Bay X’e yapılan kıdem tazminatı ödemesinin muhasebe kayıtları nasıldır.
İşe Başlama Tarihi: 01.12.2019
İşten Ayrılma (İş Sözleşmesi Fesih Tarihi): 01.10.2022
Son Brüt Ücret Tutarı (Asgari Ücret): 6.471 TL
|Hesaplamaya Esas Gün||1.035,00|
|Kıdem Tazminatına Esas Ücre||6.471,00|
|Kıdem Tazminatı Tutarı (Brüt)||18.349,27|
|Damga Vergisi (0.00759)||139,27|
|Net Ödenecek Kıdem Tazminatı||18.210,00|
|_________________________________________________________|
|730 Genel Üretim Giderleri||18.349,27|
|730.01 Kıdem Tazminatları|
|360 Ödenecek Vergi ve Fonlar||139,27|
|102 Bankalar||18.210,00|
|__________________________________________________________|